Avaliação e carreiras
Avalie e desenvolva o seu talento.
Ligue avaliações, objetivos, potencial e planos de carreira. Acompanhe cada ciclo e dê aos gestores contexto para agir.
Desenvolvimento com contexto
As avaliações fazem sentido
quando ajudam a desenvolver.
Uma classificação é apenas uma parte da história. Ligar objetivos, competências, conversas e potencial ajuda RH e gestores a compreender o desempenho de hoje e a preparar o que vem a seguir. A GFoundry reúne estas dimensões no mesmo processo.
Quem pode crescer para uma nova função?
A avaliação de potencial complementa o desempenho e ajuda a identificar colaboradores com margem para crescer. Essa leitura apoia planos de carreira e a preparação de sucessores para funções importantes.
Onde é preciso acompanhar melhor?
Os resultados das avaliações e as conversas entre colaborador e gestor ajudam a perceber o que está a funcionar, o que precisa de apoio e como orientar os próximos objetivos de desenvolvimento.
Onde existe maior risco de saída?
Relacionar a probabilidade de saída com o impacto no negócio permite priorizar acompanhamento. A matriz de risco apresenta sinais para análise, mantendo a interpretação e as decisões nas mãos de RH e dos gestores.
Avaliação de desempenho
Objetivos e competências.
Diferentes perspetivas.
Na GFoundry, a avaliação pode abranger tanto o que a pessoa alcança como as competências que mobiliza. Os modelos de avaliação permitem combinar diferentes perspetivas de acordo com o propósito de cada ciclo.
Exemplo de avaliação: resultados, objetivos e competências na mesma vista.
Autoavaliação.
O colaborador faz a sua própria leitura do desempenho e das competências. Essa perspetiva dá contexto à conversa com o gestor e permite discutir diferenças de perceção.
Avaliação pelo gestor.
Na avaliação Top-Down, o responsável avalia os colaboradores da sua equipa, ligando a leitura do desempenho ao acompanhamento e ao desenvolvimento.
Feedback e avaliação 360º.
Reúna perspetivas de diferentes intervenientes para compreender comportamentos e competências a partir de vários pontos de contacto.
Avaliação de objetivos.
Avalie os resultados dos objetivos definidos para o período. Em conjunto com as competências, ajudam a compreender não apenas o resultado, mas também como foi alcançado.
Touchpoints
A conversa continua
entre avaliações.
A avaliação formal dá uma referência. Os Touchpoints criam momentos de acompanhamento ao longo do ano, para que os objetivos e o desenvolvimento continuem presentes na relação entre colaborador e gestor.
Revisitar objetivos.
Em cada período de Touchpoint, o colaborador pode rever os seus objetivos. A conversa ajuda a enquadrar o progresso e as dificuldades que surgiram desde a última avaliação.
Acompanhar o plano de desenvolvimento.
Os planos individuais de desenvolvimento dão continuidade à avaliação. Rever o percurso durante o ano ajuda a manter o acompanhamento ligado àquilo que a pessoa precisa de desenvolver.
Dar estrutura à conversa.
Um formulário pode orientar a conversa entre colaborador e gestor e registar feedback. Assim, o acompanhamento deixa de depender apenas de um encontro no final do ciclo.
Touchpoints: objetivos, planos de desenvolvimento e feedback ao longo do ano.
Potencial e carreiras
Compreender o presente.
Preparar as próximas oportunidades.
Desempenho e potencial respondem a perguntas diferentes. O primeiro traduz o contributo atual; o segundo acrescenta a leitura do gestor sobre a capacidade de crescimento do colaborador dentro da organização.
Exemplo de matriz de desempenho e potencial; valores ilustrativos da captura.
Uma leitura conjunta.
A matriz cruza desempenho e potencial para ajudar a visualizar a situação das equipas. Os gestores responsáveis por cada equipa trazem o contexto necessário para interpretar essa distribuição.
Desenvolvimento, carreira e sucessão.
A leitura do potencial apoia a identificação de pessoas a desenvolver e de possíveis sucessores para determinadas funções. A partir daí, os planos de carreira podem ser discutidos com objetivos e necessidades de desenvolvimento mais claros.
