Reconhecimento – GFoundry

A Revolução Digital na Claranet: Conheça o Planet.

Clara Costa — Fri, 07 Feb 2025 17:01:30 +0000

A Claranet

Num mundo onde a inovação digital dita o ritmo dos negócios, a Claranet, empresa multinacional líder em serviços de tecnologias de informação, encontrou-se perante um desafio crítico: modernizar a sua gestão de talento. Com cerca de 900 colaboradores em Portugal e uma carteira diversificada de clientes, a necessidade de uma plataforma ágil e centrada nas pessoas tornou-se evidente.

A solução veio através da GFoundry, uma escolha que marcou um ponto de viragem na forma como a Claranet gere os seus processos de recursos humanos, fomenta o engagement e impulsiona a colaboração interna.

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

O Desafio

Apesar do seu posicionamento líder no mercado, a Claranet reconheceu que as ferramentas utilizadas na gestão de talento ainda tinham um longo caminho a percorrer. Os processos internos careciam de digitalização eficiente, faltava um sistema que facilitasse a comunicação e promovesse uma verdadeira sensação de comunidade entre os colaboradores.

O desafio não era apenas tecnológico, mas também cultural: era necessário repensar o modelo, comunicá-lo de forma clara, formar as equipas e garantir que a nova plataforma se adaptava às necessidades da empresa e dos colaboradores.

A Pesquisa pela Solução

Olhando para o mercado, a Claranet procurou uma plataforma que fosse intuitiva, user-friendly e que facilitasse não apenas a gestão de desempenho, mas também a comunicação e interação entre equipas.

A GFoundry destacou-se pela sua flexibilidade e abordagem holística. Além da sua usabilidade intuitiva, oferecia um motor de gamificação robusto, funcionalidades de reconhecimento entre pares, aprendizagem e desenvolvimento, onboarding digital e um ecossistema capaz de fomentar a cultura empresarial de forma orgânica e envolvente.

A Escolha da GFoundry

A decisão de integrar a GFoundry na Claranet não foi apenas uma questão de software; foi uma estratégia de transformação organizacional. Depois de contactar empresas que já utilizavam a plataforma e perceber o impacto positivo da sua implementação, a Claranet não hesitou em adotá-la como a base do seu novo modelo de gestão de talento.

A transição foi desafiadora, exigindo uma reestruturação do modelo de RH, formação das equipas e a integração dos processos na plataforma. Contudo, a flexibilidade da GFoundry permitiu uma adaptação ágil, garantindo que as necessidades específicas da Claranet eram atendidas.

O Nascimento do Planet

Com a GFoundry, nasceu o Planet, a nova plataforma interna da Claranet. Mais do que um sistema de gestão de RH, o Planet tornou-se um ecossistema digital que agrega múltiplas funcionalidades:

Avaliação e feedback: Permite um acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores.
Onboarding e formação: Facilita a integração de novos talentos e o desenvolvimento profissional.
Comunicação interna: Melhora a disseminação de informação e promove a interação entre equipas.
Módulo de reconhecimento: Incentiva a cultura de gratidão e valorizção dos colaboradores.
Xplorers: Um módulo que alia processos a tecnologia, permitindo que colaboradores identifiquem e sugiram novas oportunidades de negócio.

O Xplorers veio dinamizar a cultura empresarial, incentivando os colaboradores a partilharem insights valiosos sobre os desafios dos clientes e a sugerirem soluções de forma sistematizada, através de uma abordagem gamificada.

Impacto e Resultados

A introdução da GFoundry e do Planet trouxe uma revolução na forma como a Claranet gere o talento. A plataforma foi bem recebida pelos colaboradores, proporcionando um ambiente mais dinâmico, interativo e transparente.

A participação ativa dos colaboradores foi incentivada através de recompensas, como a atribuição de prémios aos melhores contributos no Xplorers. Um dos vencedores, por exemplo, recebeu um prémio de 1.500€, convertido num evento de equipa para todos os envolvidos na criação de novas oportunidades.

A facilidade de uso da GFoundry contrastou com plataformas anteriores que exigiam manuais e processos complexos. Agora, a Claranet tem uma ferramenta intuitiva, ágil e integrada na sua cultura organizacional.

O Futuro com a GFoundry

Com o sucesso do Planet, a Claranet pretende continuar a explorar novas funcionalidades da GFoundry. O próximo passo é aprofundar o uso da inteligência artificial para personalização do desenvolvimento de carreira, alavancar a análise de dados para insights estratégicos e expandir ainda mais o impacto da gamificação na dinâmica interna.

A adoção da GFoundry representa uma evolução significativa na gestão de talento da Claranet, provando que a tecnologia, aliada a uma estratégia bem definida, pode transformar a cultura organizacional e impulsionar o crescimento empresarial.

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Feedback: o que é, importância e como fazer (guia completo)

Gabriel Costa — Mon, 31 Jul 2023 19:00:06 +0000

O que é o Feedback?

O feedback é uma ferramenta de comunicação de valor inestimável que ajuda a moldar a cultura corporativa, promove o desenvolvimento pessoal e profissional, e impulsiona o crescimento organizacional. É tanto uma arte quanto uma ciência. Arte porque requer empatia, sensibilidade e habilidades de comunicação para ser fornecido de maneira eficaz. Ciência porque é baseado em observações objetivas e factos concretos. Este artigo irá explorar a interseção desses dois aspetos, aprofundando o entendimento do que é o feedback, como fornecê-lo e recebê-lo de maneira eficaz, e os tipos de feedback existentes.

A importância do feedback dos colaboradores

O feedback dos colaboradores é um recurso incrivelmente valioso. Ele fornece uma visão dos processos internos da organização, ajuda a identificar áreas de melhoria e oportunidades de crescimento, e ajuda a manter a empresa alinhada com as expectativas e necessidades de seus funcionários. Este feedback pode influenciar a direção estratégica da empresa, moldar sua cultura e promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e envolvente.

Quais os diferentes tipos de Feedback que existem?

Feedback não é uma coisa só. Ele pode ter muitas formas e funções, cada uma com seus próprios benefícios e desafios. Alguns tipos de feedback são projetados para reforçar comportamentos positivos e conquistas, enquanto outros são usados para destacar áreas de melhoria e encorajar mudanças.

Feedbacks construtivos: positivo e negativo

O Feedback positivo é usado para reforçar bons comportamentos e reconhecer as conquistas. Ele motiva, encoraja e cria um ambiente de trabalho positivo.
O feedback negativo, quando fornecido de maneira eficaz e construtiva, é uma ferramenta poderosa para promover o crescimento e a melhoria. Ele destaca áreas de preocupação e fornece orientação sobre como melhorar.

Alguns exemplos:

Exemplo de um Feedback Positivo

“João, notei que tem contribuído muito com ideias criativas durante as nossas reuniões de brainstorming. A sua abordagem inovadora realmente estimulou a equipa a pensar fora da caixa. Continue assim, sua criatividade é muito valiosa para nós.”
“Ana, a sua apresentação para o cliente foi excecional. Notou-se que a Ana fez uma extensa pesquisa e apresentou as informações de forma clara e convincente. O seu trabalho duro brilhou e eu acho que a Ana persuadiu o cliente com seu argumento. Ótimo trabalho!”

Feedback Negativo

“Pedro, percebi que tem chegado atrasado para as reuniões nos últimos dias. Sei que todos nós podemos nos atrasar de vez em quando, mas quando isso acontece consistentemente, pode interromper o fluxo da reunião e atrasar o progresso da equipe. Vamos tentar melhorar isso?”
“Luciana, durante a revisão do projeto, notei que houve alguns erros nos cálculos que fez. Isso poderia ter impactado a entrega do projeto. Eu sei que é capaz de um trabalho detalhado e preciso, vamos tentar garantir que esses erros sejam minimizados no futuro, ok?”

Lembre-se, mesmo quando o feedback é negativo, é importante dar exemplos específicos, ser respeitoso e oferecer soluções ou sugestões de melhoria. O objetivo do feedback é ajudar a outra pessoa a crescer e melhorar, não fazer com que ela se sinta mal.

Feedbacks desconstrutivos: insignificante e ofensivo

Feedbacks insignificantes ou ofensivos podem ser prejudiciais e contraproducentes. Eles podem semear confusão, prejudicar a moral e criar um ambiente de trabalho tóxico. Evitar esses tipos de feedback e se concentrar na construção de feedbacks construtivos é fundamental para a saúde e o sucesso de uma organização.

Alguns Exemplos:

Feedback Insignificante

“Carlos, seu trabalho tem estado…bom.” Este feedback é vago e não oferece nenhuma orientação sobre o que Carlos está fazendo bem ou o que ele poderia melhorar. Não fornece nenhum valor real para Carlos em termos de seu desenvolvimento ou entendimento do seu desempenho.
“Isabel, continue assim.” Embora pareça positivo, este feedback não é útil se a Isabel não sabe o que especificamente ela deve continuar a fazer. Ela não recebe informações sobre quais ações específicas que estão a contribuir para seu bom desempenho.

Feedback Ofensivo

“Pedro, o seu trabalho é um desastre. nunca faz nada direito.” Este feedback é altamente negativo, pessoal e não oferece nenhuma sugestão construtiva para melhorar. É provável que deixe Pedro a sentir-se atacado e desmoralizado, em vez de motivado para melhorar.
“Fernanda, não sei como conseguiu esse trabalho. Você é completamente incompetente.” Este feedback é ofensivo e desrespeitoso. Além disso, ataca a competência da Fernanda de uma maneira que não é construtiva ou útil.

Lembre-se de que o objetivo do feedback é apoiar o crescimento e o desenvolvimento e não diminuir ou ofender uma pessoa. Feedback ofensivo ou insignificante pode danificar o moral e a auto-estima de um indivíduo, bem como a dinâmica da equipa e o ambiente de trabalho como um todo.

Como Fornecer e Receber Feedback

Fornecer e receber feedback são habilidades cruciais que requerem prática e desenvolvimento. Eles envolvem não apenas a entrega de feedback, mas também a habilidade de aceitar e agir com base no feedback recebido. O modelo de feedback Contexto, Comportamento, Impacto, Expectativa é uma excelente ferramenta para fornecer feedback eficaz.

Quais as melhores práticas para oferecer e receber um feedback

Dar e receber feedback é um processo delicado que requer empatia, clareza e oportunidade. Os feedbacks devem ser dados o mais rápido possível para serem mais eficazes. E, ao receber feedback, é importante ouvir ativamente, manter a mente aberta e evitar reações defensivas.

Sobre quem recebe o feedback

Aqueles que recebem feedback são os verdadeiros protagonistas dessa história. Eles são os que têm a capacidade de mudar, crescer e melhorar. O feedback é o roteiro para essa transformação.

O que não fazer

Ao fornecer feedback, é crucial evitar ambiguidades, ser específico e, acima de tudo, ser honesto. O feedback nunca deve ser usado como uma arma, mas como uma ferramenta para crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.

Exemplo de um feedback ambíguo:

“João, o seu trabalho tem sido razoavelmente bom, continue fazendo o que está fazendo.”

Este feedback é ambíguo e não dá a João nenhuma direção clara sobre o que ele está fazendo bem ou o que pode precisar melhorar. “Razoavelmente bom” não é uma avaliação clara – João pode se perguntar se isso significa que seu trabalho está realmente bom, apenas mediano, ou algo entre os dois. Além disso, dizer “continue fazendo o que está fazendo” sem especificar quais ações ou comportamentos são apreciados não é útil.

Um feedback mais eficaz poderia ser:

“João, você tem feito um ótimo trabalho ao gerenciar a comunicação com os clientes. Você responde aos e-mails de forma rápida e eficiente, e os clientes têm comentado positivamente sobre a sua disponibilidade e utilidade. Continue aprimorando essas habilidades de comunicação. No entanto, observe que houve alguns erros nas atualizações de status dos clientes na última semana. Por favor, faça um esforço extra para garantir a precisão dessas atualizações.”

Este feedback é específico, direto e oferece orientações claras sobre o que João está fazendo bem e o que ele pode melhorar.

Como recolher e analisar o Feedback?

