O Fim das Métricas Subjetivas: Porque o Engagement Precisa de um Business Case

Durante décadas, os departamentos de Recursos Humanos operaram sob um paradigma onde a satisfação dos colaboradores era gerida como um elemento intangível da cultura corporativa. Contudo, nas atuais revisões de orçamento, especialmente no fecho do primeiro trimestre (Q1), a narrativa mudou drasticamente. A desconexão clássica entre o Diretor de Recursos Humanos (CHRO) e o Diretor Financeiro (CFO) reside na linguagem: enquanto o RH tradicionalmente defende investimentos com base na “felicidade” ou no “clima”, a Administração exige rentabilidade, impacto no EBITDA e justificação na última linha da demonstração de resultados (P&L).

O contexto económico atual não permite investimentos baseados em intuição. Cada euro alocado a plataformas de RH, iniciativas de bem-estar ou programas de reconhecimento tem de apresentar um retorno financeiro claro e auditável. Esta exigência marca a transição definitiva do “Soft HR” para a era do “HR Analytics”, onde o employee engagement deixa de ser uma métrica de vaidade para se assumir como um motor de performance operacional.

A Linguagem da Rentabilidade no Talento

Para aprovar orçamentos, os líderes de RH precisam de construir um business case irrefutável. O CFO não rejeita a importância da cultura; rejeita, sim, a ausência de métricas de retorno. Quando o engagement é apresentado apenas através de taxas de resposta a inquéritos anuais, perde o seu peso estratégico. A tese central deste guia é clara: o ROI (Return on Investment) do employee engagement é perfeitamente mensurável, desde que se utilize o framework matemático correto para a recolha, correlação e análise de dados.

O employee engagement não é um custo afundado de recursos humanos; é uma alavanca de mitigação de risco operacional e um acelerador direto da produtividade financeira da organização.

Ao longo deste artigo, detalharemos a fórmula exata para quantificar o custo do desinvestimento, mapear a correlação entre motivação e KPIs de negócio, e apresentar um caso financeiro sólido que garanta a aprovação de iniciativas estratégicas de talento.

A Bomba-Relógio Demográfica: Porque a Sucessão Já Não é um Luxo

O tecido empresarial português enfrenta uma tempestade perfeita que ameaça a sua continuidade operacional a curto e médio prazo. De um lado, assistimos à saída acelerada da geração baby boomer do mercado de trabalho, profissionais que levam consigo décadas de conhecimento tácito, relações comerciais consolidadas e uma compreensão profunda da cultura organizacional. Do outro, deparamo-nos com uma escassez de talento sem precedentes, que torna a substituição de funções críticas no mercado aberto um processo moroso, dispendioso e altamente incerto.

Apesar da gravidade deste cenário, a preparação das Pequenas e Médias Empresas (PMEs) permanece alarmantemente baixa. O relatório Human Capital Trends 2025 da Deloitte revela um dado que deveria soar como um alarme nas administrações: apenas 14% das empresas de média dimensão possuem um plano de sucessão formalizado. Esta inação decorre, em grande parte, de um estigma histórico que associa o planeamento de sucessão exclusivamente à substituição do C-Level em grandes corporações multinacionais.

O Fim do Estigma Corporativo

Durante décadas, a sucessão foi tratada como um exercício de poder e política de conselho de administração, reservado para a cadeira do CEO. Contudo, na realidade ágil e interdependente das PMEs atuais, o risco não reside apenas na cúpula diretiva. Reside no gestor de operações que conhece as idiossincrasias da cadeia de abastecimento, no técnico especializado que domina um software legado, ou no diretor comercial que detém a confiança dos cinco maiores clientes da empresa.

O planeamento de sucessão nas PMEs deixou de ser um exercício teórico de Recursos Humanos para se assumir como uma estratégia vital de gestão de risco e sobrevivência do negócio.

Ignorar esta realidade demográfica e a atual guerra pelo talento é um erro de cálculo que as PMEs não se podem dar ao luxo de cometer. A transição de um modelo reativo – onde a saída de um colaborador chave gera pânico e contratações precipitadas – para um modelo proativo de mapeamento e desenvolvimento de talento é, hoje, o principal diferenciador entre as organizações que estagnam e as que garantem a sua continuidade geracional.

