Crescimento do mercado da transformação digital

De acordo com a MarketsandMarkets, o mercado de transformação digital deverá crescer de 469,8 mil milhões de dólares em 2020 para 1009,8 mil milhões de dólares em 2025, a uma taxa de crescimento anual composta (CAGR) de 16,5% durante o período de previsão. Isso ressalta a importância crescente da transformação digital nas empresas em todo o mundo.

Melhorias na produtividade

Um estudo do Capgemini Research Institute descobriu que 63% das organizações que implementaram esforços de transformação digital relataram melhorias significativas na eficiência organizacional e nas operações comerciais.

Melhoria da experiência do cliente

O mesmo estudo da Capgemini concluiu que 58% das organizações registaram uma maior satisfação dos clientes após a implementação de iniciativas de transformação digital.

Impacto da gamificação

De acordo com um estudo da TalentLMS, 89% dos empregados sentem-se mais produtivos quando o seu trabalho é gamificado, e 88% dizem que se sentem mais felizes no trabalho.

Utilização móvel

A partir de 2021, 70% do tráfego web aconteceu num dispositivo móvel (CIODive, 2021), destacando a importância de uma estratégia mobile-first nas operações comerciais de hoje.

Adopção da computação em nuvem

Até 2022, até 60% das organizações utilizarão a oferta de serviços geridos na cloud de um fornecedor de serviços externo, o que representa o dobro da percentagem de organizações de 2018 (Gartner, 2020).

Continue a ler:

• O paradoxo do trabalho remoto: mais motivação e autonomia… mas 86% dos colaboradores relatam burnout
• Tabela Comparativa dos 10 Métodos de Avaliação de Desempenho
• Feedback: Guia Completo
• Avaliar Desempenho de Colaboradores: O Talento em Recursos Humanos
• Como Promover uma Excelente Experiência para o Colaborador
• O Impacto da Employee Value Proposition na Atração de Talento
• Transformação Digital com a GFoundry: Transformação de Processos e Mentalidades
• Transformação Cultural nas Organizações
• Tudo o Que Precisa Saber Sobre Recursos Humanos: Um Manual para Gestores e Profissionais
• Vantagens de um Bom Clima Organizacional: Produtividade e Retenção de Talentos
• 7 Dicas para Promover Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional

Quais são as diferenças entre compensação e benefícios?

1. Compensação:
   • Compensação Direta: Refere-se às recompensas monetárias dadas aos funcionários pelo seu trabalho. Alguns exemplos incluem:
     • Salário: Pagamento regular, tipicamente quinzenal ou mensal, que não varia com base no número de horas trabalhadas (para funcionários assalariados).
     • Salário por Hora: Pagamentos feitos com base no número de horas trabalhadas (para funcionários que trabalham à hora).
     • Comissões: Pagamentos baseados no volume ou valor de vendas alcançadas.
     • Bónus: Pagamentos adicionais além do salário ou salário regular, frequentemente atribuídos por desempenho, alcançando determinados objetivos ou no final do ano.
     • Gorjetas: Em algumas indústrias como a hospitalidade, os funcionários podem receber gorjetas de clientes por um bom serviço.
   • Compensação Indireta: Recompensas não monetárias, mas que ainda possuem valor monetário. Exemplos incluem tempo pago de folga, licença de doença ou pausas durante o horário de trabalho.
2. Benefícios: Estas são provisões não salariais que as empresas oferecem aos funcionários para melhorar seu pacote de compensação global. Os benefícios podem ser legalmente obrigatórios ou fornecidos como uma vantagem competitiva pelas empresas. Alguns exemplos incluem:
   • Benefícios de Saúde: Seguros médicos, dentários, de visão.
   • Benefícios de Reforma: Contribuições para planos de reforma como 401(k) nos EUA.
   • Seguro: Seguro de vida, seguro de incapacidade, etc.
   • Tempo Pago de Folga (PTO): Dias de férias, licença de doença, dias pessoais, etc.
   • Programas de Assistência ao Colaborador: Serviços de aconselhamento, aconselhamento jurídico, etc.
   • Assistência em Educação: Reembolso de matrícula, cursos de desenvolvimento profissional.
   • Regalias da Empresa: Membros do ginásio, descontos, carro da empresa, etc.
   • Opções de Ações: Oferecer aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço pré-determinado.
   • Benefícios para crianças: Algumas empresas maiores podem oferecer cuidados infantis no local ou subsídios para cuidados infantis.
   • Trabalho Flexíveis: Horário flexível, trabalho remoto, semanas de trabalho mais curtas.

Por que são importantes a compensação e os benefícios?

Hoje em dia, a maioria das organizações tem um plano de Compensações e Benefícios para os seus empregados. Estes não são necessariamente apenas compensações monetárias.