Como recolher o feedback dos colaboradores?

A recolha de feedback dos colaboradores é um processo contínuo que deve ser estruturado para garantir que os dados sejam relevantes e úteis. Isso pode ser feito por meio de pesquisas, reuniões individuais ou ferramentas de feedback online:

As pesquisas podem ser estruturadas com perguntas específicas para obter detalhes precisos ou abertas para permitir uma discussão mais abrangente.
As reuniões individuais permitem um diálogo mais profundo e personalizado.
As ferramentas de feedback digitais e online fornecem anonimato, permitindo que os colaboradores expressem suas opiniões sem receio de retaliação.

Como analisar o feedback dos colaboradores?

A análise do feedback dos colaboradores requer uma abordagem sistémica para identificar padrões, tendências e insights. Não se apegue a um único comentário, mas olhe para o quadro maior. Use técnicas estatísticas para quantificar os dados sempre que possível e recorra a técnicas de análise de texto para interpretar feedbacks abertos. Considerar a perspectiva do colaborador e o contexto em que o feedback é dado também é crucial.

Exemplos reais de diferentes tipos de feedback para gestores e colaboradores

Os exemplos de feedback podem ser tão variados quanto as pessoas e as situações. Um feedback pode ser: “Gosto de como você organiza as suas tarefas, torna a nossa equipa mais eficiente”. Este é um exemplo de feedback positivo que reforça um comportamento desejável. Outro exemplo, “Você tem um ótimo senso de iniciativa, mas às vezes é importante coordenar com a equipe antes de tomar grandes decisões” combina feedback positivo e negativo de uma maneira equilibrada e construtiva.

Como usar o Feedback para potenciar o crescimento Organizacional?

Como é que o feedback pode ajudar no crescimento da empresa?

O feedback não é apenas benéfico para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, ele também é uma ferramenta valiosa para o crescimento da empresa.

Feedbacks dos colaboradores podem iluminar pontos fortes que devem ser capitalizados, fraquezas que necessitam de atenção, oportunidades para inovação e expansão, e ameaças que devem ser geridas. Utilizar feedbacks desta forma requer uma mentalidade aberta e proativa da gestão.

Como utilizar o feedback dos colaboradores para aumentar o empenho e diminuir a rotatividade

Os Feedbacks dos colaboradores são uma mina de ouro de informações que podem ser utilizadas para melhorar a satisfação e retenção dos funcionários. Ao dar aos colaboradores a oportunidade de expressar suas opiniões e agir sobre elas, as empresas podem melhorar o ambiente de trabalho, aumentar o comprometimento e a produtividade, e reduzir a rotatividade. Ações específicas podem incluir mudanças nas políticas da empresa, treinamento adicional, melhorias no ambiente de trabalho, entre outros.

Como o feedback pode ajudar na avaliação de desempenho?

O feedback é uma parte integral do processo de avaliação de desempenho. Ele fornece uma visão sobre o desempenho atual do colaborador, áreas onde ele brilha, onde ele pode melhorar e como ele pode alcançar seus objetivos de carreira. Além disso, feedback contínuo e eficaz pode impulsionar a motivação, aumentar a satisfação no trabalho e melhorar a performance individual e da equipe.

Exemplos de empresas que diminuíram a rotatividade através da utilização de processos de feedback

Processos de feedback da Google e Microsoft

Empresas como Google e Microsoft têm utilizado feedback de maneira eficaz para impulsionar o envolvimento dos funcionários e reduzir a rotatividade. Por exemplo, o Google utiliza seu programa “Googlegeist”, uma pesquisa anual de feedback dos funcionários, para identificar áreas de melhoria e desenvolver estratégias para abordá-las. A Microsoft, por outro lado, substituiu suas avaliações de desempenho anuais por feedbacks contínuos, proporcionando um diálogo mais regular e aberto entre gestores e colaboradores.

Processos de feedback da Adobe e da Zappos.

Adobe: A Adobe utilizou o feedback dos empregados para melhorar o seu processo de integração. O resultado foi um aumento de 25% na retenção de funcionários.
Zappos: A Zappos é conhecida pela sua forte cultura de feedback. Os funcionários são incentivados a dar e receber feedback regularmente. Este facto ajudou a criar uma força de trabalho altamente empenhada e produtiva.

Cultura de Feedback

O que é uma Cultura de Feedback?

Uma cultura de feedback corporativo é uma cultura de abertura, de aprendizagem e melhoria contínua, onde o feedback é valorizado e usado para promover o sucesso individual e organizacional.

A criação de uma cultura de feedback é essencial para o sucesso a longo prazo de qualquer organização. Neste tipo de cultura, o feedback é considerado uma ferramenta de aprendizagem, não uma crítica. É valorizado e bem-vindo, independentemente de ser positivo ou negativo, e é usado regularmente para melhorar a eficácia individual e organizacional. Dissemine isso em sua empresa por meio de treinamento, comunicação eficaz e definindo as expectativas corretas.

Qual a melhor forma de promover um bom feedback?

Para promover um bom feedback a melhor forma é começar com a criação de um ambiente seguro e confiável. Incentive a honestidade, a abertura e o respeito, e faça com que todos na organização entendam o valor e a importância do feedback. Dê o exemplo fornecendo feedback regular e construtivo, e reconheça e recompense quem o faz. Isso irá fortalecer a cultura de feedback e encorajar sua prática contínua.

O feedback anónimo funciona?

O feedback anónimo pode ser uma ferramenta útil, especialmente para questões sensíveis onde as pessoas podem hesitar em expressar suas opiniões abertamente. No entanto, ele também tem suas desvantagens. Ele pode levar a abusos, ser menos preciso devido à falta de responsabilidade, e criar um ambiente onde as pessoas temem dar feedback aberto. Portanto, embora possa ter um lugar na coleta de feedback, é importante considerar cuidadosamente como e quando é usado.

Principais Modelos de Feedback

O que é o Feedback SCI?

O modelo de Feedback SCI (Situação, Comportamento, Impacto) é uma ferramenta de feedback eficaz e amplamente usada. É uma estrutura simples, mas poderosa, que permite uma comunicação clara e objetiva para ajudar a melhorar o desempenho e comportamento no local de trabalho. Vamos aprofundar um pouco mais fundo em cada componente do modelo.

Situação: Este é o primeiro passo do feedback SCI. Aqui, você descreve a situação específica em que o comportamento ocorreu. É crucial ser o mais preciso possível para que a pessoa que está recebendo o feedback possa entender claramente o contexto. Por exemplo, em vez de dizer “na reunião”, você poderia dizer “na reunião de planejamento da terça-feira passada”.
Comportamento: Em seguida, você aborda o comportamento específico que deseja discutir. Novamente, é importante ser claro e específico, concentrando-se em ações observáveis e evitando julgamentos ou suposições. Por exemplo, ao invés de dizer “você foi desrespeitoso”, você poderia dizer “você interrompeu enquanto outros estavam falando”.
Impacto: Por fim, você descreve o impacto do comportamento. Isso pode ser o efeito sobre você, sobre os outros, sobre a equipe ou sobre o projeto como um todo. Falar sobre o impacto ajuda a pessoa a entender as consequências de seu comportamento e por que é importante fazer uma mudança. Por exemplo, você poderia dizer “Isso fez com que os outros se sentissem desvalorizados e interrompeu o fluxo da discussão”.

Usar o modelo de Feedback SCI pode tornar a experiência de dar e receber feedback menos pessoal e mais produtiva, concentrando-se em comportamentos específicos e seus impactos. Isso ajuda a criar um ambiente de trabalho mais aberto e de suporte, onde todos estão comprometidos com a melhoria contínua.

O que é o Feedback 360º?

O feedback 360º é uma técnica onde um indivíduo recebe feedback de várias fontes – incluindo superiores, colegas, subordinados e até mesmo clientes. Esta abordagem fornece uma visão mais completa e equilibrada do desempenho de um indivíduo, que é muito mais valiosa do que a perspectiva de uma única pessoa.

O que é o Feedback sanduíche?

O feedback sanduíche é uma técnica que envolve iniciar e terminar o feedback com comentários positivos, com críticas construtivas no meio. No entanto, é importante usá-lo com cuidado. Se não for bem feito, pode ser visto como desonesto ou confuso. Além disso, algumas pessoas podem apenas ouvir os comentários positivos e ignorar a crítica.

O que é o Feedback Canvas?

O Feedback Canvas é uma ferramenta visual que ajuda a dar um feedback abrangente e equilibrado. Ele incentiva a pessoa a considerar todos os aspectos do desempenho de um indivíduo, incluindo pontos fortes, áreas de melhoria, influências externas e aspirações pessoais.

o Feedback Canvas é dividido em várias seções, cada uma delas representando um aspecto diferente do feedback:

O que foi feito bem: Esta seção destaca as áreas em que o indivíduo ou equipe se saiu bem. É uma oportunidade para reconhecer os pontos fortes e os sucessos.
O que poderia ser melhorado: Esta seção identifica as áreas que precisam de melhorias. É uma chance de fornecer críticas construtivas e sugerir maneiras de melhorar.
Ideias e sugestões: Esta seção é para compartilhar ideias e sugestões para o futuro. É uma oportunidade para pensar de forma criativa e inovadora.
Ações a serem tomadas: Esta seção descreve as ações específicas que serão tomadas com base no feedback. É um plano de ação que ajuda a transformar o feedback em melhorias reais.

O que é o Feedback Kudos?

O feedback Kudos é uma maneira eficaz de reconhecer e apreciar os esforços e realizações dos colaboradores. Ele incentiva o reconhecimento positivo e cria uma cultura de apreciação no local de trabalho. O termo “Kudos” é derivado do grego antigo e é usado para expressar elogios ou reconhecimento por um trabalho bem feito.

O “Feedback Kudos” pode ser dado de diversas maneiras, como um agradecimento pessoal, um elogio na frente da equipe ou através de um sistema de reconhecimento formal.

O que é o Feedback Wall?

Um Feedback Wall é um espaço físico ou virtual onde as pessoas podem postar feedback de forma anónima. Isso pode encorajar a participação de pessoas que podem hesitar em dar feedback face a face. No entanto, é importante monitorar o feedback para garantir que ele seja construtivo e respeitoso.

As Maiores Tendências em Feedback

Feedback Feedforward

O que é o Feedback feedforward?

O Feedback Feedforward é uma metodologia e uma estratégia de comunicação que se concentra no futuro, em vez de no passado. Enquanto o feedback tradicional se concentra no que já aconteceu, o feedforward se concentra no que pode ser melhorado no futuro.

O feedforward está a ganhar terreno no mundo corporativo como um método mais produtivo de melhorar o desempenho dos funcionários. Ao invés de olhar para trás e criticar o que já aconteceu, este enfoque proativo se concentra em fornecer sugestões para melhorias futuras. Com um tom mais positivo e orientado para o futuro, o feedforward pode ser menos defensivo e mais aceito pelos colaboradores, encorajando-os a adotar novos comportamentos e estratégias para atingir seus objetivos.

Feedback One-on-one (1:1)

O que é o feedback One-on-one (1:1)?

O feedback One-on-one (1:1) é um tipo de comunicação no local de trabalho que ocorre diretamente entre dois indivíduos, geralmente um manager e um membro da equipa. Estas reuniões são projetadas para proporcionar uma oportunidade de dar e receber feedback, discutir metas e objetivos, resolver problemas e aprofundar o relacionamento de trabalho.

As reuniões de feedback one-on-one estão se tornando cada vez mais populares como uma forma de fornecer feedback personalizado e aprofundado. Estas reuniões privadas entre um gerente e um membro da equipa oferecem uma oportunidade para discutir em detalhes o desempenho do funcionário, estabelecer objetivos claros e abordar quaisquer problemas ou preocupações de forma aberta e honesta. Elas criam um espaço seguro para um diálogo significativo, fortalecendo a relação de trabalho e permitindo um desenvolvimento pessoal e profissional mais eficaz.

Feedback contínuo

O que é o feedback contínuo?

O feedback contínuo é um método de comunicação no local de trabalho onde o feedback é dado regularmente, ao invés de em intervalos fixos como nas avaliações de desempenho anuais.