A Sopa de Letras da Tecnologia de RH: Porque é que as Definições Importam

Na empresa moderna, a experiência digital do colaborador está muitas vezes fragmentada por um vasto arquipélago de aplicações desconectadas. Não é invulgar que uma única organização utilize sistemas separados para processamento salarial, aprendizagem, avaliações de desempenho e comunicação interna. A investigação sugere que a grande empresa média utiliza atualmente mais de nove aplicações diferentes dedicadas a processos de RH e talento. Este fenómeno, frequentemente descrito como “fadiga de aplicações”, cria fricção significativa; em vez de promover produtividade, a stack tecnológica torna-se uma barreira.

Para resolver este problema, os líderes têm primeiro de descodificar os acrónimos que dominam o mercado. A confusão está normalmente em distinguir entre o “System of Record” – a base de dados da verdade – e o “System of Engagement” – onde o trabalho e a cultura realmente acontecem. Embora os fornecedores tradicionais afirmem frequentemente oferecer uma suite “all-in-one”, a realidade é muitas vezes um conjunto de módulos adquiridos que não partilham uma experiência de utilização unificada. Compreender os limites técnicos e funcionais entre um HRIS, um LMS, um HCM e uma moderna Employee Experience Platform (EXP) é o primeiro passo para alcançar clareza arquitetural.

O Custo da Fragmentação

Quando as ferramentas estão isoladas, os dados ficam presos. Um sistema de aprendizagem que não comunica com um sistema de desempenho não consegue recomendar conteúdos relevantes com base numa lacuna de competências identificada numa avaliação. Da mesma forma, uma plataforma de engagement desligada dos dados centrais de RH não consegue personalizar a jornada com base na antiguidade ou na função. O surgimento da Employee Experience Platform representa uma mudança de paradigma: afastar-se de ferramentas desenhadas para os administradores de RH gerirem conformidade, em direção a plataformas desenhadas para os colaboradores gerirem o seu crescimento e a sua ligação à empresa.

A Ilusão da Poupança: Definir o Custo de Não Fazer Nada (CODN)

No atual clima económico, a prudência financeira é frequentemente confundida com a imobilidade estratégica. Muitos decisores empresariais, ao rejeitarem investimentos em novas tecnologias de Recursos Humanos, acreditam estar a proteger a tesouraria da organização. Contudo, esta visão ignora um princípio fundamental da gestão moderna: a inação não é uma linha de base neutra; é uma decisão ativa de acumular “dívida técnica e cultural”. O Custo de Não Fazer Nada (CODN – Cost of Doing Nothing) representa a diferença tangível entre o estado atual de uma organização e o potencial de rendimento que esta perde diariamente ao manter processos obsoletos.

O contexto de mudança acelerada pós-pandemia alterou drasticamente a equação de valor. As expectativas dos colaboradores evoluíram de forma irreversível; a flexibilidade, a digitalização e a experiência de utilizador (UX) no trabalho deixaram de ser regalias para se tornarem requisitos higiénicos. Quando uma empresa opta pelo “Orçamento Zero” em modernização, não está a eliminar custos; está apenas a transferi-los para rubricas menos visíveis, mas mais onerosas, como a ineficiência operacional, o erro humano e a perda de competitividade no mercado de talento.

O risco competitivo é, talvez, a fatura mais pesada do CODN. Enquanto a sua organização debate a necessidade de mudança, os concorrentes que adotam plataformas integradas de Employee Experience estão a construir uma Proposta de Valor para o Empregador (EVP) superior. Segundo dados da Gartner, as organizações que não digitalizam os seus processos de RH arriscam-se a perder os seus melhores talentos para empresas que oferecem ambientes de trabalho tecnologicamente capacitados, transformando a estagnação numa desvantagem de mercado quantificável.

O Dilema do RH Moderno: Automatizar Processos ou Inspirar Pessoas?

O mercado de tecnologia para Recursos Humanos (HR Tech) atingiu um ponto de bifurcação crítico. Durante a última década, a prioridade absoluta das organizações foi a digitalização do papel: eliminar ficheiros físicos, centralizar dados de colaboradores e automatizar o processamento salarial. Nesta primeira vaga de transformação digital, plataformas como a Factorial emergiram como soluções robustas para resolver o caos administrativo, oferecendo uma gestão eficiente de ausências, férias e documentação legal.

No entanto, à medida que as empresas amadurecem digitalmente, surge um novo desafio que a mera eficiência administrativa não consegue resolver: a crise de engagement e a retenção de talento crítico. Segundo dados recentes da Gallup, o envolvimento dos colaboradores estagnou globalmente, exigindo ferramentas que não apenas giram o pessoal, mas que ativamente inspirem e desenvolvam as equipas. É neste segundo horizonte – o da Talent Experience – que a GFoundry se posiciona, não como um gestor de ficheiros, mas como um motor de cultura e performance.