A verdade é que muitas vezes um Plano de Compensação ajustado às necessidades e gostos dos empregados pode ter um impacto significativo na sua motivação e, consequentemente, na sua produtividade. Os benefícios podem estar ligados à conclusão de tarefas e ao alcance de certos objetivos, resultando em empregados mais motivados para obter certas recompensas da sua organização. Se as recompensas estiverem alinhadas com os gostos e perfis dos empregados, eles sentir-se-ão mais desafiados e focados em alcançar o que é proposto. Além disso, ao combinar um plano de compensação com gamificação, pode tornar a experiência do empregado mais interativa, dinâmica e, acima de tudo, recompensadora do seu esforço.

Uma das alavancas mais influentes que uma empresa pode usar para alcançar esses objetivos é o seu pacote de compensação e benefícios.

Aqui está uma visão mais detalhada sobre o papel destes elementos e o seu impacto abrangente numa organização:

Atrair candidatos de alto desempenho e melhorar a retenção

Um sólido pacote de compensação e benefícios age como um íman para os principais talentos em qualquer indústria. Candidatos de alto desempenho, frequentemente em demanda, podem dar-se ao luxo de serem seletivos sobre os seus empregadores. Oferecer salários competitivos combinados com uma diversidade de benefícios não só atrai estes candidatos, como também desempenha um papel crucial na sua decisão de permanecer na empresa a longo prazo. Quando os empregados reconhecem que as suas habilidades e contribuições estão sendo justamente recompensadas, é mais provável que permaneçam na organização, reduzindo as taxas de rotatividade e os custos associados à contratação e formação de novos empregados.

Membros da equipa motivados

Para além da simples remuneração, benefícios como oportunidades de desenvolvimento profissional, programas de saúde e bem-estar e regimes de trabalho flexível proporcionam aos empregados a sensação de que a empresa se preocupa com o seu bem-estar e crescimento. Isso nutre uma força de trabalho motivada, ansiosa por contribuir ao máximo para a organização. Quando os empregados acreditam que estão sendo justamente compensados e valorizados, tendem a ultrapassar os limites das suas funções, fomentando inovação e impulsionando o crescimento.

Aumento da lealdade e envolvimento

A lealdade de um empregado não é determinada apenas pelo seu salário. Benefícios que atendem às necessidades holísticas de um empregado – desde saúde a equilíbrio entre trabalho e vida pessoal até segurança financeira futura – demonstram o compromisso da empresa com a sua força de trabalho. Tais disposições fomentam uma lealdade mais profunda, reduzindo o atrativo de headhunters e concorrentes. Além disso, empregados leais muitas vezes atuam como embaixadores da marca, promovendo a empresa positivamente dentro das suas redes e potencialmente atraindo mais talentos.

Produtividade melhorada

É simples psicologia: empregados satisfeitos e envolvidos tendem a ser mais produtivos. Eles estão mais focados, dedicados e dispostos a fazer um esforço extra para ver os projetos serem concretizados. Ao garantir que a compensação e benefícios estão alinhados ou excedem os padrões da indústria, as empresas preparam o cenário para um ambiente onde os empregados estão ansiosos para entregar consistentemente o seu melhor.

Melhoria da experiência no local de trabalho

Por fim, a compensação e os benefícios influenciam grandemente a experiência global no local de trabalho. Desde a camaradagem formada em eventos de construção de equipas financiados pela empresa até a tranquilidade proporcionada por um pacote abrangente de seguro de saúde, estes fatores culminam na criação de uma cultura de trabalho positiva e vibrante. Quando os empregados estão contentes e sentem-se bem cuidados, isso permeia todos os aspetos do local de trabalho, resultando numa maior colaboração, menos conflitos e um ambiente propício ao crescimento.

Quais são os componentes da compensação não financeira?

Os funcionários procuram mais do que apenas um bom salário dos seus empregadores. A compensação não financeira, que se refere a benefícios e recompensas que não estão incluídos no salário base de um funcionário, tornou-se cada vez mais essencial. Estas compensações podem impactar significativamente a satisfação, empenho e lealdade de um funcionário para com a empresa. Enquanto alguns destes benefícios têm um claro valor monetário, outros são intangíveis e ainda podem afetar grandemente o bem-estar e satisfação no trabalho de um funcionário.

Benefícios com um Valor Monetário

1. Cobertura de Saúde: Embora não acrescente diretamente ao salário de um funcionário, uma cobertura de saúde, dental e oftalmológica abrangente pode poupar aos funcionários uma quantia considerável em despesas médicas.

2. Contribuições para a Reforma: Algumas empresas oferecem planos de reforma como 401(k) ou planos de pensões em que o empregador contribui com uma certa percentagem do salário do funcionário. Ao longo do tempo, isto pode levar a poupanças significativas para o funcionário.

