Onboarding de Colaboradores: Plataforma Gamificada e Completa &#8211; GFoundry

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Como Reduzir o Turnover no Retalho

Martin Rocha — Mon, 23 Mar 2026 17:02:38 +0000

O Verdadeiro Custo do Turnover no Retalho (e o Mito do Salário)

O setor do retalho vive uma crise silenciosa que corrói as margens de lucro e degrada a experiência do cliente: a rotação constante de equipas. Durante décadas, a gestão de topo assumiu que a elevada taxa de saídas na linha da frente era uma inevitabilidade do negócio, um dano colateral de um setor caracterizado por horários rotativos e exigência física. No entanto, a verdadeira raiz do problema tem sido frequentemente mascarada por um diagnóstico errado, focado quase exclusivamente na componente remuneratória.

A realidade dos números exige uma mudança de paradigma. O relatório da Mercer de 2025, com dados de 2.617 organizações nos EUA, aponta que o Retail & Wholesale tem a taxa de turnover mais elevada de todos os sectores: 26.7% em 2025, e o relatório anterior (2024) apontava 24.9% para o mesmo sector, valores estruturalmente alto que obriga as operações a viverem num ciclo perpétuo de recrutamento e formação básica. Este ciclo não só consome recursos imensos dos departamentos de Recursos Humanos, como sobrecarrega os gestores de loja, que passam mais tempo a apagar fogos e a cobrir turnos do que a gerir o negócio e a desenvolver as suas equipas.

A Desconstrução do Mito Salarial

O instinto primário de muitos líderes perante a perda de talento é culpar a concorrência e os pacotes salariais. Contudo, a análise aprofundada dos motivos de saída revela um cenário distinto. Cerca de 37% das demissões no retalho devem-se a questões ligadas à cultura organizacional, à falta de reconhecimento e à ausência de perspetivas de evolução, enquanto apenas 11% são estritamente motivadas pelo salário. O colaborador não abandona a empresa apenas por mais alguns cêntimos à hora noutra insígnia; abandona um ambiente onde se sente invisível, estagnado e desconectado do propósito da marca.

Equipas altamente envolvidas e conectadas com a cultura da empresa apresentam menos 51% de turnover, menos 78% de absentismo e geram mais 23% de rentabilidade para o negócio.

O impacto financeiro desta desconexão é brutal. Quando um colaborador sai, a loja perde conhecimento tático sobre o produto, agilidade no atendimento e, frequentemente, a relação de confiança estabelecida com os clientes locais. Combater o turnover exige, portanto, abandonar a perspetiva transacional do trabalho no retalho e adotar estratégias operacionais escaláveis que transformem a experiência diária no piso de venda.

Onboarding Digital: Sobreviver aos Críticos Primeiros 6 Meses

A vulnerabilidade da retenção no retalho atinge o seu pico nos primeiros meses de contrato. Estatísticas do setor indicam que aproximadamente 31% dos colaboradores abandonam a empresa nos primeiros seis meses. Este abandono precoce é o sintoma mais claro de um processo de acolhimento e integração falhado. Quando o onboarding falha, o novo colaborador é atirado para a linha da frente sem as ferramentas, o conhecimento ou a rede de suporte necessários para lidar com a pressão do atendimento ao público.

Evolução do Onboarding no Retalho

Do modelo tradicional à integração digital ágil

Onboarding Tradicional

Foco Burocrático

Dependente da disponibilidade local

Formato: Presencial e baseado em manuais

Duração: 1 a 3 dias intensivos

Impacto

Escalabilidade

Redução de atrito

Onboarding Digital e Ágil

Foco Operacional

Autónomo e guiado por missões

Formato: Mobile-first no piso de loja

Duração: Jornada contínua de 90 dias

Comparativo de modelos de integração em operações de retalho dispersas.

O Problema do Modelo Tradicional

Na maioria das operações de retalho, o onboarding é um processo analógico, burocrático e altamente dependente do contexto local. O sucesso da integração fica refém da disponibilidade e da capacidade pedagógica do gestor de loja que, por acaso, está de turno no primeiro dia do novo elemento. Se a loja estiver num dia de pico de afluência ou a braços com uma rutura de stock, o onboarding é reduzido a uma entrega apressada de fardamento e a um pedido de “observa o que os teus colegas fazem”. Este modelo gera inconsistência cultural entre lojas da mesma marca e deixa o colaborador à deriva.

A Solução: Uma Jornada Autónoma e Escalável

Para garantir a sobrevivência nos críticos primeiros seis meses, as empresas de retalho precisam de digitalizar e padronizar a jornada de integração. Um onboarding digital eficaz não significa abandonar o contacto humano, mas sim libertar o gestor de loja da transmissão de conhecimento repetitivo. Através de uma abordagem mobile-first, o colaborador pode aceder a um percurso estruturado diretamente no seu telemóvel.

Missões Práticas no Piso: Em vez de ler manuais extensos na sala de descanso, o colaborador recebe desafios diários (ex: “Identifica os 3 produtos mais vendidos da secção X” ou “Acompanha um colega sénior numa devolução”).
Checkpoints Regulares: Avaliações rápidas de pulso aos 15, 30 e 60 dias para garantir que a adaptação está a decorrer conforme o esperado, gerando alertas automáticos para os Recursos Humanos caso o risco de saída seja elevado.
Conteúdo Contextualizado: Acesso a pílulas de vídeo curtas sobre normas de segurança, técnicas de cross-selling ou manuseamento do sistema de faturação, consumíveis no exato momento da necessidade.

Ao estruturar o onboarding desta forma, a organização garante que todos os colaboradores, independentemente da geografia ou da loja onde são colocados, recebem a mesma imersão na cultura da marca e adquirem as competências base ao mesmo ritmo, reduzindo drasticamente a ansiedade inicial e, consequentemente, o turnover precoce.

Micro-learning e Gamificação: Formação Compatível com o Ritmo da Loja

A formação contínua é um dos pilares da retenção, mas no retalho esbarra frequentemente num obstáculo logístico intransponível: o tempo. Retirar um colaborador do piso de venda durante duas horas para assistir a uma sessão de formação presencial ou a um longo módulo de e-learning num computador de backoffice é, na maioria dos dias, uma impossibilidade operacional. As escalas são apertadas, o fluxo de clientes é imprevisível e a prioridade será sempre o atendimento.

A Incompatibilidade da Formação Clássica

Quando a formação é desenhada com a mentalidade de escritório e aplicada à realidade da loja, o resultado é previsível: taxas de conclusão residuais, frustração por parte dos gestores de loja que perdem força de trabalho temporária, e colaboradores que encaram a aprendizagem como um fardo burocrático em vez de uma ferramenta de desenvolvimento. A formação clássica, longa e descontextualizada, não sobrevive ao ritmo acelerado do retalho moderno.

Adoção de Micro-learning Mobile-First

A resposta a este desafio reside na fragmentação do conhecimento. O micro-learning adapta-se perfeitamente às quebras naturais de fluxo numa loja. Ao disponibilizar conteúdos formativos em pílulas de 5 a 10 minutos, acessíveis através do telemóvel do próprio colaborador, a aprendizagem passa a acontecer nos momentos mortos do turno – seja durante uma pausa mais tranquila ou nos minutos finais antes do fecho da caixa.

Foco na Aplicação Imediata: Módulos curtos sobre a nova coleção de estação, atualizações de campanhas promocionais ou técnicas de resolução de conflitos com clientes.
Acessibilidade Total: Eliminação da dependência do único computador partilhado na sala de pessoal, democratizando o acesso à informação.
Atualização Ágil: Capacidade da sede lançar briefings diários em vídeo para toda a rede de lojas simultaneamente, garantindo alinhamento total.

O Poder da Gamificação na Operação

Para garantir que o micro-learning não é apenas disponibilizado, mas efetivamente consumido, a gamificação atua como o motor de adesão. A introdução de dinâmicas de jogo transforma a formação obrigatória num desafio envolvente. Ao atribuir pontos por cada módulo concluído, criar medalhas digitais para especialistas em determinadas categorias de produto e estabelecer rankings saudáveis entre diferentes lojas ou regiões, as empresas ativam o gatilho da motivação intrínseca. Esta competição amigável não só impulsiona as taxas de conclusão da formação para níveis inéditos, como fortalece o espírito de equipa e o sentido de pertença numa rede geograficamente dispersa.

Impacto da Gamificação e Micro-learning no Retalho

Resultados médios observados após 12 meses de implementação

Fonte: Média do setor retalhista

Adesão à Formação

85%

+40% vs Tradicional

Tempo de Onboarding

14 Dias

-45% tempo despendido

Retenção a 6 Meses

78%

+22% vs Benchmark

Produtividade de Loja

+15%

Impacto Direto nas Vendas

Dados representativos do impacto da digitalização da jornada do colaborador em operações dispersas.

Reconhecimento que Escala: Dar Visibilidade a Quem Está na Linha da Frente

Um dos sentimentos mais destrutivos para a moral de um colaborador de retalho é a perceção de invisibilidade. Quem trabalha no piso de loja, a repor stock de madrugada ou a lidar com dezenas de clientes insatisfeitos durante a época de saldos, sente frequentemente que o seu esforço diário passa completamente despercebido à estrutura central da empresa. Esta desconexão emocional é um acelerador direto do turnover.

Colaboradores que não se sentem adequadamente reconhecidos pelo seu trabalho têm o dobro da probabilidade de afirmar que pretendem abandonar a empresa no espaço de um ano.

O Desafio das Equipas Dispersas

De acordo com estudos da Gallup, a falta de reconhecimento é letal para a retenção. No retalho, o problema agrava-se porque o reconhecimento tradicional flui de cima para baixo e depende inteiramente da capacidade de observação do gestor de loja. Se o gestor estiver sobrecarregado com tarefas administrativas, os pequenos atos de excelência – como ajudar um colega a fechar uma venda complexa ou organizar um armazém caótico – passam em branco. A sede, por seu turno, apenas vê números de faturação, ignorando os comportamentos que os geraram.

Implementação de Sistemas Peer-to-Peer

Para combater esta invisibilidade, as organizações líderes estão a descentralizar o reconhecimento, implementando sistemas peer-to-peer (entre pares). Quando a capacidade de elogiar e valorizar é distribuída por toda a equipa, a cultura transforma-se radicalmente.

Valorização a 360 Graus: Qualquer colaborador pode reconhecer publicamente um colega por demonstrar os valores da marca ou por um esforço excecional num turno difícil.
Tangibilização com Moeda Virtual: O reconhecimento ganha peso quando está associado a um sistema de pontos ou moeda virtual, que o colaborador pode acumular e trocar por recompensas reais (dias de folga extra, cartões presente, merchandising da marca).
Visibilidade Global: Um feed social interno onde os elogios são partilhados permite que a gestão regional e a sede vejam, em tempo real, quem são os verdadeiros influenciadores positivos e os talentos ocultos em cada loja.

Esta democratização do reconhecimento garante que a valorização ocorre à velocidade da operação, criando uma rede de suporte emocional que atua como um poderoso escudo contra a desmotivação e a saída voluntária.

GFoundry · Onboarding & Retenção

No retalho, o turnover não se resolve com salário. Resolve-se nos primeiros 90 dias.

A GFoundry orquestra o onboarding mobile-first no piso de loja, microlearning em pílulas durante o turno, pulse surveys de clima e alertas preditivos para o store manager intervir antes da carta de demissão chegar.

Combater o ‘Não Há Futuro Aqui’: Tornar a Progressão de Carreira Visível

A perceção de que o trabalho em loja é um “beco sem saída” profissional é uma das narrativas mais prejudiciais para a atração e retenção de talento no retalho. Muitos colaboradores encaram a sua função como um trabalho temporário de transição, precisamente porque a organização falha em demonstrar que existe um caminho viável para o crescimento a longo prazo. Quando a estagnação parece inevitável, a primeira oferta de emprego com um ligeiro aumento salarial torna-se irrecusável.

A Retenção pela Perspetiva de Futuro

Estudos de mercado indicam que cerca de 45% dos profissionais decidem permanecer numa organização quando lhes são apresentadas oportunidades claras de desenvolvimento e progressão de carreira. O paradoxo no retalho é que muitas empresas possuem, de facto, excelentes histórias de mobilidade interna – diretores regionais que começaram como operadores de caixa ou gestores de visual merchandising que iniciaram o percurso no armazém. O problema reside na comunicação: o colaborador recém-chegado desconhece por completo estas possibilidades.

Mapeamento Prático e Planos de Desenvolvimento

Para reverter a síndrome do “não há futuro aqui”, as empresas precisam de tornar a progressão de carreira transparente, estruturada e acessível a todos, desde o primeiro dia.

Mapas de Carreira por Função: Desenhar e comunicar visualmente os caminhos possíveis. O que é necessário para passar de Assistente de Loja a Chefe de Turno? Quais as competências exigidas para transitar da loja para os escritórios centrais?
Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs): Em vez de avaliações de desempenho anuais focadas apenas no passado, os gestores devem co-criar PDIs com as suas equipas, estabelecendo metas de aprendizagem claras para os próximos 6 a 12 meses.
Ligação entre Objetivos e Progressão: A progressão não pode ser baseada apenas na antiguidade. Deve estar intimamente ligada ao cumprimento de objetivos operacionais (KPIs de loja) e à aquisição de novas competências (validadas através da plataforma de micro-learning).

Ao clarificar as regras do jogo e ao fornecer as ferramentas para que o colaborador assuma o controlo do seu próprio desenvolvimento, a empresa transforma um “trabalho temporário” numa carreira com propósito, aumentando exponencialmente a lealdade e a retenção.

Dados em Tempo Real: Agir Antes de Perder o Colaborador

A gestão de talento no retalho tem operado, historicamente, num modo reativo. Os diretores de Recursos Humanos e os gestores regionais apercebem-se de que existe um problema de clima numa determinada loja apenas quando a taxa de absentismo dispara ou quando recebem uma sucessão de cartas de demissão. Neste ponto, o dano já está feito. Confiar exclusivamente em entrevistas de saída para compreender o turnover é o equivalente a tentar conduzir um carro olhando apenas para o espelho retrovisor: explica o que aconteceu, mas não evita o próximo embate.

A Escuta Contínua através de Pulse Surveys

A retenção proativa exige dados em tempo real. A implementação de pulse surveys – inquéritos de clima curtos, anónimos e frequentes, enviados diretamente para o telemóvel dos colaboradores – permite medir o pulso da organização de forma contínua. Em vez de um inquérito anual exaustivo, os colaboradores respondem a duas ou três perguntas semanais sobre o seu nível de stress, a clareza das suas funções ou o suporte recebido pelas chefias.

