AS SOLUÇÕES GFOUNDRY POR INDÚSTRIA

Gestão de Talento para Retalho e Operações de Linha da Frente

A loja é a marca.

A maioria das pessoas que efectivamente entrega a marca fá-lo na loja. Na caixa. No corredor. Na linha de picking do armazém. De farda. A falar com clientes em cada minuto de cada turno. Sem secretária. Sem portátil corporativo. Sem inbox corporativo.
200 lojas em 14 países. Três insígnias. Uma época alta que duplica o headcount. Turnover de linha da frente em 60%, por vezes 80%. A nova colaboradora está sozinha com um cliente na semana dois.
As ferramentas que deviam apoiar estas pessoas, reconhecê-las, formá-las, dar voz às suas ideias, foram desenhadas para trabalhadores de escritório. Para uma loja. Para um país. Para uma língua. Para a sede.
Por isso o que se passa na loja desaparece do sistema. Ideias ficam por dizer. O burnout cresce em silêncio. As demissões são uma surpresa. A formação obrigatória regista 75% de conclusão na sede e 22% na loja. O auditor descobre antes de vocês.
O software de RH genérico foi construído para a sede. No retalho, a empresa está na loja.
A GFoundry foi construída para isso.
Illustration depicting two shoppers, one carrying shopping bags and the other holding boxes and items.

Porque é que as plataformas de RH genéricas falham no retalho.

Cinco modos de falha que vai reconhecer em qualquer cadeia, qualquer insígnia, qualquer época alta.

Onboarding de 3 dias para uma função que tem um cliente à frente no dia 4. Semana de Black Friday. A nova colaboradora está na caixa pela primeira vez. Devoluções, política de troca, cartão de fidelização, o banner da campanha nova por cima da cabeça. O LMS standard envia um curso de 60 minutos. Não há 60 minutos de fila vazia. A formação não acontece. A experiência do cliente é a formação.
Comunicação corporativa que pára na cabeça do gerente de loja. A campanha nova é lançada na sede à segunda-feira. O gerente regional faz briefing ao gerente de loja numa call de segunda à noite. O gerente da loja diz à equipa em duas frases entre filas na terça de manhã. Quando o cliente pergunta na caixa à terça à tarde, a operadora diz “vou já saber”. Não é preguiçosa. A informação nunca chegou.
Reconhecimento que vive na sede, nunca no turno da reposição às 6h. “Funcionária do mês” é um quadro na sala de pessoal da loja-bandeira. A colaboradora a fazer reposição no corredor às 6h da loja de subúrbio não vê. A colaboradora que aguentou um cliente irritado sem perder a calma é invisível para o sistema. O trabalho que constrói a marca de forma mais directa é o menos reconhecido.

Inquérito de engagement trimestral que diz “a Loja Norte está em crise” três meses tarde demais. Quando o inquérito anual de clima detecta que uma equipa de loja está a desfazer-se, duas colaboradoras já se demitiram, uma está em baixa prolongada, e o gerente é o último a saber. O turnover na linha da frente não anda em ciclo trimestral. O retalho precisa de pulse semanal, três minutos, anónimo, por loja, a alimentar um heatmap que sinaliza uma loja antes do gerente ter de perguntar em voz alta.
Programas de mobilidade interna que só a sede vê. A operadora de caixa de alto potencial com talento para gerir uma loja fica três anos na linha porque ninguém lhe disse que havia uma vaga na próxima região. O quadro interno de oportunidades vive numa portal de RH corporativo que ninguém na loja abre. O retalho perde os seus melhores gerentes de linha da frente para concorrentes que tiveram um cartaz na sala de pausa certa.

A loja e a sede. Uma plataforma.

O mesmo motor de gamificação. A mesma IA. A mesma app móvel. Uma plataforma que chega à operadora de caixa ao sábado à tarde e à equipa de compras na sede à terça-feira de manhã, na língua que cada uma realmente fala, com o mesmo reconhecimento, a mesma carreira, os mesmos dados.

Frente 1: na loja. Caixa, corredor, armazém, atendimento ao cliente.