3. Assistência Educacional: Oferecer reembolsos para cursos ou propinas pode poupar aos funcionários milhares de euros. Este benefício não só proporciona um valor monetário, mas também auxilia no desenvolvimento pessoal e profissional.

4. Benefícios para Pendulares: Algumas empresas oferecem passes de trânsito, reembolsos de estacionamento ou até subsídios de boleia, reduzindo as despesas mensais de deslocação dos seus funcionários.

5. Descontos para Funcionários: Descontos em produtos ou serviços da empresa podem poupar dinheiro aos funcionários, especialmente se são produtos que usam regularmente.

Benefícios Sem Valor Monetário

1. Horário de Trabalho Flexível: A capacidade de escolher as horas de trabalho ou trabalhar num ambiente flexível, como opções de trabalho remoto, pode aumentar consideravelmente o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal sem um benefício monetário direto.

2. Desenvolvimento Profissional: Oportunidades para formação, participação em conferências ou simplesmente receber tarefas desafiadoras podem impulsionar a trajetória de carreira de um funcionário. Embora estes não tenham implicações monetárias imediatas, podem levar a melhores oportunidades de carreira a longo prazo.

3. Reconhecimento e Prémios: Reconhecer os funcionários pelo seu árduo trabalho e realizações, mesmo que seja apenas através de apreço verbal ou prémios, pode impulsionar a moral e motivação.

4. Programas de Saúde e Bem-estar: Iniciativas como adesões a ginásios, serviços de aconselhamento ou até a organização de check-ups de saúde regulares demonstram o compromisso do empregador com o bem-estar global dos seus funcionários.

5. Cultura da Empresa: Uma cultura empresarial positiva, inclusiva e vibrante, onde os funcionários se sentem valorizados e incluídos, pode ser um significativo benefício não monetário. Cria um ambiente onde os funcionários gostam de vir trabalhar e de interagir com os colegas.

6. Iniciativas de Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Medidas como a concessão de licenças parentais, serviços de aconselhamento ou até a organização de saídas em grupo podem ajudar a manter um equilíbrio harmonioso entre a vida pessoal e profissional.

Passo 1: Medir

O primeiro passo para atribuir compensações aos colaboradores que têm uma performance alinhada com os seus objetivos é medir a sua performance.

Com o Módulo Machine Gaming, é possível gamificar os dados da performance dos colaboradores, de forma a transformá-los em tabelas de classificação. Dando visibilidade sobre a liderança das tabelas de classificação, é possível implementar uma cultura de competitividade saudável, de forma a que todos se queiram esforçar para atingir o topo!

Passo 2: Escutar a Comunidade

Antes de definir que benefícios poderão ser atribuídos aos colaboradores, é importante perceber quais os benefícios que os colaboradores dão mais valor. Dependendo da comunidade de cada organização, existem grupos que têm diferentes preferências.

Através do Módulo Comparações, é possível dar voz à comunidade e identificar os benefícios que os colaboradores mais preferem! Funcionando através da comparação sucessiva entre 2 elementos, os colaboradores vão respondendo, sendo gerado um ranking de preferências por cada colaborador. No final, e após ter a resposta de toda a comunidade, é gerado um ranking da organização, onde será possível identificar os benefícios mais requisitados pelos colaboradores!

Passo 3: Recompensar

Em GFoundry, todas as ações dos colaboradores na plataforma podem ser recompensadas com uma medalha. As medalhas são um elemento do nosso motor de gamificação que permite atribuir aos utilizadores 2 elementos muito importantes: os Pontos e as Moedas Virtuais.

Os pontos servem para posicionar os colaboradores em tabelas de classificação. As tabelas de classificação promovem uma competitividade saudável entre as pessoas e as equipas, uma vez que dão visibilidade a quem está a liderar os topos dos rankings em determinadas áreas, que podem ser ligadas à Formação, ao Reconhecimento, entre outros módulos.

As Moedas Virtuais representam o saldo que cada colaborador tem na plataforma, que poderão ser utilizadas no Módulo Mercado. O Módulo Mercado funciona como uma loja, em que a empresa poderá disponibilizar diversos prémios e benefícios que os colaboradores poderão trocar com as suas moedas. Alguns exemplos de benefícios poderão ser vouchers, dias extra de férias ou até contribuições para causas sociais.

Também é possível integrar o mundo virtual com o ambiente físico da organização. Através de Digital Vouchers, a empresa poderá distribuir códigos gerados pela plataforma por diversos espaços físicos, de forma a que os colaboradores os possam trocar por Moedas Virtuais.

Desta forma, poderá gerir, de uma forma mais ágil, todos os benefícios que atribui aos seus colaboradores, tendo estes sempre acesso ao que poderão conquistar ao longo do ano.