Acompanhamento dos ciclos
A equipa completa o ciclo.
RH acompanha a evolução.
O dashboard reúne indicadores de participação e de conclusão das diferentes etapas da avaliação. Essa visão ajuda a acompanhar o processo e a identificar onde ainda é necessário recolher avaliações ou dar seguimento.
Vista de acompanhamento de um ciclo de avaliação; dados ilustrativos da captura.
Risco de saída
Uma matriz para orientar
o acompanhamento.
A GFoundry combina avaliações registadas por RH e gestores com estimativas automáticas baseadas nos sinais disponíveis. A matriz relaciona a probabilidade de saída com o impacto que essa saída teria no negócio.
Uma probabilidade elevada com um impacto elevado merece uma atenção diferente de uma situação de menor impacto. A leitura da matriz ajuda a priorizar conversas e acompanhamento, sem substituir o conhecimento que os gestores têm das suas equipas.
Para interpretar cada leitura, identifique a origem da avaliação ou estimativa, o ciclo e a população a que se refere. Estes sinais não determinam que alguém vai sair; as decisões continuam a ser humanas.
Exemplo de matriz de risco: probabilidade de saída e impacto no negócio.
Inteligência no Premium
Da visão da organização
ao contexto de cada pessoa.
People Intelligence, Talent Insights e Talent Strategist acrescentam formas diferentes de explorar o contexto de talento. Ajudam RH e gestores a aprofundar a leitura dos dados disponíveis, de acordo com o âmbito e a configuração dos serviços.
People Intelligence.
Reúne a visão da organização para analisar pessoas e talento num contexto mais amplo.
Talent Insights.
Reúne contexto individual no perfil do colaborador, incluindo apoio à mentoria. As avaliações de risco de saída ficam fora destes perfis.
Talent Strategist.
Permite explorar dados através de perguntas em linguagem natural, ajudando a aprofundar uma questão antes de decidir os próximos passos.
Consulte as datas, a cobertura e os limites de cada insight. Estes serviços fazem parte do Premium; a disponibilidade depende da configuração e do âmbito contratado.
Para aprofundar
Os conceitos. A aplicação.
As experiências dos clientes.
Explore o guia de avaliação e a ligação ao mapeamento de competências. Os casos de clientes mostram como a GFoundry se enquadra em diferentes programas de gestão de talento.
Guias e competências.
Experiências de clientes.
Perguntas frequentes
Avaliação e desenvolvimento.
As suas perguntas, respondidas.
Que modelos de avaliação podemos utilizar?
A GFoundry permite criar modelos que incluem autoavaliação, avaliação Top-Down pelo gestor, feedback e avaliação 360º e avaliação de objetivos. Os ciclos podem abranger objetivos e competências, de acordo com a abordagem definida para a organização.
Como mantemos o acompanhamento entre avaliações?
Através de períodos de Touchpoints ao longo do ano. Nestes momentos, os colaboradores podem rever objetivos e planos individuais de desenvolvimento e preencher um formulário que orienta a conversa com o gestor.
A avaliação de potencial é igual à de desempenho?
Não. O desempenho ajuda a compreender o contributo atual; o potencial acrescenta a perspetiva do gestor sobre o crescimento do colaborador na organização. A matriz cruza as duas dimensões e apoia conversas de desenvolvimento, carreira e sucessão.
A matriz de risco prevê que alguém vai sair?
Não determina que uma pessoa vai sair. Relaciona avaliações de risco e estimativas baseadas nos sinais disponíveis com o impacto no negócio, para ajudar RH e gestores a priorizar acompanhamento. Cada leitura deve ser interpretada com a sua origem, ciclo e população.
Qual é o plano indicado para o nosso programa?
A avaliação de desempenho e de potencial está disponível exclusivamente no plano Premium. Este plano inclui também People Intelligence, Talent Insights e Talent Strategist. Numa demonstração, podemos discutir os ciclos, os públicos e as necessidades de implementação do seu programa de avaliação e desenvolvimento.