Turnos partidos, fardas, clientes em cada minuto, sem secretária. A plataforma chega-lhes no telemóvel pessoal, na sua língua, em janelas de cinco minutos entre dois clientes.

1. Onboarding que cabe entre dois clientes.

Pré-onboarding desde o dia em que o contrato é assinado. Jornadas dia-a-dia mapeadas para a secção que a nova colaboradora vai correr, os produtos que tem de saber, a equipa onde se vai apresentar. Formação obrigatória de produto, segurança e política partida em micro-módulos que ela completa no telemóvel, na sua língua. À segunda semana já está na loja, certificada, e o supervisor tem sinal sobre como ela se está a integrar. Onboarding bem feito sobe a retenção em 25%. Saiba mais aqui.

2. Microlearning de produto e política na semana de cada campanha.

Um LMS completo, com toda a amplitude. Training programs, currículos, certificações, missões, conteúdo gerado por IA. De cursos estruturados de 60 minutos sobre segurança e compliance, a micro-quizzes de 5 minutos sobre a colecção nova ou a política de devoluções, entregues na manhã do lançamento. O mesmo conteúdo em 26 línguas, mobile-first porque o portátil não existe na caixa. Audit log incorporado. O auditor pede a prova; vocês exportam de um só sítio. Saiba mais aqui.

3. Reconhecimento dos pares na loja, não só do gerente.

Peer-to-peer. Hard skills (o padrão de cartão suspeito que ela apanhou na caixa) e soft skills (a forma como geriu a família no balcão de atendimento). Público, convertido em moeda virtual, trocável no marketplace. O turno da manhã vê o turno da noite e vice-versa. Duplicar o reconhecimento semanal sobe a produtividade 9% e baixa o absentismo 22% (Gallup/Workhuman). Numa loja, isso traduz-se em horas de cobertura. Saiba mais aqui.

4. Pulse semanal por loja, em três minutos.

Três minutos, anónimo, escala de 0 a 10. Nove métricas de engagement em tempo real: bem-estar, alinhamento, reconhecimento, equilíbrio trabalho-vida, pares, gestor, carreira, eNPS. O motor de gamificação leva a taxa de resposta a 80%+ em vez de 19%, porque o questionário vive na mesma app que a colaboradora usa para a passagem de turno e o microlearning. O sinal sobre o qual age inclui finalmente a loja de subúrbio e o turno da noite. Saiba mais aqui.

5. Visibilidade de carreira de operadora de caixa a gerente regional.

Touchpoints de avaliação trimestrais, não anuais. Avaliações 360 dos pares e supervisores. Matriz 9-box e matriz de risco de saída a dizer quem está a vencer, quem está em risco, quem está pronto para o próximo passo. Marketplace de mobilidade interna, para que a operadora que terminou um ciclo numa loja possa mudar para outra função sem deixar a empresa. A cadeia que mostra o caminho retém o talento. Saiba mais aqui.

Frente 2: na sede, no escritório regional, no centro de distribuição.

Onde a campanha é desenhada, o sortido é comprado, a operação é planeada, a marca é governada. A mesma plataforma liga a loja às pessoas que gerem a cadeia.

6. Comunicação interna que chega a todas as lojas, todas as insígnias, todos os países, na mesma manhã.

News feed, push notifications, anúncios segmentados por loja, região, insígnia ou função. O ecossistema SOMA da Leroy Merlin corre a camada de comunicação interna corporativa para mais de 5.000 colaboradores nesta plataforma. Um único stream que a equipa não silencia, na língua em que cada utilizador optou.

7. Inovação a partir da loja, não do slide deck.

A colaboradora que corre uma secção mil vezes por ano vê o que os compradores na sede não conseguem ver. Submissões abertas, votação peer, dashboards para a liderança, as melhores ideias financiadas. Mudança real, não slideware. Saiba mais aqui.

