Introdução: O Medo da Atrofia Intelectual na Era dos Algoritmos

Quando as calculadoras eletrónicas se tornaram omnipresentes nas salas de aula, educadores e pais temeram o fim da capacidade matemática das novas gerações. Décadas mais tarde, o GPS levantou questões semelhantes sobre o nosso sentido de orientação espacial. Em ambos os casos, a tecnologia não eliminou a competência, mas reconfigurou-a: deixámos de memorizar tabuadas ou mapas para nos focarmos na resolução de problemas mais complexos e na logística. Contudo, a chegada da Inteligência Artificial Generativa (GenAI) traz uma nuance qualitativamente diferente a este ciclo histórico: pela primeira vez, a ferramenta não está apenas a executar uma tarefa mecânica, mas a simular o próprio processo de raciocínio e criação.

O debate atual nas direções de Recursos Humanos e nas mesas de decisão estratégica já não é sobre se a IA vai aumentar a produtividade – isso é um dado adquirido -, mas sobre o custo oculto dessa eficiência. Existe uma preocupação legítima e crescente de que a dependência excessiva de algoritmos para redigir, codificar, sintetizar e decidir possa estar a atrofiar a «musculatura» cognitiva dos colaboradores. Se o software escreve o briefing, quem treina a capacidade de estruturar um argumento persuasivo? Se o código é gerado automaticamente, quem desenvolve a intuição lógica para depurar erros sistémicos complexos?

A tese que aqui exploramos é a de que não estamos necessariamente perante um declínio irreversível da inteligência humana, mas sim numa transição perigosa de competências. O risco real não reside na ferramenta em si, mas na passividade da sua utilização. Estamos a evoluir de «criadores de origem» para «editores e curadores», uma mudança que exige um nível de sofisticação mental superior, e não inferior. O perigo para as organizações é assumir que a IA substitui a necessidade de treino cognitivo, quando, na verdade, ela exige uma base intelectual ainda mais robusta para ser gerida com segurança e eficácia.

O Imperativo da Análise de Lacunas de Competências na Era Digital

No atual cenário macroeconómico, a estabilidade das descrições de funções é uma relíquia do passado. O que outrora definia um cargo durante uma década, hoje evolui em ciclos de 18 a 24 meses. A realização de um Skills Gap Analysis (análise de lacunas de competências) deixou de ser um exercício administrativo anual de Recursos Humanos para se tornar um imperativo de sobrevivência estratégica. As organizações que não conseguem mapear, em tempo real, as competências que possuem versus as competências de que necessitam, enfrentam um risco existencial: a obsolescência operacional.

A urgência é ditada pela velocidade da mudança tecnológica. Segundo o Future of Jobs Report do World Economic Forum, estima-se que 44% das competências essenciais dos trabalhadores sofrerão alterações nos próximos cinco anos. Para um Diretor de Recursos Humanos (DRH), isto significa que quase metade do capital intelectual da sua organização está em risco de depreciação acelerada. O custo desta inação é visível não apenas na perda de produtividade, mas também nos custos exorbitantes de recrutamento externo para preencher vagas que poderiam ser colmatadas através de mobilidade interna, caso existisse visibilidade sobre o talento oculto.

A mudança de paradigma exige abandonar a gestão baseada em “cargos” estáticos para abraçar a gestão de “portefólios de competências”. Em Portugal e na Europa, a escassez de talento qualificado em áreas críticas – como a análise de dados, a inteligência artificial e a liderança adaptativa – obriga as empresas a olharem para dentro. O Skills Gap Analysis não é apenas sobre identificar o que falta; é sobre desenhar o mapa de navegação que permite à organização pivotar a sua força de trabalho em direção aos objetivos de negócio futuros, minimizando o atrito e maximizando o envolvimento das equipas.

Para Além dos Vídeos Curtos: Redefinir o Microlearning

A imagem tradicional da formação corporativa – salas fechadas, sessões de oito horas e manuais extensos – está em rápido declínio, não por falta de valor do conteúdo, mas por incompatibilidade com a realidade cognitiva e operacional da força de trabalho moderna. No entanto, reduzir um curso de duas horas a um vídeo de cinco minutos não é microlearning; é apenas conteúdo curto. O verdadeiro microlearning é uma metodologia pedagógica desenhada para a economia da atenção, onde cada unidade de aprendizagem foca num único objetivo de desempenho, consumível e aplicável de imediato.

Num ambiente onde os colaboradores são interrompidos, em média, a cada 11 minutos, a capacidade de absorver informação complexa de uma só vez é drasticamente reduzida. O conceito de Learning in the Flow of Work (Aprendizagem no Fluxo de Trabalho), popularizado por Josh Bersin, defende que a formação deve estar disponível no momento exato da necessidade – o chamado “just-in-time”. Não se trata de estudar para um teste futuro, mas de aceder a uma pílula de conhecimento para resolver um problema imediato, seja como dar feedback construtivo ou como operar uma nova funcionalidade no CRM.

A distinção crítica reside na intencionalidade. O “chunking” (fragmentação) pega num curso longo e divide-o em partes menores; o microlearning nativo é concebido de raiz para ser autónomo. Cada módulo deve ter um início, meio e fim, entregando valor completo em menos de 10 minutos. A tecnologia móvel e as plataformas de experiência do colaborador (EXP) são os facilitadores desta estratégia, permitindo que a aprendizagem saia do LMS (Learning Management System) tradicional e habite o telemóvel do colaborador, acessível durante uma deslocação no autocarro ou numa pausa para café.

A Economia da Atenção e a Aprendizagem

• Foco Singular: Cada unidade aborda apenas um conceito ou competência.
• Acessibilidade Imediata: O conteúdo deve ser encontrável em menos de 3 cliques.
• Formato Rico: Vídeo, áudio, infografia interativa ou quiz, adaptado ao contexto de consumo.
• Independência: O colaborador não precisa de ter consumido o módulo anterior para entender o atual.