A prática de feedback contínuo é outra tendência que está a transformar a forma como as empresas gerem o desempenho dos funcionários. Em vez de confiar em avaliações anuais de desempenho, muitas organizações encorajam um fluxo constante de feedback entre gerentes e funcionários. Isso permite que os problemas sejam identificados e resolvidos rapidamente, que as realizações sejam reconhecidas em tempo real, e que os funcionários recebam suporte contínuo para o seu desenvolvimento.

Tecnologia e Feedback

Preciso de um software para gerir os meus processos de feedback?

Sim, é importante usar uma ferramenta digital para gerir processos de feedback numa organização. A tecnologia desempenha um papel crucial no facilitar a coleta, o gerenciamento e a análise do feedback.

Softwares de feedback contínuos permitem uma coleta de feedback fácil e eficiente, notificações automáticas para lembrar os funcionários de fornecer feedback, e ferramentas de análise de dados para ajudar a identificar tendências e padrões.

Isso não só economiza tempo e esforço, mas também ajuda a garantir que o feedback seja gerenciado de forma justa e transparente.

Qual é o melhor software de feedback dos colaboradores?

Existem muitos softwares de feedback disponíveis, e a melhor escolha dependerá das necessidades específicas de sua organização. Alguns dos mais populares incluem Slack, Microsoft Teams e SurveyMonkey, cada um oferecendo uma gama de funcionalidades que podem ser personalizadas para se adequar a diferentes ambientes de trabalho.

Porquê a escolha da GFoundry para gerir um programa completo de feedback na sua empresa?

A GFoundry é uma solução que impacta, de forma holística, todo o ciclo de Gestão do Talento. Com o Módulo Feedback, é possível não só gerir processos de feedback entre pares, de forma informal e em vários âmbitos e modelos, mas também gerir processos de feedback entre colaboradores e chefias, nos dois sentidos.

De forma a criar uma verdadeira cultura de feedback, é possível ter o módulo constantemente disponível, para que qualquer colaborador consiga partilhar ou pedir o seu feedback sempre que desejar.

Estes feedbacks poderão ser dados também em diferentes âmbitos, dependendo da realidade de cada organização. O feedback pode ser no âmbito de um projeto, pode ser situacional ou até um feedback mais formal. Através de um formulário, o colaborador partilha o feedback com o colega, que posteriormente poderá ficar disponível para o seu manager.

Outros âmbitos de feedback que pode implementar com a GFoundry:

No final, é possível ter acesso a dashboards que agregam toda a informação proveniente dos feedbacks, sendo uma ferramenta essencial para conseguir visualizar a informação de forma simples.

Os managers têm ainda acesso a dashboards com resumos dos feedbacks dos elementos das suas equipas. Torna-se importante que os managers tenham uma perceção geral de quais são os pontos mais fortes e os pontos a melhorar da sua equipa, de forma a trabalhar para ultrapassar os desafios necessários.

Saiba mais sobre esta solução neste link!

FAQS

FAQS	Respostas
O que é o feedback e a sua importância?	Feedback é informação sobre o desempenho de uma pessoa, e a sua importância reside em identificar pontos fortes, pontos fracos e áreas para melhoria.
Por que é importante receber feedback?	É importante receber feedback para crescer pessoal e profissionalmente.
Que outro nome podemos dar a feedback?	Podemos também chamar-lhe “retorno” ou “resposta”.
Como dar um feedback para um colega de trabalho?	Ao dar feedback a um colega de trabalho, é importante ser específico, honesto e construtivo. Comece por destacar os pontos positivos, depois aponte as áreas de melhoria de forma objetiva e proponha soluções ou sugestões. É fundamental garantir um ambiente de confiança e respeito, evitando críticas pessoais e focando-se no comportamento ou no trabalho em si.
Importância do feedback na comunicação	O feedback é fundamental na comunicação porque permite validar que a mensagem foi recebida e compreendida. Além disso, promove a melhoria contínua, pois através do retorno, pode-se ajustar a forma de comunicar, garantindo uma comunicação mais eficaz e clara.
Quais os tipos de feedback pedagógico?	Os feedbacks pedagógicos podem ser classificados como formativo e sumativo. O feedback formativo é dado durante o processo de aprendizagem, com o objetivo de orientar e melhorar o desenvolvimento do aluno. Já o feedback sumativo ocorre no final de uma unidade de ensino ou curso, visando avaliar o que o aluno aprendeu.
Exemplos de feedback para alunos	“Estou impressionado com o teu empenho e dedicação no projeto. Contudo, seria interessante aprofundares mais sobre o tópico X.” “Nota-se uma grande evolução desde o início do semestre. Continua assim!” “Aconselho-te a rever o tópico Y. Pode ser útil discutir algumas dúvidas na próxima aula.”
Exemplos feedback avaliação de desempenho	“Tens demonstrado uma grande capacidade de liderança e gestão da tua equipa. No entanto, seria benéfico focares-te também em desenvolver a tua capacidade de delegar tarefas.” “Apreciei a forma como lidaste com o projeto Z. Para futuras situações, considera envolver mais a equipa nas decisões iniciais.” “Os teus relatórios são sempre muito completos e bem estruturados. Mantém esse nível de detalhe e qualidade.”
O que é Feedback positivo?	Feedback positivo é um retorno que elogia ou reconhece o bom desempenho, comportamento ou ação de alguém. É uma forma de reforçar comportamentos desejados e motivar o indivíduo.
Por que é importante o feedback no local de trabalho?	O feedback no local de trabalho ajuda no desenvolvimento do funcionário e na melhoria contínua.
Quais são os benefícios do feedback positivo?	Benefícios do feedback positivo incluem aumento da motivação, confiança e reforço dos comportamentos desejados.
O que torna o feedback eficaz?	Feedback eficaz é específico, construtivo, oportuno e acionável.
Quais são os 4 tipos de feedback na comunicação?	Os 4 tipos são avaliativo, descritivo, interpretativo e prescritivo.
Quais são alguns tipos de feedback?	Alguns tipos incluem formativo, sumativo, positivo e negativo.
Qual é o feedback mais comum?	Feedback positivo é uma forma comum de elogiar as ações de alguém. Significa que gostou do que fizeram e espera que o repitam no futuro.
Qual é o processo de feedback?	O processo de feedback envolve dar, receber e agir com base no feedback.
Como usar corretamente o feedback?	Use o feedback entendendo-o, refletindo sobre ele e tomando medidas para melhorar.
Como posso usar o feedback para melhorar o meu desempenho?	Para melhorar o desempenho, tome medidas acionáveis a partir do feedback recebido.
Quais são os 5 passos para fornecer feedback eficaz?	Os 5 passos são: ser específico, ser oportuno, ser acionável, ser construtivo e garantir a compreensão.
Quais são as 3 formas de fornecer feedback?	As 3 formas são verbal, escrita e não-verbal.
Quais são as 7 chaves para um feedback eficaz?	As 7 chaves são clareza, relevância, precisão, oportunidade, respeito, acionabilidade e consistência.
Como estruturar o feedback?	Estruture o feedback começando de forma positiva, fornecendo detalhes específicos e sugerindo ações.
O que é um modelo de feedback?	Um modelo de feedback fornece um enquadramento para dar e receber feedback, como o modelo “SCI” (Situação, Comportamento, Impacto).
Quais são as habilidades de feedback?	Habilidades de feedback envolvem ouvir, entender e comunicar eficazmente.
Quais são boas habilidades de feedback na comunicação?	Boas habilidades de feedback na comunicação incluem clareza, escuta ativa e garantir a compreensão.
Como comunicar feedback?	Comunique o feedback de forma clara, oportuna e construtiva.
Como posso obter melhor feedback?	Para obter um feedback melhor, faça perguntas abertas e incentive a honestidade.
Qual é um exemplo real de feedback?	Exemplo de Feedback: Notei nos últimos dois meses que pareces um pouco desligado e não muito envolvido no teu trabalho. Há algo que te esteja a incomodar? Posso ajudar de alguma forma?
Qual é um exemplo de feedback na comunicação?	Feedback pode ser um simples sorriso ou suspiro. Pode ser falado, como quando se fala sobre uma ideia de um amigo. Também pode ser escrito, como responder a um email. Feedback mostra como as pessoas sentem sobre o que disseste ou fizeste.
Quais são 2 exemplos de feedback positivo?	Dois exemplos: “O teu entusiasmo na reunião foi contagiante” e “O teu relatório estava bem estruturado.”
Qual é um exemplo de feedback de 5 estrelas?	Um feedback de 5 estrelas pode ser, “Gostei muito da minha experiência com esta empresa. O atendimento ao cliente foi excelente e consegui exatamente o produto que queria. O serviço desta empresa deixou-me muito satisfeito.”
Quais são exemplos de feedback formal?	Exemplos de feedback formal incluem avaliações de desempenho anuais ou avaliações escritas.
Como escrever um bom feedback para um gestor?	“Tens demonstrado liderança consistentemente, mas podias interagir mais com os membros mais juniores da equipa.”

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Compensações e Benefícios que Motivam e Retêm Talento

Clara Costa — Wed, 05 Jul 2023 11:02:54 +0000

Alguns dados sobre os Benefícios e Compensações em Organizações:

Cerca de 80% dos colaboradores preferia ter novos benefícios do que um aumento salarial;
72% dos colaboradores admite que um aumento nos benefícios não-monetários iria aumentar a sua satisfação com o trabalho;
Empresas com pacotes de benefícios e compensações mais atrativos tiveram um decréscimo de 53% na sua taxa de rotatividade;
79% dos colaboradores que fazem parte da Geração Z e Millennials reconhecem que um aumento nas suas recompensas pelo reconhecimento iria aumentar a sua ligação com a empresa.

Fonte: Access Perks Blog

O que são as “Compensação e Benefícios”?

“Compensação” e “benefícios” referem-se ao conjunto de recompensas fornecidas pelos empregadores aos seus funcionários em troca dos seus serviços.

A compensação e os benefícios são uma parte importante da experiência do funcionário. Eles podem ajudar a atrair e reter os melhores talentos, motivar e envolver os funcionários e melhorar a satisfação dos mesmos.

Ao desenhar um pacote de compensação e benefícios, é importante considerar as necessidades dos funcionários e os objetivos globais da organização. O objetivo é criar um pacote que seja atrativo para os funcionários, mas também acessível para a organização.

Quais são as diferenças entre compensação e benefícios?

Compensação:
- Compensação Direta: Refere-se às recompensas monetárias dadas aos funcionários pelo seu trabalho. Alguns exemplos incluem:
  - Salário: Pagamento regular, tipicamente quinzenal ou mensal, que não varia com base no número de horas trabalhadas (para funcionários assalariados).
  - Salário por Hora: Pagamentos feitos com base no número de horas trabalhadas (para funcionários que trabalham à hora).
  - Comissões: Pagamentos baseados no volume ou valor de vendas alcançadas.
  - Bónus: Pagamentos adicionais além do salário ou salário regular, frequentemente atribuídos por desempenho, alcançando determinados objetivos ou no final do ano.
  - Gorjetas: Em algumas indústrias como a hospitalidade, os funcionários podem receber gorjetas de clientes por um bom serviço.
- Compensação Indireta: Recompensas não monetárias, mas que ainda possuem valor monetário. Exemplos incluem tempo pago de folga, licença de doença ou pausas durante o horário de trabalho.
Benefícios: Estas são provisões não salariais que as empresas oferecem aos funcionários para melhorar seu pacote de compensação global. Os benefícios podem ser legalmente obrigatórios ou fornecidos como uma vantagem competitiva pelas empresas. Alguns exemplos incluem:
- Benefícios de Saúde: Seguros médicos, dentários, de visão.
- Benefícios de Reforma: Contribuições para planos de reforma como 401(k) nos EUA.
- Seguro: Seguro de vida, seguro de incapacidade, etc.
- Tempo Pago de Folga (PTO): Dias de férias, licença de doença, dias pessoais, etc.
- Programas de Assistência ao Colaborador: Serviços de aconselhamento, aconselhamento jurídico, etc.
- Assistência em Educação: Reembolso de matrícula, cursos de desenvolvimento profissional.
- Regalias da Empresa: Membros do ginásio, descontos, carro da empresa, etc.
- Opções de Ações: Oferecer aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço pré-determinado.
- Benefícios para crianças: Algumas empresas maiores podem oferecer cuidados infantis no local ou subsídios para cuidados infantis.
- Trabalho Flexíveis: Horário flexível, trabalho remoto, semanas de trabalho mais curtas.