Esta recolha de dados gera mapas de calor organizacionais. Um gestor regional pode identificar rapidamente que a Loja A apresenta níveis críticos de desmotivação face à Loja B, permitindo uma intervenção cirúrgica – seja através de coaching ao gestor de loja, reforço da equipa ou clarificação de processos – semanas antes de o primeiro colaborador decidir sair.

De Estratégia a Execução

A retenção de talento no retalho não se resolve com medidas avulsas, mas com uma estratégia integrada que ligue o onboarding, a aprendizagem e o reconhecimento no dia a dia da loja. É exatamente este o ecossistema criado pela GFoundry, uma plataforma all-in-one de Talent Management que transforma processos de RH em jornadas digitais envolventes. Ao colocar o desenvolvimento na palma da mão de cada colaborador, os gestores ganham visibilidade e reduzem a rotação de forma sustentável. Peça uma demonstração e descubra como podemos revolucionar a experiência na sua linha da frente.

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Onboarding de Colaboradores 2026: Da Conformidade à Conexão – O Checklist Estratégico

admin — Mon, 12 Jan 2026 17:24:43 +0000

O Paradigma de 2026: Porque os Checklists Antigos Falham

O checklist tradicional de onboarding – uma lista estática de formulários para assinar e manuais para ler – tornou-se um passivo. Numa era definida por modelos de trabalho híbrido e concorrência feroz por talento especializado, a abordagem administrativa à integração está diretamente correlacionada com a atrição precoce. Estamos a assistir ao surgimento do “Grande Arrependimento”, em que uma percentagem significativa de novos colaboradores questiona a sua decisão nas primeiras semanas, frequentemente devido à falta de integração cultural e clareza de papéis. O custo deste desalinhamento não é apenas o valor do recrutamento; é a perda de produtividade, o impacto no moral das equipas existentes e a erosão da marca empregadora.

Para 2026, a métrica principal de sucesso do onboarding está a mudar de “Time-to-Hire” para “Time-to-Belonging” (tempo até pertencer). Esta evolução exige que os líderes de RH deixem de ver o onboarding como um obstáculo logístico e comecem a tratá-lo como “Arquitetura de Experiência”. Este modelo integra conformidade, cultura e conexão em simultâneo, em vez de sequencialmente. Reconhece que, para o talento da Geração Z e Alpha, um manual em PDF não é apenas aborrecido – é um sinal de uma cultura atrasada no digital. Segundo a Gallup, apenas uma pequena fração dos colaboradores concorda fortemente que a sua organização faz um excelente trabalho de onboarding, revelando uma lacuna enorme entre execução e expectativa.

A Mudança para a Arquitetura de Experiência

A Arquitetura de Experiência exige uma reestruturação fundamental dos primeiros 90 dias. Afasta-se do consumo passivo de informação e aproxima-se da participação ativa e social. Neste paradigma, o objetivo não é garantir que o colaborador leu a política de segurança de dados até ao Dia 2, mas sim garantir que construiu a segurança psicológica necessária para fazer perguntas, inovar e colaborar. Ao tirar partido da IA e da gamificação, as organizações conseguem automatizar a burocracia necessária ao mesmo tempo que amplificam os momentos humanos que impulsionam a retenção.

Fase 1: Pré-Onboarding – Vencer a Guerra do ‘Ghosting’

O período entre a aceitação da oferta e a data de início é a fase mais vulnerável do ciclo de vida do colaborador. É aqui que se instala o “remorso do comprador”, alimentado por contrapropostas dos empregadores atuais ou simplesmente pela ansiedade do desconhecido. Em 2026, o silêncio durante esta fase é um erro estratégico. O pré-onboarding eficaz é desenhado para validar a decisão do candidato e eliminar a fricção administrativa antes mesmo de entrarem no escritório (ou se ligarem remotamente).

Matriz de Impacto do Pré-Onboarding: Evolução 2026

Comparação do modelo administrativo tradicional com a abordagem que prioriza a experiência.

Abordagem Tradicional

Alta Fricção

Caracterizada por silêncio absoluto e sobrecarga de papelada no Dia 1.

Produtividade no Dia 1

Ansiedade do Novo Colaborador

Mudança

Dia -14

Comece a envolver cedo

Melhor Prática 2026

Alta Conexão

Acesso à app, brindes digitais e apresentações aos colegas antes da data de início.

Produtividade no Dia 1

Ansiedade do Novo Colaborador

Fonte: Benchmarks do setor sobre o impacto do envolvimento no pré-onboarding.

Automatizar o Aborrecido, Amplificar o Essencial

A estratégia mais eficaz é resolver toda a parte administrativa antes do Dia 1. Portais seguros devem permitir que os novos colaboradores carreguem documentos, selecionem benefícios e encomendem equipamento com semanas de antecedência. Isto garante que o primeiro dia é totalmente dedicado à cultura e à conexão, não à burocracia. Além disso, a técnica de “Drip Feed” é essencial: em vez de sobrecarregar o novo colaborador com um pacote de boas-vindas enorme, as organizações devem usar apps móveis para enviar microconteúdos – um vídeo de boas-vindas de 30 segundos do CEO, a biografia do seu manager ou um voucher digital para um café.

Buddy 2.0: O Mentor Digital de Pares

O tradicional “sistema de buddy” falha frequentemente por falta de estrutura. A versão 2026, “Buddy 2.0”, facilita uma conversa digital de café antes da chegada. Este mentor de pares não é o supervisor, mas um guia cultural, encarregado de responder às “perguntas parvas” sobre código de vestuário, normas de almoço e estilos de comunicação. Ao estabelecer esta ligação cedo, o novo colaborador entra no Dia 1 já com um amigo, reduzindo significativamente a ansiedade social.

Fase 2: A Primeira Semana – Gamificar a Imersão Cultural

Depois de o colaborador chegar, o desafio passa para a imersão cultural. O método antigo de entregar um manual de 50 páginas é ineficaz; a retenção de informação tão passiva é praticamente zero. Em vez disso, as empresas com visão de futuro estão a gamificar a descoberta da cultura empresarial. Isto envolve transformar o processo de orientação numa série de missões interativas que obrigam o novo colaborador a explorar a organização ativamente.

De Ler a Fazer: A Caça ao Tesouro Digital

Imagine substituir a “Revisão do Organigrama” por uma caça ao tesouro digital em que o novo colaborador tem de “Encontrar a pessoa que gere o projeto de sustentabilidade” ou “Tirar uma selfie com um membro da equipa de produto”. Estas missões, monitorizadas via app móvel, forçam colisões sociais que poderiam não acontecer organicamente num ambiente híbrido. Concluir estas tarefas pode desbloquear distintivos ou pontos, explorando o desejo humano intrínseco por conquista e progresso. Esta abordagem transforma o novo colaborador de observador passivo em participante ativo da sua própria integração.

Bursts de Microaprendizagem

A formação de conformidade é obrigatória, mas não tem de ser miserável. O padrão de 2026 divide formação regulamentar e de segurança complexa em bursts de microaprendizagem de 5 minutos. Estes módulos pequenos podem ser consumidos num dispositivo móvel entre reuniões, respeitando a carga cognitiva do aprendente. Investigação da LinkedIn Learning mostra consistentemente que os colaboradores preferem oportunidades de aprendizagem autodirigida e em formato curto, em vez de sessões longas em sala. Ao distribuir esta aprendizagem pela primeira semana, as taxas de retenção melhoram e o “efeito mangueira” da sobrecarga de informação é mitigado.

Estruturar Colisões Sociais

Num mundo híbrido, a serendipidade morreu; tem de ser engenharia. A primeira semana deve incluir pontos de contacto obrigatórios mas informais com equipas multifuncionais, não apenas com supervisores diretos. Não são briefings formais, mas “colisões sociais” desenhadas para construir uma rede. A gamificação pode apoiar isto recompensando o novo colaborador por agendar apresentações de 15 minutos com stakeholders-chave fora da sua área imediata, garantindo que compreende o ecossistema mais amplo da empresa.

O Custo de um Onboarding Fraco

Porque a integração estratégica é uma necessidade financeira.

Fonte: Gallup / SHRM

Turnover de Novos Colaboradores

20%

Ocorre nos primeiros 45 dias

Ganho de Produtividade

+50%

Com onboarding estruturado

Impacto na Retenção

69%

Mais probabilidade de ficar 3 anos

Custo de Substituição

1,5x – 2x

Do salário anual

Dados refletem médias do setor para organizações com programas de onboarding estruturados vs. não estruturados.

Fase 3: O Roteiro 30-60-90 Dias – Alinhamento de Desempenho

A transição de “novo colaborador” para “contribuidor” é um processo delicado que exige marcos estruturados. Uma abordagem vaga do tipo “veja como se adapta” leva frequentemente a desalinhamento de expectativas. A estrutura 30-60-90 dias fornece o andaime necessário ao sucesso, conduzindo o colaborador por fases distintas de aprendizagem, aplicação e independência.

Acompanhamento de Marcos de Sucesso

Objetivos-chave para o primeiro trimestre de trabalho.

Fonte: Boas Práticas de RH 2026

Dia 30: A Esponja

Absorção

Foco: Cultura & Ferramentas

Dia 60: Contribuidor

Aplicação

Foco: Primeiras Vitórias

Dia 90: Independência

Autonomia

Foco: Output Total

Ciclo de Feedback

Pulse Check

Automatizado em cada fase

Nota: Cada fase deve terminar com uma revisão formal destes objetivos específicos.

Dia 30: A Fase Esponja

O primeiro mês caracteriza-se por baixa pressão sobre o output e alta pressão sobre o input. O objetivo é compreender o “como” e o “porquê” da organização. As métricas de sucesso aqui não são sobre receita gerada ou código escrito, mas sobre proficiência com ferramentas, compreensão das dinâmicas de equipa e conclusão dos módulos de formação iniciais. Os líderes devem proteger os novos colaboradores de serem puxados para o modo de execução demasiado cedo, o que pode levar a burnout e erros.

Dia 60: A Fase de Contribuidor

No segundo mês, as rodinhas começam a sair. O colaborador deve estar a garantir as suas primeiras “pequenas vitórias” – projetos geríveis que lhe permitem aplicar o que aprendeu. Isto muda a dinâmica de consumo para contribuição. É crítico nesta fase fornecer feedback em tempo real. Esperar por uma revisão aos 90 dias para corrigir um desvio de curso é tarde demais; microcorreções agora evitam que maus hábitos se solidifiquem.

Dia 90: A Fase de Independência

À marca dos 90 dias, o colaborador deve estar totalmente autónomo. Este marco é também o momento ideal para a primeira “Stay Interview” formal. Em vez de perguntarem “como está a correr?”, os managers devem fazer perguntas específicas sobre intenção de longo prazo: “O trabalho é o que esperava?” e “Vê um futuro aqui?” Pesquisas de pulso impulsionadas por IA podem preceder esta reunião, sinalizando quaisquer quebras nos scores de engagement para que o manager possa abordá-las proativamente.

Stack Tecnológica 2026: Agentes de IA e Plataformas de Engagement

Executar uma estratégia de onboarding de alto contacto em escala é impossível sem a tecnologia certa. Em 2026, a stack tecnológica de onboarding evoluiu para além de simples checklists HRIS, incluindo agora agentes de IA e plataformas integradas de engagement. Estas ferramentas não substituem o elemento humano; libertam-no, ao tratarem das tarefas repetitivas e de baixo valor que consomem a largura de banda de RH.

Concierges de IA e Chatbots

Os novos colaboradores têm centenas de perguntas, desde “Qual é a password do Wi-Fi?” até “Quando é o corte da folha de pagamentos?”. Responder a estas manualmente é um uso ineficiente do tempo de RH. Concierges de IA – chatbots inteligentes treinados com bases de conhecimento internas – podem responder a estas perguntas 24/7 e de forma instantânea. Isto reduz a frustração do novo colaborador, que obtém respostas imediatas, e liberta a equipa de RH para se focar em questões complexas de integração cultural.

Percursos de Aprendizagem Personalizados

Um tamanho não serve a ninguém. As plataformas modernas usam IA para analisar o papel, o histórico e as lacunas de competências de um novo colaborador, de modo a curar uma playlist de formação à medida. Em vez de uma genérica “Introdução ao Marketing” para todos, um colaborador sénior pode receber “Estratégia Avançada de Marca”, enquanto um júnior recebe “Fundamentos de Marketing”. Esta personalização demonstra que a empresa valoriza a trajetória de carreira específica do indivíduo.

A Plataforma Centralizada de Experiência

A mudança mais significativa é o movimento para plataformas centralizadas como a GFoundry, que combinam desempenho, aprendizagem e engagement numa única app. Sistemas fragmentados – em que a aprendizagem está num portal, os benefícios noutro e os objetivos de desempenho num terceiro – criam fricção cognitiva. Uma abordagem “super-app” unificada permite que o colaborador veja as suas missões de onboarding, o progresso de formação e o feedback social num único dashboard. Esta centralização também fornece a RH dados ricos, indo além do “acompanhamento de conclusão” para analisar dados comportamentais, como gráficos de conectividade social, para prever riscos de retenção precocemente.

Da Estratégia à Execução

O onboarding é a ponte entre um candidato promissor e um colaborador leal de alto desempenho. O “Grande Arrependimento” provou que uma abordagem transacional – focada apenas em conformidade e papelada – é uma fuga financeira que as organizações modernas já não podem permitir. O ROI de uma estratégia que prioriza o “Pertencer” é mensurável: manifesta-se em taxas de retenção mais elevadas, time-to-productivity mais rápido e uma marca empregadora mais forte que atrai talento futuro.

Os líderes devem auditar o seu processo atual face ao padrão de 2026. O seu pré-onboarding entusiasma ou ignora? A sua primeira semana é uma palestra ou um jogo? O seu plano de 90 dias é uma esperança vaga ou um roteiro estruturado? O custo de modernizar a tecnologia e estratégia de onboarding é uma fração do custo de substituir um único colaborador que falhe. Ao investir na arquitetura da experiência, está a investir na estabilidade e desempenho de longo prazo da sua força de trabalho.

A GFoundry transforma os precários primeiros meses de trabalho num percurso estruturado e envolvente que impulsiona a retenção. Ao tirar partido do módulo de Missões de Onboarding, as empresas podem substituir checklists estáticos por desafios interativos que guiam os novos colaboradores pela cultura e pela conformidade em simultâneo. Um exemplo claro é o caso da Natixis (ALL ABOARD), que utilizou o motor de gamificação da GFoundry para revolucionar o seu processo de integração, transformando um procedimento corporativo padrão numa narrativa imersiva. Esta abordagem não só acelera o time-to-productivity como também fomenta uma conexão social imediata. Se está pronto para modernizar o ciclo de vida dos seus colaboradores, peça uma demo para ver como estas soluções funcionam na prática.