8. Avaliação de desempenho contínua, não anual.

A Leroy Merlin corre todo o seu processo de gestão de desempenho nesta plataforma: objectivos contínuos, planos de desenvolvimento individual, feedback contínuo, o módulo “Soma Talent” aberto a todos os colaboradores em qualquer momento. A avaliação anual deixa de ser a única conversa. O gestor deixa de ser a única voz. A colaboradora tem sempre os seus objectivos e o seu plano a um toque.

9. OKRs que alinham metas de loja com a realidade da época alta.

Estratégia top-down, execução bottom-up. O gerente de loja em Lisboa vê como as metas desta semana ligam ao trimestre da empresa. A directora regional em Madrid vê o mesmo. Roadmaps, check-ins, milestones gamificados. Quando a época alta muda a prioridade, o OKR ajusta-se na mesma semana, não no próximo offsite de planeamento.

10. Multi-insígnia, multi-país, multi-língua. Uma plataforma.

Arquitectura multi-container. Cada insígnia, país ou unidade de negócio corre no seu próprio container segmentado, com a sua própria app branded, conteúdo, comunidades e dashboards, todos a consolidar para a organização-mãe para análise consolidada. A insígnia de bricolage pode correr separada da insígnia de moda. A operação italiana pode ter o seu próprio programa. 26 línguas suportadas.

UMA PLATAFORMA. CADA TURNO.

O mesmo motor. A reposição às 6h ou a reunião de compras na sede.

O mesmo micro-módulo de cinco minutos que actualiza uma colaboradora júnior numa nova política de devoluções corre da mesma forma na caixa ao sábado e na sede à terça-feira de manhã.
O mesmo reconhecimento que permite a um colega celebrar o padrão de cartão suspeito que outro apanhou chega à colaboradora da reposição da noite no mesmo minuto em que aterra na sede.
A mesma conversa de carreira que decide se a operadora sénior de caixa fica com a próxima vaga de gestão acontece na mesma plataforma, esteja a gestora na loja 047 ou na sede.
Isto não é um perk. É a diferença entre uma cadeia que perde 60% da linha da frente por ano e uma que transforma a loja num sítio que vale a pena ficar.
Uma plataforma. Da loja à sala da administração.
Interface of the sales competitions module displaying rankings and competition details.

Um caso real que pode usar.

A Leroy Merlin, retalhista de bricolage e melhoramento da casa, corre todo o seu ecossistema de talento na GFoundry sob a marca SOMA. Mais de 5.000 colaboradores, várias lojas, vários papéis. A plataforma alimenta a avaliação de desempenho, planos de desenvolvimento individual, reconhecimento, feedback, comunicação interna, onboarding e aprendizagem (“Soma Knowledge”, “Soma Talent”, “Soma Recognition”). O que começou como uma camada de engagement digital tornou-se o sistema operativo do dia-a-dia para os processos de pessoas da cadeia – uma app no telemóvel de cada colaboradora, usada da mesma forma pela operadora de caixa e pela gerente regional.
SOMA (Leroy Merlin): uma solução completa de gestão do talento

Continue a ler.

Perguntas frequentes.

As perguntas que os Directores de RH de cadeias de retalho, grupos multi-insígnia e operações de linha da frente realmente fazem antes de uma demo.

Como é que a GFoundry chega a uma colaboradora que faz a reposição às 6h num telemóvel pessoal?

Mobile-first por design. Apps iOS e Android com a mesma paridade de funcionalidades da versão web. Push notifications, micro-módulos, missões gamificadas, digests semanais. Branded como a app da vossa cadeia, por isso a colaboradora vê a marca da empresa, não uma ferramenta de terceiros. A adopção é voluntária; o motor de gamificação puxa a curva de participação. Multi-língua, para cada colaboradora abrir a app na sua língua, não na corporativa.

Podemos correr programas separados por insígnia, por país ou por unidade de negócio?

Sim. Arquitectura multi-container. Cada insígnia, país ou unidade de negócio corre no seu próprio container segmentado, com o seu conteúdo, comunidades e dashboards, todos a consolidar para a organização-mãe para análise consolidada. A insígnia de bricolage pode correr de forma diferente da insígnia de moda. A equipa de loja em Madrid pode ter a sua própria jornada de onboarding. 26 línguas suportadas.