A escolha entre estas duas plataformas não é apenas uma comparação de funcionalidades, mas uma decisão estratégica sobre o futuro da função de RH na empresa. O objetivo é ter um departamento de pessoal mais rápido a processar férias, ou construir uma organização onde o desempenho, a aprendizagem e o reconhecimento são geridos de forma contínua e gamificada? Enquanto a Factorial se destaca como uma solução all-in-one para operações e PME que necessitam de estruturar o básico, a GFoundry apresenta-se como a escolha para líderes que procuram transformar comportamentos e alinhar o capital humano com os objetivos de negócio através de experiências digitais imersivas.

Introdução: O Dilema Tecnológico dos RH Modernos

Durante décadas, a função primária dos departamentos de Recursos Humanos em Portugal foi garantir que os salários eram pagos a tempo e que a empresa cumpria rigorosamente a legislação laboral. Neste contexto, ferramentas robustas de gestão administrativa, como as oferecidas pela Cegid (e anteriormente pela Primavera, agora parte do grupo), tornaram-se a espinha dorsal das operações. No entanto, o paradigma mudou radicalmente. Hoje, a ‘guerra pelo talento’ e a necessidade de manter equipas motivadas num regime de trabalho híbrido exigem mais do que processamento salarial; exigem uma estratégia focada na experiência do colaborador.

Este artigo analisa a transição crítica que muitos Diretores de Recursos Humanos enfrentam: a escolha entre manter um sistema puramente administrativo ou adotar plataformas de Employee Experience (EX). De um lado, temos a Cegid, uma referência histórica em ERP e gestão financeira, sinónimo de conformidade e rigor contabilístico. Do outro, a GFoundry, uma solução ágil de Talent Experience que utiliza gamificação e inteligência artificial para transformar a forma como as empresas atraem, desenvolvem e retêm as suas pessoas.

A decisão não é meramente técnica; é cultural. Enquanto a Cegid assegura que a organização funciona legalmente, a GFoundry assegura que a organização vive e cresce através das suas pessoas. Segundo a McKinsey & Company, as organizações que focam na experiência do colaborador reportam níveis de satisfação e performance significativamente superiores. Nas secções seguintes, exploraremos como estas duas filosofias se comparam e qual o caminho mais adequado para os objetivos da sua empresa.

O Dilema da Digitalização: Gestão Operacional ou Experiência do Colaborador?

A transformação digital dos Recursos Humanos em Portugal atingiu um ponto de inflexão. Se, na última década, a prioridade absoluta era a desmaterialização de processos burocráticos – eliminar o papel, automatizar o processamento salarial e digitalizar o controlo de assiduidade -, hoje o desafio é substancialmente mais complexo. Os líderes de RH enfrentam agora a necessidade premente de gerir a experiência do colaborador e garantir a retenção de talento num mercado altamente competitivo. É neste contexto que surge a necessidade de distinguir entre ferramentas de gestão operacional, como a Sesame, e plataformas de gestão de talento e ‘employee experience’, como a GFoundry.

A escolha tecnológica de uma organização não é apenas uma decisão de IT; é um reflexo da sua cultura. Optar por uma ferramenta focada exclusivamente no controlo horário e na gestão documental sinaliza uma cultura de conformidade e monitorização. Por outro lado, investir numa plataforma que integra gamificação, desenvolvimento contínuo e alinhamento de objetivos sugere uma aposta na autonomia e no crescimento das equipas. Segundo a Gallup, organizações que orientam a sua tecnologia para o envolvimento dos colaboradores registam aumentos significativos na produtividade e rentabilidade, provando que a ferramenta certa molda o comportamento organizacional.

Neste comparativo, analisamos duas soluções com propósitos distintos. A Sesame estabeleceu-se como uma referência sólida na gestão de tempos, turnos e tarefas administrativas – o chamado ‘back-office’ do RH. A GFoundry, por sua vez, posiciona-se como um ecossistema de ‘Talent Management’ e ‘Employee Experience’, utilizando inteligência artificial e gamificação para transformar a forma como as pessoas trabalham e aprendem. O objetivo desta análise não é declarar um vencedor absoluto, mas sim clarificar qual a arquitetura tecnológica que melhor serve os objetivos estratégicos da sua empresa: eficiência administrativa ou alta performance e envolvimento.