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Alternativas ao Bizneo: Gestão de Processos Administrativos ou Ativação de Talento?

admin — Sun, 07 Dec 2025 23:13:26 +0000

Introdução: O Dilema entre Eficiência Operacional e Envolvimento Estratégico

A escolha de uma plataforma tecnológica para a gestão de pessoas deixou de ser uma decisão meramente operacional para se tornar um pilar estratégico da cultura organizacional. No atual cenário corporativo, os líderes de Recursos Humanos enfrentam um dilema fundamental: devem priorizar a eficiência administrativa e a centralização de dados, ou focar-se na criação de experiências que mobilizem comportamentos e aumentem a retenção? É neste cruzamento que encontramos duas soluções distintas: a Bizneo e a GFoundry.

A evolução do mercado de HR Tech tem caminhado de sistemas de registo (Systems of Record), desenhados para armazenar dados e processar salários, para sistemas de envolvimento (Systems of Engagement), criados para interagir com o colaborador e potenciar a sua performance. Segundo a Gartner, a experiência do colaborador é hoje um dos principais fatores de diferenciação competitiva, exigindo ferramentas que vão além do simples repositório de informação.

Neste contexto, a Bizneo apresenta-se como uma suite de RH robusta e abrangente, ideal para a gestão administrativa do ciclo de vida do colaborador, desde a base de dados à gestão de férias. Em contrapartida, a GFoundry posiciona-se como uma plataforma de Talent Experience, focada em transformar a interação entre a empresa e as pessoas através de gamificação, inteligência artificial e feedback contínuo. A escolha entre ambas não se resume a uma lista de funcionalidades, mas sim à resposta a uma questão central: a sua organização procura controlo de processos ou a aceleração de resultados através das pessoas?

Filosofia e Abordagem: Gestão de RH vs. Experiência do Colaborador

Para compreender a distinção entre estas duas plataformas, é necessário analisar o seu ADN. A Bizneo foi concebida com um foco claro na cobertura funcional e na eficiência das equipas de RH. A sua arquitetura assemelha-se a um ERP (Enterprise Resource Planning) modular, onde o objetivo primordial é organizar a “casa”: centralizar documentos, gerir ausências, controlar horários e assegurar que a conformidade legal e processual é cumprida com o mínimo de fricção administrativa.

A GFoundry, por outro lado, adota uma filosofia centrada no utilizador final – o colaborador. A premissa é que uma ferramenta de gestão de talento só gera valor se for utilizada voluntariamente e com entusiasmo, e não apenas por obrigação hierárquica. A plataforma funciona como um ecossistema social e colaborativo, onde a gamificação nativa atua como motor de adoção. Se a Bizneo organiza a estrutura da casa, a GFoundry decora-a, anima-a e cria as condições para que as pessoas queiram lá viver e contribuir.

Esta diferença de abordagem reflete-se diretamente na cultura organizacional. Enquanto a Bizneo oferece tranquilidade operacional aos gestores de RH, libertando-os de tarefas manuais, a GFoundry oferece ferramentas para os líderes de equipa ativarem o potencial dos seus colaboradores, ligando objetivos de negócio a mecanismos de reconhecimento e recompensa.

Critério

Bizneo

GFoundry

Foco Principal

Processos e Administração

Pessoas e Experiência

Motor de Adoção

Compliance / Obrigação

Gamificação / Interesse

Tipo de Solução

Suite HR (All-in-One Admin)

Talent Experience Platform

Ponto Forte

Abrangência Funcional

Envolvimento e Cultura

Performance e Desenvolvimento: Do Processo à Motivação

A gestão de desempenho é, tradicionalmente, um dos processos mais temidos e burocráticos nas organizações. A Bizneo aborda este desafio com competência, oferecendo um módulo de avaliação sólido que permite configurar modelos 360º, avaliação por competências e gestão de objetivos. É uma ferramenta eficaz para empresas que necessitam de estruturar ciclos formais de avaliação e garantir que todos os colaboradores são avaliados de acordo com critérios standardizados.

Contudo, a GFoundry propõe uma mudança de paradigma: a performance não deve ser um evento isolado no calendário, mas sim um processo contínuo e motivador. Através da integração de OKRs (Objectives and Key Results) com feedback em tempo real e reconhecimento social, a plataforma transforma a gestão de desempenho numa experiência diária. O colaborador não espera pelo final do ano para saber como está a evoluir; recebe inputs constantes e visualiza o seu progresso em dashboards intuitivos.

Aprendizagem como Missão

No campo da formação e desenvolvimento (L&D), a distinção acentua-se. Enquanto a Bizneo gere eficazmente o catálogo de formação e a conformidade dos planos de treino, a GFoundry transforma a aprendizagem em “Missões”. Utilizando o seu motor de gamificação, a plataforma permite criar percursos de aprendizagem interativos onde o consumo de conteúdos, a realização de quizzes e a participação em ações de formação desbloqueiam recompensas, pontos ou medalhas. Esta lógica fecha o ciclo entre o esforço de aprendizagem e a gratificação imediata, aumentando substancialmente as taxas de conclusão dos cursos.

Impacto do Envolvimento na Performance

Comparação entre equipas com baixo e alto envolvimento

Fonte: Gallup

Produtividade

+18%

Em equipas altamente envolvidas

Rentabilidade

+23%

Diferença no lucro operacional

Absentismo

-81%

Redução drástica de faltas

Turnover (Alta Rotatividade)

-18%

Menor saída de talento

Dados baseados no relatório State of the Global Workplace, comparando o quartil superior e inferior de envolvimento.

Impacto do Envolvimento na Performance

Comparação entre equipas com baixo e alto envolvimento

Fonte: Gallup

Produtividade

+18%

Em equipas altamente envolvidas

Rentabilidade

+23%

Diferença no lucro operacional

Absentismo

-81%

Redução drástica de faltas

Turnover (Alta Rotatividade)

-18%

Menor saída de talento

Dados baseados no relatório State of the Global Workplace, comparando o quartil superior e inferior de envolvimento.

Engagement e Gamificação: O Fator Diferenciador

É no domínio do engagement que a GFoundry se distancia mais significativamente da concorrência. Enquanto muitas plataformas de RH tratam a gamificação como um módulo adicional ou superficial, na GFoundry ela é nativa e estrutural. Isto significa que os mecanismos de jogo – pontos, níveis, badges, leaderboards e loja de recompensas – estão entrelaçados com todas as atividades da plataforma, desde o preenchimento de um inquérito de clima até à sugestão de uma ideia inovadora.

Esta abordagem transforma tarefas rotineiras em atividades estimulantes. Por exemplo, a participação num inquérito de satisfação deixa de ser apenas mais um pedido dos RH para se tornar uma “missão” que contribui para o estatuto do colaborador na comunidade interna. A Bizneo, embora possua módulos de inquéritos e um portal do colaborador funcional, opera numa lógica mais informativa e transacional, focada na comunicação unidirecional ou na recolha de dados, sem a camada lúdica que impulsiona a participação recorrente.

Comunidades e Pertença

Além da gamificação, a GFoundry atua como uma verdadeira rede social corporativa. A capacidade de segmentar informação, criar grupos de interesse e facilitar o reconhecimento entre pares (peer-to-peer recognition) fortalece o sentimento de pertença. Estudos da McKinsey indicam que a interação social e o reconhecimento são motores críticos para a retenção de talento, áreas onde a arquitetura social da GFoundry oferece uma vantagem clara sobre portais de colaborador mais estáticos.

Onboarding e Employee Journeys: A Primeira Impressão Conta

O processo de integração de novos colaboradores (onboarding) é o momento da verdade na relação entre talento e empresa. Na Bizneo, o onboarding é gerido com eficiência processual: checklists automáticas garantem que a documentação é assinada, os equipamentos são entregues e os acessos informáticos são criados. É um sistema que assegura que nada falha do ponto de vista administrativo.

A GFoundry eleva esta fase para uma experiência imersiva. O onboarding é desenhado como uma jornada ou “Employee Journey”, onde o novo colaborador é convidado a cumprir missões que vão muito além da burocracia. Estas podem incluir “Tomar café com um colega de outra equipa”, “Ler o manifesto de cultura da empresa” ou “Completar o quiz sobre a história da organização”.

A flexibilidade destas jornadas permite desenhar percursos personalizados para diferentes momentos de vida do colaborador, como uma promoção, o regresso de uma licença de parentalidade ou um processo de reskilling. A interface da GFoundry, desenhada com uma experiência de utilizador (UX) semelhante às aplicações de consumo que usamos no dia a dia (consumer-grade), facilita drasticamente a integração das novas gerações, que esperam das ferramentas de trabalho a mesma fluidez que encontram nas suas redes sociais pessoais.

Veredicto: Que Tipo de Empresa Beneficia de Cada Solução?

A escolha entre Bizneo e GFoundry não deve ser vista como uma competição direta, mas sim como uma decisão de alinhamento estratégico. Ambas as plataformas são excelentes no que se propõem fazer, mas servem propósitos distintos na maturidade digital de uma organização.

A Bizneo é a escolha lógica para empresas que necessitam, primariamente, de organizar o seu back-office de RH. Se a prioridade é eliminar o papel, centralizar dados dispersos, gerir turnos complexos e garantir um controlo rigoroso de assiduidade e férias, a robustez administrativa da Bizneo trará um retorno imediato pela poupança de tempo operacional.

Por outro lado, a GFoundry é a parceira ideal para organizações que já superaram o básico administrativo (ou que já têm um ERP para esse fim) e que agora procuram diferenciar-se através da cultura. É a solução para empresas que querem focar-se na retenção de talento crítico, na criação de uma cultura de alto desempenho e na promoção da inovação e felicidade organizacional. Num cenário híbrido, é perfeitamente possível – e frequente – que a GFoundry coexista com sistemas de processamento salarial ou ERPs, atuando como a camada de experiência (Experience Layer) que o colaborador vê e utiliza diariamente.

Escolha Bizneo se…

Escolha GFoundry se…

A prioridade é a gestão documental e controlo de assiduidade.

A prioridade é alinhar a cultura e motivar equipas remotas/híbridas.

Procura uma solução focada em compliance e processos de RH.

Procura aumentar o engagement e a retenção através de gamificação.

Precisa de centralizar dados administrativos dispersos.

Quer transformar a formação e o feedback em experiências contínuas.

O foco é a eficiência da equipa de RH.

O foco é a experiência e produtividade de todos os colaboradores.

Conclusão: O Futuro da Gestão de Talento é a Experiência

Em suma, enquanto a Bizneo se afirma como uma ferramenta sólida de gestão e organização processual, a GFoundry destaca-se como uma plataforma de transformação cultural. A tendência global do mercado aponta inequivocamente para a centralidade do colaborador (Employee Centricity), onde a capacidade de envolver e inspirar as equipas se sobrepõe à simples capacidade de as administrar.

Para as empresas que ambicionam não apenas gerir pessoas, mas sim inspirá-las a dar o seu melhor, a tecnologia deve ser um facilitador de experiências positivas e não apenas um repositório de dados. A decisão final deve, portanto, refletir a visão da empresa para o futuro: manter a máquina a funcionar com eficiência ou acelerar o motor da inovação e do desempenho humano.

Para organizações que procuram ir além da gestão administrativa e verdadeiramente ativar o potencial das suas equipas, a GFoundry oferece uma abordagem comprovada. A Natixis transformou o seu processo de integração numa experiência gamificada envolvente com o projeto ALL ABOARD, enquanto a DPD Portugal utilizou a plataforma para alinhar e motivar condutores, gerando melhores resultados operacionais. Estas histórias demonstram como a tecnologia certa pode converter processos de RH em vantagens competitivas. Agende uma demonstração para explorar como podemos elevar a experiência dos seus colaboradores.

Para ler mais:

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Onboarding Remoto: Como Envolver os Seus Novos Colaboradores à Distância

admin — Sat, 23 Nov 2024 14:26:14 +0000

Este episódio, Onboarding Remoto: Como Envolver os Seus Novos Colaboradores à Distância, explora os desafios e benefícios do onboarding de novos colaboradores num contexto remoto.

Vamos guiar os ouvintes pelo processo de criação de uma experiência de onboarding remoto abrangente e envolvente. No final do episódio, os ouvintes terão uma compreensão clara de como criar um programa de onboarding remoto que envolve novos colaboradores à distância e os prepara para o sucesso.

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O Guia Definitivo para o Onboarding Remoto

admin — Sat, 10 Aug 2024 09:02:37 +0000

Introdução ao Onboarding Remoto

O que é o Onboarding Remoto?

O onboarding remoto é o processo de integrar novos colaboradores numa empresa quando o trabalho é realizado à distância. Ao contrário do onboarding tradicional, que requer presença física, o onboarding remoto utiliza ferramentas e plataformas digitais para garantir que os novos colaboradores têm os recursos, a informação e as ligações necessárias para terem sucesso. Isto inclui orientação, formação e apoio contínuo. Pode encontrar mais detalhes no guia da SHRM sobre onboarding de colaboradores remotos.

Significado de Onboarding Remoto

O termo “onboarding remoto” refere-se à adaptação das práticas tradicionais de onboarding a um ambiente virtual. Não é apenas uma versão digital do processo antigo, mas sim uma reformulação do onboarding para responder às necessidades do trabalho remoto. Isto inclui aproveitar a tecnologia para criar experiências envolventes, fomentar ligações e garantir que os novos colaboradores se sentem parte da equipa, mesmo à distância. A Harvard Business Review partilha perspetivas sobre a gestão de colaboradores remotos, incluindo o onboarding.

Importância do Onboarding Digital

O onboarding digital é mais do que uma conveniência; é uma necessidade no contexto atual de trabalho global e remoto. A importância do onboarding digital reside na sua capacidade de:

Agilizar o processo de onboarding, tornando-o mais eficiente
Disponibilizar acesso a recursos e apoio independentemente da localização
Aumentar o engagement através de experiências interativas e personalizadas
Integrar-se com sistemas existentes para operações fluidas

De acordo com um estudo da Gallup, o trabalho remoto tem vindo a crescer, e um onboarding digital eficaz é fundamental para garantir que os colaboradores remotos são produtivos e estão envolvidos desde o primeiro dia.