Como é que entregamos formação obrigatória em 8 línguas sem a reconstruir 8 vezes?

Constrói-se uma vez, entrega-se em todas as línguas que a colaboradora fala. A Gi Learn (a nossa IA) ajuda a gerar e traduzir conteúdo a partir do vosso manual de segurança, do procedimento standard ou de um documento regulatório, em segundos. Cada colaboradora abre o mesmo módulo na sua língua, completa a mesma avaliação, e o audit log regista cada conclusão por trabalhadora, por língua, por validade da certificação, num só sítio. O auditor pede a prova; vocês exportam de um só sítio.

A GFoundry substitui o nosso HRIS, LMS, ou Workday e SuccessFactors?

Depende da camada.

A GFoundry é um LMS completo por direito próprio. Training programs, currículos, certificações, missões, conteúdo gerado por IA, formação de compliance audit-ready. Muitos dos nossos clientes de retalho usam-na como LMS primário, especialmente para formação de loja onde a entrega mobile e o multi-língua importam.

A GFoundry também substitui ferramentas autónomas para gestão de desempenho, engagement e pulse surveys, reconhecimento, mentoria, gestão de inovação e comunicação interna. Se hoje tem uma ferramenta por caso de uso, a GFoundry tende a consolidá-las.

O que a GFoundry não substitui é o HRIS / HCM core, o sistema de registo para dados-mestre dos colaboradores, processamento salarial e administração de benefícios. Workday HCM, SuccessFactors HCM, SAP HR, ADP mantêm esse papel. A GFoundry integra-se com eles via SAML, Active Directory, LDAP, SSO e API aberta, e corre a experiência diária por cima.

O padrão típico em retalho: manter o HCM core como sistema de registo, substituir os módulos bolt-on (LMS, desempenho, engagement, reconhecimento) pela GFoundry, e deixar a GFoundry mostrar o sinal que o HCM não consegue ver.

Integra-se com o nosso POS, ERP, Microsoft Teams ou SAP?

Sim. Liga-se ao Slack e ao Microsoft Teams via webhooks. API aberta para tudo o resto (POS, ERP, WMS, scheduling, payroll, BI). SSO via SAML, Active Directory, LDAP, Google e LinkedIn. Skills, eventos de reconhecimento, conclusões de formação e eventos de KPI operacional podem ser exibidos no Teams ou exportados para a vossa ferramenta de BI. Imports de KPIs via API ou upload de XLS correm em horário definido.

Como é que a IA é usada dentro da GFoundry, e como é a privacidade protegida?

A GFoundry Intelligence (Gi) é treinada nos documentos de cada organização, não num dataset público genérico. Cada cliente tem a sua própria instância isolada de Gi. Para análise preditiva (Gi Talent), os identificadores pessoais são anonimizados antes de qualquer processamento de IA; nomes e PII são resolvidos server-side depois de o modelo devolver a resposta.

Quanto tempo demora a implementação numa cadeia de retalho?

O primeiro go-live típico é de 6 a 10 semanas para um caso de uso focado: uma jornada de onboarding para novos colaboradores, uma academia de compliance para uma insígnia, um desafio de inovação entre lojas, uma academia comercial em cinco línguas. Os rollouts completos de transformação (várias insígnias, vários países, várias funções) correm em ondas durante 6 a 18 meses. A implementação é apoiada por um parceiro GFoundry certificado.

Quanto custa a GFoundry para uma cadeia de retalho?

Três planos: BASE (self-service, até 5 utilizadores grátis), PLUS (enterprise, mínimo 250 utilizadores, inclui consultoria de parceiro), e PREMIUM (enterprise, todos os módulos, mínimo 250 utilizadores). Para uma proposta adaptada às vossas lojas, insígnias e países, agende uma demo e voltamos com um número.

Pronto para começar?

Dê o próximo passo e saiba como a GFoundry pode ajudar a sua empresa.

Marque uma demo para ver o nosso produto em ação
Crie uma conta para começar a utilizar o GFoundry hoje mesmo
Talent management platform to boost employee engagement