Continue a ler:

• O paradoxo do trabalho remoto: mais motivação e autonomia… mas 86% dos colaboradores relatam burnout
• Incorporar dados de outras plataformas na plataforma GFoundry
• GFoundry e Closer: uma união para transformar dados em conhecimento
• Conheça os módulos de software RH e gamification da plataforma GFoundry
• Pré-Onboarding e Onboarding exemplos
• Bem-estar dos colaboradores – guia completo
• Tudo o que sempre quis saber sobre OKRs
• HR Analytics: o que é, qual a sua importância?

Aprendizagem individual, mapeamento organizacional

A prática de utilização da plataforma mostrou à Cork Supply outras vantagens para além da transformação do seu manual de vendas. Desde logo, o facto da GFoundry concentrar toda

a formação num mesmo local, organizado de forma intuitiva, de modo a que cada colabora- dor tenha facilidade na procura de conteúdos, na informação essencial sobre os mesmos e, no caso de ser essa a sua opção, no concretizar da aquisição de conhecimento/competências.

A diversidade de materiais disponibilizados alia-se à clareza do “esqueleto” que a suporta: desde o conteúdo criado e carregado na plataforma pela própria empresa até àquele que, por inerência, é disponibilizado logo à partida (ver caixa). Cada colaborador, no seu telemóvel e/ou computador pessoal, tem o “menu” de formação e o suporte logístico bastante para efetivar a aprendizagem autonomamente.

Para a responsável pela gestão de pessoas e comunicação da Cork Supply na Europa, esta individualização é, justamente, uma das grandes vantagens da GFoundry, pois tem reflexos em duas áreas críticas que são conexas com o conhecimento/ competências: “A relação entre o nosso sistema de avaliação de desempenho e a definição das necessidades de formação é fundamental.

Através da plataforma é definido o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual – dos colaboradores.” Esta individualização, quando somada e “lida” pela empresa no seu conjunto, permite um importante diagnóstico geral de competências, que identifica lacunas, aponta caminhos prioritários na formação e potencia a melhor adequação possível colaborador/função (pode até detetar oportunidades de reskill). O mapeamento de competências é, assim, a solução da GFoundry com ligação mais estreita à formação, constituindo- se, ambos, um instrumento para a alocação correta do talento disponível às necessidades da empresa.

Também Daniela Pinheiro, People Development Specialist, reforça o foco crescente no desenvolvimento das pessoas e a vantagem de contarem com uma ferramenta que por si só ajuda na interligação de diferentes processos, como a avaliação de desempenho, a gestão de competências, a definição de planos de desenvolvimento, a formação e a gestão de carreiras. Reforça também o facto de o crescimento da organização trazer grandes desafios, sendo um deles o facto de crescentemente termos de gerir estes processos à distância.

Por outro lado, a componente da gamificação também é valorizada, visto tratar-se de um fator de atratividade para os destinatários: “Por vezes, a ação de formação necessária é disponibilizada no módulo de gamificação da Talent Box (nome que damos internamente à aplicação da GFoundry)”, afirma Fátima Gonçalves.

Decisiva para o atual grau de satisfação da Cork Supply com a GFoundry é a flexibilidade da plataforma, cujo desenho e conteúdo podem ser alterados de acordo com a vontade da empresa: “Um dos grandes fatores diferenciadores é a capacidade de adaptação às necessidades dos clientes.

A GFoundry tem essa vantagem, a customização. Quando algum dos módulos standard não dão a resposta desejada ao que é a nossa perspetiva ou estratégia, reunimos e encontramos uma solução, diferente da inicial e que vai ao encontro do que precisamos. Por outro lado, a própria plataforma está em constante desenvolvimento, aparecendo frequentemente novos conteúdos”, enfatiza aquela diretora da Cork Supply. Os quatro anos de plataforma e serviço associado da GFoundry merecem elogios da parte do cliente. “Fazemos um balanço positivo.

É uma ferramenta em constante evolução, que nos permite dar resposta aos desafios que vão surgindo dentro da nossa organização. A equipa da GFoundry está sempre disponível e disposta a ajudar quando necessário. Quando existe alguma questão a resolver, basta enviarmos um ticket para a equipa estar em “cima do acontecimento”, refere Joana Castro, Internal Communication & Employee Experience Specialist da Cork Supply.

Onboarding com gamificação, um Guia Passo-a-Passo. O Caso Natixis.

Face a um crescimento exponencial, com contratações mensais de centenas de pessoas, a Natixis sentiu a necessidade de melhorar o seu processo de onboarding – uma fase crítica na retenção de talentos –, de forma a integrar eficazmente os newcomers. A GFoundry foi a empresa escolhida para dar resposta ao desafio, com a criação da solução gamificada “ALL ABOARD”.