O Processo de Onboarding Remoto

Planeamento

O planeamento é a base de um processo de onboarding remoto bem-sucedido. Envolve definir objetivos claros, selecionar as ferramentas certas e criar um calendário abrangente. Eis como abordar cada etapa:

Definir Objetivos

Estabelecer objetivos claros e mensuráveis é essencial para um processo de onboarding bem-sucedido. Os objetivos devem alinhar-se com os valores, a cultura e as expectativas da empresa. Dão direção e propósito, garantindo que tanto o novo colaborador como a organização estão alinhados. Alguns objetivos comuns de onboarding podem incluir:

Compreender a cultura e os valores da empresa
Construir relações com os membros da equipa
Aprender competências e responsabilidades essenciais da função

Pode encontrar mais perspetivas sobre definição de objetivos neste artigo da Forbes sobre dicas para o processo de onboarding.

Selecione a Sua Ferramenta de Onboarding Remoto

Selecionar as ferramentas certas de onboarding remoto é fundamental para uma experiência fluida e envolvente. As ferramentas devem ser intuitivas, personalizáveis e capazes de integrar com os sistemas existentes.

Quando se trata de selecionar as ferramentas certas para o onboarding remoto, a plataforma GFoundry destaca-se como uma solução robusta e inovadora. Com a sua abordagem única ao pre-onboarding e onboarding, a GFoundry tira partido de técnicas de gamificação e jornadas digitais para aumentar a motivação, retenção e engagement dos colaboradores.

Solução de Pre-Onboarding & Onboarding da GFoundry: Simples, Poderosa e Divertida!

A plataforma GFoundry oferece uma suite digital com vários módulos adaptados às suas necessidades de onboarding e engagement. Eis porque a GFoundry é a solução de eleição para o onboarding remoto:

Estatísticas e Relatórios: Obtenha perspetivas sobre o seu processo de onboarding com estatísticas abrangentes e indicadores de engagement.
Segmentação de Conteúdos e Tarefas: Personalize a experiência de onboarding por colaborador, equipa ou departamento.
Integração com Conteúdos e Software Externos: Integre de forma fluida com outras ferramentas e plataformas para uma experiência coesa.
Jornadas Ilimitadas: Crie tantas jornadas de onboarding quantas forem necessárias, adaptadas a colaboradores individuais ou a grupos.
Notificações e Lembretes: Mantenha os colaboradores no caminho certo com notificações e lembretes personalizados.

Crie um Caminho à Medida das Suas Necessidades!

A funcionalidade de Jornadas Digitais da GFoundry permite criar caminhos estruturados com molduras visuais, quizzes, tarefas, objetivos e muito mais. Seja um vídeo de tour pela empresa, um quiz “quem é quem”, ou a definição de objetivos profissionais, a GFoundry disponibiliza as ferramentas para tornar o onboarding interativo e relevante.

Gamifique Toda a Sua Estratégia de Onboarding

Com o Motor de Gamificação da GFoundry, pode criar dinâmicas de jogo e recompensa que tornam os caminhos de onboarding mais interativos e envolventes. Desde a submissão de contratos de trabalho até à definição de planos de desenvolvimento pessoal, a GFoundry torna o processo ágil e simples.

Saiba mais sobre as soluções de onboarding da GFoundry e descubra como pode transformar o seu processo de onboarding remoto hoje mesmo!

Criar um Calendário

Criar um calendário bem estruturado garante que o processo de onboarding é organizado e eficiente. Ajuda a definir expectativas e a manter todos no caminho certo. Um calendário deve incluir:

Sessões de orientação
Módulos de formação e prazos
Reuniões com membros da equipa e mentores
Pontos de situação regulares e sessões de feedback

Este artigo da CIO partilha dicas para o onboarding remoto em TI, incluindo conselhos sobre o calendário.

Checklist de Onboarding Remoto

Pre-Onboarding

O pre-onboarding é a fase anterior à data oficial de início do novo colaborador. Define o tom de toda a experiência de onboarding. Eis o que incluir:

Enviar um email de boas-vindas com informação essencial
Fornecer o equipamento necessário e acessos às ferramentas
Partilhar a cultura da empresa, valores e expectativas

Para mais detalhes sobre pre-onboarding, consulte este guia da HR Technologist.

Primeiro Dia

O primeiro dia é fundamental para causar uma impressão positiva. Eis uma checklist para um primeiro dia bem-sucedido:

Realizar um tour virtual pelo escritório
Apresentar o novo colaborador aos membros da equipa
Atribuir um mentor ou buddy
Fornecer acesso aos materiais de formação

Para perspetivas sobre como tornar o primeiro dia memorável, consulte este artigo da Inc..

Primeira Semana

A primeira semana define o ritmo para a integração do novo colaborador na equipa. Eis no que se focar:

Definir expectativas e objetivos claros
Fornecer materiais de formação e recursos
Agendar pontos de situação regulares com o gestor
Incentivar interações sociais com a equipa

Para mais sobre o onboarding da primeira semana, consulte este artigo da The Balance Careers.

Apoio Contínuo

O apoio contínuo garante que o novo colaborador continua a sentir-se envolvido e apoiado. Eis o que incluir:

Oportunidades de aprendizagem contínua
Feedback regular e avaliações de desempenho
Envolvimento na comunidade e atividades de team-building
Acesso a recursos para desenvolvimento de carreira

Para estratégias de apoio contínuo, consulte este guia da Gallup.

Onboarding de Colaboradores Remotos

Desafios

O onboarding de colaboradores remotos apresenta desafios únicos que exigem soluções pensadas. Alguns desafios comuns incluem:

Barreiras de Comunicação: A ausência de interação cara a cara pode levar a mal-entendidos.
Problemas de Tecnologia: Dificuldades técnicas podem dificultar o processo de onboarding.
Construir Cultura de Empresa: Fomentar o sentido de pertença à distância pode ser complexo.
Conformidade e Segurança: Garantir conformidade legal e segurança de dados em contextos remotos.

Para uma compreensão mais aprofundada destes desafios, leia este artigo da HR Exchange Network.

Boas Práticas

Apesar dos desafios, é possível alcançar um onboarding remoto bem-sucedido seguindo boas práticas como:

Utilizar as Ferramentas Certas: Selecionar plataformas de onboarding intuitivas e seguras.
Comunicação Clara: Atualizações regulares e comunicação transparente.
Experiência Personalizada: Adaptar o processo de onboarding às necessidades individuais.
Programas de Mentoria: Atribuir mentores para orientar os novos colaboradores.

Casos de Estudo

Exemplos reais oferecem perspetivas valiosas sobre o onboarding remoto eficaz. Eis alguns casos de estudo:

Natixis: Transformar o Onboarding com Gamificação

A Natixis, um Centro de Excelência em Portugal e parte do Groupe BPCE, o segundo maior banco francês, enfrentou um desafio significativo com o seu processo de onboarding. Com um crescimento exponencial e centenas de novos colaboradores todos os meses, a empresa precisava de melhorar o seu processo de onboarding, particularmente durante a pandemia, quando o onboarding presencial se tornou impossível.

A GFoundry foi escolhida para implementar a solução gamificada “All Aboard”, transformando o banking tradicional e desenvolvendo soluções de negócio inovadoras. A solução focou-se em três fases-chave do onboarding: pre-boarding, integração e formação.

Pre-Boarding: Uma oportunidade estratégica para aliviar os receios dos novos colaboradores, fazendo-os sentir-se bem-vindos e valorizados, reduzindo assim o risco de saída precoce.
Integração: Aprendizagem rápida da cultura organizacional combinada com dinâmicas de jogo, garantindo uma transição fluida para a empresa.
Formação: Uma área crítica onde a solução da GFoundry acrescentou valor, oferecendo um formato híbrido ou 100% digital para uma aprendizagem e integração com impacto.

A solução da GFoundry permitiu à Natixis adaptar-se ao mundo virtual, fornecendo uma solução digital baseada em gamificação para impulsionar o engagement e o desempenho. A iniciativa priorizou não apenas a integração efetiva dos novos colaboradores, mas também a fase de pre-boarding, marcada por instabilidade e risco de desistência.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, sublinhou a importância da fase de pre-onboarding e a forma como as técnicas de gamificação podem ser facilmente aplicadas a qualquer parte do processo de onboarding. A solução fornecida pela GFoundry assegurou uma experiência de aprendizagem e integração com impacto para todos os colaboradores, seja em formato híbrido ou 100% digital.

Saiba mais sobre como a Natixis tirou partido do poder da gamificação no seu processo de onboarding e o papel da GFoundry nesta transformação. Ler mais.

Closer Consulting: Avaliação de Desempenho, Onboarding, Aprendizagem e Gestão de Talento

Fundada em 2006, a Closer Consulting é uma empresa portuguesa especializada em Data Science e Inteligência Artificial. Com presença em 14 países e cerca de 370 colaboradores, a Closer procurou profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores e reforçar o seu compromisso coletivo. A escolha recaiu sobre a GFoundry, levando à criação da plataforma “Stay Closer”, personalizada para os interesses específicos da Closer.

Avaliação de Desempenho

A plataforma Stay Closer permite avaliações frequentes e dinâmicas, com sessões trimestrais e mini-contratos entre colaboradores e gestores. A plataforma suporta toda a operação de avaliação, oferecendo flexibilidade e interligação entre as avaliações e os planos individuais de carreira e formação. Saiba mais sobre as Soluções de Avaliação de Desempenho da GFoundry aqui.

Formação

A aprendizagem constante é um pilar fundamental para a Closer, e a plataforma Stay Closer define, regista e implementa percursos de formação personalizados. A plataforma oferece uma abordagem interativa, recorrendo a missões de aprendizagem e gamificação, permitindo concentrar toda a gestão de talento num espaço virtual. Saiba mais sobre eLearning e Formação da GFoundry aqui.

Onboarding

A plataforma GFoundry foi decisiva no processo de onboarding da Closer, especialmente durante a pandemia. Gamifica todo o processo de onboarding, apoiando-o através de quizzes e missões. A plataforma criou uma forma divertida de ajudar os novos colaboradores a conhecerem a empresa. Saiba mais sobre as Soluções de Onboarding da GFoundry aqui.

O Termómetro que Mede a Satisfação

O Stay Closer inclui também um “Termómetro de Engagement” para medir os sentimentos dos colaboradores em relação à empresa. Este inquérito mensal anónimo ajuda a aferir o clima organizacional, refletindo o compromisso da Closer em fomentar a proximidade em várias dimensões.

Em resumo, a colaboração entre a Closer Consulting e a GFoundry levou à criação de uma plataforma abrangente que cobre avaliação de desempenho, formação, onboarding e satisfação dos colaboradores. A plataforma Stay Closer tornou-se central na gestão de talento da Closer, refletindo a abordagem inovadora e envolvente da empresa. Ler mais.

O que NÃO é um Benefício do Onboarding Digital?

Equívocos Comuns

O onboarding digital revolucionou a forma como as empresas integram novos colaboradores, mas existem também equívocos sobre o que pode e o que não pode alcançar. Compreender estes equívocos ajuda a estabelecer expectativas realistas e a otimizar o processo. Eis alguns equívocos comuns:

Automação Total: Embora o onboarding digital possa automatizar muitas tarefas, não substitui a interação humana. As ligações pessoais e a mentoria continuam a ser fundamentais.
Modelo Único Para Todos: O onboarding digital tem de ser adaptado às funções e necessidades individuais. Uma abordagem genérica pode não responder a requisitos específicos do cargo ou à cultura da empresa.
Produtividade Imediata: Embora o onboarding digital possa acelerar a curva de aprendizagem, esperar produtividade total imediata pode causar frustração. Uma abordagem gradual com marcos claros é mais eficaz.
Custo-Eficácia Não Significa Cortar Custos: Embora o onboarding digital possa ser eficiente em termos de custo, poupar em recursos ou apoio essenciais pode levar a uma má experiência de onboarding.

Compreender o que o onboarding digital não é ajuda a criar uma experiência mais eficaz e envolvente. Ao evitar estes equívocos comuns, as empresas podem construir um processo de onboarding remoto que verdadeiramente capacita os novos colaboradores e se alinha com os objetivos organizacionais.

Ferramentas e Software de Onboarding Remoto

Onboarding Remoto com a Plataforma GFoundry

A plataforma GFoundry é uma ferramenta versátil concebida para resolver desafios de negócio, envolvendo os colaboradores através de gamificação, IA e funcionalidades sociais. Eis como pode ser utilizada para o onboarding remoto:

Jornadas Personalizáveis: Crie caminhos estruturados para orientar os colaboradores ao longo do onboarding, definindo marcos e recompensando conquistas.
Suporte Multilíngue: Alcance uma força de trabalho global com conteúdos em vários idiomas.
Termómetro de Engagement: Meça a felicidade e o bem-estar dentro da organização.
Integração com Outras Plataformas: Ligue-se de forma fluida a ERP, plataformas de business intelligence, aplicações de comunicação e muito mais.

Saiba mais sobre a plataforma GFoundry e as suas funcionalidades no site oficial.

Integração com Sistemas Existentes

A integração com os sistemas existentes é fundamental para um processo de onboarding remoto fluido. Eis porquê:

Consistência de Dados: Garante que a informação é coerente em várias plataformas.
Processos Simplificados: Reduz a introdução manual de dados e potenciais erros.
Experiência de Utilizador Melhorada: Oferece uma experiência unificada aos novos colaboradores, com acesso a todas as ferramentas necessárias num só lugar.

Por exemplo, a plataforma da GFoundry pode ser integrada com sistemas ERP existentes, plataformas de business intelligence, aplicações de comunicação e chat, para importar ou exportar dados, criando uma experiência de onboarding fluida.

Tipo de Integração	Exemplos
Sistemas ERP	SAP, Oracle
Aplicações de Comunicação	Slack, Microsoft Teams
Plataformas de Business Intelligence	Tableau, Power BI

A integração não só aumenta a eficiência, como também garante que o processo de onboarding está alinhado com a estratégia global do negócio.

Checklist de Onboarding para Múltiplas Funções

Esta tabela apresenta uma checklist abrangente de onboarding para diferentes funções dentro de uma empresa. Descreve as tarefas e atividades essenciais que os novos colaboradores devem realizar durante o seu processo de onboarding.

Da gestão executiva à saúde e segurança, cada secção está adaptada às necessidades e responsabilidades específicas da função. Ao seguir esta checklist, as empresas podem garantir uma experiência de onboarding fluida e eficaz, ajudando os novos colaboradores a integrarem-se rapidamente e com sucesso nas suas novas posições.