Por que são importantes a compensação e os benefícios?

Hoje em dia, a maioria das organizações tem um plano de Compensações e Benefícios para os seus empregados. Estes não são necessariamente apenas compensações monetárias.

A verdade é que muitas vezes um Plano de Compensação ajustado às necessidades e gostos dos empregados pode ter um impacto significativo na sua motivação e, consequentemente, na sua produtividade. Os benefícios podem estar ligados à conclusão de tarefas e ao alcance de certos objetivos, resultando em empregados mais motivados para obter certas recompensas da sua organização. Se as recompensas estiverem alinhadas com os gostos e perfis dos empregados, eles sentir-se-ão mais desafiados e focados em alcançar o que é proposto. Além disso, ao combinar um plano de compensação com gamificação, pode tornar a experiência do empregado mais interativa, dinâmica e, acima de tudo, recompensadora do seu esforço.

Uma das alavancas mais influentes que uma empresa pode usar para alcançar esses objetivos é o seu pacote de compensação e benefícios.

Aqui está uma visão mais detalhada sobre o papel destes elementos e o seu impacto abrangente numa organização:

Atrair candidatos de alto desempenho e melhorar a retenção

Um sólido pacote de compensação e benefícios age como um íman para os principais talentos em qualquer indústria. Candidatos de alto desempenho, frequentemente em demanda, podem dar-se ao luxo de serem seletivos sobre os seus empregadores. Oferecer salários competitivos combinados com uma diversidade de benefícios não só atrai estes candidatos, como também desempenha um papel crucial na sua decisão de permanecer na empresa a longo prazo. Quando os empregados reconhecem que as suas habilidades e contribuições estão sendo justamente recompensadas, é mais provável que permaneçam na organização, reduzindo as taxas de rotatividade e os custos associados à contratação e formação de novos empregados.

Membros da equipa motivados

Para além da simples remuneração, benefícios como oportunidades de desenvolvimento profissional, programas de saúde e bem-estar e regimes de trabalho flexível proporcionam aos empregados a sensação de que a empresa se preocupa com o seu bem-estar e crescimento. Isso nutre uma força de trabalho motivada, ansiosa por contribuir ao máximo para a organização. Quando os empregados acreditam que estão sendo justamente compensados e valorizados, tendem a ultrapassar os limites das suas funções, fomentando inovação e impulsionando o crescimento.

Aumento da lealdade e envolvimento

A lealdade de um empregado não é determinada apenas pelo seu salário. Benefícios que atendem às necessidades holísticas de um empregado – desde saúde a equilíbrio entre trabalho e vida pessoal até segurança financeira futura – demonstram o compromisso da empresa com a sua força de trabalho. Tais disposições fomentam uma lealdade mais profunda, reduzindo o atrativo de headhunters e concorrentes. Além disso, empregados leais muitas vezes atuam como embaixadores da marca, promovendo a empresa positivamente dentro das suas redes e potencialmente atraindo mais talentos.

Produtividade melhorada

É simples psicologia: empregados satisfeitos e envolvidos tendem a ser mais produtivos. Eles estão mais focados, dedicados e dispostos a fazer um esforço extra para ver os projetos serem concretizados. Ao garantir que a compensação e benefícios estão alinhados ou excedem os padrões da indústria, as empresas preparam o cenário para um ambiente onde os empregados estão ansiosos para entregar consistentemente o seu melhor.

Melhoria da experiência no local de trabalho

Por fim, a compensação e os benefícios influenciam grandemente a experiência global no local de trabalho. Desde a camaradagem formada em eventos de construção de equipas financiados pela empresa até a tranquilidade proporcionada por um pacote abrangente de seguro de saúde, estes fatores culminam na criação de uma cultura de trabalho positiva e vibrante. Quando os empregados estão contentes e sentem-se bem cuidados, isso permeia todos os aspetos do local de trabalho, resultando numa maior colaboração, menos conflitos e um ambiente propício ao crescimento.

Quais são os componentes da compensação não financeira?

Os funcionários procuram mais do que apenas um bom salário dos seus empregadores. A compensação não financeira, que se refere a benefícios e recompensas que não estão incluídos no salário base de um funcionário, tornou-se cada vez mais essencial. Estas compensações podem impactar significativamente a satisfação, empenho e lealdade de um funcionário para com a empresa. Enquanto alguns destes benefícios têm um claro valor monetário, outros são intangíveis e ainda podem afetar grandemente o bem-estar e satisfação no trabalho de um funcionário.

Benefícios com um Valor Monetário

1. Cobertura de Saúde: Embora não acrescente diretamente ao salário de um funcionário, uma cobertura de saúde, dental e oftalmológica abrangente pode poupar aos funcionários uma quantia considerável em despesas médicas.

2. Contribuições para a Reforma: Algumas empresas oferecem planos de reforma como 401(k) ou planos de pensões em que o empregador contribui com uma certa percentagem do salário do funcionário. Ao longo do tempo, isto pode levar a poupanças significativas para o funcionário.

3. Assistência Educacional: Oferecer reembolsos para cursos ou propinas pode poupar aos funcionários milhares de euros. Este benefício não só proporciona um valor monetário, mas também auxilia no desenvolvimento pessoal e profissional.

4. Benefícios para Pendulares: Algumas empresas oferecem passes de trânsito, reembolsos de estacionamento ou até subsídios de boleia, reduzindo as despesas mensais de deslocação dos seus funcionários.

5. Descontos para Funcionários: Descontos em produtos ou serviços da empresa podem poupar dinheiro aos funcionários, especialmente se são produtos que usam regularmente.

Benefícios Sem Valor Monetário

1. Horário de Trabalho Flexível: A capacidade de escolher as horas de trabalho ou trabalhar num ambiente flexível, como opções de trabalho remoto, pode aumentar consideravelmente o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal sem um benefício monetário direto.

2. Desenvolvimento Profissional: Oportunidades para formação, participação em conferências ou simplesmente receber tarefas desafiadoras podem impulsionar a trajetória de carreira de um funcionário. Embora estes não tenham implicações monetárias imediatas, podem levar a melhores oportunidades de carreira a longo prazo.

3. Reconhecimento e Prémios: Reconhecer os funcionários pelo seu árduo trabalho e realizações, mesmo que seja apenas através de apreço verbal ou prémios, pode impulsionar a moral e motivação.

4. Programas de Saúde e Bem-estar: Iniciativas como adesões a ginásios, serviços de aconselhamento ou até a organização de check-ups de saúde regulares demonstram o compromisso do empregador com o bem-estar global dos seus funcionários.

5. Cultura da Empresa: Uma cultura empresarial positiva, inclusiva e vibrante, onde os funcionários se sentem valorizados e incluídos, pode ser um significativo benefício não monetário. Cria um ambiente onde os funcionários gostam de vir trabalhar e de interagir com os colegas.

6. Iniciativas de Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Medidas como a concessão de licenças parentais, serviços de aconselhamento ou até a organização de saídas em grupo podem ajudar a manter um equilíbrio harmonioso entre a vida pessoal e profissional.

3 Passos para criar um Programa de Benefícios e Compensações

Apresentamos 3 passos para que consiga gerir, de uma forma muito eficaz, um programa de Benefícios e Compensações para a sua organização:

Passo 1: Medir

O primeiro passo para atribuir compensações aos colaboradores que têm uma performance alinhada com os seus objetivos é medir a sua performance.

Com o Módulo Machine Gaming, é possível gamificar os dados da performance dos colaboradores, de forma a transformá-los em tabelas de classificação. Dando visibilidade sobre a liderança das tabelas de classificação, é possível implementar uma cultura de competitividade saudável, de forma a que todos se queiram esforçar para atingir o topo!

Passo 2: Escutar a Comunidade

Antes de definir que benefícios poderão ser atribuídos aos colaboradores, é importante perceber quais os benefícios que os colaboradores dão mais valor. Dependendo da comunidade de cada organização, existem grupos que têm diferentes preferências.

Através do Módulo Comparações, é possível dar voz à comunidade e identificar os benefícios que os colaboradores mais preferem! Funcionando através da comparação sucessiva entre 2 elementos, os colaboradores vão respondendo, sendo gerado um ranking de preferências por cada colaborador. No final, e após ter a resposta de toda a comunidade, é gerado um ranking da organização, onde será possível identificar os benefícios mais requisitados pelos colaboradores!

Passo 3: Recompensar

Em GFoundry, todas as ações dos colaboradores na plataforma podem ser recompensadas com uma medalha. As medalhas são um elemento do nosso motor de gamificação que permite atribuir aos utilizadores 2 elementos muito importantes: os Pontos e as Moedas Virtuais.

Os pontos servem para posicionar os colaboradores em tabelas de classificação. As tabelas de classificação promovem uma competitividade saudável entre as pessoas e as equipas, uma vez que dão visibilidade a quem está a liderar os topos dos rankings em determinadas áreas, que podem ser ligadas à Formação, ao Reconhecimento, entre outros módulos.

As Moedas Virtuais representam o saldo que cada colaborador tem na plataforma, que poderão ser utilizadas no Módulo Mercado. O Módulo Mercado funciona como uma loja, em que a empresa poderá disponibilizar diversos prémios e benefícios que os colaboradores poderão trocar com as suas moedas. Alguns exemplos de benefícios poderão ser vouchers, dias extra de férias ou até contribuições para causas sociais.

Também é possível integrar o mundo virtual com o ambiente físico da organização. Através de Digital Vouchers, a empresa poderá distribuir códigos gerados pela plataforma por diversos espaços físicos, de forma a que os colaboradores os possam trocar por Moedas Virtuais.

Desta forma, poderá gerir, de uma forma mais ágil, todos os benefícios que atribui aos seus colaboradores, tendo estes sempre acesso ao que poderão conquistar ao longo do ano.

Continue a ler:

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Feedback: o que é, para que serve, como implementar

Martin Rocha — Fri, 23 Jun 2023 18:07:14 +0000

As vantagens do feedback dos colaboradores são inúmeras: quando os colaboradores sentem que as suas vozes são ouvidas, é mais provável que se empenhem no seu trabalho, o que pode levar a um aumento da produtividade, da criatividade e da satisfação. O feedback dos colaboradores também pode ajudar as empresas a tomar melhores decisões, a inovar e a reduzir a rotatividade.

Para recolher as reações dos trabalhadores, as empresas devem facilitar a sua apresentação e ser claras quanto ao que pretendem. É igualmente importante respeitar as opiniões dos trabalhadores e, sempre que possível, agir em conformidade. Seguindo estas dicas, as empresas podem recolher feedback dos trabalhadores que as ajudará a melhorar a sua atividade.

Uma peça fundamental na gestão do engagement e na alteração de comportamentos

Alguns estudos indicam que 4 em cada 10 pessoas sentem uma menor ligação com a sua empresa quando recebem pouco ou nenhum feedback. Além disso, cerca de 65% dos colaboradores de todo o mundo gostaria de ter mais feedback sobre a sua performance, sendo que a maioria destes preferia feedback on-the-spot, em vez de receber apenas feedback durante a sua Avaliação de Desempenho.

O feedback acaba por ser uma ferramenta extremamente importante para estimular a performance e o engagement da organização como um todo. Não só é importante que os managers partilhem o feedback com a sua equipa, de forma a conseguir proporcionar desenvolvimento profissional, mas também é crucial que os colaboradores partilhem feedback com os seus managers, uma vez que estes têm um impacto significativo na performance geral das suas equipas, e consequentemente, no sucesso da organização.

Como implementar uma verdadeira cultura de Feedback?

A GFoundry é uma solução que impacta, de forma holística, todo o ciclo de Gestão do Talento. Com o Módulo Feedback, é possível não só gerir processos de feedback entre pares, de forma informal e em vários âmbitos, mas também gerir processos de feedback entre colaboradores e chefias, nos dois sentidos.