O desafio da Validação de Competências Reais. Porquê os Bots de Role-Play?

Para qualquer gestor de pessoas ou de talento, o desafio é familiar. Investimos em programas de formação, workshops e e-learning, mas duas questões críticas permanecem:

1. Como avaliamos se os conhecimentos adquiridos serão realmente aplicados num ambiente real, com toda a pressão e dilemas inesperados que este acarreta?
2. Como garantimos que os formandos conseguem aplicar a teoria abstrata em situações concretas do seu dia-a-dia?

A formação tradicional é boa, mas não chega. É valiosa para transmitir conhecimento, mas falha onde mais importa: na aplicação prática. É difícil de escalar e, mais importante, é quase impossível de hiper-personalizar.

É precisamente para preencher esta lacuna que desenvolvemos o nosso serviço de role-plays com bots inteligentes. Esta não é uma simulação de guião fixo; é um ambiente de treino dinâmico, concebido para transformar a forma como as equipas aprendem, praticam e são avaliadas.

O Fim das Simulações Previsíveis

Os nossos role-play bots são inteligentes, generativos e adaptativos.

Isto significa que, embora cada cenário de formação tenha um início e objetivos claros que o bot deve cumprir (funcionando como um guia), a interação é totalmente única. O bot reage e adapta-se em tempo real não apenas às respostas do utilizador, mas também às suas especificidades, caráter, nível de conhecimento e personalidade.

É a diferença entre um monólogo ensaiado e uma conversa real.

A urgência da requalificação: porque esperar já não é uma opção

Vivemos numa era de transformação acelerada, onde a única constante é a mudança. A inteligência artificial, a automação e a digitalização não são tendências futuras; são a realidade que molda o mercado de trabalho hoje. Neste cenário, as competências que garantiam o sucesso profissional há cinco, ou mesmo há dois anos, estão rapidamente a tornar-se obsoletas. Sabia que, segundo o Fórum Económico Mundial, se estima que mais de metade de todos os colaboradores precisarão de requalificação (reskilling) ou de uma atualização das suas competências (upskilling) até 2025?

Este não é um desafio que se possa adiar. A velocidade com que a tecnologia evolui exige uma força de trabalho igualmente ágil, capaz de se adaptar, aprender e desaprender a um ritmo sem precedentes. As empresas que não investirem na requalificação contínua dos seus talentos não estão apenas a arriscar a sua competitividade; estão a arriscar a sua própria sobrevivência.

A requalificação e o reskilling deixaram de ser um benefício “bom de ter” para se tornarem uma necessidade estratégica e urgente. Ignorar esta realidade é como tentar navegar numa tempestade com um mapa desatualizado: o destino será, inevitavelmente, o fracasso.

O Dilema da Formação Corporativa Moderna

Faça uma pausa e responda com honestidade: a formação contínua na sua empresa é vista pelos colaboradores como uma oportunidade entusiasmante ou como mais uma tarefa na to-do list? A sua formação obrigatória é um verdadeiro motor de crescimento e inovação ou uma mera formalidade para cumprir requisitos legais?

Se a resposta hesita, não está sozinho. Este é o dilema que inúmeros gestores de Recursos Humanos e de Aprendizagem e Desenvolvimento (L&D) enfrentam todos os dias. As empresas investem tempo e recursos significativos em programas de formação com o objetivo nobre de capacitar as suas equipas, melhorar a performance e impulsionar a inovação. No entanto, a realidade no terreno é muitas vezes frustrante.

O desafio é duplo e universalmente reconhecido. Por um lado, a baixa interação dos colaboradores com os conteúdos. Por outro, a dificuldade gritante em reter o conhecimento adquirido. Estudos na área são claros e preocupantes: uma pesquisa citada pela Harvard Business Review revela que apenas 12% dos colaboradores aplicam no seu trabalho as novas competências adquiridas na formação. A maior parte do investimento, tempo e esforço, simplesmente, evapora-se.

Parte da explicação para este fenómeno foi-nos dada há mais de um século pelo psicólogo Hermann Ebbinghaus e a sua “Curva do Esquecimento”. O seu estudo demonstrou que, sem reforço ativo, um formando pode esquecer até 70% da informação nova em apenas 24 horas. É uma constatação avassaladora que nos obriga a questionar: como podemos esperar impacto se a base do conhecimento se desvanece quase tão depressa quanto é transmitida?

Perante este desafio, muitas grandes empresas refugiaram-se numa solução padrão, um porto seguro tecnológico: o formato SCORM (Shareable Content Object Reference Model). Nascido da necessidade de criar um standard para conteúdos de e-learning, o SCORM prometia interoperabilidade e rastreabilidade. Permit ia que um “pacote” de formação funcionasse em qualquer Plataforma de Gestão de Aprendizagem (LMS) compatível, registando dados básicos como a conclusão ou a nota de um teste. Foi, sem dúvida, um passo importante.

Contudo, ao focarmo-nos no “pacote”, no contentor, talvez nos tenhamos esquecido do mais importante: o conteúdo e a experiência de quem aprende. Confiar cegamente no SCORM como única via é como acreditar que um contentor padronizado garante, por si só, a qualidade da carga que transporta. Ele garante a compatibilidade técnica, mas não a interação, não a retenção e, muito menos, a inspiração.

Está na hora de perguntar: será que o caminho que nos trouxe até aqui é o mesmo que nos levará ao futuro da aprendizagem corporativa?

Porquê um agente com IA para fabricar cursos?

A formação contínua, personalizada e eficiente tornou-se uma prioridade estratégica na maioria das empresas. É neste contexto que surge a Gi, a assistente virtual da GFoundry, desenvolvida para revolucionar a forma como as empresas criam e entregam conteúdos formativos.