Função	Exemplos de Tarefas de Onboarding
Gestão Executiva e Topo	Reunir com o Conselho de Administração Rever a estratégia e os objetivos da empresa Apresentação à equipa de liderança Visão geral dos relatórios financeiros Participar em reuniões executivas Rever a cultura e os valores da empresa Definir objetivos de longo prazo Avaliar o desempenho atual da empresa Reunir com stakeholders-chave Desenvolver um plano de 100 dias
Recursos Humanos	Orientação sobre políticas e procedimentos de RH Formação em software de recrutamento Apresentação dos benefícios para colaboradores Reunir com responsáveis de departamento Rever o manual do colaborador Compreender a cultura da empresa Conhecer o processo de avaliação de desempenho Participar em formação sobre diversidade e inclusão Compreender a estrutura de compensação Participar em atividades de team-building
Finanças e Contabilidade	Apresentação aos sistemas financeiros Rever o orçamento e os objetivos financeiros da empresa Reunir com a equipa financeira Compreender os processos de reporte financeiro Formação em software de contabilidade Rever requisitos de conformidade e regulamentares Compreender as obrigações fiscais da empresa Participar em reuniões de planeamento financeiro Rever processos de contas a pagar e a receber Compreender os procedimentos de auditoria interna
Vendas e Marketing	Apresentação das estratégias de vendas e marketing Formação em software CRM Reunir com as equipas de vendas e marketing Conhecer a oferta de produtos/serviços Rever objetivos de vendas e KPIs Participar em chamadas e reuniões de vendas Compreender canais e campanhas de marketing Rever branding e posicionamento Participar no planeamento de lançamento de produtos Desenvolver objetivos pessoais de vendas e marketing
Tecnologias de Informação	Orientação sobre a infraestrutura de TI Formação em software e ferramentas da empresa Reunir com a equipa de TI e compreender funções Rever políticas de cibersegurança Compreender processos de gestão de projetos Participar em projetos de TI em curso Rever procedimentos de suporte e helpdesk de TI Compreender gestão e backup de dados Conhecer a stack tecnológica da empresa Definir objetivos de desenvolvimento pessoal em TI
Operações e Cadeia de Abastecimento	Apresentação dos processos da cadeia de abastecimento Reunir com a equipa de operações Compreender a gestão de inventário Rever estratégias de procurement e sourcing Formação em software de cadeia de abastecimento Participar no planeamento logístico Compreender medidas de controlo de qualidade Rever planos de produção Conhecer a gestão de fornecedores Definir objetivos pessoais em operações
Apoio ao Cliente	Formação em ferramentas de apoio ao cliente Reunir com a equipa de apoio ao cliente Compreender as políticas de apoio ao cliente Rever conhecimento de produto/serviço Participar em interações com clientes Conhecer os procedimentos de escalonamento Compreender os mecanismos de feedback de clientes Rever métricas de satisfação do cliente Definir objetivos pessoais de apoio ao cliente Participar em atividades de team-building
Investigação e Desenvolvimento	Apresentação dos processos de I&D Reunir com a equipa de I&D Rever projetos de investigação em curso Compreender políticas de propriedade intelectual Participar em brainstormings de inovação Conhecer o ciclo de vida de desenvolvimento de produto Formação em ferramentas e metodologias de investigação Compreender a colaboração com investigadores externos Definir objetivos pessoais de investigação Participar em conferências e workshops científicos
Jurídico e Compliance	Apresentação à equipa jurídica Rever as obrigações legais da empresa Compreender as políticas de compliance Formação em ferramentas de investigação jurídica Reunir com aconselhamento jurídico externo Rever casos jurídicos em curso Compreender os processos de gestão de contratos Participar na avaliação de risco jurídico Definir objetivos pessoais de desenvolvimento jurídico Participar em formação jurídica e de compliance
Produção e Manufatura	Orientação sobre as instalações de produção Reunir com a equipa de produção Formação em equipamento de produção Compreender medidas de controlo de qualidade Rever planos e objetivos de produção Conhecer os protocolos de segurança Participar em iniciativas de lean manufacturing Compreender o sourcing e procurement de materiais Definir objetivos pessoais de produção Participar em atividades de team-building
Administrativo	Orientação sobre procedimentos de escritório Formação em ferramentas administrativas Reunir com a equipa administrativa Compreender os processos de gestão documental Rever gestão de agenda e calendário Conhecer políticas de viagens e despesas Participar na organização do escritório Compreender os protocolos de comunicação Definir objetivos administrativos pessoais Participar em atividades de team-building
Saúde e Segurança	Orientação sobre políticas de saúde e segurança Formação em equipamento de segurança Reunir com a equipa de saúde e segurança Rever procedimentos de resposta a emergências Compreender programas de saúde ocupacional Rever processos de reporte de acidentes Conhecer a conformidade ambiental Participar em auditorias de segurança Definir objetivos pessoais de saúde e segurança Participar em formação e workshops de segurança

Respostas às Perguntas Mais Frequentes sobre Onboarding

Nesta secção, respondemos a algumas das perguntas mais frequentes sobre o processo de onboarding. Seja profissional de RH, gestor ou novo colaborador, estas perspetivas podem ajudar a compreender o essencial de um onboarding eficaz.

O que é o Processo de Onboarding em RH?

O processo de onboarding em RH consiste em integrar novos colaboradores na organização e fornecer-lhes as ferramentas, informação e orientações necessárias. Frequentemente inclui documentação, formação e apresentações.

O que é o Ciclo de Vida do Onboarding?

O ciclo de vida do onboarding refere-se às várias fases pelas quais um novo colaborador passa, desde o pre-boarding até à integração plena. Tem como objetivo melhorar a retenção, o engagement e a produtividade dos colaboradores.

Qual é o Maior Desafio do Onboarding?

O maior desafio reside muitas vezes em envolver eficazmente os novos colaboradores. Isto é especialmente desafiante no onboarding de colaboradores remotos, onde construir relações pode ser difícil.

Quais são os Erros Mais Comuns no Processo de Onboarding?

Os erros mais comuns incluem falta de comunicação clara, formação insuficiente e ausência de expectativas claras. Estes erros podem levar a desengagement e a uma rotatividade elevada.

20 Exemplos de Erros Comuns Durante o Processo de Onboarding:

Descrições de Função Imprecisas
Falta de Atividades de Pre-Boarding
Ignorar o Feedback dos Colaboradores
Oferecer Material de Orientação de Baixa Qualidade
Não Definir Objetivos e Expectativas Claros
Não Explicar as Funcionalidades do Software de Onboarding
Sobrecarregar os Novos Colaboradores com Informação
Programas de Formação Inadequados
Sem Apresentação à Cultura da Empresa
Falta de Apoio Contínuo
Ignorar Requisitos Legais e de Compliance
Não Atribuir um Mentor ou Buddy
Não Medir a Eficácia do Onboarding
Falta de Personalização no Processo de Onboarding
Negligenciar os Colaboradores Remotos no Onboarding
Comunicação Deficiente ao Longo do Processo
Não Fornecer as Ferramentas e Recursos Necessários
Não Atualizar o Material de Onboarding
Ignorar Atividades de Integração de Equipa
Sem Follow-Up ou Pontos de Situação Após o Onboarding

Como Preparo os Meus Colaboradores para o Onboarding Remoto?

A preparação envolve configurar a tecnologia, enviar os materiais necessários com antecedência e agendar meet-and-greets virtuais. A comunicação clara é fundamental.

Quais são os 4 Cs de um Programa de Onboarding Eficaz e Bem-Sucedido?

Os quatro Cs do onboarding são Compliance, Clarificação, Cultura e Conexão. Estes elementos ajudam os novos colaboradores a compreender as suas funções, as políticas da empresa e como se integrar na cultura organizacional.

Como se Faz um Onboarding Eficaz de Colaboradores Remotos?

Um onboarding remoto eficaz envolve comunicação clara, configurar a tecnologia necessária e apresentações virtuais de equipa. Pontos de situação regulares e sessões de formação virtual são também fundamentais.

Quais são os 3 Elementos Mais Importantes de um Onboarding Bem-Sucedido?

Os três elementos mais importantes são Orientação, Formação e Feedback. Estes ajudam os novos colaboradores a compreender as suas funções, a aprender as competências necessárias e a melhorar através de feedback construtivo.

Quais são as 4 Fases do Onboarding de Colaboradores?

As 4 fases do onboarding de colaboradores incluem tipicamente: Pre-boarding, Orientação, Formação específica para a função e Apoio contínuo. Cada fase tem o seu próprio conjunto de atividades e objetivos, com o intuito de ajudar os novos colaboradores a integrarem-se com sucesso.

Como Faço o Onboarding de Novos Colaboradores Virtualmente?

O onboarding virtual envolve tirar partido de ferramentas digitais para orientação, formação e documentação. Inclui também meet-and-greets virtuais e pontos de situação online regulares para garantir que o novo colaborador se está a ambientar. Pode usar a solução de onboarding da GFoundry. Saiba mais aqui.

Quais são os Passos Críticos do Onboarding?

Os passos críticos do onboarding incluem: Preenchimento de documentação, Orientação, Formação específica para a função e Definição de expectativas de desempenho. Saltar qualquer um destes passos pode levar a um processo de onboarding ineficaz.

O que Deve Incluir o Onboarding Virtual?

O onboarding virtual deve incluir Formulários digitais para documentação, Tours virtuais pela empresa, Módulos de formação online e Meet-and-greets virtuais com membros da equipa.

O que Deve Constar numa Checklist de Onboarding?

Uma checklist de onboarding deve incluir tarefas relacionadas com documentação, formação, configuração de equipamento e apresentações aos membros da equipa. Serve como um roadmap tanto para os RH como para o novo colaborador.

Quais são, no mínimo, 3 Métricas Importantes de Sucesso do Onboarding?

Métricas-chave incluem o Tempo até à produtividade, as Taxas de retenção de novos colaboradores e os Níveis de satisfação dos colaboradores. Estas métricas ajudam a avaliar a eficácia do seu processo de onboarding.

O que Faz um Processo de Onboarding Forte?

Um processo de onboarding forte é abrangente, envolvente e adaptado às necessidades individuais. Não se foca apenas em tarefas, mas também em integrar o novo colaborador na cultura da empresa.

O que são Estratégias de Onboarding?

As estratégias de onboarding referem-se às atividades e programas planeados para integrar os novos colaboradores na organização. Podem ir desde programas de mentoria a módulos de formação especializados.

O que é o Onboarding Perfeito?

Um onboarding perfeito é um processo fluido que garante que os novos colaboradores são produtivos, estão envolvidos e têm todas as ferramentas de que precisam para terem sucesso desde o primeiro dia. É adaptado às necessidades individuais e alinhado com os objetivos da empresa.

Qual é o Passo Mais Importante do Processo de Onboarding?

O passo mais importante é, sem dúvida, definir expectativas claras. Esta é a base para tudo o resto no processo de onboarding, da formação às avaliações de desempenho.

Como se Cria um Guia de Onboarding?

Um guia de onboarding é criado descrevendo todos os passos, do pre-boarding à integração plena, e incluindo todos os recursos e prazos necessários. Serve como um manual para os novos colaboradores.

Porque é que o Onboarding é Tão Difícil?

O onboarding é desafiante porque envolve vários elementos como compliance, formação e assimilação cultural, tudo num curto período de tempo. Os erros podem levar a uma rotatividade elevada e a um baixo engagement.

Como Posso Melhorar o Meu Onboarding?

Para melhorar o onboarding, foque-se em comunicação clara, formação abrangente e feedback regular. Tirar partido de ferramentas digitais pode também simplificar o processo e torná-lo mais envolvente. Pode usar a solução de onboarding da GFoundry. Saiba mais aqui.

Conclusão

Resumo

A ascensão do trabalho remoto tornou o onboarding remoto um aspeto essencial das operações empresariais modernas. Da compreensão do que envolve o onboarding remoto ao reconhecimento dos equívocos comuns, à seleção das ferramentas certas e à sua integração com os sistemas existentes, uma abordagem abrangente é fundamental. Plataformas como a GFoundry oferecem soluções versáteis que podem ser adaptadas a várias necessidades organizacionais, garantindo uma experiência de onboarding fluida e envolvente. O processo envolve um planeamento cuidadoso, execução e apoio contínuo, com foco na comunicação clara, personalização e engagement.

Tendências Futuras

À medida que o trabalho remoto continua a evoluir, também evoluirão as tendências do onboarding remoto. Eis algumas tendências futuras a observar:

Maior Personalização: Adaptar as experiências de onboarding às necessidades individuais e às funções tornar-se-á ainda mais crítico.
IA e Automação: Tirar partido da IA para automatizar tarefas e gerar perspetivas vai aumentar a eficiência. Mais sobre IA em RH neste artigo.
Foco no Bem-Estar: As ferramentas para medir e apoiar o bem-estar dos colaboradores vão ganhar destaque, refletindo uma tendência mais ampla no engagement de colaboradores. Leia este artigo para saber mais.
Integração e Interoperabilidade: A integração fluida com várias ferramentas e plataformas de negócio será essencial para uma experiência unificada.
Compliance e Segurança: Garantir conformidade legal e segurança de dados em ambientes remotos continuará a ser uma prioridade.

Antecipar estas tendências permitirá às organizações criar um processo de onboarding que não só responde às necessidades atuais, como também se adapta às mudanças futuras.

O onboarding remoto é mais do que uma tendência; é uma abordagem estratégica alinhada com a natureza em evolução do trabalho. Ao compreender as suas complexidades e ao tirar partido das ferramentas e práticas certas, as empresas podem criar uma experiência de onboarding envolvente e eficaz que capacita os colaboradores remotos a terem sucesso.

Para ler mais:

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Como criar percursos de aprendizagem com impacto para os seus colaboradores?

Martin Rocha — Wed, 31 Jul 2024 12:06:32 +0000

Transformar Planos de Formação em Jornadas de Aprendizagem com Impacto

Para criar Jornadas de Aprendizagem com impacto para os seus Colaboradores, precisa de conteúdos sólidos e valiosos, integração de conteúdos de diferentes fontes, um plano de comunicação eficiente, proporcionar oportunidades de feedback e reflexão, uma plataforma que lhe permita fazer as coisas acontecerem e… celebrar os sucessos!

Mais importante ainda do que ter um plano de formação bem estruturado, o grande desafio é conseguir torná-lo numa experiência impactante e interessante para os colaboradores. Não só a forma como o conteúdo está programado, mas também a forma como é comunicado às pessoas tem impacto no seu nível de interesse com o momento de aprendizagem, fundamental para garantir que há uma maior taxa de retenção do conhecimento.

Reunimos 5 dos passos mais importantes para criar uma Learning Journey impactante:

1. Conteúdo forte e valioso

A base de qualquer Jornada de Aprendizagem para um colaborador é ter acesso a conhecimento que complemente e enriqueça tudo aquilo que já sabe. Se não for o caso, o colaborador irá perder rapidamente o interesse com o conteúdo que tem disponível, não retendo qualquer valor adicionado.