De forma a criar uma verdadeira cultura de feedback, é possível ter o módulo constantemente disponível, para que qualquer colaborador consiga partilhar ou pedir o seu feedback sempre que desejar.

No final, é possível ter acesso a dashboards que agregam toda a informação proveniente dos feedbacks, sendo uma ferramenta essencial para conseguir visualizar a informação de forma simples.

Saiba mais sobre este módulo, aqui.

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Promoção e gestão da Inovação na José Mello Saúde – Case study

Martin Rocha — Mon, 17 Apr 2023 18:04:23 +0000

Sobre o programa de promoção e gestão da Inovação da José Mello Saúde

O Grupo José de Mello está na prestação privada de cuidados de saúde desde 1945 com o Hospital CUF, uma referência de qualidade humana e excelência clínica nos cuidados hospitalares em Portugal, que tem tido um processo de crescimento continuado e de atualização tecnológica, através de investimentos significativos na sua modernização.

Na área de prestação de cuidados de saúde, a CUF gere uma rede de hospitais e clínicas CUF.

Com o suporte digital da plataforma digital da GFoundry, o grupo criou um sistema de Pontos de Inovação da José de Mello Saúde, que permitiu valorizar o contributo dos colaboradores para iniciativas de inovação que foram muito para além da geração de ideias, transversalizando o reconhecimento para a Inovação da JMS.

Saiba mais aqui: gestão da inovação

Inovação com gamification – as medalhas e os pontos

Foi, assim, definido um conjunto de atividades cuja concretização permitiu aos colaboradores a acumulação de pontos.

Por cada bloco de pontos acumulados, cada colaborador teve direito a receber determinadas compensações.

Todos os colaboradores da José de Mello Saúde (incluindo prestadores de serviço) poderam submeter as suas ideias na plataforma.

Uma das condições do programa era as ideias serem originais, não repetidas e incidir sobre a atividade e âmbito da José de Mello Saúde. As ideias foram organizadas em diferentes categorias.

Saiba mais aqui: gamification

Dinâmicas de Reconhecimento

O módulo de reconhecimento foi também usado na promoção de todas as dinâmicas de inovação, permitindo a interação entre pares, com a possibilidade da atribuição de estrelas e um comentário a cada utilizador.

Um programa de reconhecimento de pares integrado em um programa de gestão e promoção da inovação desempenha um papel fundamental na promoção de uma cultura de inovação dentro de uma empresa. Os principais objectivos é identificar, valorizar e recompensar os esforços individuais e coletivos dos colaboradores, reconhecendo suas contribuições para o desenvolvimento de ideias inovadoras.

Saiba mais aqui: reconhecimento

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Reconhecimento – Empresas que apostam de forma inteligente têm 5x mais ROI por colaborador

Clara Costa — Fri, 24 Feb 2023 13:33:17 +0000

A necessidade de aprovação e reconhecimento faz parte da natureza humana e está presente nas várias dimensões da vida, com grande relevância na atividade profissional onde estamos hoje, naturalmente, mais expostos.

Se é legítimo esperar que alguém repare, que alguém fale (bem) do assunto, da ação, do projeto ou do resultado, como seres sociais que somos, sentimos e afeta-nos positivamente se formos valorizados pelos feitos realizados, reconhecidos pelos desempenhos e conquistas, e os nossos talentos recomendados.

De acordo com o *aberdeen group, “as melhores empresas na sua categoria estão 22% mais interessadas em considerar programas de reconhecimento como sendo extremamente valiosos para o seu sucesso e é fácil de ver porquê, através do gráfico seguinte com o ROI dos benefícios da adoção de programas de reconhecimento social entre pares:”

Na GFoundry reconhecemos a importância destes programas e oferecemos soluções dinâmicas através do módulo específico com o mesmo nome – Módulo de Reconhecimento – a partir do qual a empresa identifica as pessoas (e as competências) e promove uma cultura de reconhecimento interno (antes que o mercado o faça e os melhores talentos saiam).

Respondemos a questões como:

A quem eu quero reconhecer publicamente?
Quais atitudes e comportamentos devo recomendar?
Que feedback recebo?
Qual é o mapa de competências da minha empresa?

Com este módulo consegue criar um programa de reconhecimento interno em que cada colaborador pode reconhecer e ser reconhecido nos seguintes âmbitos:

Agradecimento e feedback entre pares com estrelas e comentários;
Competências comportamentais (as chamadas soft skills);
Competências técnicas (as chamadas hard skills).

Vantagens de um programa de Reconhecimento

Já imaginou a vantagem em fazer Mapas de competências e em usar Estatísticas avançadas?

Pode fazer toda a gestão do conhecimento do seu capital humano através da analytics, e tomar decisões mais informadas. Pode, além disso, identificar as pessoas certas para missões específicas com os dados disponíveis.

A partilha de know-how facilita o engagement orgânico e promove a colaboração de todos no negócio, sendo este um importante fator diferenciador nas empresas e organizações.

Para garantir o sucesso de um programa de reconhecimento, precisamos apenas de uma cultura facilitadora e com as ferramentas adequadas

E porque a plataforma GFoundry é multi-modular, todos os módulos disponíveis na solução podem-se conectar uns com os outros. A título de exemplo, um programa de reconhecimento poderia facilmente ser associado a um programa de formação em competências emocionais, usando o módulo Formação.

A associação ao módulo Mercado e o poder da Gamification

Associando a um programa de reconhecimento o módulo Mercado pode reforçar a eficácia das ações através da disponibilização de benefícios e alguns privilégios.

Podem ser atribuídas moedas virtuais a cada utilizador perante determinadas ações ou pelo alcance de determinadas metas e objetivos, ficando literalmente nas mãos dos colaboradores trocá-las por itens disponíveis no módulo Mercado, que neste caso significam complementos ou prémios disponibilizados aos colaboradores, tais como, vouchers, dias extra de férias, experiências de lazer, ações de responsabilidade social como doações ou participação em atividades de cariz solidariedade social, entre outras que já façam parte do portfólio da sua organização.

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Exemplos Gamification nas Empresas

David Martins — Wed, 25 Jan 2023 11:32:44 +0000

O que é a gamification nas empresas?

Alguns exemplos de gamification nas empresas são o uso de dinâmicas de jogo para dinamizar dinâmicas de aprendizagem, competições de vendas para animar equipas comerciais, sistema de compensações em programas de referenciação de colaboradores, programas de reconhecimento entre pares premiando os participantes na dinâmicas, entre muito outras atividades.

Porquê usar Gamification nas empresas?

1. Aumento do Engagement

A gamificação cria um ambiente mais dinâmico e envolvente, motivando os colaboradores a participarem ativamente nas atividades da empresa. O uso de desafios, recompensas e metas incentiva os funcionários a completarem tarefas com mais entusiasmo e dedicação.

2. Melhoria da Produtividade

Ao introduzir mecânicas de jogo, como pontos, badges e rankings, as empresas incentivam os colaboradores a serem mais produtivos e a atingirem metas de forma mais eficiente. Os sistemas de recompensa instantânea aumentam a motivação para cumprir prazos e realizar tarefas com qualidade.

3. Desenvolvimento Contínuo de Competências

A gamificação no desenvolvimento de competências permite aos colaboradores adquirirem novas habilidades de forma lúdica e envolvente. Com plataformas gamificadas, como a GFoundry, é possível criar trilhas personalizadas de aprendizagem, recompensando o progresso e incentivando a formação contínua.

4. Reconhecimento e Motivação

As mecânicas de reconhecimento da gamificação, como a atribuição de badges e recompensas por metas alcançadas, aumentam o sentido de valorização entre os colaboradores. Um sistema de feedback contínuo e visível estimula a melhoria constante e reforça a cultura de reconhecimento.

5. Fomento da Inovação

A gamificação pode ser utilizada para incentivar a partilha de ideias e a inovação dentro das equipas. Ao promover competições e desafios criativos, as empresas podem descobrir soluções inovadoras e identificar talentos que poderiam passar despercebidos em contextos mais tradicionais.

6. Apoio à Retenção de Talentos

Ao criar um ambiente de trabalho mais dinâmico e envolvente, as empresas conseguem reter os seus colaboradores por mais tempo. A sensação de progressão e de realização pessoal, aliada ao reconhecimento contínuo, contribui para uma maior satisfação no trabalho e reduz o turnover.

7. Monitorização de Desempenho e Feedback

Através de sistemas gamificados, os gestores conseguem monitorizar o desempenho dos colaboradores em tempo real, identificando rapidamente áreas de melhoria. Os colaboradores também recebem feedback imediato, permitindo ajustes e melhorias contínuas no desempenho.

8. Cultura de Colaboração

A gamificação fomenta a colaboração entre equipas, incentivando os membros a trabalhar juntos para alcançar objetivos comuns. Missões e desafios que exigem trabalho em equipa promovem a coesão e o espírito de grupo, melhorando a dinâmica interna.

9. Facilita a Adoção de Novas Ferramentas

A implementação de novas tecnologias ou processos pode ser facilitada com a gamificação, transformando o processo de adoção em algo divertido e envolvente. As missões gamificadas ajudam a acelerar a curva de aprendizagem e incentivam a adoção rápida de novas ferramentas.

10. Melhoria da Comunicação Interna

A gamificação pode melhorar a comunicação interna ao incentivar a participação ativa em campanhas, inquéritos e iniciativas da empresa. Ao recompensar a interação, as empresas conseguem criar um fluxo de comunicação mais ágil e eficiente entre colaboradores e departamentos.

Porquê usar a GFoundry para gerir a gamification nas empresas?

Para transformar o ciclo de talento nas empresas, a GFoundry utiliza mecanismos de gamification, motivando os colaboradores e alinhando as suas contribuições com os objetivos do negócio.

Quando nasceu, em 2014, conquistou de imediato o interesse do mercado. Hoje, com um produto tecnológico amadurecido, a GFoundry pretende participar nos processos de transformação digital das empresas. Para o efeito, propõe-se gerir eficazmente todo o ciclo de talento do colaborador, alinhando-o com os valores da organização, motivando-o e desenvolvendo-o, como começa por dizer João Carvalho, CEO da GFoundry, à RHmagazine.

Para apoiar os processos de transformação digital que as organizações se encontram a implementar, ajudando-as a desenvolver uma cultura digital, a GFoundry congrega, na sua solução, técnicas de gamification, como desafios e batalhas entre utilizadores, rankings, medalhas de conquistas e dinheiro virtual, e a capacidade analítica, estimulando interações sociais entre chefias e colaboradores e no sentido inverso, em qualquer lado e a qualquer hora, graças às duas plataformas onde está disponível – web e smartphone, refere o seu diretor-geral e um dos fundadores.

“A transformação digital implica uma nova forma de gerir o futuro. Hoje, para cativar os colaboradores e ajudá-los a viver neste ambiente, é necessária uma gestão lúdica, uma componente de participação social, que possibilita que se perceba que valor acrescentam à organização, e uma componente móvel, para que estejam em interação uns com os outros”, explica João Carvalho.

A solução GFoundry, que vai, ao longo do tempo, e graças aos seus upgrades, evoluindo e tornando-se uma ferramenta mais competente, permite às organizações, segundo quem a conhece, “identificar o contributo real dos colaboradores, dando-lhes visibilidade”.

“As empresas estão habituadas a medir os hard facts dos profissionais, mas há um colaborador desconhecido que contribui com muito valor, tem os valores da organização, esforça-se imenso para que a organização tenha sucesso, mas não tem visibilidade”, realça o CEO.

Uma gestão de recursos humanos “gamificada”

Os onze módulos que integra, e que estão conectados entre eles, resolvem um problema específico afeto à área de recursos humanos de uma organização e têm nas técnicas de gamification o segredo para experiências mobilizadoras e inovadoras. “A suíte aplicacional da GFoundry atinge todas as vertentes do comportamento humano dentro de uma organização”, afirma João Carvalho. Recorrendo a classificações, medalhas, moedas virtuais e a prémios, a solução estimula a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento.