Formação instantânea e personalizada

A Gi é uma ferramenta baseada em Inteligência Artificial que permite conceber cursos à medida das necessidades de cada organização — ou mesmo de cada colaborador. Com dois modelos de funcionamento, adapta-se perfeitamente a diferentes contextos:

• Modelo pré-treinado pela GFoundry: ideal para temas transversais como sustentabilidade, gestão de stress, RGPD ou diversidade. Basta o utilizador escrever, por exemplo, “preciso de um curso de técnicas de gestão de stress para a minha equipa”, e em cerca de 30 segundos o curso está pronto.

• Modelo treinado com dados do cliente: ideal para conteúdos internos, específicos da empresa. A Gi gera cursos com base em documentos fornecidos pela organização, entregando os resultados em média em seis minutos.

Multiformato, multilingue e editável

Os cursos gerados pela Gi não só são rápidos como versáteis: podem incluir texto, vídeos, slides interativos, quizzes, entre outros formatos. E são disponibilizados em 33 idiomas, do português ao mandarim.

Além disso, todos os cursos são editáveis e únicos, permitindo ao utilizador adaptar o conteúdo final à sua realidade — algo essencial num cenário de constante evolução.

Integrada com a plataforma GFoundry

A Gi está totalmente integrada na plataforma GFoundry, funcionando como uma extensão natural das funcionalidades de gestão de talento que já oferecemos. O resultado é uma solução coesa, que permite alinhar o desenvolvimento de competências com os objetivos estratégicos da organização.

Benefícios que se traduzem em resultados

Com a Gi, as empresas podem acelerar a produção de conteúdos, promover o upskilling e reskilling das suas equipas e aumentar a motivação e produtividade dos colaboradores. Como resume João Carvalho, CEO da GFoundry:

“A facilidade e rapidez com que os nossos clientes podem criar um novo curso perante a necessidade de criar um plano de desenvolvimento individual ou uma academia completa é o principal e inestimável valor que entregamos com a Gi.”

Se procura uma nova abordagem para a formação na sua organização, fale connosco e descubra como a Gi pode transformar o desenvolvimento de talento na sua empresa.

Qual a importância de melhorar a experiência do colaborador?

A criação de uma melhor experiência para os colaboradores está a ser rapidamente considerada uma das principais áreas que necessitam de mudança dentro das empresas, uma vez que tem um enorme impacto na experiência do cliente. Que ferramentas potenciam o envolvimento e promovem uma melhor experiência dos colaboradores?

“A maioria das organizações ainda tem dúvidas sobre a ligação entre a melhoria da experiência dos colaboradores e o impacto que esta tem na produtividade e na experiência dos clientes. A maioria das organizações ainda está a utilizar a análise tradicional e primitiva para avaliar a experiência dos funcionários. Isto vai mudar e vai mudar rapidamente.

As empresas há muito que estão obcecadas com a experiência do cliente. E, com razão, como as empresas líderes nas suas respectivas áreas, tendem também a ser as que verificam dos mais altos índices de satisfação do cliente.

Um foco semelhante está agora a ser aplicado tardiamente à experiência do colaborador. Isto deve-se em parte ao crescente reconhecimento do impacto que tem no empenho e produtividade, mas também devido a uma série de outros factores.

Estes incluem:

• Atrair e reter talento: A necessidade das organizações se diferenciarem a fim de atrair e reter os melhores talentos à medida que a concorrência e a escassez se intensificam;
• Mudança de mindset dos colaboradores – Os colaboradores adotam a mentalidade do consumidor de classificação, partilhando opiniões e dando feedback, e;
• Ligação entre a experiência do colaboradores e a experiência do cliente – Uma consciência crescente de que a experiência positiva do colaborador é um fator significativo de uma boa experiência do cliente.”

David Green, HR Blog

A pandemia foi também uma grande oportunidade para as empresas repensarem a sua forma de se ligarem às suas pessoas. Embora grande parte delas já não pertençam ao escritório em regime de tempo integral, tornou-se definitivamente um desafio maior para os Gestores de Recursos Humanos envolverem as suas equipas.

Um estudo da Gallup (State of the Global Workplace, 2021) mostrou que apenas 20% dos colaboradores em todo o mundo estão engaged com os seus empregadores. Existem várias diferenças entre as regiões: enquanto os EUA e o Canadá atingem 34% dos empregados contratados com uma ligação à empresa, a Europa Ocidental posiciona-se no final da lista com apenas 11%.

No entanto, existem soluções para enfrentar este desafio. De acordo com a Concur, a gamificação pode aumentar o envolvimento dos colaboradores em até 60%, se bem estruturada e implementada com sucesso, tendo um impacto directo na experiência do colaborador.

A introdução de elementos de jogo tais como medalhas, pontos e recompensas permite aos colaboradores ter uma experiência dinâmica no seu local de trabalho, seja qual for o seu papel.

O que é a gamificação nas empresas?

A gamificação nas empresas é a aplicação de elementos e mecânicas de jogos em contextos corporativos, com o objetivo de alinhar e motivar os funcionários, melhorar o desempenho e impulsionar resultados. Essa abordagem utiliza elementos como competição, desafios, recompensas, rankings, progressão e feedback imediato para tornar as atividades empresariais mais envolventes e divertidas.

As técnicas de gamificação têm conquistado reputação entre profissionais de gestão de talento nas organizações.

As possibilidades de aplicação de técnicas de gamificação nas organizações são ilimitadas. Estas técnicas podem ser aplicadas a diversas áreas, começando pela formação de colaboradores, passando pela sua gestão de objetivos, e indo até à socialização entre diferentes membros de equipas ou tribos.