Além de conteúdo poderoso, este também deve ser adaptado a cada pessoa. Uma das bases da Avaliação de Desempenho numa empresa é a capacidade de perceber não só as capacidades da organização e das suas equipas, mas também perceber que fragilidades a nível de conhecimento poderão existir. Por isso, é importante avaliar quais são as necessidades formativas de cada colaborador, de cada equipa ou até da organização como um todo.

Torna-se, por isso, fundamental que estas jornadas sejam personalizadas às necessidades de cada indivíduo, garantindo que todas as fragilidades sejam colmatadas de forma adequada.

Na GFoundry, além de conseguir personalizar a Jornada de Aprendizagem dos seus colaboradores, consegue ainda ter acesso a conteúdo curado disponibilizado por nós, em diversas áreas, desde Saúde e Bem-estar, passando por Soft Skills essenciais como Gestão de Tempo e Resiliência, como também conteúdos de Cultura Geral. Estes conteúdos são disponibilizados gratuitamente a todos os nossos clientes, podendo disponibilizá-los às suas equipas a qualquer momento.

2. Integrar conteúdos de diversas fontes

Ao longo dos anos, os conteúdos de formação deixaram de estar centralizados num espaço físico, como numa sala de formação, passando a estar disseminados por vários locais na internet, acessíveis de diversas formas.

Um dos maiores desafios na gestão de pessoas e, mais concretamente, na gestão da sua formação é a agilidade em agregar conteúdos de diversas fontes que sejam importantes para as suas equipas.

Uma vez que os conteúdos estão dispersos em várias plataformas, pode ser confuso para qualquer pessoa ter que navegar por diversos links até conseguir chegar ao final do seu plano de Formação.

Para além de todo o conteúdo que pode adicionar diretamente na plataforma, com a GFoundry consegue criar Jornadas de Aprendizagem que englobam não só estes conteúdos adicionados, como também fontes externas como o Google Academy, Coursera, Udemy, Youtube, Vimeo, Slideshare entre muitas outras. A GFoundry pode funcionar como uma camada superior que engloba tudo o que faz parte da Jornada de cada colaborador, tornando a sua experiência muito mais fluída e simples de cumprir.

3. Monitorizar e Certificar!

Uma parte muito importante para a criação de uma Jornada de Aprendizagem é conseguir perceber qual é a sua eficácia em transmitir conhecimento. Por isso, torna-se essencial conseguir definir métricas para entender melhor qual é que tem sido o desempenho dos colaboradores na formação, quantas horas despenderam e até qual é que tem sido o seu feedback relativamente aos conteúdos.

Além disso, no final de uma Jornada de Aprendizagem, é crucial poder certificar todas as pessoas que cumpriram toda a sua formação com sucesso, representando uma oficialização da aquisição de conhecimento e do seu esforço durante o processo.

Com a plataforma GFoundry, tudo isto é possível de forma simples e dinâmica. Em primeiro lugar, consegue monitorizar informações cruciais sobre a formação das pessoas através dos reportes disponíveis tanto em dashboards como em ficheiros xlsx.

Além disso, poderá também certificar todos os colaboradores que terminam as suas Jornadas, adicionando informações relevantes a estes certificados, como o seu nome, a data em que terminou a formação, as horas usadas e até a sua pontuação final. Estes certificados ficam disponíveis no perfil de cada colaborador, tendo a possibilidade de os poder partilhar nos seus perfis do LinkedIn.

4. Plano de Comunicação

Para qualquer área de uma organização, a comunicação interna é um dos pontos-chave para conseguir fazer chegar uma determinada mensagem às pessoas de forma eficaz. Por isso, no que diz respeito aos Planos de Formação, é também importante conseguir comunicar de forma sucinta e clara para todas as pessoas que é importante utilizarem as ferramentas disponíveis para melhorar as suas competências e os seus conhecimentos.

A GFoundry é uma peça fundamental para a comunicação interna de qualquer organização. Em primeiro lugar, o facto de ser uma solução digital permite que todos os colaboradores tenham acesso a uma aplicação móvel onde poderão estar em contacto direto com a sua empresa. Este contacto direto não só é relacionado com os seus objetivos de trabalho e ligado às suas funções, como também tem outras vertentes muito importantes.

Na homepage da plataforma, os colaboradores têm acesso a uma área de notícias, onde a empresa poderá passar mensagens importantes, como também poderão utilizar notificações push para passar uma mensagem mais curta e direta para toda a gente, ou apenas para um determinado grupo de pessoas.

5. Ter uma boa plataforma!

Com a evolução tecnológica, e a inevitável digitalização dos Recursos Humanos, os colaboradores deverão ter acesso a ferramentas que lhes permitam aceder a conteúdos da sua empresa de forma simples, ágil e impactante para o seu desempenho.

Por isso, a GFoundry é o parceiro ideal para implementar um projeto de criação de Jornadas de Aprendizagem para os seus colaboradores, sejam séniores ou pessoas que acabam de entrar na organização.

A GFoundry funciona como uma solução multi-plataforma (Web, Android e iOS), que suporta tudo aquilo que são as ações diretamente ligadas à Gestão de Talento de uma organização, desde a atração e recrutamento de pessoas, passando pela sua integração e desenvolvimento até à sua saída, proporcionado uma experiência rica em momentos impactantes para o seu desempenho.

Por fim, através de um Gamification Engine, que permite criar dinâmicas de jogo e de recompensas através de múltiplas ações e conquistas dos utilizadores, é possível tornar estes caminhos muito mais interativos e interessantes para qualquer colaborador, impactando diretamente os seus resultados e, consequentemente, os da sua organização.

Exemplos de percursos de aprendizagem para diferentes funções

Função	Passos na Jornada de Aprendizagem
Gestão de Recursos Humanos	1. Participar num curso sobre legislação laboral (Módulo Formação). 2. Completar um formulário de avaliação de clima organizacional (Módulo Surveys). 3. Criar um plano de desenvolvimento individual (Módulo Avaliação e Carreiras). 4. Assistir a uma sessão sobre diversidade e inclusão (Módulo Formação). 5. Definir objetivos de retenção de talento (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de bem-estar (Módulo Termómetro do Engagement). 7. Participar numa reunião de onboarding (Módulo Tarefas). 8. Configurar uma checklist para entrevistas de saída (Módulo Tarefas). 9. Dar feedback sobre práticas de inclusão (Módulo Feedback). 10. Competir num desafio de gamificação sobre gestão de conflitos (Módulo Competições).
Finanças e Contabilidade	1. Participar num curso sobre normas IFRS (Módulo Formação). 2. Completar uma checklist de auditoria interna (Módulo Tarefas). 3. Analisar relatórios financeiros (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre tributação (Módulo Formação). 5. Participar numa reunião de planeamento orçamental (Módulo Tarefas). 6. Realizar uma pesquisa sobre práticas financeiras (Módulo Surveys). 7. Definir objetivos de otimização de fluxo de caixa (Módulo Objetivos). 8. Participar numa competição de análise financeira (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o processo de auditoria (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho financeiro (Módulo Comparações).
Operações	1. Participar num curso sobre metodologias Lean (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para otimização de processos (Módulo Tarefas). 3. Analisar indicadores de performance operacionais (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão da cadeia de abastecimento (Módulo Formação). 5. Definir objetivos de melhoria contínua (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de eficiência operacional (Módulo Surveys). 7. Participar num workshop de inovação em operações (Módulo Inovação). 8. Participar numa competição sobre eficiência produtiva (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre novos processos implementados (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de KPIs operacionais (Módulo Comparações).
Vendas e Marketing	1. Participar num curso sobre técnicas de vendas (Módulo Formação). 2. Completar uma checklist para campanhas de marketing (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de vendas trimestrais (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre comportamento do consumidor (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de desempenho de campanhas (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação do cliente (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de brainstorming de inovação em produtos (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de vendas (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficácia das campanhas de marketing (Módulo Feedback). 10. Comparar desempenho de campanhas com benchmarks do setor (Módulo Comparações).
Tecnologia da Informação	1. Participar num curso sobre cibersegurança (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para gestão de incidentes (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de uptime de sistemas (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre novas tecnologias emergentes (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de desempenho de TI (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação dos utilizadores internos (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em TI (Módulo Inovação). 8. Competir num desafio de resolução de problemas técnicos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficácia das soluções de TI (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho de infraestrutura (Módulo Comparações).
Gestão de Projetos	1. Participar num curso sobre metodologias ágeis (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para início de projetos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de entrega de projetos (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de riscos em projetos (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de sucesso de projetos anteriores (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação dos stakeholders (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em gestão de projetos (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de gestão de crises em projetos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a execução dos projetos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de metodologias de gestão de projetos (Módulo Comparações).
Desenvolvimento de Produto/Inovação	1. Participar num curso sobre design thinking (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para desenvolvimento de novos produtos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de inovação de produto (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre pesquisa e desenvolvimento (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de sucesso de inovações anteriores (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de aceitação de novos produtos (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de ideação para novos produtos (Módulo Inovação). 8. Competir numa maratona de inovação (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o processo de desenvolvimento de produtos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de inovação no setor (Módulo Comparações).
Suporte ao Cliente	1. Participar num curso sobre atendimento ao cliente (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para resolução de tickets (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de satisfação do cliente (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de reclamações (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de tempo de resposta (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação do cliente (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em atendimento ao cliente (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de atendimento ao cliente (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficiência do suporte ao cliente (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho de suporte (Módulo Comparações).
Gestão de Risco e Compliance	1. Participar num curso sobre compliance e regulamentação (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para auditorias de compliance (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de mitigação de riscos (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de riscos corporativos (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de compliance (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de risco (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em gestão de riscos (Módulo Inovação). 8. Competir num desafio de compliance (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o programa de compliance (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de riscos do setor (Módulo Comparações).
Jurídico	1. Participar num curso sobre legislação aplicável (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para revisão de contratos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de conformidade legal (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre ética e compliance (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de litígios (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de risco legal (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em práticas jurídicas (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de casos jurídicos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre procedimentos legais internos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de conformidade legal (Módulo Comparações).

Perguntas Frequentes

O que distingue GFoundry de outras ferramentas de e-Learning tradicionais?

Acima de tudo o que distingue GFoundry de outras ferramentas de e-Learning é a experiência final conseguida com as dinâmicas que se conseguem criar com os diferentes formatos de micro-learning e com o uso de dinâmicas de Gamification, que introduzem uma interatividade muito superior, e que conduzem – na esmagadora maioria dos casos – a resultados muito superiores numa organização.

Além disso, acreditamos que uma jornada de aprendizagem não tem que ser constituída apenas por momentos de “formação”, com apresentação de conteúdos em diferentes formatos, mas também ser enriquecida com etapas de feedback, interação entre pares, momentos de avaliação de conhecimentos, definição de planos de desenvolvimento individuais, entre outros.

Que tipo de conteúdos posso inserir em GFoundry?

A plataforma GFoundry permite a inserção de quizes em 4 diferentes modos de jogo – incluindo o modo batalha, em que os pares jogam entre si, documentos em PDF, Vídeos, Slides e Conteúdo HTML.

A plataforma GFoundry permite também a integração e incorporação de conteúdo de outras plataformas ou a gestão mais integrada de ações de outros LMS’s. Clique aqui para saber mais.

Quem é que pode criar conteúdos de formação?

Os conteúdos de formação podem ser facilmente criados pelo cliente manualmente ou usando a assistente de IA da GFoundry (Gi), ou criados com a ajuda do parceiro integrador associado ao projeto, sendo responsável pela criação de conteúdos e por toda a gestão das dinâmicas de consultoria estratégica, acompanhamento, entre outras tarefas. Para saber mais sobre os nossos parceiros integradores clique aqui.

Há conteúdos já feitos, prontos a usar?

Sim, o cliente tem acesso – de forma 100% gratuita – a uma série de conteúdos curados pela GFoundry, em várias áreas do conhecimento, tais como: Comunicação, Gestão de tempo, Empatia, Feedback, Design Thinking, Criatividade e Inovação, Gestão, Colaboração, Marketing e Vendas, Saúde e Bem-estar, Resiliência, Produtividade, Proteção de dados – entre muitos outros exemplos. Leia mais: Conteúdo Curado GFoundry aplicado à Aprendizagem e Desenvolvimento

Quanto custa produzir conteúdos para GFoundry?

O custo vai depender da complexidade e do volume de conteúdos a criar, mas em média, os custos envolvidos são bastante inferiores aos de uma plataforma tradicional de e-Learning. Se o cliente usar a nossa assistente IA (Gi) a produção de conteúdo é totalmente gratuita, rápida e ágil.

Os PDI’s (Planos de Desenvolvimento Individuais) podem ser geridos com esta solução?

Claro que sim. A identificação das necessidades de aprendizagem (coletivas e individuais) e a sua gestão é um processo fundamental no desenvolvimento de pessoas numa organização. Normalmente esta informação é conseguida em momentos de avaliação e feedback e é depois gerida de forma

Quem nos poderá auxiliar a pensar e a implementar um sistema deste tipo?

Os serviços de consultoria e implementação de um projeto GFoundry estão incluídos em qualquer projeto e são fundamentais para o sucesso do mesmo. O amadurecimento e a experiência que a GFoundry tem vindo a alcançar ao longo da sua existência fazem com que nos posicionemos no mercado com um modelo de negócio indireto, associando-nos sempre a um parceiro na construção das soluções que apresentamos.

A GFoundry percebeu que não pode estar sozinha no que diz respeito à estratégia, assessment, consultoria, gamification design e acompanhamento dos nossos clientes. Para isso, associamos sempre um parceiro a cada projeto que iniciamos com um cliente, escolhido pelo seu expertise na área a desenvolver, estando já incluído um pacote de horas do parceiro no valor de licenciamento anual. Para saber mais sobre os nossos parceiros integradores clique aqui.

O que é a Gi e como é que ela melhora a plataforma GFoundry?

A Gi é a assistente de IA da GFoundry, projetada para ajudar os clientes a criar conteúdos de formação de alta qualidade. Com a Gi, os utilizadores podem gerar materiais de aprendizagem personalizados usando IA, tornando o processo de criação de conteúdo mais eficiente e adaptado às necessidades específicas da sua organização.

A Gi pode integrar-se com conteúdos já existentes?

Sim, a Gi pode integrar-se perfeitamente com os conteúdos já existentes na plataforma GFoundry, permitindo uma experiência de aprendizagem enriquecida que combina materiais gerados por IA com recursos pré-existentes.