Introdução: O Dilema entre Eficiência Operacional e Envolvimento Estratégico

A escolha de uma plataforma tecnológica para a gestão de pessoas deixou de ser uma decisão meramente operacional para se tornar um pilar estratégico da cultura organizacional. No atual cenário corporativo, os líderes de Recursos Humanos enfrentam um dilema fundamental: devem priorizar a eficiência administrativa e a centralização de dados, ou focar-se na criação de experiências que mobilizem comportamentos e aumentem a retenção? É neste cruzamento que encontramos duas soluções distintas: a Bizneo e a GFoundry.

A evolução do mercado de HR Tech tem caminhado de sistemas de registo (Systems of Record), desenhados para armazenar dados e processar salários, para sistemas de envolvimento (Systems of Engagement), criados para interagir com o colaborador e potenciar a sua performance. Segundo a Gartner, a experiência do colaborador é hoje um dos principais fatores de diferenciação competitiva, exigindo ferramentas que vão além do simples repositório de informação.

Neste contexto, a Bizneo apresenta-se como uma suite de RH robusta e abrangente, ideal para a gestão administrativa do ciclo de vida do colaborador, desde a base de dados à gestão de férias. Em contrapartida, a GFoundry posiciona-se como uma plataforma de Talent Experience, focada em transformar a interação entre a empresa e as pessoas através de gamificação, inteligência artificial e feedback contínuo. A escolha entre ambas não se resume a uma lista de funcionalidades, mas sim à resposta a uma questão central: a sua organização procura controlo de processos ou a aceleração de resultados através das pessoas?

Introdução

Bem-vindo a este guia abrangente sobre a gestão de Recursos Humanos.

Neste artigo, iremos explorar desde os conceitos fundamentais de gestão até às tendências e desafios que enfrentam os profissionais de RH na actualidade.

Objectivo do Artigo

O objectivo deste artigo é servir como um recurso educativo e prático para gestores, profissionais de RH e qualquer pessoa interessada em aprofundar o seu conhecimento no campo da gestão de Recursos Humanos.

Abordaremos uma variedade de tópicos que abrangem desde conceitos básicos até métricas avançadas, com o intuito de oferecer uma visão 360º sobre o tema.

Importância da Gestão de Recursos Humanos na Actualidade

A gestão de Recursos Humanos nunca foi tão vital como agora. Empresas de todos os tamanhos e setores enfrentam desafios crescentes em atrair, reter e desenvolver talento.

Com a digitalização e a globalização a redefinir o ambiente de trabalho, é imperativo para as organizações investir em estratégias de RH eficazes para manterem uma vantagem competitiva.

Além disso, a pandemia de COVID-19 realçou a importância de políticas de RH flexíveis e resilientes, que possam adaptar-se a circunstâncias imprevistas. A gestão de Recursos Humanos tornou-se não apenas um pilar organizacional, mas também um factor crítico para o bem-estar dos colaboradores e para a sustentabilidade do negócio.

Gamified Mobile Learning

O que é Gamified Mobile Learning?

Gamification é o uso de elementos de jogos em contextos não-jogados. No contexto das empresas e da aprendizagem, a gamificação no mobile learning pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos e o engagement dos colaboradores.

O mobile learning é a aprendizagem que usa dispositivos móveis, como smartphones e tablets. O mobile learning é uma forma de aprendizagem conveniente e flexível, que pode ser usada em qualquer lugar e a qualquer hora.

A combinação de gamificação e mobile learning pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento de skills e conhecimentos dos colaboradores. Os jogos podem tornar a aprendizgem mais divertida e envolvente, e os dispositivos móveis podem tornar estes processos mais convenientes e flexíveis.

Benefícios da Gamification no Mobile Learning

A gamificação no mobile learning pode trazer uma série de benefícios para as empresas, incluindo:

* Melhora da aquisição de conhecimentos: os jogos podem ajudar os colaboradores a aprenderem novos conhecimentos de uma forma mais divertida e envolvente.
* Aumento do engagement: os jogos podem ajudar a manter os colaboradores motivados e envolvidos no processo de aprendizagem.
* Melhora da produtividade: os jogos podem ajudar os colaboradores a serem mais produtivos, pois podem aprender novos conhecimentos em qualquer lugar e a qualquer hora.
* Redução dos custos: a gamificação no mobile learning pode ajudar as empresas a reduzir os custos de aprendizagem, pois não é necessário investir em infraestrutura ou recursos adicionais.

Exemplos de Gamification no Mobile Learning

Existem muitos exemplos de gamificação no mobile learning. Alguns exemplos incluem:

* Aplicativos que ensinam línguas estrangeiras
* Aplicativos que ensinam habilidades de vendas
* Aplicativos que ensinam procedimentos de segurança
* Aplicativos que ensinam sobre produtos e serviços

A reter

A gamificação no mobile learning é uma ferramenta poderosa que pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos, o engagement dos colaboradores e a produtividade das empresas. Se está procurando uma forma de melhorar os processos de aprendizagem na sua empresa, a gamificação no mobile learning é uma ótima opção.