A Natixis, em Portugal, apresenta-se como um Centro de Excelência, cuja missão assenta em transformar a banca tradicional, desenvolvendo soluções inovadoras para o negócio. Pertencente ao Groupe BPCE – o segundo maior banco francês –, a empresa detém, no nosso país, cerca de 1.800 colaboradores, um número que escala, a nível mundial, para os 16.000.

No despoletar da pandemia, com a obrigatoriedade de confinamento, a empresa – que nessa fase rondava os 700 colaboradores, a trabalhar sobretudo na área das TI – foi acolhendo, mês após mês, centenas de pessoas.

Com a crescente expansão “a braços” e empenhada em integrar, envolver e motivar os novos talentos, a Natixis procurou uma solução que lhe possibilitasse complementar e melhorar o seu plano de onboarding. Se até ao início de 2020 este processo realizava-se de forma presencial, apenas durante uma manhã, com a pandemia, a empresa sentiu a necessidade de alargar o processo para dois dias completos e converter a dinâmica para o mundo virtual.

E é aqui que entra a GFoundry – uma solução digital baseada em gamificação para ajudar as empresas a potenciar o engagement e a performance dos seus colaboradores.

Um guia passo-a-passo: Como criar jornada de onboarding com a plataforma GFoundry

1. Visualização de um vídeo sobre a empresa, usando o Módulo de Formação;
2. Concretização de um quiz sobre “Quem-é-Quem” na organização, usando o Módulo de Formação;
3. Concretização de um conjunto de checklists para validar determinadas fases do processo usando o Módulo Tarefas;
4. Submissão do contrato de trabalho assinado, agilizando um processo que muitas vezes é lento e difícil de acompanhar, usando o Módulo Formulários;
5. Definição dos objetivos profissionais de curto e longo prazo com o seu manager, usando o Módulo Objetivos.
6. Definição do seu PDI (plano de desenvolvimento individual) com o seu manager, usando o Módulo Avaliação e Carreiras.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

Algumas das características da GFoundry que podem ajudar a sua empresa a promover e alcançar os Objectivos de Desenvolvimento Sustentável

Alguns exemplos mais práticos!

Aqui estão alguns exemplos práticos de como a GFoundry pode ajudar a promover e gerir objectivos de desenvolvimento sustentável na sua empresa:

1. Reduzir o consumo de energia

A GFoundry pode ajudar as empresas a reduzir o seu consumo de energia, estabelecendo objectivos específicos de poupança de energia e acompanhando o progresso em direção a esses objectivos. A plataforma pode também ser utilizada para monitorizar dados de consumo e identificar áreas para melhoramento. Os colaboradores podem ser convidados a participar em iniciativas de poupança de energia através de mecanismos de gamificação, tais como desafios, quadros de liderança e recompensas.

2. Redução de resíduos

A GFoundry pode ajudar as empresas a reduzir os resíduos, estabelecendo objectivos de redução de resíduos e acompanhando o progresso em direção a esses objectivos. A plataforma também pode ser utilizada para recolher dados sobre a produção e eliminação de resíduos, para que as empresas possam identificar oportunidades para a sua redução. Mecanismos de gamificação, tais como desafios de reciclagem e concursos de redução de resíduos, podem ser utilizadas para motivar os trabalhadores a participar neste tipo de iniciativas.

1. Um local de trabalho mais híbrido

É inevitável afirmar que os modelos de trabalho híbrido vieram para ficar.

Apesar de ser uma tendência já identificada por muitos estudos pré-pandemia, a verdade é que as obrigações do teletrabalho aceleraram o processo.

De acordo com um estudo da Accenture, 83% dos colaboradores prefere ter um modelo de trabalho híbrido, em que exista um equilíbrio entre a utilização do escritório e a escolha, por parte de cada colaborador, do sítio onde prefere trabalhar (Accenture, 2021).

Esta tendência traz desafios a qualquer organização, especialmente no que diz respeito à gestão das suas equipas à distância. Por isso, torna-se essencial definir canais de comunicação ágeis e processos que permitam a qualquer colaborador e manager manter o contacto, e garantir que todas as tarefas são cumpridas.

Para isso, a utilização de uma plataforma como a GFoundry torna-se crucial! Além de permitir uma comunicação interna mais simples, através das notificações push e das notícias, também permite, de forma muito ágil, fazer toda a gestão da formação, dos objetivos dos colaboradores através da metodologia OKR (Objective-Key Results), e também criar e gerir processos um pouco mais complexos como o Onboarding, a Avaliação de Desempenho e Potencial, programas de Reconhecimento e Feedback, entre outros. Clique neste link para conhecer mais em detalhe as nossas soluções!