São muitos os exemplos de empresas que têm aplicado, com sucesso, técnicas de gamificação nos seus processos internos, gerando resultados promissores no nível de ligação entre o colaborador e a organização, mas também com resultados muito positivos na performance geral das equipas. Poderá exemplos de como os nossos clientes têm usada a gamificação aqui.

A gamificação tem um impacto considerável em 3 áreas extremamente importantes na gestão de Pessoas:

Gamified Mobile Learning

O que é Gamified Mobile Learning?

Gamification é o uso de elementos de jogos em contextos não-jogados. No contexto das empresas e da aprendizagem, a gamificação no mobile learning pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos e o engagement dos colaboradores.

O mobile learning é a aprendizagem que usa dispositivos móveis, como smartphones e tablets. O mobile learning é uma forma de aprendizagem conveniente e flexível, que pode ser usada em qualquer lugar e a qualquer hora.

A combinação de gamificação e mobile learning pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento de skills e conhecimentos dos colaboradores. Os jogos podem tornar a aprendizgem mais divertida e envolvente, e os dispositivos móveis podem tornar estes processos mais convenientes e flexíveis.

Benefícios da Gamification no Mobile Learning

A gamificação no mobile learning pode trazer uma série de benefícios para as empresas, incluindo:

* Melhora da aquisição de conhecimentos: os jogos podem ajudar os colaboradores a aprenderem novos conhecimentos de uma forma mais divertida e envolvente.
* Aumento do engagement: os jogos podem ajudar a manter os colaboradores motivados e envolvidos no processo de aprendizagem.
* Melhora da produtividade: os jogos podem ajudar os colaboradores a serem mais produtivos, pois podem aprender novos conhecimentos em qualquer lugar e a qualquer hora.
* Redução dos custos: a gamificação no mobile learning pode ajudar as empresas a reduzir os custos de aprendizagem, pois não é necessário investir em infraestrutura ou recursos adicionais.

Exemplos de Gamification no Mobile Learning

Existem muitos exemplos de gamificação no mobile learning. Alguns exemplos incluem:

* Aplicativos que ensinam línguas estrangeiras
* Aplicativos que ensinam habilidades de vendas
* Aplicativos que ensinam procedimentos de segurança
* Aplicativos que ensinam sobre produtos e serviços

A reter

A gamificação no mobile learning é uma ferramenta poderosa que pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos, o engagement dos colaboradores e a produtividade das empresas. Se está procurando uma forma de melhorar os processos de aprendizagem na sua empresa, a gamificação no mobile learning é uma ótima opção.

Desenvolvimento e aprendizagem: qual a sua relação?

Desenvolvimento e aprendizagem estão intimamente relacionados, pois ambos envolvem o processo de adquirir novas habilidades, conhecimentos e competências. Embora sejam conceitos distintos, eles se complementam e se influenciam mutuamente:

1. Aprendizagem como base do desenvolvimento: A aprendizagem é a base do desenvolvimento humano. É através da aprendizagem que as pessoas adquirem novos conhecimentos, desenvolvem habilidades e adquirem competências necessárias para se adaptarem e terem sucesso em diferentes áreas da vida. A aprendizagem ocorre por meio de experiências, interações sociais, estudo, treinamento e prática.
2. Desenvolvimento como resultado da aprendizagem: O desenvolvimento é o resultado da aprendizagem contínua ao longo do tempo. À medida que as pessoas aprendem e adquirem novos conhecimentos e habilidades, elas experimentam um crescimento e aprimoramento pessoal. O desenvolvimento pode ser observado em várias áreas, como desenvolvimento intelectual, emocional, social e profissional.
3. Aprendizagem como um processo contínuo de desenvolvimento: A aprendizagem não é um evento único, mas um processo contínuo ao longo da vida. À medida que as pessoas se desenvolvem, elas continuam aprendendo e adquirindo novos conhecimentos e habilidades para acompanhar as mudanças e demandas do ambiente ao seu redor. O desenvolvimento está intrinsecamente ligado à aprendizagem contínua.
4. Desenvolvimento como facilitador da aprendizagem: O desenvolvimento pessoal prévio de uma pessoa pode facilitar o processo de aprendizagem. Por exemplo, habilidades de comunicação eficazes, pensamento crítico desenvolvido e uma base sólida de conhecimento podem ajudar uma pessoa a absorver novas informações e conceitos de forma mais eficiente.
5. Interação entre desenvolvimento e aprendizagem: O desenvolvimento e a aprendizagem se influenciam mutuamente. À medida que uma pessoa aprende, ela se desenvolve e, por sua vez, o desenvolvimento contínuo facilita a aprendizagem adicional. É um ciclo contínuo em que a aprendizagem estimula o desenvolvimento e o desenvolvimento contínuo promove uma aprendizagem mais profunda e significativa.

Como mudar comportamentos?

Muito tem sido dito e escrito sobre o novo caminho a seguir no que diz respeito à aprendizagem e ao paradigma da sala de aula. Quer se adopte a moderna escola de pensamento, quer se leve a um novo patamar, como a “Sala de Aula Moderna”, não há dúvida de que a mudança está no ar.  Vamos mais longe e afirmamos que a mudança é mesmo obrigatória!

A educação não deve ser um acontecimento único mas uma experiência para toda a vida, devendo ser menos passiva e muito mais “mãos na massa”. Além disso, a educação deve capacitar os estudantes para terem sucesso não apenas na escola, mas em todos os aspetos da sua vida.

Para mudar comportamentos, e especialmente quando falamos de organizações que visam mudar um comportamento interno, é preciso mais do que algumas formações para mudar mentalidades.

A primeira chave para influenciar a mudança é através de uma comunicação interna eficaz. A fim de alinhar uma determinada mentalidade em toda a organização, é importante ter canais nos quais se possa difundir mensagens e conteúdos aos seus colaboradores.

A segunda chave para influenciar a mudança de comportamentos é através das experiências de aprendizagem que as organizações podem proporcionar a fim de promover determinados comportamentos e/ou formas de trabalho.