Porquê implementar um programa de avaliação de desempenho?

Implementar um programa de avaliação de desempenho é fundamental por várias razões:

1. Identificar pontos fortes e fracos: Este tipo de programa ajuda a identificar os pontos fortes e fracos dos colaboradores, o que pode informar a formação necessária e oportunidades de desenvolvimento.
2. Melhoria do desempenho: Os colaboradores recebem feedback claro e consistente sobre o seu trabalho, o que pode ajudá-los a melhorar o seu desempenho.
3. Motivação e retenção: As avaliações de desempenho, quando conduzidas corretamente, podem aumentar a motivação e a retenção dos colaboradores. Quando os colaboradores entendem o que se espera deles e como o seu trabalho contribui para a empresa, eles são mais propensos a se sentirem satisfeitos e motivados.
4. Tomada de decisão: Os resultados das avaliações de desempenho podem informar decisões sobre promoções, aumentos salariais, demissões e outras questões de gestão de recursos humanos.
5. Alinhamento estratégico: A avaliação de desempenho pode ajudar a garantir que os esforços dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.

Um programa de avaliação de desempenho transversal, justo, ágil e eficaz é decisivo numa organização moderna. Nunca os desafios foram tão exigentes, quer a nível da atração de talentos, quer na dificuldade cada vez maior de os reter.

Um programa de avaliação competente não é útil apenas para o próprio, mas também para o seu superior e para toda a organização porque conseguirá dar um feedback quantitativo e qualitativo de quais os pontos fortes e quais os pontos a melhorar.

Por fim, a Avaliação de Desempenho não termina no momento em que é finalizada e os resultados são partilhados com os intervenientes.

Deste processo deverá resultar não apenas uma reflexão sobre os objetivos do próximo ano, como também as orientações para o desenvolvimento pessoal, de forma a que seja possível tirar partido dos pontos fortes identificados para colmatar as dificuldades sentidas no presente ano.

Além disso, o processo em si é extremamente importante para a Gestão de Carreiras na organização. Através da Gestão do Potencial dos colaboradores, é possível identificar os perfis que mais impactam a organização tanto de forma positiva como de forma negativa.

Com a plataforma GFoundry, poderá usar o módulo Avaliação e Gestão de Carreiras para dar corpo a um programa completo de avaliação de desempenho.

O que é a gamification nas empresas?

Alguns exemplos de gamification nas empresas são o uso de dinâmicas de jogo para dinamizar dinâmicas de aprendizagem, competições de vendas para animar equipas comerciais, sistema de compensações em programas de referenciação de colaboradores, programas de reconhecimento entre pares premiando os participantes na dinâmicas, entre muito outras atividades.

Porquê usar Gamification nas empresas?

1. Aumento do Engagement

A gamificação cria um ambiente mais dinâmico e envolvente, motivando os colaboradores a participarem ativamente nas atividades da empresa. O uso de desafios, recompensas e metas incentiva os funcionários a completarem tarefas com mais entusiasmo e dedicação.

2. Melhoria da Produtividade

Ao introduzir mecânicas de jogo, como pontos, badges e rankings, as empresas incentivam os colaboradores a serem mais produtivos e a atingirem metas de forma mais eficiente. Os sistemas de recompensa instantânea aumentam a motivação para cumprir prazos e realizar tarefas com qualidade.

3. Desenvolvimento Contínuo de Competências

A gamificação no desenvolvimento de competências permite aos colaboradores adquirirem novas habilidades de forma lúdica e envolvente. Com plataformas gamificadas, como a GFoundry, é possível criar trilhas personalizadas de aprendizagem, recompensando o progresso e incentivando a formação contínua.

4. Reconhecimento e Motivação

As mecânicas de reconhecimento da gamificação, como a atribuição de badges e recompensas por metas alcançadas, aumentam o sentido de valorização entre os colaboradores. Um sistema de feedback contínuo e visível estimula a melhoria constante e reforça a cultura de reconhecimento.

5. Fomento da Inovação

A gamificação pode ser utilizada para incentivar a partilha de ideias e a inovação dentro das equipas. Ao promover competições e desafios criativos, as empresas podem descobrir soluções inovadoras e identificar talentos que poderiam passar despercebidos em contextos mais tradicionais.