2. Competências Digitais nas Top 10 Skills Essenciais

Se há algo que a pandemia nos ensinou de forma abrupta é que, atualmente, é extremamente necessário saber trabalhar com ferramentas digitais.

Ainda que existam processos que são inevitavelmente físicos, a maior parte das funções atuais são ligadas a plataformas digitais.

Com a expansão das estruturas tecnológicas das empresas, os colaboradores são obrigados a aprender, de forma muito rápida, como interagir com estas plataformas e como as utilizar para o desempenho das suas funções – o que nem sempre é tarefa fácil.

No entanto, uma plataforma como a GFoundry pode ajudar neste processo. A nossa solução poderá funcionar como um elemento agregador de todas as plataformas existentes na organização. Saiba mais aqui.

Tendo a informação centralizada numa única morada digital, torna-se consideravelmente mais fácil para os colaboradores acederem a toda a estrutura tecnológica existente na organização no mesmo sítio – sem complicações.

3. O Bem-estar dos colaboradores como prioridade

Desde o período pandémico mais crítico que o bem-estar dos colaboradores passou a ser uma preocupação muito forte por parte dos gestores.

Mesmo com o regresso gradual à normalidade, é indiscutível que o investimento no bem-estar das equipas tem demonstrado resultados positivos na performance das organizações.

De acordo com um estudo da Gartner, 94% das empresas entrevistas fizeram investimentos significativos em programas de bem-estar para os seus colaboradores.

Para facilitar a criação destes programas, a GFoundry poderá ser uma ferramenta poderosa. Através do Módulo Formação, poderá disponibilizar conteúdo de bem-estar para os seus colaboradores de forma frequente!

Podem ser também criadas iniciativas (com ou sem mecanismos de recompensa) que promovam a interação entre pares relacionados com a promoção de hábitos de vida saudável, a promoção do exercício fisico regular e alimentação saudável, projetos de sociais de angariação de fundos para causas, entre muitos outros.

Além disso, a plataforma GFoundry dispõe ainda de Conteúdo Curado gratuito e disponibilizado a todos os clientes, com categorias de bem-estar disponíveis para utilizar e partilhar com os colaboradores.

As novas tecnologias agilizam a comunicação com todos os Stakeholders, em particular com clientes e colaboradores, mas não conseguem só por si vencer o maior desafio corporativo: garantir uma comunicação eficaz e eficiente. Ou seja, captar e reter a atenção dos seus públicos, elevando o grau de compreensão/interiorização da informação chave que os conduz a tomar decisões que superem os objetivos da empresa.

A transformação digital das empresas reside, por isso, na magia de mobilizar e despertar o seu valioso potencial humano alvo na prossecução do seu corporate purpose.

Implica uma gestão inovadora e ativa, com uma estratégia de comunicação robusta centrada no capital humano e indutora de engagement, já que a pura tecnologia de vanguarda é apenas um importante instrumento facilitador do sucesso.

A construção de soluções de engagement em arquiteturas de GAMIFICATION e alinhadas com a estratégia de negócio das empresas/organizações, contribuem para a transformação digital destas, oferecendo uma gestão e uma comunicação disruptiva, personalizada, integrativa e mobilizadora de todos os seus recursos humanos,  estimulando assim a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento pelos pares e por toda a rede de chefias, permitindo identificar talentos, resolver problemas, impulsionar a mudança e a performance de todos os envolvidos e de qualquer tipo de organização.

De forma simplificada, estas soluções aceleram a apreensão de mais e melhor conhecimento, práticas e comportamentos, contribuindo simultaneamente para o abandono de informação deficiente, bem como de processos e condutas penalizantes para os próprios e para as organizações.

A implementação deste tipo de ações tem por base o desenvolvimento de desafiantes estratégias de jogo que estimulam os participantes a abraçar missões e a alcançar metas, via a adoção de algoritmos para medir e promover a performance dos jogadores. Para o efeito, são usados rankings, modelos de feedback e de premiação permanente que permitem às empresas motivar os seus públicos internos ou externos a atingir os objetivos traçados.

Foi com este propósito que a Pierre Fabre selecionou a consultora de comunicação estratégica CATCH, a qual com a sua parceira tecnológica GFOUNDRY, desenvolveu uma estratégia de mobilized engagement, numa estrutura de GAMIFICATION, dirigida às farmácias e aos seus colaboradores.

O objetivo era reforçar o conhecimento destes públicos sobre todas as linhas de produtos Pierre Fabre, em contexto multimarca. Para além disso, visava-se uma maior proximidade da força de vendas, potenciar o cross-selling e desafiar a performance comercial global, em particular nas gamas de produtos sanzonais.