“Usamos técnicas de gamification para levar as pessoas a fazerem determinadas tarefas, como adquirir conhecimento em algumas áreas, reconhecerem e serem reconhecidas, por alguma coisa que fizeram, mas de uma forma lúdica e com alguma gratificação à mistura. Às vezes, mais do que euros ao final do mês, as pessoas precisam de um agradecimento”, sublinha o diretor-geral.

Recrutamento e seleção

A GFoundry constitui-se como uma aliada das empresas em alguns dos seus processos e os seus âmbitos de utilização “podem ser inúmeros”. “Uma empresa que queira recrutar os melhores colaboradores pode usar a GFoundry como meio de captação. Lança uma app, que será aberta pelos candidatos, com temas que considerem relevantes, dá-lhes acesso aos conteúdos, para que possam mostrar o que sabem e se posicionem no ranking, e depois, gratificações, em moeda virtual, que podem

ser trocadas por prémios escolhidos pela empresa. Para a organização, os benefícios são inúmeros, já que os dados de uso de uma aplicação como a GFoundry podem dar um contributo relevante nas tomadas de decisão do departamento de recursos humanos”, explica João Carvalho

Onboarding com Gamification

No processo de onboarding, as empresas podem facilitar a integração do novo colaborador com a criação, na GFoundry, de players journeys. “As organizações podem organizar a chegada da pessoa que acabou de entrar e dar-lhe uma uma orientação através de um quizz, por exemplo. Quando concluir o player journey pode receber um certificado de conclusão do seu onboarding e 200 moedas”, exemplifica o CEO. [Veja aqui como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry]

Gestão do talento

O colaborador foi selecionado e integrado na empresa, mas o seu ciclo de vida na organização poderá ser acompanhado usando a solução. “É a gestão de talento pura e dura. Com a GFoundry é possível perceber como é que se encontra o conhecimento do colaborador em relação a alguns temas, dar-lhe alguns objetivos para cumprir e perceber como é a sua relação com os colegas. Há clientes que fazem coisas com a GFoundry que nós não nos tínhamos lembrado e isso é excecional”, confidencia João Carvalho.

A transformação dos processos

É a partir de Lisboa e Matosinhos que a GFoundry conquista empresas de diferentes setores, que veem na solução que comercializa uma ferramenta de mobilização dos seus colaboradores para determinados objetivos. Foi o que aconteceu com a Randstad Portugal, em maio, a propósito do novo Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD). “O Randstadium começou como um projeto limitado à área e ao módulo de formação em RGPD. Como correu tão bem e os objetivos foram tão rapidamente alcançados, a Randstad alargou, depois, o âmbito de intervenção. Incluíram mais temáticas no módulo de formação e ligaram o módulo reconhecimento, para fomentarem o reconhecimento entre pares, e o módulo mercado, que inclui uma lista de produtos que podem ser adquiridos com as moedas virtuais conquistadas no módulo de formação”, refere o CEO da GFoundry, João Carvalho.

No backoffice da solução GFoundry, a Randstad Portugal vê “as estatísticas rápidas, quantas pessoas estão registadas na aplicação, o total de reconhecimentos feitos, quanto tempo os colaboradores passaram a jogar os quizzes, que podem ser associados a horas de formação se forem validados, os temas que mais dominam, e quantos badges foram entregues”, por exemplo. “Tivemos feedback da performance dos colaboradores, que começaram o projeto sem saberem o que era o RGPD e que acabaram os cursos a acertar em tudo”, destaca o responsável pela solução.

Também a farmacêutica francesa Pierre Fabre recorreu à GFoundry com o objetivo de formar os agentes externos à organização. “A Pierre Fabre, com o projeto Learning to Care, que integra os módulos de formação e mercado, pretendia formar e informar os clientes diretos, nomeadamente as farmácias e os farmacêuticos, sobre os seus produtos. A apresentação do projeto foi feita pela equipa de vendas da empresa aos seus clientes, através de uma newsletter, onde os farmacêuticos puderam de imediato descarregar a app e começar a jogar jogos segmentados por categorias, que correspondem às marcas comercializadas. Se a performance for a desejável, os jogadores conseguem ganhar as moedas virtuais e trocá-las por produtos no módulo mercado. Está a ser um sucesso absoluto”, conclui João Carvalho.

Artigo originalmente publicado na RHMagazine: https://rhmagazine.pt/transformacao-digital-de-processos-rh-colaboradores-motivados-e-reconhecidos/

Exemplos de Processos Gamificados no Ciclo de Talento de um Colaborador

Esta tabela apresenta 20 exemplos muito simples e práticos de como a gamificação pode ser aplicada em diferentes fases do ciclo de talento, utilizando as funcionalidades da GFoundry. Cada processo gamificado visa aumentar o engajamento, incentivar a aprendizagem contínua e promover a inovação e o reconhecimento dentro das equipas. As ações incluem desafios, recompensas, badges, e a personalização de jornadas de acordo com os objetivos organizacionais.

Fase do Ciclo do Talento	Processo Gamificado
Recrutamento	Candidatos competem em quizzes de competências, e recebem badges por cada fase concluída. O leaderboard cria uma competição saudável.
Onboarding	Novos colaboradores são guiados por uma jornada gamificada, com metas e recompensas a cada etapa do onboarding completada.
Desenvolvimento de Competências	Módulo de Aprendizagem atribui pontos e moedas virtuais a cada módulo de desenvolvimento completado. Badges desbloqueiam formações avançadas.
Avaliação de Desempenho	A avaliação de desempenho utiliza desafios com feedback imediato, recompensando colaboradores que superam metas através de moedas virtuais.
Reconhecimento de Conquistas	O módulo de Reconhecimento gera badges automáticos por realizações como anos de serviço ou performance excecional, visíveis no perfil do colaborador.
Gestão de Carreira	Utilizando o módulo de Carreira, os colaboradores são premiados por completar objetivos de desenvolvimento de carreira, desbloqueando novos desafios.
Inovação e Partilha de Ideias	O módulo de Inovação permite partilha de ideias, recompensando as melhores com badges. As ideias mais votadas sobem num ranking visível para todos.
Retenção de Talentos	Colaboradores recebem pontos por completar desafios semanais, como formação contínua ou participação em atividades da empresa, para aumentar retenção.
Formação em Soft Skills	Cada colaborador tem uma trilha de soft skills personalizada. O progresso é recompensado com moedas e os melhores resultados destacam-se no leaderboard.
Treino em Compliance	O treino em compliance usa missões de micro-learning, com quizzes gamificados e recompensas como moedas ou pontos para quem completar com sucesso.
Competições de KPI’s	A competição de KPIs é organizada como uma campanha, com equipas competindo por métricas de vendas ou desempenho, com pontos atribuídos por alcance de metas.
Feedback Contínuo	Utilizando a funcionalidade de feedback contínuo, os colaboradores recebem pontos por fornecer feedback construtivo, criando um ciclo de melhoria contínua.
Comunicação Interna	As comunicações internas são gamificadas através de quizzes e inquéritos que recompensam participação ativa com pontos e badges.
Adoção de Novas Ferramentas	Para acelerar a adoção de novas ferramentas, são criadas jornadas com missões específicas que oferecem recompensas ao completar tarefas de integração.
Resolução de Problemas	Desafios semanais são criados, onde colaboradores precisam resolver problemas simulados usando novas metodologias, com recompensas por tempo e qualidade.
Engagement de Equipas	Equipes competem em missões de engajamento que envolvem colaboração entre membros. Pontos são atribuídos pela participação e eficácia.
Definição de OKRs	OKRs são transformados em missões gamificadas, com milestones premiados com badges e moedas. Colaboradores podem acompanhar o progresso.
Monitorização de Engagement	O Termómetro de Engajamento avalia a moral e satisfação da equipa. Colaboradores são incentivados a participar regularmente para receber badges.
Integração em Equipas	Novos membros de equipa passam por uma jornada gamificada que os integra nas rotinas, e recebem recompensas por alcançar milestones de integração.
Gestão de Tarefas	O módulo de Gestão de Tarefas é gamificado com deadlines e pontos atribuídos pela conclusão eficiente, visíveis no dashboard de desempenho.

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Stay Closer: Avaliação de Desempenho, Onboarding, Aprendizagem e gestão da Inovação

Gabriel Costa — Thu, 10 Nov 2022 11:42:56 +0000

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

O espaço comum para gerir talento com proximidade

A plataforma é da GFoundry e foi parametrizada à medida dos desafios identificados pela Closer. Sistematiza a avaliação de desempenho e é o interface para a concretizar, articulando-a ainda com a formação. Permite também que o onboarding seja um programa uno e divertido

Fundada em 2006, a Closer Consulting é uma empresa portuguesa especializada na que é hoje commumente conhecida como área de dados – Data Science e Inteligência Artificial –, ajudando os seus clientes (por exemplo, grandes bancos e empresas de telecomunicações) a tirar o melhor proveito dela para serem cada vez mais competitivos. Estes 16 anos de existência têm sido marcados pelos bons resultados, que se refletem no crescimento no mercado e no robustecimento orgânico: mais de 300 projetos e 150 clientes, presença em 14 países (3 continentes) e cerca de 370 colaboradores (crescimento de 44% em 2021).

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

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Gestão do talento na Cork Supply: uma aposta forte na inovação

Martin Rocha — Mon, 03 Jan 2022 15:22:51 +0000

Um negócio enraizado na tradição faz uma aposta forte na inovação. E porquê?

A multinacional Cork Supply, pertencente à industria de cortiça, faz parte de um grupo empresarial (HARV 81), que é fornecedor da indústria do vinho e das bebidas espirituosas. Aposta em tecnologia e na qualidade da produção e dos processos, bem como na inovação e na forma como comunica com as pessoas que fazem a empresa todos os dias.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication) contam-nos nesta entrevista conduzida por Rui Chen, a sua visão para a área que lideram e os resultados que está a colher por defenderem aquilo em que acreditam e que, por isso, investem: as pessoas e a sua felicidade no trabalho.

Foi em julho de 2019 que o projeto começou, quando encontraram as respostas que faziam sentido: Uma solução multimódulo, totalmente digital, com acesso através de apps móveis e web, em SaaS, com funcionalidades de intranet (como o mural de publicação de notícias), formação em modo microlearning e gamification.

Rui Chen: Quais os grandes objetivos que a equipa definiu para área de People & Int. Communication?

Fátima Gonçalves/Joana Castro: A nossa proposta estratégica para a empresa teve como grandes objetivos o desenvolvimento das pessoas através da aposta na comunicação interna, na identificação e mapeamento do potencial humano com base na gestão de competências e da formação, e na avaliação da performance.

Estes processos, hoje em dia, têm uma grande vantagem em serem digitais e com base na internet, pela acessibilidade e agilidade que permitem (e para reduzir ao mínimo o papel), mas nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência.

Quisemos suportar estes processos com uma plataforma multidisciplinar nestes âmbitos, ou seja, uma solução ágil, simples de manipular, e com uma experiência verdadeiramente impactante para os gestores e para os utilizadores.

“nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência”

Depois, quisemos transformar o modelo de formação, nomeadamente das equipas comerciais, apostando no e-learning. O manual de vendas que existia, com 300 páginas, foi convertido e segmentado em conteúdos formativos em modo microlearning, com as “doses” certas para os momentos oportunos de formação.

RC: Como foi o envolvimento da estrutura da empresa?

FG/JC: Primeiro tivemos o apoio da administração e a aprovação técnica da área de IT. Depois, envolvemos toda a organização, com um foco maior nas equipas comerciais.

A nossa prioridade é melhorar e potenciar a comunicação e o envolvimento/motivação das pessoas, usando as funcionalidades da plataforma.

Por exemplo, usamos muito o módulo de formação para com as nossas equipas comerciais espalhadas por toda a europa, nas várias línguas disponíveis na GFoundry, neste caso em italiano, francês, espanhol, inglês e português.

Usamos o módulo Objetivos para traçar os mesmos no âmbito da Avaliação de Desempenho que é o módulo, através do qual, gerimos a performance dos colaboradores, o seu potencial, e identificamos os talentos.