6. Apoio à Retenção de Talentos

Ao criar um ambiente de trabalho mais dinâmico e envolvente, as empresas conseguem reter os seus colaboradores por mais tempo. A sensação de progressão e de realização pessoal, aliada ao reconhecimento contínuo, contribui para uma maior satisfação no trabalho e reduz o turnover.

7. Monitorização de Desempenho e Feedback

Através de sistemas gamificados, os gestores conseguem monitorizar o desempenho dos colaboradores em tempo real, identificando rapidamente áreas de melhoria. Os colaboradores também recebem feedback imediato, permitindo ajustes e melhorias contínuas no desempenho.

8. Cultura de Colaboração

A gamificação fomenta a colaboração entre equipas, incentivando os membros a trabalhar juntos para alcançar objetivos comuns. Missões e desafios que exigem trabalho em equipa promovem a coesão e o espírito de grupo, melhorando a dinâmica interna.

9. Facilita a Adoção de Novas Ferramentas

A implementação de novas tecnologias ou processos pode ser facilitada com a gamificação, transformando o processo de adoção em algo divertido e envolvente. As missões gamificadas ajudam a acelerar a curva de aprendizagem e incentivam a adoção rápida de novas ferramentas.

10. Melhoria da Comunicação Interna

A gamificação pode melhorar a comunicação interna ao incentivar a participação ativa em campanhas, inquéritos e iniciativas da empresa. Ao recompensar a interação, as empresas conseguem criar um fluxo de comunicação mais ágil e eficiente entre colaboradores e departamentos.

Porquê usar a GFoundry para gerir a gamification nas empresas?

Para transformar o ciclo de talento nas empresas, a GFoundry utiliza mecanismos de gamification, motivando os colaboradores e alinhando as suas contribuições com  os objetivos do negócio.

Quando nasceu, em 2014, conquistou de imediato o interesse do mercado. Hoje, com um produto tecnológico amadurecido, a GFoundry pretende participar nos processos de transformação digital das empresas. Para o efeito, propõe-se gerir eficazmente todo o ciclo de talento do colaborador, alinhando-o com os valores da organização, motivando-o e desenvolvendo-o, como começa por dizer João Carvalho, CEO da GFoundry, à RHmagazine.

Para apoiar os processos de transformação digital que as organizações se encontram a implementar, ajudando-as a desenvolver uma cultura digital, a GFoundry congrega, na sua solução, técnicas de gamification, como desafios e batalhas entre utilizadores, rankings, medalhas de conquistas e dinheiro virtual, e a capacidade analítica, estimulando interações sociais entre chefias e colaboradores e no sentido inverso, em qualquer lado e a qualquer hora, graças às duas plataformas onde está disponível – web e smartphone, refere o seu diretor-geral e um dos fundadores.

“A transformação digital implica uma nova forma de gerir o futuro. Hoje, para cativar os colaboradores e ajudá-los a viver neste ambiente, é necessária uma gestão lúdica, uma componente de participação social, que possibilita que se perceba que valor acrescentam à organização, e uma componente móvel, para que estejam em interação uns com os outros”, explica João Carvalho.

A solução GFoundry, que vai, ao longo do tempo, e graças aos seus upgrades, evoluindo e tornando-se uma ferramenta mais competente, permite às organizações, segundo quem a conhece, “identificar o contributo real dos colaboradores, dando-lhes visibilidade”.

“As empresas estão habituadas a medir os hard facts dos profissionais, mas há um colaborador desconhecido que contribui com muito valor, tem os valores da organização, esforça-se imenso para que a organização tenha sucesso, mas não tem visibilidade”, realça o CEO.

Uma gestão de recursos humanos “gamificada”

Os onze módulos que integra, e que estão conectados entre eles, resolvem um problema específico afeto à área de recursos humanos de uma organização e têm nas técnicas de gamification o segredo para experiências mobilizadoras e inovadoras. “A suíte aplicacional da GFoundry atinge todas as vertentes do comportamento humano dentro de uma organização”, afirma João Carvalho. Recorrendo a classificações, medalhas, moedas virtuais e a prémios, a solução estimula a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento.

“Usamos técnicas de gamification para levar as pessoas a fazerem determinadas tarefas, como adquirir conhecimento em algumas áreas, reconhecerem e serem reconhecidas, por alguma coisa que fizeram, mas de uma forma lúdica e com alguma gratificação à mistura. Às vezes, mais do que euros ao final do mês, as pessoas precisam de um agradecimento”, sublinha o diretor-geral.

