Porquê implementar um programa de avaliação de desempenho?
Implementar um programa de avaliação de desempenho é fundamental por várias razões:
- Identificar pontos fortes e fracos: Este tipo de programa ajuda a identificar os pontos fortes e fracos dos colaboradores, o que pode informar a formação necessária e oportunidades de desenvolvimento.
- Melhoria do desempenho: Os colaboradores recebem feedback claro e consistente sobre o seu trabalho, o que pode ajudá-los a melhorar o seu desempenho.
- Motivação e retenção: As avaliações de desempenho, quando conduzidas corretamente, podem aumentar a motivação e a retenção dos colaboradores. Quando os colaboradores entendem o que se espera deles e como o seu trabalho contribui para a empresa, eles são mais propensos a se sentirem satisfeitos e motivados.
- Tomada de decisão: Os resultados das avaliações de desempenho podem informar decisões sobre promoções, aumentos salariais, demissões e outras questões de gestão de recursos humanos.
- Alinhamento estratégico: A avaliação de desempenho pode ajudar a garantir que os esforços dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.
Um programa de avaliação de desempenho transversal, justo, ágil e eficaz é decisivo numa organização moderna. Nunca os desafios foram tão exigentes, quer a nível da atração de talentos, quer na dificuldade cada vez maior de os reter.
Um programa de avaliação competente não é útil apenas para o próprio, mas também para o seu superior e para toda a organização porque conseguirá dar um feedback quantitativo e qualitativo de quais os pontos fortes e quais os pontos a melhorar.
Por fim, a Avaliação de Desempenho não termina no momento em que é finalizada e os resultados são partilhados com os intervenientes. Deste processo deverá resultar não apenas uma reflexão sobre os objetivos do próximo ano, como também as orientações para o desenvolvimento pessoal, de forma a que seja possível tirar partido dos pontos fortes identificados para colmatar as dificuldades sentidas no presente ano.
Além disso, o processo em si é extremamente importante para a Gestão de Carreiras na organização. Através da Gestão do Potencial dos colaboradores, é possível identificar os perfis que mais impactam a organização tanto de forma positiva como de forma negativa.
Com a plataforma GFoundry, poderá usar o módulo Avaliação e Gestão de Carreiras para dar corpo a um programa completo de avaliação de desempenho.
A importância de um processo de Avaliação de Desempenho e de Gestão do Potencial
Conhecer algumas métricas na sua empresa pode dar-lhe conhecimento valioso e ajudar a antecipar algumas importantes tomadas de decisão.
Com GFoundry, as respostas a algumas importantes questões estão à distância de um clique:
- Quais os colaboradores com elevada probabilidade de deixarem a empresa?
- Quem são os colaboradores com mais alto potencial?
- Quem poderá suceder a uma determinada função?
- Quem são os futuros líderes da empresa?
- Quais a competências que e empresa precisa desenvolver internamente?
Como é que funciona um programa de Avaliação de Desempenho?
Normalmente, num processo mais tradicional, é possível avaliar Objetivos e Competências. São vários os modelos de avaliação para avaliar o desempenho e performance dos seus colaboradores:
-
Avaliação de cima para baixo (Top-Down)
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Avaliação por objetivos (MBO)
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Auto-avaliação
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Feedback e avaliação de 360 graus
Uma avaliação de cima para baixo envolve a avaliação de um colaborador por um manager direto e é focada na avaliação de objetivos e competências.
Por norma, esta avaliação é complementada com a auto-avaliação do colaborador, de forma a poder promover uma discussão saudável sobre o desempenho do colaborador entre o mesmo e o seu manager.
Os resultados desse método podem ser usados para aumento de salário e promoções.
A avaliação por objetivos (MBO – Management by Objectives) envolve a gestão e a participação dos colaboradores na definição dos seus objetivos na organização.
Depois das metas serem definidas e acordadas, a gestão utiliza os resultados do final do período para obter e fornecer feedback sobre o colaborador.
Esta avaliação é extremamente focada no desempenho do colaborador no atingimento dos seus objetivos, ao contrário de outros tipos de avaliação que contemplam a avaliação de competências.
A auto-avaliação é uma avaliação de desempenho feita pelo próprio colaborador.
O colaborador irá comparar o seu desempenho real com as metas que foram definidas pelo seu manager. Os resultados deste método são geralmente a consecução de objetivos, habilidades de resolução de problemas, competências de comunicação e trabalho em equipa.
Geralmente, existe um plano de desenvolvimento ou crescimento profissional desenvolvido pelo colaborador que lista as maneiras pelas quais planeia aumentar o seu desempenho. Isso pode incluir formação adicional, educação ou metas de produtividade mais altas.
A avaliação de 360 graus inclui o feedback e avaliação de pares, managers e até parceiros de negócios e/ou clientes.
O feedback é recolhido de várias perspectivas, com base no relacionamento entre as partes e pode ser usado para desenhar um plano de desenvolvimento de competências e definir objetivos para cada colaborador.