O módulo Reconhecimento é muito útil e prático para reconhecer a coragem, o empenho e espírito de equipa (até à excelência) dando reconhecimento imediato, em modo público ou privado, sendo um poderoso instrumento de comunicação neste âmbito.

Aproveitamos, também, a página de FAQs para comunicar os protocolos da empresa com outras entidades no sentido de dar melhores condições aos nossos colaboradores no acesso a produtos e serviços.

RC: Como correu a implementação da GFoundry na Cork Supply?

FG/JC: Em relação à customização, tivemos o apoio de um designer que trabalha noutra área da empresa, e o constante acompanhamento técnico da equipa da GFoundry.

Ao nível dos utilizadores, das chefias e não chefias, fizemos sessões a explicar como funciona a plataforma em geral e, mais especificamente, sobre o módulo de Avaliação de Desempenho, designadamente, como preparar o momento, as funcionalidades, os objetivos e o seguimento do processo, como por exemplo os touchpoints e a gestão dos talentos na componente de desenvolvimento, justificando-se assim um processo holístico de gestão e de contínuo feedback.

RC: Como é feita a planificação e comunicação para operacionalizar estas dinâmicas?

FG/JC: Temos um plano anual de comunicação, desmultiplicado mensalmente, e suportado na plataforma GFoundry.

No plano está mapeado o lançamento das atividades, como é exemplo o nosso programa “We Care”.

A utilização da plataforma GFoundry foi muito importante para a comunicação sobre o tema do Coronavírus, por exemplo. Somos dinâmicos na publicação de notícias que achamos relevantes, lançamos concursos e eventos.

RC: Que tipo de dinâmicas estão a implementar e que resultados estão a ter?

Uma das sugestões apresentadas por um colaborador foi o lançamento de um concurso de criação de ideias, batizado de “Eco Tips – Taking Care of Tomorrow” no âmbito da responsabilidade ambiental, feito através da utilização do módulo de Inovação.

Estamos a receber ideias das quais são exemplo: Plantar árvores sobreiros nos terrenos da Cork Supply; Adicionar ao plano de comunicação da empresa mensagens a sensibilizar para a questão ambiental, a incidir sobre a poupança dos recursos água, luz, bem como, sobre a reutilização e o sobreconsumo na época de natal que estamos agora.

Recebemos ainda ideias para a partilha de boleias de carro para os percursos casa/trabalho/casa.

Temos várias métricas e por isso sabemos o impacto que as nossas iniciativas têm nos utilizadores. Disso são exemplo a publicação de novos conteúdos que fazem disparar os logins.

Por outro lado, recebemos feedback positivo das nossas iniciativas através dos questionários que fazemos com o módulo de Contribuições e Surveys da GFoundry, com acesso aos dados no imediato.

Ao nível das aprendizagens sabemos o crescimento da taxa de conclusão de ações de formação, e a duração das mesmas.

RC: O que mais destaca e valoriza na solução GFoundry?

FG/JC: Sem dúvida o motor de Gamification que dá um poder de animação às atividades. É muito dinâmico, oferece diversão, e é notório como envolve os utilizadores como nos jogos. Destacamos também a formação e aprendizagem. O módulo Formação gera imensas potencialidades.

Os nossos colaboradores fazem referência nos questionários aos formatos de formação e à facilidade de aprendizagem, à comunicação interna, e dão destaque à possibilidade de consulta na mesma plataforma onde aprendem.

Em suma, a GFoundry é uma solução que permite a integração de processos, com a qual as pessoas podem consultar os objetivos anuais, a sua avaliação, os protocolos com diversas entidades, ter acesso à sua informação e da empresa, participar nas atividades e interagir com a comunidade.

Por tudo o que apontámos e aquilo que vamos ativar, recomendamos a GFoundry para qualquer empresa que queira introduzir dinâmica nas suas atividades com as pessoas e assistir a uma transformação de comportamentos e resultados.

RC: E o que têm planeado para o futuro?

FG/JC: Bom, com tudo o que podemos já fazer, ainda queremos aumentar as iniciativas e a participação, porque há muito potencial para isso. Entretanto, ficamos sempre muito curiosas com as novidades da GFoundry, agora com a ligação ao linkedin, que dá a possibilidade de adicionar os certificados da GFoundry diretamente no perfil dos utilizadores.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication)

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Carglass | Go Inside – uma solução completa de Gestão do Talento com Gamificação

David Martins — Mon, 18 Oct 2021 15:28:02 +0000

Através das funcionalidades e dos vários módulos disponíveis na GFoundry, a Carglass implementou uma solução completa de gestão de talento a que chamou Go Inside, disseminada neste momento por toda a estrutura interna.

Desafio

Sendo a Carglass uma empresa com uma considerável dispersão geográfica, tendo colaboradores de Norte a Sul do país, a equipa responsável pela gestão de recursos humanos sentiu a necessidade de implementar uma solução que permitisse – numa primeira fase – disseminar conteúdos de formação de forma divertida, ágil e simplificada.

Além disso, era intenção da Carglass implementar uma solução com a capacidade de ir crescendo à medida que surgissem outros desafios.

Solução

Descarregue e leia o artigo acerca da implementação do Onboarding na Carglass!

A solução Go Inside foi desenvolvida, inicialmente, com bastante foco na disseminação de conteúdos de Formação. Através do motor de gamificação da GFoundry, os colaboradores da Carglass podem não só aceder a conteúdos formativos, como também testar os seus conhecimentos através dos quizzes, e até desafiarem-se entre si através das batalhas.

Sendo a GFoundry uma solução multi-plataforma, estando disponível em versão web e app (iOS e Android), os colaboradores acedem ao Go Inside em qualquer lugar, e em qualquer momento!

Ao longo do desenvolvimento do projeto, o âmbito deixou de ser apenas focado na Formação, passando a integrar um conjunto de processos de RH extremamente importantes, utilizando também o Go Inside para a sua Comunicação Interna, não só através das notícias para conteúdo mais extenso, como também através de notificações push com mensagens mais curtas.

Também a Avaliação de Desempenho é desenvolvida na plataforma, contemplando as fases de definição de Objetivos, atribuição de Feedback e definição dos Planos de Desenvolvimento Individuais.

A maior vantagem descrita pela Carglass está relacionada com o facto da plataforma ser bastante intuitiva, não tendo sido necessário chamar todos os colaboradores para uma sala para que se explicasse como é que iria funcionar o processo daí para a frente.

Importância do Go Inside na pandemia

O Go Inside nasceu num período pré-pandemia, mas conquistou uma maior importância no momento em que o teletrabalho se tornou mais regular do que era no passado.

Nesse período, a Carglass conseguiu manter a ligação com os seus colaboradores através da plataforma, uma vez que desenvolveu dinâmicas que permitiram manter o contacto entre todos, garantindo também a disseminação de mensagens importantes no decorrer de processos de RH, alguns deles cruciais para o bom funcionamento da empresa.

Começámos a parceria com a GFoundry ainda pré-pandemia, nunca imaginando que nos seria tão útil numa fase em que temos as pessoas todas a partir de casa e como é que vamos conseguir agora chegar a elas, e mantê-las envolvidas, quando elas acabam por fazer um onboarding todo remotamente!

Mariana Vieira de Sá – Human Resources Director, Carglass Portugal

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O Impacto da Employee Value Proposition na Atração de Talento

David Martins — Tue, 14 Sep 2021 16:18:47 +0000

Proposta de valor para os colaboradores e atração de talentos

No que diz respeito ao desenvolvimento de uma EVP, é comum afirmar-se que não existe uma solução one size fits all. O que poderá resultar numa organização poderá não resultar noutra, facilmente explicado pelo facto de cada organização ser composta por pessoas diferentes, com motivações e objetivos diferentes, e que valorizam benefícios diferentes.

Por isso, a EVP deverá ser adaptada à organização, tendo também flexibilidade para se ajustar às mudanças pelas quais qualquer empresa ultrapassa no seu ciclo de vida.

O processo de definição da EVP é estratégico para a Gestão de Pessoas, sendo muito importante investir tempo não só em ouvir as pessoas, como também alinhar aquilo que é a EVP com os objetivos e a visão da empresa.

As questões que devem ser respondidas quando se define uma EVP são:

Que fatores motivam os meus colaboradores a trabalharem comigo?
Que fatores motivam uma pessoa a candidatar-se à minha empresa?
Que fatores fazem com que os meus colaboradores não queiram sair da minha empresa?

Depois de uma análise cuidada, e após a resposta a estas questões-chave, a empresa poderá implementar os mecanismos necessários para garantir que a EVP é aplicada de forma generalizada.

Este esforço não deverá ocorrer apenas quando o colaborador faz parte da equipa, mas deverá começar desde logo na fase de atração e recrutamento de talento. Para qualquer empresa que queira trabalhar com os melhores talentos, é importante conseguir diferenciar-se e comunicar uma EVP que seja atrativa para o seu target de recrutamento.

Se uma organização conseguir criar, logo à partida, um entusiasmo por parte do candidato, a sua experiência durante o processo de recrutamento (e até na fase posterior) será completamente diferente.

Além disso, quanto mais a empresa conseguir adaptar a sua EVP às ambições e aos objetivos do talento que procura, mais facilmente conseguirá atrair futuros colaboradores de alta performance.

O que é o Employee Value Proposition?

A Employee Value Proposition (EVP) consiste no pacote de benefícios e compensações que são atribuídos aos colaboradores que fazem parte de uma organização. Este pacote poderá ser dividido em 5 áreas distintas:

1. Pacote Salarial

O salário recebido pelo colaborador ao final do mês. Representa a compensação monetária pelo seu trabalho.

2. Benefícios

Os benefícios são compensações atribuídas aos colaboradores em forma não monetária, como dias de férias extra, seguros de saúde, planos de reforma, flexibilidade de horários, entre outros exemplos.

3. Carreira

As oportunidades de carreira e de desenvolvimento dentro da própria organização também fazem parte da EVP, aliado à sua formação profissional, avaliação de desempenho e constante desenvolvimento.

4. Ambiente de Trabalho

O ambiente de trabalho proporcionado aos trabalhadores também faz parte dos argumentos da EVP. O seu nível de autonomia, a sua relação com os pares, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional são alguns exemplos ligados ao ambiente da organização.

5. Cultura Organizacional

Por fim, mas não menos importante, a cultura organizacional também contribui bastante para a EVP. A missão, visão, valores, práticas de liderança, são alguns exemplos de componentes da cultura que impactam a experiência de qualquer colaborador.

Como é que GFoundry consegue ajudar-me a impactar a atração de talento?

A solução GFoundry impacta a experiência dos colaboradores em todas as fases do Ciclo de Gestão de Talento, desde a sua atração e recrutamento, passando pela sua gestão e desenvolvimento, indo até à sua saída efetiva da organização.

Poderá criar, através das dinâmicas disponíveis, Jornadas (ou Missões) de Recrutamento, permitindo que os candidatos entrem no ambiente e na atmosfera da sua empresa de forma mais interativa, dinâmica e digital, proporcionando uma experiência de recrutamento completamente diferenciadora.

Os candidatos, tendo acesso a uma app em que estarão em contacto direto com a sua organização, poderão saber, em tempo real, em que fase do processo de recrutamento é que se encontram, ao mesmo tempo que poderão aceder a outros conteúdos disponibilizados por si. Desta forma, os candidatos irão sentir-se mais integrados na organização, criando uma ligação mais forte logo à partida da sua Jornada.

Através das Missões, poderá criar estas Jornadas de Recrutamento, compostas por diversas fases, em que os candidatos vão sendo selecionados e vão avançando às seguintes etapas da Jornada à medida que vão passando pelo processo de recrutamento.

Alguns exemplos de atividades que podem ser incluídas numa Jornada de Recrutamento:

1. Preenchimento de Formulário / Testes Psicométricos

Os candidatos poderão preencher um formulário com as suas informações, as suas experiências, motivações, a sua formação, e ainda poderá fazer upload do seu CV (seja em PDF, ou em vídeo, através de um link do Youtube).