Recrutamento e seleção

A GFoundry constitui-se como uma aliada das empresas em alguns dos  seus processos e os seus âmbitos de utilização “podem ser inúmeros”. “Uma empresa que queira recrutar os melhores colaboradores pode usar a GFoundry como meio de captação. Lança uma app, que será aberta pelos candidatos, com temas que considerem relevantes, dá-lhes acesso aos conteúdos, para que possam mostrar o que sabem e se posicionem no ranking, e depois, gratificações, em moeda virtual, que podem

ser trocadas por prémios escolhidos pela empresa. Para a organização, os benefícios são inúmeros, já que os dados de uso de uma aplicação como a GFoundry podem dar um contributo relevante nas tomadas de decisão do departamento de recursos humanos”, explica João Carvalho

Onboarding com Gamification

No processo de onboarding, as empresas podem facilitar a integração do novo colaborador com a criação, na GFoundry, de players journeys. “As organizações podem organizar a chegada da pessoa que acabou de entrar e dar-lhe uma uma orientação através de um quizz, por exemplo. Quando concluir o player journey pode receber um certificado de conclusão do seu onboarding e 200 moedas”, exemplifica o CEO. [Veja aqui como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry]

Gestão do talento

O colaborador foi selecionado e integrado na empresa, mas o seu ciclo de vida na organização poderá ser acompanhado usando a solução. “É a gestão de talento pura e dura. Com a GFoundry é possível perceber como é que se encontra o conhecimento do colaborador em relação a alguns temas, dar-lhe alguns objetivos para cumprir e perceber como é a sua relação com os colegas. Há clientes que fazem coisas com a GFoundry que nós não nos tínhamos lembrado e isso é excecional”, confidencia João Carvalho.

É com muito entusiasmo que anunciamos uma nova Parceria Internacional com a DayoneHR, do Reino Unido!

A DayoneHR é uma consultora de tecnologia de Recursos Humanos que dá suporte a startups e a empresas em crescimento na implementação de soluções tecnológicas para a Gestão do Talento. Prestam serviços na área de Gestão de Projetos, Implementação de Sistemas, Seleção de Tecnologia, Auditoria e Coaching em Transformação Digital.

Esta parceria irá permitir que tenhamos impacto na forma como o Talento é gerido fora das nossas fronteiras, chegando ao Reino Unido com a nossa solução digital de Employee Engagement através da gamificação.

João Gomes – sócio fundador da GFoundry

Um negócio enraizado na tradição faz uma aposta forte na inovação. E porquê?

É com muito entusiasmo que anunciamos uma nova Parceria Internacional com a HumanX, da Bélgica!

A HumanX traz os seus Recursos Humanos para o nível seguinte com conhecimentos especializados dedicados em soluções digitais de RH, bem como peritos em RH/ Human Experience (HX) para missões específicas de RH na sua organização.

O departamento de recursos humanos está a passar por muitas mudanças com a chegada das novas gerações e da nova tecnologia. HumanX guia as empresas através das suas mudanças de RH, criando pessoas competentes com as competências certas e a abordagem Human(X) correta, combinando uma abordagem operacional prática com soluções digitais.

Esta parceria irá permitir que tenhamos impacto na forma como o Talento é gerido fora das nossas fronteiras, chegando à Bélgica com a nossa solução digital de Employee Engagement através da gamificação.

No passado dia 26 de Novembro, no Hotel Sheraton Lisboa, no Saldanha, a GFoundry organizou mais um dos seus G-Breakfasts, em parceria com a Fórmula do Talento.

O conceito do evento nasceu na segunda metade do ano de 2021, da intenção da GFoundry em proporcionar um momento de networking, em formato invitation-only, entre representantes de empresas de diversas áreas, durante o pequeno-almoço, ao mesmo tempo que lhes é proporcionada a possibilidade de estarem em contacto com a solução digital da GFoundry.

Durante este pequeno-almoço, os participantes tiveram a oportunidade de se conhecer entre si, de partilhar os seus maiores desafios na gestão de recursos humanos, e ainda de conhecer melhor a plataforma GFoundry e a importância do papel da Fórmula do Talento enquanto Parceiro Integrador.

De acordo com um estudo da Gallup, mais de 1.240 milhões de trabalhadores em todo o mundo (87%) não estão motivados nem alinhados com a cultura da sua empresa. Neste contexto, o projeto GFoundry tem como objetivo ser uma solução de grande amplitude, que permita às empresas estreitar relações e garantir o engagement dos seus parceiros e clientes, bem como garantir a motivação e a produtividade dos seus colaboradores de uma forma simples, inovadora, eficaz, divertida e rápida. Para o efeito, combinam os benefícios do gamification com o poder das ferramentas de criação, partilha e torca de informação, com a capacidade do mobile.