Para o efeito foi desenhada uma estratégia integrada de comunicação e construído um storytelling umbrela para alavancar e interligar todas as dinâmicas de jogo lançadas ao longo do ano, visando aumentar o brand awareness e a própria notoriedade espontânea da marca Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal .

Os resultados obtidos, no primeiro ciclo de 12 meses, quantificados pelas próprias estatísticas do jogo, demonstraram o alcance de elevados níveis de engagement – foram superadas mais de 47.000 visitas, 2500 users ativos e mais de 3 000 horas totais de jogo, sendo que mais de 80% concluíram todos os níveis de jogo após cada lançamento, traduzindo-se numa performance global na ordem dos 87%.

Mariana Caraça, Directora de Recursos Humanos da Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal afirma que:

“A gamification pareceu-nos o caminho certo para modernizar a formação junto dos nossos clientes, uma vez que é mais focada na necessidade do consumidor final. Queríamos desenvolver uma plataforma dupla, com o tradicional site, onde teríamos os conteúdos mais extensos para quem procura uma formação em profundidade, mas ao mesmo tempo explorar os conselhos rápidos e mensagens chave para reter mais facilmente os nossos produtos face a uma concorrência crescente. Este projeto arrancou em 2017 com a Klorane e, em 2018, para aumentar a dinâmica, decidimos juntar todo o portefólio de marcas Pierre Fabre Dermo-Cosmétique (Avène, Ducray, A-Derma, Galénic e Rene Furterer), com o objetivo claro de aumentar o número de novos conteúdos, mantendo o interesse e evitando que a app fosse eliminada, como é o caso da maior parte das apps não orientadas para o utilizador.”

Como é que funciona um processo de  Avaliação Gestão de Potencial?

Para além da avaliação de desempenho, poderá gerir ainda o processo de Gestão de Potencial e Carreiras dos seus colaboradores. Nesta fase, a responsabilidade é colocada sobre os managers que são responsáveis por elementos das suas equipas, tendo uma perceção clara não apenas do desempenho de cada um, como também uma perceção do seu potencial na organização.

Este processo poderá estar dividido em 3 partes:

• Avaliação do Potencial | Matriz 9-box;

• Avaliação do Risco de Saída;

• Opções de Prontidão.

A Gestão de Talento não começa (nem termina) no processo de Avaliação de Desempenho. Pelo contrário, é apenas uma das componentes que fazem parte da Gestão de Pessoas numa organização.

Poderá transformar o ciclo de talento dos seus colaboradores em experiências digitais inesquecíveis, implementando os nossos módulos nas várias etapas do ciclo de talento na sua organização. São 12 módulos que, interligados entre si, permitem acompanhar os colaboradores durante todo o seu percurso na organização.

Por exemplo, quando o colaborador define os seus Planos de Desenvolvimento Individuais, estes poderão estar diretamente ligados a conteúdos disponíveis no Módulo Formação, para que o colaborador possa escolher os conteúdos que mais fazem fit com as suas necessidades de formação.

Leia mais: Impacto do uso de dados depende de desempenho de líderes, diz Gartner

Continue a ler:

• Tabela Comparativa dos 10 Métodos de Avaliação de Desempenho
• 200 Exemplos de comentários de avaliação de desempenho
• Vantagens de um Bom Clima Organizacional: Produtividade e Retenção de Talentos
• Feedback: o que é, importância e como fazer (guia completo)
• A importância das Compensações e Benefícios para os colaboradores
• Melhorar a experiência do colaborador – guia completo
• Bem-estar dos colaboradores – guia completo
• Experiência do colaborador 360°: bem-estar, reconhecimento e hiper-personalização
• Tudo o que sempre quis saber sobre OKRs
• Gestão de inovação: o que é e como aplicar na sua empresa
• Transforme o seu Onboarding numa experiência inesquecível – exemplos e ideias
• Como criar percursos de aprendizagem com impacto para os seus colaboradores?
• Transformação digital nas empresas: transformação de processos e mentalidades

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

 Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

Quail o objectivo da DSPA?

Um dos principais focos da DSPA é a disponibilização de certificação na área do Data Science. Para isso, utilizam a plataforma GFoundry para poder estruturar todo o seu conteúdo formativo para os profissionais na área.

O Playbook, da Data Science Portuguese Association, teve o seu nome escolhido tendo em conta o seu objetivo, uma vez que não é apenas fornecer conteúdo, mas também fornecer orientação aos profissionais da área de forma dinâmica e apelativa.

Em conjunto com a BridgeLK, todos os conteúdos foram transformados e adaptados para o ambiente digital, com foco em converter conteúdos pesados e extensos em cápsulas de conhecimento, tornando estes conteúdos fáceis de aprender, seguir, compreender e executar.