Também poderão ainda realizar Testes Psicométricos. Os testes psicométricos são ferramentas de avaliação utilizadas para medir, de forma objetiva, algumas características da personalidade dos candidatos, bem como as suas aptidões, inteligência, habilidades e estilo comportamental.

A plataforma GFoundry pode integrar numa missão de recrutamento alguns destes testes certificados por algumas empresas parceiras e usar os seus resultados para auxiliar na tomada de decisões de contratação.

2. Conteúdo [In]Formativo

Enquanto os candidatos aguardam por novas fases de recrutamento (como, por exemplo, uma entrevista mais técnica relacionada com a sua futura função), poderá disponibilizar conteúdo (em PDF, Vídeo, Quizz, ou integrações de outras plataformas externas), onde estes poderão adquirir conhecimentos base para avançar à próxima fase de forma bem sucedida!

Além disso, dar a conhecer conteúdo relevante sobre a empresa pode ser decisivo para aumentar a motivação do candidato, partilhando informação relevante sobre a empresa, sobre as suas funções, e até sobre elementos que fazem parte da EVP, como a Cultura e as oportunidades de carreira.

3. Quizz sobre a empresa

Quer testar o conhecimento dos candidatos acerca da sua organização? Poderá atribuir-lhes um quizz para que possa avaliar conhecimentos-chave que os candidatos deverão ter em relação à empresa e à função a que se candidatam!

Isto permite que os candidatos tenham uma experiência de aprendizagem mais interativa, dando simultaneamente aos recrutadores acesso a informações sobre o grau de conhecimento que os candidatos já possuem sobre a empresa.

4. Criatividade e Inovação

Quer testar a criatividade dos seus candidatos? Atribua-lhes um desafio da sua organização, e dê a possibilidade de poderem dar possíveis soluções. Além disso, os candidatos poderão ainda votar em ideias sugeridas por outras pessoas, e até comentar com sugestões de melhoria! Desta forma, não só irá estimular a geração de novas ideias como também permite que os candidatos interajam entre si.

No final, todas essas interações dos candidatos poderão ser usadas para a sua avaliação final.

As possibilidades são infinitas. Gostava de saber mais sobre como é que a GFoundry poderá impactar a sua EVP logo desde a Atração de Talento?

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7 Dicas para promover o equilíbrio entre a Vida Pessoal e Profissional

Martin Rocha — Wed, 04 Aug 2021 13:35:17 +0000

Dicas para promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal

O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é um desafio para qualquer pessoa. Apesar de cada profissão ser diferente no que diz respeito às suas exigências horárias, a verdade é que uma grande parte do dia é preenchido com a vida profissional. No entanto, o tema tem sido cada vez mais discutido dentro das organizações devido ao aumento da preocupação com a saúde mental dos trabalhadores. A falta desse equilíbrio pode levar a problemas como a falta de produtividade, a desmotivação, e até a saída de um colaborador da organização, levando a um aumento indesejado do turnover.

Em contexto de pandemia, sendo o teletrabalho uma opção muito mais utilizada por grande parte das pessoas, a linha que separa a vida profissional da vida pessoal deixou de ser a distância entre a habitação e o escritório, tendo convergido para o mesmo espaço físico. Com isto, tornou-se ainda mais importante garantir um equilíbrio psicológico entre o trabalho e o lazer.

Por isso, reunimos 7 dicas para trabalhar este tópico na sua organização, de forma a promover um equilíbrio mais sustentável:

1. Elabore um diagnóstico

Antes de trabalhar um tema como a saúde mental, é necessário realizar um diagnóstico sobre o panorama atual da sua empresa. Neste diagnóstico, é importante perceber como é que as pessoas lidam com a separação entre a sua vida profissional e pessoal. Algumas perguntas chave poderão ser acerca dos seus hábitos diários, outras atividades do seu dia-a-dia e hábitos de bem-estar.

Este diagnóstico permite que seja possível identificar os principais problemas e implementar soluções adaptadas às necessidades reais dos seus colaboradores. Além disso, equipas diferentes são compostas por pessoas diferentes, com métodos de trabalho desiguais, e que poderão ter problemas distintos para os quais são precisas soluções adaptadas.

Com a GFoundry, através das Contribuições, poderá partilhar formulários de bem-estar que poderão ser preenchidos por todos os colaboradores da sua organização. Desta forma, tem acesso a informação chave sobre como é que as suas pessoas se sentem, que problemas é que sentem, e que necessidades têm no seu contexto.

2. Promova a educação sobre o tema

Após identificados os problemas, é crucial disseminar informação sobre o tema do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Algumas opções são a organização de webinars sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ou a partilha de newsletters sobre bem-estar.

O objetivo é garantir a partilha de ferramentas que os colaboradores possam utilizar para identificar as suas necessidades e, posteriormente, tomar medidas para que consigam melhorar o seu bem-estar.

Na GFoundry, através do Módulo Formação, além de poder integrar todos os seus conteúdos formativos dos seus colaboradores, poderá ainda inserir novas categorias com conteúdos de bem-estar aos quais os utilizadores poderão ter acesso sempre que precisarem.

3. Implemente ações de bem-estar

Além de promover o conhecimento sobre o tema, também é crucial demonstrar a sua vertente prática. A promoção de ações de bem-estar físico e/ou psicológico permite que os seus colaboradores tenham uma maior atenção ao seu próprio bem-estar, tendo estilos de vida mais saudáveis.

Alguns exemplos poderão ser aulas conjuntas de exercício físico (presenciais e/ou online), aulas de cozinha saudável, sessões de yoga, entre outras possibilidades – possibilidades essas que poderão vir de sugestões deixadas pelos seus próprios colaboradores na fase de diagnóstico.

Na homepage da GFoundry existe um Feed de Notícias onde poderá comunicar todas as atividades agendadas, permitindo que os seus colaboradores possam estar sempre a par da agenda de bem-estar dentro da sua organização.

4. Use a flexibilização do trabalho a seu favor

Atribuir a possibilidade aos seus colaboradores de poder ter horários de trabalho mais flexíveis é uma ferramenta importante para o bem-estar dos seus colaboradores.

Existem várias possibilidades relativamente a políticas de flexibilização do trabalho nas organizações. Seja através de horários de entrada e saída flexíveis, possibilidade de escolher horários de trabalho de forma livre ou até não ter horários de trabalho definidos e sim objetivos a serem cumpridos, permite que os seus colaboradores consigam conciliar a sua vida profissional com as suas questões pessoais de forma mais simples. Os colaboradores poderão cumprir com as suas tarefas, e ainda conseguir estar presente em momentos familiares importantes, realizar atividade física num horário que lhes seja mais benéfico, ou aproveitar momentos de lazer que sejam necessários para o seu bem-estar.

Com o Módulo Objetivos, da GFoundry, é extremamente simples gerir os objetivos da sua equipa através da metodologia OKR – Objective Key Results. Tendo todos os seus objetivos no seu telemóvel, e ainda tendo acesso ao seu estado de conclusão, é muito mais fácil para os seus colaboradores conseguirem atingir os seus objetivos.

5. Use o teletrabalho a seu favor

Aliado à flexibilização do trabalho, a possibilidade de estar em teletrabalho permite que o colaborador consiga gerir melhor a sua vida pessoal conciliada com a sua vida profissional.

Seja porque os filhos estão doentes, ou porque uma consulta médica foi marcada para o meio da manhã, a possibilidade de ficar em teletrabalho permite que o colaborador possa cumprir com a sua agenda pessoal, ao mesmo tempo que continua a ser produtivo para a sua organização, não perturbando o fluxo normal de trabalho. Além disso, um estudo demonstrou que colaboradores podem atingir produtividades superiores a 13% quando trabalham a partir de casa.

A GFoundry, sendo uma solução multi-plataforma, permite que os colaboradores tenham acesso aos seus conteúdos em qualquer lugar – seja através do seu computador ou através dos seus telemóveis.

6. Promova discussões sobre o tema

Mais importante ainda do que promover uma cultura de bem-estar e de equilíbrio, é ainda mais importante implementar uma cultura de discussão aberta sobre o assunto.

Garantir que as pessoas possam discutir o assunto de forma aberta com os seus colegas e superiores permite que os colaboradores se sintam à vontade para discutir alguma necessidade que sentem, evitando que o problema se estenda.

Através do Termómetro do Engagement, da GFoundry, é possível analisar, de forma constante e periódica, métricas como equilíbrio entre vida pessoal e profissional, alinhamento, feedback, satisfação e bem-estar, entre outras métricas essenciais para perceber como se sentem as suas equipas.

7. Lidere pelo exemplo!

Por fim, é importante demonstrar aos colaboradores que este equilíbrio pode, e deve ser promovido por qualquer pessoa dentro da organização. Não só se torna importante que as equipas utilizem todas as ferramentas ao seu dispôr, mas que os seus líderes também consigam incentivar os seus pares a promover uma cultura de bem-estar e de equilíbrio.

No final de contas, os colaboradores sentem-se mais motivados e produtivos, garantindo melhores resultados para a organização como um todo.

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Reconhecimento – GFoundry

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Feedback: o que é, importância e como fazer (guia completo)

O que é o Feedback?

A importância do feedback dos colaboradores

Quais os diferentes tipos de Feedback que existem?

Feedbacks construtivos: positivo e negativo

Exemplo de um Feedback Positivo

Feedback Negativo

Feedbacks desconstrutivos: insignificante e ofensivo

Feedback Insignificante

Feedback Ofensivo

Como Fornecer e Receber Feedback

Quais as melhores práticas para oferecer e receber um feedback

Sobre quem recebe o feedback

O que não fazer

Exemplo de um feedback ambíguo:

Um feedback mais eficaz poderia ser:

Como recolher e analisar o Feedback?

Como recolher o feedback dos colaboradores?

Como analisar o feedback dos colaboradores?

Exemplos reais de diferentes tipos de feedback para gestores e colaboradores

Como usar o Feedback para potenciar o crescimento Organizacional?

Como é que o feedback pode ajudar no crescimento da empresa?

Como utilizar o feedback dos colaboradores para aumentar o empenho e diminuir a rotatividade

Como o feedback pode ajudar na avaliação de desempenho?

Exemplos de empresas que diminuíram a rotatividade através da utilização de processos de feedback

Processos de feedback da Google e Microsoft

Processos de feedback da Adobe e da Zappos.

Cultura de Feedback

O que é uma Cultura de Feedback?

Qual a melhor forma de promover um bom feedback?

O feedback anónimo funciona?

Principais Modelos de Feedback

O que é o Feedback SCI?

O que é o Feedback 360º?

O que é o Feedback sanduíche?

O que é o Feedback Canvas?

O que é o Feedback Kudos?

O que é o Feedback Wall?

As Maiores Tendências em Feedback

Feedback Feedforward

O que é o Feedback feedforward?

Feedback One-on-one (1:1)

O que é o feedback One-on-one (1:1)?

Feedback contínuo

O que é o feedback contínuo?

Tecnologia e Feedback

Preciso de um software para gerir os meus processos de feedback?

Qual é o melhor software de feedback dos colaboradores?

Porquê a escolha da GFoundry para gerir um programa completo de feedback na sua empresa?

FAQS

Continue a ler:

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Compensações e Benefícios que Motivam e Retêm Talento

Alguns dados sobre os Benefícios e Compensações em Organizações:

Cerca de 80% dos colaboradores preferia ter novos benefícios do que um aumento salarial;

72% dos colaboradores admite que um aumento nos benefícios não-monetários iria aumentar a sua satisfação com o trabalho;

Empresas com pacotes de benefícios e compensações mais atrativos tiveram um decréscimo de 53% na sua taxa de rotatividade;

79% dos colaboradores que fazem parte da Geração Z e Millennials reconhecem que um aumento nas suas recompensas pelo reconhecimento iria aumentar a sua ligação com a empresa.

Fonte: Access Perks Blog

O que são as “Compensação e Benefícios”?

Quais são as diferenças entre compensação e benefícios?

Por que são importantes a compensação e os benefícios?

Atrair candidatos de alto desempenho e melhorar a retenção

Membros da equipa motivados

Aumento da lealdade e envolvimento

Produtividade melhorada

Melhoria da experiência no local de trabalho

Quais são os componentes da compensação não financeira?