Assim, a plataforma GFoundry de apoio aos recursos humanos tem contribuído, por exemplo, para aumentar a eficácia da aquisição de conhecimentos e adoção de comportamentos; envolver os colaboradores, clientes e parceiros nos processos de inovação; partilhar as melhores práticas; acompanhar objetivos ou facilitar processos de avaliação.

O AKI foi uma das empresas para as quais a GFoundry desenvolveu um jogo, que contempla a vertente da formação.

Pedro Morais Barbosa, responsável de comunicação interna, institucional e RSA do AKI Portugal partilha que esta aposta teve por base a vontade de inovar nas formas de ligação e participação com os colaboradores. As soluções de gamification há muito que despertavam curiosidade e encontraram na solução da GFoundry uma forma divertida de conseguir maior engagement com as suas equipas. A solução foi aplicada às «Políticas de Participação» da empresa que, na prática, consistem em envolver todos os colaboradores através da sua participação aos mais variados níveis na empresa, com destaque para a partilha de resultados e possibilidade de compra de ações. “Trata-se de um pilar fundamental do envolvimento de todos com a empresa e que, para além do compromisso, exige alguns conhecimentos mais técnicos», realça o responsável.

Fundação PT e Nutri Ventures lançam quiz na App Sei+ para combate à obesidade infantil

A Fundação Portugal Telecom (Fundação PT), a Nutri Ventures, a primeira marca de entretenimento infantil no mundo a promover exclusivamente a Alimentação Saudável e a App Sei+, associaram-se para elaborar um original quizz destinado a consciencializar as crianças dos 5 aos 10 anos para os perigos da obesidade infantil.

Abraçando esta missão de mudança dos hábitos alimentares das crianças através do entretenimento aliado à tecnologia, a Fundação PT apoiou de raiz, em língua portuguesa, as bases de um jogo pedagógico em formato quizz, inspirado no popular universo de animação Nutri Ventures – Os 7 Reinos da Nutrição – encontrando-se alojado na app Sei+, uma aplicação móvel nacional de referência vocacionada para este tipo de jogos móveis. A Fundação PT apoiou assim a elaboração de 1050 perguntas sobre Alimentação Saudável para o quizz, perguntas essas adaptadas pela Nutri Ventures aos 7 temas que compõem os 7 reinos do universo Nutri Ventures – Leite e Derivados, Carne e Ovos, Peixe e Mariscos, Leguminosas, Cereais, Hortícolas, Fruta.

O tema da Obesidade Infantil, já classificado pela Organização Mundial de Saúde como a pandemia do século XXI, tem merecido especial atenção por parte das entidades de saúde mundiais, sendo que a marca portuguesa Nutri Ventures, presente em mais de 33 países com os seus celebrados conteúdos de TV, plataformas Web e Mobile, e suas parcerias institucionais, muito tem contribuído para a perceção da importância das TIC na comunicação deste tema a crianças de todo o mundo.

Consciente da importância do tema para o futuro das crianças, a Fundação PT abraçou desde a primeira hora este projeto Nutri Ventures, subscrevendo a missão global desta empresa nacional, cujo contributo para “melhorar a saúde e o bem-estar das crianças norte-americanas” já foi reconhecido num agradecimento formal da Primeira-dama dos EUA, Michelle Obama.

A iniciativa Sei+ foi lançada pela empresa GFoundry LDA, criada em 2013, com o objetivo de usar as plataformas móveis para promover a aprendizagem e diversão, colocando em contacto produtores de conteúdos de qualidade em português, com utilizadores ávidos dos mesmos. É uma nova e estimulante forma de pôr à prova e melhorar os conhecimentos dos seus utilizadores em diversas áreas, e está disponível para download nas lojas dos sistemas operativos Apple IOS (iPhone) e Google Android, tanto para smartphones como para tablets.

A App Sei+ é gratuita, tem mais de 100.000 utilizadores, permite que os utilizadores joguem desafios em português e testem os seus conhecimentos em variadas áreas temáticas permitindo, também, que comparem o seu desempenho com outros jogadores, através de tabelas de rankings, conquistas de medalhas e moedas, etc. Além da componente de entretenimento, a aposta em conteúdos de qualidade para os mais novos na área de educação e alimentação/vida saudável, produzidos por profissionais da área é, para o Sei+, um objetivo importante e daí esta parceria com a Fundação PT e a Nutri Ventures presente em 33 países.