Este método geralmente não está associado ao desenvolvimento de planos de aumentos salariais ou promoções. É usado principalmente para o auto-desenvolvimento.
Ciclos de avaliação
Os ciclos de avaliação referem-se a períodos ou prazos específicos durante os quais se efectuam as avaliações e apreciações do desempenho. Estes ciclos definem a duração e a frequência da avaliação do desempenho dos colaboradores no âmbito da plataforma.
Gestão de objectivos e planos de desenvolvimento individual (PDI’s)
Depois de concluído um ciclo de avaliação, é possível fazer a preparação do próximo ciclo de avaliação. O colaborador poderá definir não só os seus objetivos do próximo ano, como também poderá definir os seus Planos de Desenvolvimento Individual (PDI).
Mais tarde, o manager terá a responsabilidade de aprovar, editar ou até adicionar novos objetivos e/ou PDIs.
Por fim, é possível disponibilizar para os colaboradores questionários de expectativas de mobilidade e/ou mudança de função na empresa.
Toda esta informação é, posteriormente, disponibilizada ao manager, para que consiga tomar decisões de acordo com as expectativas demonstradas pelos elementos da sua equipa. Além disso, esta informação é também disponibilizada ao Gestor de Recursos Humanos, que terá um overview geral de toda a organização.
Touchpoints
Uma boa prática na gestão de processos de Avaliação de Desempenho está diretamente relacionada com a continuidade do processo ao longo de todo o ano.
Em GFoundry, é possível definir períodos de touchpoint, onde os colaboradores poderão rever os seus objetivos, os seus PDIs e ainda preencher um formulário que poderá orientar a conversa entre colaborador e manager. Desta forma, é possível garantir a continuidade de todo o processo, garantindo o acompanhamento regular do desempenho dos colaboradores.
Como é que funciona um processo de Avaliação Gestão de Potencial?
Para além da avaliação de desempenho, poderá gerir ainda o processo de Gestão de Potencial e Carreiras dos seus colaboradores. Nesta fase, a responsabilidade é colocada sobre os managers que são responsáveis por elementos das suas equipas, tendo uma perceção clara não apenas do desempenho de cada um, como também uma perceção do seu potencial na organização.
Este processo poderá estar dividido em 3 partes:
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Avaliação do Potencial | Matriz 9-box;
-
Avaliação do Risco de Saída;
-
Opções de Prontidão.
Matriz 9-Box
Através da identificação do nível de potencial do colaborador, é possível preencher um formulário onde são identificados comportamentos relacionados com perfis de alto potencial na organização, que irão resultar numa pontuação quantitativa.
Esta pontuação servirá como base para alimentar a Matriz do potencial – a Matriz 9-Box. Esta matriz relaciona o desempenho e o potencial dos colaboradores, colocando-os em quadrantes de acordo com as suas pontuações quantitativas em cada uma das variáveis.
Risco de saída de um colaborador
Poderá ser disponibilizado ao manager um questionário para avaliar o risco de saída do colaborador, baseando-se na experiência do manager com o colaborador.
Esta informação é crucial para que seja possível identificar os perfis com maior risco de saída da organização e que terão um elevado impacto no negócio caso isso aconteça. Desta forma, qualquer gestor de Recursos Humanos conseguirá ter uma visão generalizada sobre o risco de saída dos elementos das equipas, permitindo uma tomada de decisão antecipada.
Opções de Prontidão do colaborador
É possível ter um questionário sobre as Opções de Prontidão do colaborador.
Este questionário permite identificar os aspetos que levam a acreditar que o colaborador estará (ou não) pronto para aceitar um novo desafio na organização, seja numa função acima, seja numa outra função em outra área.
Toda esta informação serve de suporte a tomadas de decisão no que diz respeito a alterações na estrutura organizacional e nos cargos dos colaboradores.
Dashboards avançados
No final do processo, e após o preenchimento de todos os formulários, o manager terá acesso a um dashboard com um overview da performance e do potencial dos colaboradores.
São disponibilizados dashboards, com indicadores de desempenho e potencial dos colaboradores, resultantes da sua avaliação de desempenho. Todos estes indicadores podem ser acedidos na plataforma mas poderão também ser exportados em ficheiros xlsx.
Como é que estes processos impactam a Gestão de Talento na minha organização?
A Gestão de Talento não começa (nem termina) no processo de Avaliação de Desempenho. Pelo contrário, é apenas uma das componentes que fazem parte da Gestão de Pessoas numa organização.
Poderá transformar o ciclo de talento dos seus colaboradores em experiências digitais inesquecíveis, implementando os nossos módulos nas várias etapas do ciclo de talento na sua organização. São 12 módulos que, interligados entre si, permitem acompanhar os colaboradores durante todo o seu percurso na organização.
Por exemplo, quando o colaborador define os seus Planos de Desenvolvimento Individuais, estes poderão estar diretamente ligados a conteúdos disponíveis no Módulo Formação, para que o colaborador possa escolher os conteúdos que mais fazem fit com as suas necessidades de formação.
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