Através do conceito de MicroLearning, é possível criar cápsulas de conhecimento a que os colaboradores têm acesso ao longo do seu tempo na organização.

A chave para difundir conteúdos de aprendizagem é não preencher o tempo dos colaboradores com conteúdos de aprendizagem a adquirir num curto período de tempo, mas sim fornecer-lhes pequenas quantidades de conhecimento através do seu percurso na organização. Desta forma, a retenção do conteúdo será muito mais elevada. Além disso, a adição de elementos de gamificação aumentará o envolvimento dos colaboradores ao adquirirem o conhecimento.

Porquê implementar um programa de avaliação de desempenho?

Implementar um programa de avaliação de desempenho é fundamental por várias razões:

1. Identificar pontos fortes e fracos: Este tipo de programa ajuda a identificar os pontos fortes e fracos dos colaboradores, o que pode informar a formação necessária e oportunidades de desenvolvimento.
2. Melhoria do desempenho: Os colaboradores recebem feedback claro e consistente sobre o seu trabalho, o que pode ajudá-los a melhorar o seu desempenho.
3. Motivação e retenção: As avaliações de desempenho, quando conduzidas corretamente, podem aumentar a motivação e a retenção dos colaboradores. Quando os colaboradores entendem o que se espera deles e como o seu trabalho contribui para a empresa, eles são mais propensos a se sentirem satisfeitos e motivados.
4. Tomada de decisão: Os resultados das avaliações de desempenho podem informar decisões sobre promoções, aumentos salariais, demissões e outras questões de gestão de recursos humanos.
5. Alinhamento estratégico: A avaliação de desempenho pode ajudar a garantir que os esforços dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.

Um programa de avaliação de desempenho transversal, justo, ágil e eficaz é decisivo numa organização moderna. Nunca os desafios foram tão exigentes, quer a nível da atração de talentos, quer na dificuldade cada vez maior de os reter.

Um programa de avaliação competente não é útil apenas para o próprio, mas também para o seu superior e para toda a organização porque conseguirá dar um feedback quantitativo e qualitativo de quais os pontos fortes e quais os pontos a melhorar.

Por fim, a Avaliação de Desempenho não termina no momento em que é finalizada e os resultados são partilhados com os intervenientes.

Deste processo deverá resultar não apenas uma reflexão sobre os objetivos do próximo ano, como também as orientações para o desenvolvimento pessoal, de forma a que seja possível tirar partido dos pontos fortes identificados para colmatar as dificuldades sentidas no presente ano.

Além disso, o processo em si é extremamente importante para a Gestão de Carreiras na organização. Através da Gestão do Potencial dos colaboradores, é possível identificar os perfis que mais impactam a organização tanto de forma positiva como de forma negativa.

Com a plataforma GFoundry, poderá usar o módulo Avaliação e Gestão de Carreiras para dar corpo a um programa completo de avaliação de desempenho.

O que é a gamification nas empresas?

Alguns exemplos de gamification nas empresas são o uso de dinâmicas de jogo para dinamizar dinâmicas de aprendizagem, competições de vendas para animar equipas comerciais, sistema de compensações em programas de referenciação de colaboradores, programas de reconhecimento entre pares premiando os participantes na dinâmicas, entre muito outras atividades.

Porquê usar Gamification nas empresas?

1. Aumento do Engagement

A gamificação cria um ambiente mais dinâmico e envolvente, motivando os colaboradores a participarem ativamente nas atividades da empresa. O uso de desafios, recompensas e metas incentiva os funcionários a completarem tarefas com mais entusiasmo e dedicação.

2. Melhoria da Produtividade

Ao introduzir mecânicas de jogo, como pontos, badges e rankings, as empresas incentivam os colaboradores a serem mais produtivos e a atingirem metas de forma mais eficiente. Os sistemas de recompensa instantânea aumentam a motivação para cumprir prazos e realizar tarefas com qualidade.

3. Desenvolvimento Contínuo de Competências

A gamificação no desenvolvimento de competências permite aos colaboradores adquirirem novas habilidades de forma lúdica e envolvente. Com plataformas gamificadas, como a GFoundry, é possível criar trilhas personalizadas de aprendizagem, recompensando o progresso e incentivando a formação contínua.

4. Reconhecimento e Motivação

As mecânicas de reconhecimento da gamificação, como a atribuição de badges e recompensas por metas alcançadas, aumentam o sentido de valorização entre os colaboradores. Um sistema de feedback contínuo e visível estimula a melhoria constante e reforça a cultura de reconhecimento.

5. Fomento da Inovação

A gamificação pode ser utilizada para incentivar a partilha de ideias e a inovação dentro das equipas. Ao promover competições e desafios criativos, as empresas podem descobrir soluções inovadoras e identificar talentos que poderiam passar despercebidos em contextos mais tradicionais.

6. Apoio à Retenção de Talentos

Ao criar um ambiente de trabalho mais dinâmico e envolvente, as empresas conseguem reter os seus colaboradores por mais tempo. A sensação de progressão e de realização pessoal, aliada ao reconhecimento contínuo, contribui para uma maior satisfação no trabalho e reduz o turnover.

7. Monitorização de Desempenho e Feedback

Através de sistemas gamificados, os gestores conseguem monitorizar o desempenho dos colaboradores em tempo real, identificando rapidamente áreas de melhoria. Os colaboradores também recebem feedback imediato, permitindo ajustes e melhorias contínuas no desempenho.

8. Cultura de Colaboração

A gamificação fomenta a colaboração entre equipas, incentivando os membros a trabalhar juntos para alcançar objetivos comuns. Missões e desafios que exigem trabalho em equipa promovem a coesão e o espírito de grupo, melhorando a dinâmica interna.