Que tipos de conteúdos de aprendizagem a Gi pode criar?

A Gi pode criar uma variedade de conteúdos de aprendizagem, incluindo quizzes, slides, vídeos e muito mais. Esta flexibilidade garante que os materiais de formação são envolventes e eficazes.

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Transforme o seu Onboarding numa experiência inesquecível – exemplos e ideias

Clara Costa — Sat, 13 Jul 2024 09:18:41 +0000

Experiências de onboarding inesquecíveis

Neste artigo vamos dar-lhe alguns exemplos e ideias para tornar o onboarding dos seus colaboradores mais impactante.

A integração (onboarding), é o primeiro contacto real que um novo colaborador tem com a cultura e o espírito de trabalho de uma empresa, e é fundamental para o seu envolvimento e retenção.

Uma experiência de onboarding positiva é fundamental para definir o “tom” do percurso de um colaborador na sua organização. Como é que podemos tornar este processo memorável, envolvente e eficaz?

A resposta está na GFoundry, uma plataforma de envolvimento digital de inovadora.

Crie jornadas de integração impactantes para os seus funcionários

O processo: Simples, poderoso e divertido!

A GFoundry desenvolveu uma funcionalidade incrível que pode utilizar com vários módulos para as suas necessidades de onboarding e envolvimento: Jornadas Digitais.

Uma jornada é um caminho estruturado com um forte enquadramento visual que pode ter uma ou mais etapas a serem concluídas. Cada uma destas etapas pode ser criada com um ou mais módulos da plataforma GFoundry.

Exemplo de percursos de onboarding para novos colaboradores

Exemplo	Descrição do Percurso de Onboarding
Exemplo 1	Participação numa sessão de boas-vindas virtual através do Módulo de Eventos. Completar um curso de “Cultura Organizacional” através do Módulo de Formação. Realizar um quiz interativo sobre as políticas de segurança da empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de informações pessoais para o departamento de RH, utilizando o Módulo Formulários. Criação de um plano de integração de 30 dias com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Reunião com um mentor designado, onde são discutidos os primeiros passos na empresa, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 2	Visualização de um vídeo de apresentação das equipas e departamentos da empresa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre os principais produtos/serviços da empresa, usando o Módulo de Formação. Submissão de documentos fiscais e bancários através do Módulo Formulários. Participação numa sessão interativa sobre boas práticas de trabalho remoto, usando o Módulo de Eventos. Definição dos KPI’s a atingir nos primeiros 3 meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um feedback inicial sobre o processo de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 3	Participação numa reunião de integração com a equipa através do Módulo de Eventos. Visualização de vídeos tutoriais sobre ferramentas e softwares usados na empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de uma checklist de configurações essenciais do posto de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Criação de um plano de desenvolvimento de competências com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de um quiz sobre os valores e missão da empresa, através do Módulo de Formação. Envio de um relatório sobre as primeiras impressões na empresa, utilizando o Módulo Formulários.
Exemplo 4	Participação numa reunião inicial com o CEO, via Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre diversidade e inclusão, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de preferências de trabalho (horário, ambiente), através do Módulo Formulários. Submissão de uma proposta de projeto para os primeiros 90 dias, usando o Módulo Objetivos. Realização de um quiz sobre a estrutura organizacional, utilizando o Módulo de Formação. Reunião de acompanhamento após 15 dias de trabalho com o manager, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 5	Assistir a uma apresentação interativa sobre a história da empresa, usando o Módulo de Formação. Realizar uma checklist de instalação de software essencial, utilizando o Módulo Tarefas. Preenchimento de um formulário de configuração de benefícios, usando o Módulo Formulários. Definição de metas de curto prazo com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um quiz sobre a política de segurança cibernética, utilizando o Módulo de Formação. Participação numa sessão de networking com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 6	Assistir a uma sessão de orientação sobre ética e compliance, através do Módulo de Formação. Realizar uma checklist para a configuração de acesso às ferramentas da empresa, utilizando o Módulo Tarefas. Completar um formulário com as expectativas profissionais para o primeiro ano, através do Módulo Formulários. Participação numa reunião de equipa para a apresentação do novo colaborador, usando o Módulo de Eventos. Definição de um plano de desenvolvimento individual com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Envio de feedback sobre a experiência de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 7	Assistir a um vídeo de boas-vindas da equipa de liderança, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as normas de conduta interna, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a solicitação de materiais de escritório, usando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do ambiente de trabalho remoto, através do Módulo Tarefas. Definição de objetivos de desempenho para os primeiros seis meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de boas-vindas interdepartamental, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 8	Participação numa sessão de integração virtual com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre gestão de tempo e produtividade, através do Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de configuração de conta de email e outras ferramentas, utilizando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do perfil nas plataformas internas, através do Módulo Tarefas. Definição de uma estratégia de desenvolvimento de carreira com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Participação num quiz sobre as práticas ambientais da empresa, através do Módulo de Formação.
Exemplo 9	Visualização de um vídeo sobre a visão e estratégia da empresa, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre a cadeia de valor da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Submissão de um formulário de autorização para acesso a dados sensíveis, através do Módulo Formulários. Criação de uma checklist para o agendamento de reuniões com stakeholders-chave, usando o Módulo Tarefas. Definição de metas anuais em colaboração com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Realização de um feedback contínuo durante o primeiro mês, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 10	Participação numa introdução aos valores e cultura da empresa, através do Módulo de Formação. Conclusão de um quiz sobre as principais normas de segurança no trabalho, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a escolha de benefícios flexíveis, usando o Módulo Formulários. Criação de um plano de desenvolvimento a longo prazo com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de uma checklist para a preparação de reuniões iniciais, através do Módulo Tarefas. Participação numa sessão de perguntas e respostas com a equipa, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 11	Visualização de um vídeo de boas-vindas dos colegas de equipa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as principais áreas de negócio da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de candidatura a programas de desenvolvimento de liderança, através do Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a adaptação ao ambiente de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Definição de expectativas de desempenho em conjunto com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de formação sobre comunicação eficaz, utilizando o Módulo de Formação.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

Torne a integração interativa e cativante

Gamificação para aumentar o engagement

O motor de gamificação da GFoundry acrescenta uma camada de diversão, motivação e envolvimento ao processo de integração, muitas vezes tedioso. Através de atividades gamificadas, os novos colaboradores podem familiarizar-se com os valores, objetivos e procedimentos da empresa de uma forma mais interativa, ágil e agradável.

A utilização de medalhas, moedas virtuais e tabelas de classificação torna as tarefas de integração de empresa uma experiência gratificante e motivadora.

Esta primeira impressão positiva ajuda a fomentar um sentimento de entusiasmo e lealdade desde o início.

Micro-Aprendizagem para uma fácil assimilação

O módulo de eLearning e aprendizgem da GFoundry permite usar e explorar o conceito de micro-aprendizagem (ou micro-learning), permitindo que as novas contratações consumam a informação em pequenas porções, de forma fácil e em mobilidade. Isto não só ajuda a compreender melhor e a reter a informação, como também reduz a sobrecarga que muitas vezes pode surgir com o fluxo de informação durante a integração.

Saiba mais sobre as soluções de aprendizagem e desenvolvimento da GFoundry aqui.

Socialização e comunicação

A plataforma GFoundry incentiva a criação de redes e a interação entre os colaboradores através das suas funcionalidades sociais e de comunicação. Os novos colaboradores podem utilizar as tribos, participar em grupos de interesse e receber atualizações de notícias e eventos, promovendo um sentimento de pertença desde o início. Isto, por sua vez, torna a experiência de integração mais humana e menos transaccional.

Clique aqui para saber mais

Feedback para uma melhoria contínua

O feedback é essencial para melhorar o processo de integração. O módulo de Feedback do GFoundry permite que os novos colaboradores partilhem os seus pensamentos e opiniões sobre a sua experiência de integração. Este ciclo contínuo de feedback pode ajudar as organizações a aperfeiçoar e optimizar continuamente o processo de onboarding para garantir que continua a ser uma experiência positiva para todas as novas contratações.

Saiba mais aqui.

Navegar com as jornadas digitais

As jornadas digitais da GFoundry permitem criar “Missões” que orientam os novos colaboradores ao longo do processo de integração. Este guia interativo pode representar passos, necessidades, objetivos e expectativas, tornando a integração mais estruturada e fácil de utilizar.

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Guia Completo para Melhorar a Experiência do Colaborador na Sua Empresa

David Martins — Sat, 01 Jul 2023 14:37:15 +0000

Qual a importância de melhorar a experiência do colaborador?

A criação de uma melhor experiência para os colaboradores está a ser rapidamente considerada uma das principais áreas que necessitam de mudança dentro das empresas, uma vez que tem um enorme impacto na experiência do cliente. Que ferramentas potenciam o envolvimento e promovem uma melhor experiência dos colaboradores?

“A maioria das organizações ainda tem dúvidas sobre a ligação entre a melhoria da experiência dos colaboradores e o impacto que esta tem na produtividade e na experiência dos clientes. A maioria das organizações ainda está a utilizar a análise tradicional e primitiva para avaliar a experiência dos funcionários. Isto vai mudar e vai mudar rapidamente.

As empresas há muito que estão obcecadas com a experiência do cliente. E, com razão, como as empresas líderes nas suas respectivas áreas, tendem também a ser as que verificam dos mais altos índices de satisfação do cliente.

Um foco semelhante está agora a ser aplicado tardiamente à experiência do colaborador. Isto deve-se em parte ao crescente reconhecimento do impacto que tem no empenho e produtividade, mas também devido a uma série de outros factores.

Estes incluem:

Atrair e reter talento: A necessidade das organizações se diferenciarem a fim de atrair e reter os melhores talentos à medida que a concorrência e a escassez se intensificam;
Mudança de mindset dos colaboradores – Os colaboradores adotam a mentalidade do consumidor de classificação, partilhando opiniões e dando feedback, e;
Ligação entre a experiência do colaboradores e a experiência do cliente – Uma consciência crescente de que a experiência positiva do colaborador é um fator significativo de uma boa experiência do cliente.”

David Green, HR Blog

A pandemia foi também uma grande oportunidade para as empresas repensarem a sua forma de se ligarem às suas pessoas. Embora grande parte delas já não pertençam ao escritório em regime de tempo integral, tornou-se definitivamente um desafio maior para os Gestores de Recursos Humanos envolverem as suas equipas.

Um estudo da Gallup (State of the Global Workplace, 2021) mostrou que apenas 20% dos colaboradores em todo o mundo estão engaged com os seus empregadores. Existem várias diferenças entre as regiões: enquanto os EUA e o Canadá atingem 34% dos empregados contratados com uma ligação à empresa, a Europa Ocidental posiciona-se no final da lista com apenas 11%.

No entanto, existem soluções para enfrentar este desafio. De acordo com a Concur, a gamificação pode aumentar o envolvimento dos colaboradores em até 60%, se bem estruturada e implementada com sucesso, tendo um impacto directo na experiência do colaborador.

A introdução de elementos de jogo tais como medalhas, pontos e recompensas permite aos colaboradores ter uma experiência dinâmica no seu local de trabalho, seja qual for o seu papel.

Como é que a GFoundry me pode ajudar a melhorar a experiência dos meus colaboradores?

Para construir uma melhor experiência de colaboradores, é importante olhar para o ciclo completo de Gestão de Talento. O impacto que um empregador pode ter sobre um indivíduo começa pelas fases de atracção e recrutamento, indo até ao momento em que o colaborador deixa a empresa.

Durante todas as fases, é importante manter as pessoas envolvidas, proporcionando-lhes uma experiência que os mantenha ligados às suas funções, e à organização.

Além disso, utilizando a gamificação como forma de tornar o local de trabalho num ambiente dinâmico que estimule a interacção e a competitividade positiva, provou-se ser uma grande ferramenta para melhorar a experiência dos empregados nas suas funções.

O exemplo da DPD Portugal é um excelente caso de estudo sobre como é que a gamificação permitiu que os KPIs da organização disparassem.

Outro excelente caso de estudo é a Carglass Portugal, que implementou um sistema completo de Gestão de Talento chamado Go Inside, atualmente disseminado por toda a sua estrutura interna.

Atração e Recrutamento

O período enquanto um candidato está a considerar e/ou a candidatar-se à empresa é crucial para o seu envolvimento com a organização. Ao proporcionar-lhes uma experiência que diferencia a organização da sua concorrência, é possível aumentar a Proposta de Valor para o colaborador e atrair mais talento de forma eficiente.

Com a GFoundry, é possível criar uma Jornada de Recrutamento, na qual o candidato poderá passar por diferentes etapas, enquanto está em contacto directo com a organização através de uma plataforma própria.

Poderá ler mais sobre como desenhar Jornadas de Recrutamento aqui.

Onboarding

O período de onboarding define a relação que o colaborador tem com a empresa a longo prazo. Um onboarding bem sucedido tem um impacto directo no sucesso do indivíduo nos seus objectivos, ao mesmo tempo que aumenta a sua motivação e probabilidade de retenção.

Com a GFoundry, é possível criar missões de Onboarding que conduzirão os novos colaboradores através de um caminho de diferentes atividades que os preparará para os desafios que se avizinham.

Poderá ler mais sobre como construir missões de Onboarding aqui.

Desenvolvimento e Gestão

Embora a mudança seja uma constante nos dias de hoje, é importante investir no desenvolvimento dos colaboradores, a fim de os preparar para todos os desafios que possam enfrentar.

Com o apoio da nossa plataforma, é possível disseminar ferramentas que permitam aos colaboradores ter Jornadas de Aprendizagem que não só sejam envolventes e dinâmicas, mas que também acrescente valor aos seus conhecimentos e capacidades.

Poderá ler mais sobre como criar Jornadas de Aprendizagem impactantes aqui.

Saída

Finalmente, chegamos à fase em que o colaborador deixa a empresa. Este último momento dentro da organização pode ter impacto na forma como o indivíduo irá difundir a mensagem sobre a forma como o seu antigo empregador gere as suas pessoas.

Neste momento, é importante ainda manter o colaborador envolvido, ao mesmo tempo que se recolhe feedback crucial sobre o seu percurso na organização, a fim de melhorar quaisquer falhas detetadas no processo.

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ALL ABOARD: O poder da Gamificação no Onboarding da Natixis

Martin Rocha — Wed, 14 Jun 2023 17:38:08 +0000

Onboarding com gamificação, um Guia Passo-a-Passo. O Caso Natixis.

Face a um crescimento exponencial, com contratações mensais de centenas de pessoas, a Natixis sentiu a necessidade de melhorar o seu processo de onboarding – uma fase crítica na retenção de talentos –, de forma a integrar eficazmente os newcomers. A GFoundry foi a empresa escolhida para dar resposta ao desafio, com a criação da solução gamificada “ALL ABOARD”.