“(…) Tendo sempre em mente que a GFoundry seria a ferramenta ideal para comunicar com o mercado e desenvolver o conceito de tribo, o conceito de comunidade.”

Guilherme Ramos Pereira, Executive Director da DSPA

As características da plataforma no que diz respeito ao envolvimento de comunidades foi um dos aspetos mais valorizados pela associação aquando da sua escolha de um parceiro tecnológico.

O que torna a aplicação digital da DSPA diferente e inovadora?

A interação social entre profissionais da área permite criar jogos e objetivos que incentivam as pessoas a voltar à plataforma e aprender mais. Além disso, através do motor de gamificação, as pessoas poderão ser desafiadas a testar o seu conhecimento, a competir com outros profissionais, tendo um impacto significativo nos níveis de retenção do conhecimento disponibilizado.

Por fim, utilizando ao máximo a tecnologia GFoundry na disseminação de conteúdo de formação, a DSPA fornece um método de certificação em Data Science, permitindo que quando a pessoa termine um determinado conjunto de formações, possa partilhar o certificado automaticamente no LinkedIn.

Para a DSPA, o sucesso deste Playbook será ter milhares de profissionais, técnicos e não-técnicos, a utilizar a plataforma.

Através do mote “Certificação em 4 Passos: Conhecer, Escolher, Aprender e Certificar”, a DSPA permite que todas as pessoas interessadas na área acedam à plataforma (através do LinkedIn), e escolham a carreira que querem ter em Data Science (Data Engineer, Data Analyst, Machine Learning Engineer e Data Scientist).

1. Equipas Comerciais: medir vendas, contactos e outros objectivos

As equipas comerciais nas organizações têm à sua responsabilidade as vendas. Por isso, os seus objetivos são normalmente ligados ao volume de vendas, quantidade de contactos feitos, quantidade de contratos assinados, entre outros exemplos.

Com GFoundry, poderá criar competições mensais de vendas, em que os colaboradores com maior performance poderão receber medalhas e recompensas mediante o seu desempenho!

2. Call Centers: medir o número de contactos e a eficácia dos mesmos

Nos Call Centers, os colaboradores têm objetivos concretos no que diz respeito ao nível de contactos que devem fazer ou responder no seu período de trabalho. Desta forma, torna-se importante motivar os colaboradores a conseguirem ser eficientes em cada uma das suas chamadas.

Com a plataforma GFoundry, poderá criar competições para a performance dos colaboradores de call center através do número de contactos feitos por cada um, ou até divididas por equipas.

Por exemplo, a competição poderá estar organizada por equipas, em que cada equipa aglomera o número de contactos feitos por cada um dos elementos que fazem parte da equipa. No final, a equipa poderá ser recompensada e reconhecida pela sua performance, ao mesmo tempo que permite uma maior interação entre os elementos das equipas para que consigam atingir os resultados desejados.

3. Transportes: medir a performance das entregas

O sucesso de uma empresa de transportes é medido, em parte, pela performance das suas entregas. Por isso, torna-se essencial que as incidências nas entregas dos condutores seja reduzida o mínimo, para que o nível de satisfação dos clientes seja o melhor possível.

Com a GFoundry, poderá criar competições entre os condutores para as menores incidências! Desta forma, o ranking poderá posicionar os condutores por ordem ascendente de número de incidências mensais, garantindo que consegue recompensar e reconhecer os colaboradores com menor número de incidências nas suas entregas. Poderá consultar o exemplo da DPD Portugal aqui.

4. Equipas Técnicas: medir a performance dos serviços de suporte e resolução de problemas

Em equipas técnicas, ou de suporte, os maiores desafios são ligados à resolução de erros e problemas numa determinada estrutura técnica (mais conhecido por troubleshooting).

De forma a motivar os colaboradores a resolverem mais erros, e de forma mais eficiente, com a GFoundry poderá criar competições para o maior número de erros resolvidos por cada colaborador num determinado período, em que poderá recompensar e reconhecer os colaboradores com maior performance. Esta dinâmica poderá ter impactos significativos na capacidade de resposta que as equipas técnicas conseguem garantir aos seus clientes.

5. Onboarding e Adoção de novo Software

A plataforma GFoundry pode ajudá-lo a implementar uma solução para potenciar e otimizar o processo de adopção de novo software.

Com o nosso motor de gamificação e o módulo de Competições, pode definir metas nos seus processos de adoção de novo software, e recompensar as pessoas e equipas que atingem mais rapidamente esses objectivos.

Todas estas dinâmicas, quando concebidas com uma narrativa forte e consistente com a cultura organizacional, podem desempenhar um papel essencial na motivação e alinhamento dos seus colaboradores, tornando a sua experiência nos processos de onboarding e adoção de novo software muito mais dinâmica e interactiva. Saiba mais aqui!