9. Facilita a Adoção de Novas Ferramentas

A implementação de novas tecnologias ou processos pode ser facilitada com a gamificação, transformando o processo de adoção em algo divertido e envolvente. As missões gamificadas ajudam a acelerar a curva de aprendizagem e incentivam a adoção rápida de novas ferramentas.

10. Melhoria da Comunicação Interna

A gamificação pode melhorar a comunicação interna ao incentivar a participação ativa em campanhas, inquéritos e iniciativas da empresa. Ao recompensar a interação, as empresas conseguem criar um fluxo de comunicação mais ágil e eficiente entre colaboradores e departamentos.

Porquê usar a GFoundry para gerir a gamification nas empresas?

Para transformar o ciclo de talento nas empresas, a GFoundry utiliza mecanismos de gamification, motivando os colaboradores e alinhando as suas contribuições com  os objetivos do negócio.

Quando nasceu, em 2014, conquistou de imediato o interesse do mercado. Hoje, com um produto tecnológico amadurecido, a GFoundry pretende participar nos processos de transformação digital das empresas. Para o efeito, propõe-se gerir eficazmente todo o ciclo de talento do colaborador, alinhando-o com os valores da organização, motivando-o e desenvolvendo-o, como começa por dizer João Carvalho, CEO da GFoundry, à RHmagazine.

Para apoiar os processos de transformação digital que as organizações se encontram a implementar, ajudando-as a desenvolver uma cultura digital, a GFoundry congrega, na sua solução, técnicas de gamification, como desafios e batalhas entre utilizadores, rankings, medalhas de conquistas e dinheiro virtual, e a capacidade analítica, estimulando interações sociais entre chefias e colaboradores e no sentido inverso, em qualquer lado e a qualquer hora, graças às duas plataformas onde está disponível – web e smartphone, refere o seu diretor-geral e um dos fundadores.

“A transformação digital implica uma nova forma de gerir o futuro. Hoje, para cativar os colaboradores e ajudá-los a viver neste ambiente, é necessária uma gestão lúdica, uma componente de participação social, que possibilita que se perceba que valor acrescentam à organização, e uma componente móvel, para que estejam em interação uns com os outros”, explica João Carvalho.

A solução GFoundry, que vai, ao longo do tempo, e graças aos seus upgrades, evoluindo e tornando-se uma ferramenta mais competente, permite às organizações, segundo quem a conhece, “identificar o contributo real dos colaboradores, dando-lhes visibilidade”.

“As empresas estão habituadas a medir os hard facts dos profissionais, mas há um colaborador desconhecido que contribui com muito valor, tem os valores da organização, esforça-se imenso para que a organização tenha sucesso, mas não tem visibilidade”, realça o CEO.

Uma gestão de recursos humanos “gamificada”

Os onze módulos que integra, e que estão conectados entre eles, resolvem um problema específico afeto à área de recursos humanos de uma organização e têm nas técnicas de gamification o segredo para experiências mobilizadoras e inovadoras. “A suíte aplicacional da GFoundry atinge todas as vertentes do comportamento humano dentro de uma organização”, afirma João Carvalho. Recorrendo a classificações, medalhas, moedas virtuais e a prémios, a solução estimula a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento.

“Usamos técnicas de gamification para levar as pessoas a fazerem determinadas tarefas, como adquirir conhecimento em algumas áreas, reconhecerem e serem reconhecidas, por alguma coisa que fizeram, mas de uma forma lúdica e com alguma gratificação à mistura. Às vezes, mais do que euros ao final do mês, as pessoas precisam de um agradecimento”, sublinha o diretor-geral.

Recrutamento e seleção

A GFoundry constitui-se como uma aliada das empresas em alguns dos  seus processos e os seus âmbitos de utilização “podem ser inúmeros”. “Uma empresa que queira recrutar os melhores colaboradores pode usar a GFoundry como meio de captação. Lança uma app, que será aberta pelos candidatos, com temas que considerem relevantes, dá-lhes acesso aos conteúdos, para que possam mostrar o que sabem e se posicionem no ranking, e depois, gratificações, em moeda virtual, que podem

ser trocadas por prémios escolhidos pela empresa. Para a organização, os benefícios são inúmeros, já que os dados de uso de uma aplicação como a GFoundry podem dar um contributo relevante nas tomadas de decisão do departamento de recursos humanos”, explica João Carvalho

Onboarding com Gamification

No processo de onboarding, as empresas podem facilitar a integração do novo colaborador com a criação, na GFoundry, de players journeys. “As organizações podem organizar a chegada da pessoa que acabou de entrar e dar-lhe uma uma orientação através de um quizz, por exemplo. Quando concluir o player journey pode receber um certificado de conclusão do seu onboarding e 200 moedas”, exemplifica o CEO. [Veja aqui como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry]

Gestão do talento

O colaborador foi selecionado e integrado na empresa, mas o seu ciclo de vida na organização poderá ser acompanhado usando a solução. “É a gestão de talento pura e dura. Com a GFoundry é possível perceber como é que se encontra o conhecimento do colaborador em relação a alguns temas, dar-lhe alguns objetivos para cumprir e perceber como é a sua relação com os colegas. Há clientes que fazem coisas com a GFoundry que nós não nos tínhamos lembrado e isso é excecional”, confidencia João Carvalho.

O que é a Data Science Portuguese Association (DSPA)?

A Data Science Portuguese Association (DSPA) é uma associação que foi criada em 2016 por um grupo de profissionais com o sentimento comum que o potencial desta profissão, em fase emergente, não estava a ser aproveitado devido à falta de informação sobre os as diferentes aplicações da ciência dos Dados.

Na GFoundry, disponibilizamos aos nossos clientes conteúdo curado, para uso livre, sem qualquer custo associado. Os conteúdos curados estão disponíveis em várias áreas do conhecimento e têm o formato de quizes e vídeos.

Todo este conteúdo poderá ser movido para uma qualquer categoria que faça parte da estrutura formativa do cliente. Desta forma, será muito simples conjugar conteúdos internos com conteúdos curados pela GFoundry em determinadas categorias de conhecimento definidas pela organização.

Por fim, este conteúdo também poderá ser adaptado à sua organização, tendo liberdade para modificar facilmente, seja para adicionar links, vídeos, ou até editar perguntas de quizes.

João Gomes – sócio fundador da GFoundry

Um negócio enraizado na tradição faz uma aposta forte na inovação. E porquê?

O que é conteúdo curado?

A curadoria de conteúdo consiste na seleção de conteúdo útil e de interesse, já existente em diversas fontes de informação, tendo como objetivo a sua partilha para uma determinada audiência.

Numa era extremamente digital, tendo em conta que a maior base de informação existente encontra-se na internet, a curadoria de conteúdo digital tornou-se uma atividade bastante comum por diversas organizações, empresas, grupos e indivíduos.

A curadoria de conteúdo digital tende a ser uma tarefa bastante complexa, uma vez que será preciso percorrer uma infinidade de informação disponível online, em diversas fontes, para encontrar os conteúdos que sejam úteis e relevantes. Para que essa pesquisa e seleção seja o mais eficiente possível, torna-se importante, em primeiro lugar, ouvir a audiência e perceber qual é o conteúdo que será de interesse generalizado.

No ano de 2017, a YKK iniciou a reformulação do processo de formação, cujos objectivos passavam essencialmente por implementar o conceito de employer branding, aumentar a oferta de formação com novos conteúdos em formatos digitais (sem abandonar os formatos clássicos), e encontrar uma solução com uma abordagem baseada em apps mobile e web, que explorasse dinâmicas de gamification e com total integração com os sistemas existentes, salvaguardando o alinhamento com as atuais políticas de proteção de dados.

A decisão de avançar com a solução GFoundry trouxe à empresa algumas importantes alterações no formato das aprendizagens, na forma de comunicar, tendo até à data demonstrado ganhos de eficiência (tempo) e eficácia (resultados esperados).

A YKK é um caso de estudo do presente e para o futuro, e é talvez por isso que Ricardo Martins (Financial, IT and Human Resources Manager) já está a trabalhar na reformulação de outros processos do ciclo do talento, contando com algumas das funcionalidades de outros módulos GFoundry.

O buzzword foi, e é, o “Desenvolvimento das Pessoas”, em processo contínuo e ajustado aos contextos em que as pessoas trabalham, mas também como fazem uso do seu tempo.

Aposta ganha? O feedback recolhido evidencia que sim.

Mas vamos à entrevista, conduzida por Rui Chen, começando por perguntar:

O que levou a implementar a solução GFoundry, o que procuravam transformar?

Ricardo Martins (RM): Embora continuemos com as sessões presenciais em sala, workshops e people tours, nos quais fazemos visitas aos departamentos, a transformação começou com a  criação da marca “Grow YKK, Cultura de desenvolvimento”, produção de novos conteúdos para uso imediato e por isso surgiu a necessidade de uma solução digital, com base na “web”, que desse autonomia aos colaboradores de fazerem uso da disponibilidade do mobile, gerirem o seu tempo, as necessidades de aprendizagem e a consulta de conteúdos para os ajudar a crescer e serem mais eficientes.

Lançámos quizzes sobre as formações que damos em sala com uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

Quais as áreas da empresa onde implementaram GFoundry?

RM: Todas as áreas. Está disseminado por toda a empresa e o uso é generalizado.

Quais são as principais métricas utilizadas?

RM:Em relação à formação, a métrica são as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medido pelo tempo de formação completa/pessoa.

Já sobre a avaliação de desempenho comportamental, temos um ciclo anual de avaliação 360º – acabámos com os papéis para cá e para lá, o trabalho administrativo foi brutalmente simplificado. Se antes demorávamos um mês, agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.

O feedback num inquérito realizado foi o seguinte: 80% das pessoas muito satisfeitas.

Como correu a Customização? Que dificuldades/facilidades encontraram?

RM: Avançámos primeiro com o módulo de formação.

Foi muito simples e fácil, com a ajuda de uma pessoa estagiária que até ela fez a adaptação às nossas preferências muito facilmente.

Depois, a avaliação de desempenho, foi mais complexo porque tivemos de transformar o nosso modelo do papel para o digital e isso implicou um esforço de desenvolvimento pela GFoundry que foi bem conseguido. Exigiu tempo necessário para o projeto, mas foi planeado para ir a tempo do momento da avaliação do ciclo anual, em linha com os nossos objetivos.

A formação dos utilizadores nos dois processos correu muito bem, foi fácil porque a aplicação é muito intuitiva.

Como fizeram a comunicação de kick off do projeto e o ongoing do mesmo?

RM: Usamos uma lógica de comunicação verbal. Temos ações de divulgação pelas equipas com reuniões diárias de 15 minutos, onde vão elementos da equipa de RH falar, mostrar e pedir feedback, porque queremos as pessoas envolvidas e a participar nas decisões.

Estão a atingir os resultados que planearam?

RM: O uso da solução cresceu com a pandemia, tendo o conteúdo curado que a GFoundry disponibiliza contribuído sobremaneira, sobretudo com os quizzes de cultura geral, e o feedback dos utilizadores tem sido muito positivo.

O que mais destacam em GFoundry?

RM: Temos várias gerações e perfis de colaboradores, uns que usam computador como ferramenta de trabalho, outros que não tanto pela natureza das funções, mas também estas últimas têm acesso à app desktop através de terminais localizados na área fabril, mas as pessoas pedem para instalar nos telemóveis pessoais, o que é fantástico!

E qual o feedback de quem administra a plataforma?

RM: A facilidade em customizar é francamente ágil…não é fácil encontrar uma solução assim! Praticamente somos autónomos, desde o backoffice ao que se vê depois no interface do utilizador.

Contudo, devido às nossas normas de compliance, não podemos adicionar vídeos de plataformas externas como o youtube, ou outras de suporte semelhante, e assim usamos outros formatos disponíveis na aplicação, como imagens e animações, quer também documentos PDFs e naturalmente, os quizzes, estes, muito

Como é medido o nível de engagement?

RM: Embora ainda não tenhamos ligado o módulo do termómetro do engagement nesta fase, isso ainda se deve a fazermos um inquérito de satisfação agregado ao nível do grupo YKK.

Em Portugal fazemos um inquérito de felicidade e outros de periodicidade regular para obter feedback, podendo fazer sentido adotar o módulo do termómetro, neste caso.

Qual é o ROI em GFoundry?

RM: Não fazemos uma análise financeira do retorno. O que queremos é investir no desenvolvimento das pessoas e contribuir para a sua evolução. É um retorno em processo contínuo.

Quais são as vossas apostas para o futuro em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

RM: O módulo My Career é muito interessante. Estamos a trabalhar neste momento na reestruturação das carreiras. Embora o turnover seja muito baixo, queremos identificar as pessoas com quem podemos contar agora e para o futuro da empresa.

Achamos que a partilha de boas práticas e de casos de uso é muito útil, assim como o acesso livre ao conteúdo curado foi uma ideia fantástica!

Destaco ainda o caso dos desenvolvimentos feitos na plataforma GFoundry que são para benefício de todos os clientes.

Recomendam GFoundry a um parceiro de negócio?

RM: Sem dúvida

Ricardo Martins – Financial, IT and Human Resources Manager at YKK Portugal

Usando a plataforma digital GFoundry, a Leroy Merlin implementou uma solução para todos os seus colaboradores a que chamou SOMA.

A App Sei+ (http://seimais.com/), disponível para iPhone e Android, foi desenvolvida pela empresa GFoundry, usando a tecnologia proprietária, permitindo aos utilizadores jogarem Quizes em português e testar os seus conhecimentos em variadas áreas temáticas permitindo, também, que comparem o seu desempenho com outros jogadores, através de tabelas de rankings.

Os desafios estão divididos por várias temáticas e a qualidade e o rigor dos seus conteúdos são um dos maiores ativos deste projeto.

Estão já disponíveis mais de 60 desafios, num total de mais de 18.000 perguntas, divididos em 10 categorias: MÚSICA, CINEMA E TV, DESPORTO, CIDADES, LÍNGUA PORTUGUESA, MATEMÀTICA, CIÊNCIAS, GEOGRAFIA, ENSINO e CULTURA GERAL.

O Sei+ e a educação

Além da componente de entretenimento, a aposta em conteúdos de qualidade para a educação, produzidos por profissionais da área é, para o Sei+, um objetivo importante.

O Sei+ dá destaque à categoria ENSINO, na qual estão já publicados desafios que visam a preparação das provas nacionais do primeiro ciclo de escolaridade. Nos próximos meses serão publicados desafios para a preparação dos exames dos restantes ciclos de ensino.

“A ligação umbilical das crianças e adolescentes com os tablets e smartphones é inquestionável”, lembra João Gomes (Managing Partner Sei+). “Se conseguirmos que uma criança melhore os seus conhecimentos e curiosidade num determinado tema, através desta aplicação, então, parte da nossa missão está conseguida”, afirma. “O entusiasmo dos pais com o Sei+ tem sido animador e o das crianças e jovens ainda maior”.

As vantagens do Sei+

O Sei+ destaca-se, fundamentalmente, por duas características: proximidade e qualidade, sendo que os utilizadores sentem bem empregue o tempo investido na App.

“Conseguimos ir de encontro às reais necessidades do nosso público. Damos muita atenção à qualidade e criatividade dos nossos conteúdos”

Quando questionado acerca de possíveis parcerias, João Gomes respondeu: “estamos a estabelecer importantes parcerias estratégicas com marcas e entidades que têm de facto algo de relevante a oferecer a quem mostre que sabe+ ou quer saber+”, destaca João Gomes. “A essas marcas podemos oferecer uma forma inovadora de se aproximarem do seu público e criar um relacionamento de proximidade através dos jogos.”

Se juntarmos à crescente rede de produtores e revisores, o entusiasmo e adesão dos utilizadores, teremos a fórmula para o sucesso de um projeto que, apesar de recente, ambiciona tornar-se uma referência na área.

A Tecnologia

O Sei+ usa tecnologia da empresa GFoundry e apoia-se nos mais modernos e sofisticados padrões de qualidade no que diz respeito ao design e ao desenvolvimento de software.

A preocupação com a experiência de utilização foi permanente, desde a concessão gráfica até a implementação da capacidade de jogar offline: “Quisemos oferecer aos jogadores os mais altos padrões de qualidade no design de interação, bem como a capacidade para jogarem mesmo em situações em que não tenham ligação à internet”, refere João Gomes, responsável pelo projeto em Portugal.

Toda a mecânica dos jogos foi concebida tendo em conta técnicas de Gamification, de modo a enriquecer a experiência dos jogadores no contexto da App. Assim, os jogadores vão conquistando medalhas e moedas com o evoluir da sua performance nos desafios que levam a cabo.

Um dos objetivos do jogador é alcançar o nível de “Génio”, que na maioria dos desafios, pressupõe passar 20 níveis com sucesso e entrar noutra dimensão em termos de exigência.

Descarregue aqui a App Sei+:

Versão iPhone/iPad: https://itunes.apple.com/pt/app/sei+/id815538306
Versão Android: https://play.google.com/store/apps/details?id=pt.questaocuriosa.seimais.app