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

A Natixis, em Portugal, apresenta-se como um Centro de Excelência, cuja missão assenta em transformar a banca tradicional, desenvolvendo soluções inovadoras para o negócio. Pertencente ao Groupe BPCE – o segundo maior banco francês –, a empresa detém, no nosso país, cerca de 1.800 colaboradores, um número que escala, a nível mundial, para os 16.000.

No despoletar da pandemia, com a obrigatoriedade de confinamento, a empresa – que nessa fase rondava os 700 colaboradores, a trabalhar sobretudo na área das TI – foi acolhendo, mês após mês, centenas de pessoas.

Com a crescente expansão “a braços” e empenhada em integrar, envolver e motivar os novos talentos, a Natixis procurou uma solução que lhe possibilitasse complementar e melhorar o seu plano de onboarding. Se até ao início de 2020 este processo realizava-se de forma presencial, apenas durante uma manhã, com a pandemia, a empresa sentiu a necessidade de alargar o processo para dois dias completos e converter a dinâmica para o mundo virtual.

E é aqui que entra a GFoundry – uma solução digital baseada em gamificação para ajudar as empresas a potenciar o engagement e a performance dos seus colaboradores.

Esperar pelo dia 1, pode ser tarde

Já vimos que a Natixis procurou, através da solução da GFoundry, melhorar o seu processo de onboarding, aliando a aprendizagem rápida da cultura organizacional à dinâmica dos jogos. Mas porquê investir concretamente nesta fase da jornada do colaborador? É disto que nos fala João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry.

Com o despoletar da pandemia, o universo laboral (e não só) sofreu drásticas mudanças. Muitas empresas, em semanas, ou até dias, viram-se obrigadas a colocar 100% da sua força de trabalho em casa, e os desafios de gestão RH fizeram-se chegar. Como liderar à distância? Como manter os colaboradores envolvidos com a organização, quando muitos – contratados durante a pandemia – nem chegaram a conhecer o espaço físico de trabalho? “Estes desafios tornam-se ainda maiores para a entrada de novos colaboradores na organização, pois, durante este período, a maior parte dos novos colaboradores viu o seu processo de onboarding transformar-se numa experiência completamente virtual, não passando pela típica caminhada pelo escritório ou por conhecer os colegas, mas sim por formações online e videochamadas de apresentação e introdução aos métodos de trabalho”, aponta João Carvalho, enfatizando a importância acrescida da fase de pré-onboarding (desde que o novo colaborador aceita a oferta de trabalho até ao primeiro dia de trabalho), marcada pela instabilidade na permanência dos colaboradores.

João Carvalho, CEO da GFoundry

Para o Co-Founder & CEO da empresa, o pré-onboarding marca mesmo uma oportunidade estratégica para as organizações aliviarem os receios que os newcomers possam ter, criando condições para que se sintam bem-vindos e valorizados e, desta forma, evitando uma saída precoce.

De facto, são três as fases do onboarding consideradas prioritárias pela solução digital de gamificação: o já referido pré-onboarding; a integração propriamente dita de novos colaboradores e a formação – uma das áreas na qual a GFoundry, de acordo com João Carvalho, oferece uma “mais-valia”, a juntar à culturalização, socialização e gestão de tarefas.

“As técnicas de gamificação e a solução GFoundry podem ser facilmente aplicadas a qualquer parte do processo de integração. Com as nossas ferramentas, o onboarding pode ser configurado num formato híbrido ou 100% digital, mas deve sempre proporcionar uma experiência de aprendizagem e de integração impactante a todos os colaboradores”, conclui o líder.

Um guia passo-a-passo: Como criar jornada de onboarding com a plataforma GFoundry

Visualização de um vídeo sobre a empresa, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um quiz sobre “Quem-é-Quem” na organização, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um conjunto de checklists para validar determinadas fases do processo usando o Módulo Tarefas;
Submissão do contrato de trabalho assinado, agilizando um processo que muitas vezes é lento e difícil de acompanhar, usando o Módulo Formulários;
Definição dos objetivos profissionais de curto e longo prazo com o seu manager, usando o Módulo Objetivos.
Definição do seu PDI (plano de desenvolvimento individual) com o seu manager, usando o Módulo Avaliação e Carreiras.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

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Gamification nas Empresas: 20 Exemplos por Fase do Ciclo de Talento

David Martins — Wed, 25 Jan 2023 11:32:44 +0000

O que é gamification aplicada à gestão de talento

Gamification nas empresas é a aplicação de dinâmicas de jogo (pontos, badges, missions, leaderboards, moedas virtuais, vouchers) a processos sérios de RH: recrutar, integrar, formar, avaliar, reconhecer, reter. Não é transformar trabalho num videojogo – é desenhar percursos onde cada ação tem feedback imediato, progresso visível e reconhecimento social.

Este guia apresenta 20 exemplos práticos de gamification organizados pelas 5 fases do ciclo de talento – desde a atração do candidato à retenção do colaborador sénior. Cada exemplo identifica os módulos da GFoundry envolvidos e o outcome esperado. No fim, dois casos reais de empresas portuguesas: Randstad (compliance RGPD) e Pierre Fabre (formação B2B de farmacêuticos).

Por que funciona: 4 outcomes mensuráveis

Gamification não é entretenimento. É a aplicação de princípios de psicologia comportamental a contextos profissionais. Os números do setor mostram o impacto.

Impacto da Gamification em RH

Métricas médias do setor em programas estruturados.

Fonte: Gallup / TalentLMS / Brandon Hall

Engagement

+48%

Em programas gamificados

Turnover

-36%

Redução em integração gamificada

Retenção de aprendizagem

+60%

Em microlearning gamificado

Produtividade

+13%

Em equipas engaged (Gallup)

Dados médios do setor. Resultados variam por organização, maturidade do programa e qualidade do desenho.

Os números explicam-se pela natureza humana: pessoas respondem melhor a feedback imediato, progresso visível e reconhecimento social do que a memos institucionais. A gamification dá esses três elementos ao mesmo tempo.

Fase 1: Atração e Recrutamento

A gamification começa antes do colaborador entrar na empresa – na forma como a marca se apresenta a potenciais candidatos.

Módulo Formação + Quizzes

1. Quiz de competências com leaderboard

Candidatos competem em desafios técnicos. O leaderboard mostra rank em tempo real e os top-N seguem para entrevista. Reduz screening manual.

Módulo Recrutamento

2. Referenciation gamificada

Colaboradores ganham badges e moedas virtuais por cada referenciation que avança no funil. O top referrer do trimestre fica visível internamente.

App branded + Marketplace

3. Brand awareness via app

App da empresa com challenges, conteúdo de cultura e moedas trocadas por brindes. Candidatos passam tempo com a marca antes de candidatar.

Gi Practice (IA)

4. Role-play de fit cultural

Candidato treina em modo conversacional cenários reais do papel. A IA devolve feedback estruturado sobre soft skills e alinhamento cultural.

Fase 2: Onboarding

O onboarding é onde a gamification produz outcome mais rápido. Substituir checklist em Excel por uma missão visual aumenta a retenção aos 90 dias em mais de 80%.

Módulo Onboarding + Missões

5. Player Journey de onboarding

Jornada visual com milestones (Semana 1, Mês 1, Mês 3) e badges por etapa concluída. Veja como construir missões de onboarding na GFoundry.

Quizzes + Diretório

6. Quiz “Quem-é-Quem”

Novo colaborador identifica fotos do C-level, equipa direta e referentes de cada departamento. Acelera o mapping social interno.

Módulo Tarefas + Badges

7. Checklists com badges

Setup IT, acessos, documentação submetida via formulários. Cada tarefa fechada desbloqueia badge e moedas, visíveis para o manager.

Comunidades + Missões

8. Buddy 2.0 com missões

Matching automático com buddy. Ambos têm missões conjuntas (coffee, tour das ferramentas, intro à equipa) e ganham por completar.

Como a GFoundry suporta cada fase

Nenhum destes exemplos funciona com gamification “colada por cima” do RH. Funcionam quando os módulos estão integrados num motor único – foi para isto que a GFoundry foi desenhada.

Motor

Gamification Engine

Pontos, badges, moedas virtuais, vouchers, leaderboards, missões. Transversal a todos os módulos.

Aplicação

12+ Módulos integrados

Onboarding, Learning, Avaliação, OKRs, Reconhecimento, Inovação, Surveys, Tarefas – todos com gamification nativa.

Inteligência

Gi (IA contextual)

Personaliza jornadas, gera conteúdos (Gi Learn), simula role-plays (Gi Practice), responde a colaboradores e gestores.

Conheça o Gamification Engine em detalhe ou peça uma demo para o ver aplicado ao seu contexto.

Fase 3: Aprendizagem e Desenvolvimento

A formação tradicional sofre de 3 doenças: baixa conclusão, baixa retenção, baixa aplicação. A gamification ataca as três em simultâneo.

Learning + Moedas

9. Microlearning com moedas virtuais

Módulos de 5-10 minutos atribuem moedas. Acumuladas, trocam-se por benefícios reais no Marketplace – dias extra, formasão paga, donações.

Compliance + Marketplace

10. Compliance gamificado

Formações obrigatórias (RGPD, segurança, código de conduta) em formato quiz com recompensas. Caso real Randstad nesta página.

Gi Learn + Avaliação

11. Trilhas de soft skills com IA

A Gi gera conteúdo personalizado por gap de competência. Trilha individual recompensada a cada milestone. Sem cursos genéricos.

Mentoring + Missões

12. Mentoring com matching IA

Matching automático mentor-mentee. Ambos seguem missões conjuntas (objetivos, sessões, desafios) com pontos por etapa.

Fase 4: Performance e Objetivos

Performance não se mede em annual review. Mede-se em check-ins frequentes, feedback contextual e progresso visível para todos.

OKRs + Missões

13. OKRs como missões

Objetivos trimestrais como missões com milestones intermediários. Cada KR fechado dá badge. Visibilidade ao manager e à equipa.

Competições KPIs (API)

14. Leagues de KPIs por equipa

Dados de CRM/ERP via API alimentam leaderboards de equipas. Caso DPD: condutores em campeonatos mensais de entregas e incidentes.

Feedback Contínuo

15. Feedback peer-to-peer

Reconhecimentos curtos com tag de soft/hard skill. Quem dá e recebe ganha badges. Mata o annual review surpresa.

Avaliação 360 + Touchpoints

16. Avaliação 360 com checkpoints

Avaliação anual partida em 4 touchpoints trimestrais. Cada checkpoint cumprido (auto, peer, manager) dá badge e completa a missão.

Fase 5: Reconhecimento, Cultura e Retenção

A cultura organizacional materializa-se nos comportamentos que são visíveis, reconhecidos e recompensados. Aqui a gamification deixa de ser feature – passa a ser infraestrutura cultural.

Reconhecimento + Tags

17. Reconhecimento peer-to-peer

Estrela pública + comentário + tag de valor. Gallup mostra +9% produtividade e -22% absentismo com reconhecimento semanal duplicado.

Marketplace + Vouchers

18. Marketplace de benefícios

Moedas trocadas por brindes, formasão paga, dias extra, donações a causas. Cada empresa configura o seu catálogo.

Termómetro Engagement

19. Pulse surveys gamificados

eNPS + 9 métricas (felicidade, liderança, reconhecimento, alinhamento) em pulses curtos com badge por consistência.

Inovação + Ranking

20. Ideias com ranking comunitário

Desafios de inovação por departamento. Ideias votadas pela comunidade sobem no ranking. Caso CUF: Sistema de Pontos de Inovação.

2 Casos reais de gamification em empresas portuguesas

Não são teoria. São programas a correr há anos em organizações reais com métricas mensuradas.

Recrutamento & Serviços

Randstad – Randstadium

Desafio: Formar toda a rede comercial em Portugal sobre o novo RGPD em prazo curto.

Solução: Módulo Formação com quizzes gamificados + Módulo Reconhecimento entre pares + Marketplace de moedas trocadas por produtos. Backoffice com estatísticas em tempo real.

Resultado: Conclusão massiva e dominío dos temas. O scope inicial em RGPD foi expandido para outras temáticas pelo sucesso do formato.

Farmacêutica B2B

Pierre Fabre – Learning to Care

Desafio: Formar agentes externos à organização (farmácias e farmacêuticos) sobre o portefólio de produtos dermo-cosméticos.

Solução: App branded com jogos segmentados por categoria de marca. Marketplace de produtos resgatáveis com moedas conquistadas. Apresentação via newsletter da equipa comercial.

Resultado: Programa B2B replicado para outras marcas do grupo. Ver case study completo.

Gamification não é jogar – é desenhar

Os 20 exemplos acima não vivem isolados. Funcionam quando estão ligados por uma plataforma única que orquestra missions, moedas e dashboards. É aí que a gamification deixa de ser feature divertida e passa a ser sistema de gestão de talento.

Para começar com gamification na sua empresa, o caminho é sempre o mesmo: escolher 1 fase do ciclo de talento (recomendamos onboarding ou learning para arrancar), desenhar uma missão piloto com 3-4 milestones, medir D30 e iterar. Quando funciona, alargar a outras fases.

Explore o Gamification Engine da GFoundry, leia o case study da Natixis (ALL ABOARD) ou peça uma demo para ver a plataforma aplicada ao seu setor.

Para ler mais:

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Stay Closer: Avaliação de Desempenho, Onboarding, Aprendizagem e gestão da Inovação

Gabriel Costa — Thu, 10 Nov 2022 11:42:56 +0000

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O espaço comum para gerir talento com proximidade

A plataforma é da GFoundry e foi parametrizada à medida dos desafios identificados pela Closer. Sistematiza a avaliação de desempenho e é o interface para a concretizar, articulando-a ainda com a formação. Permite também que o onboarding seja um programa uno e divertido

Fundada em 2006, a Closer Consulting é uma empresa portuguesa especializada na que é hoje commumente conhecida como área de dados – Data Science e Inteligência Artificial –, ajudando os seus clientes (por exemplo, grandes bancos e empresas de telecomunicações) a tirar o melhor proveito dela para serem cada vez mais competitivos. Estes 16 anos de existência têm sido marcados pelos bons resultados, que se refletem no crescimento no mercado e no robustecimento orgânico: mais de 300 projetos e 150 clientes, presença em 14 países (3 continentes) e cerca de 370 colaboradores (crescimento de 44% em 2021).

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

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Entrevista João Carvalho – RH Magazine

Martin Rocha — Wed, 09 Feb 2022 10:09:10 +0000

Conceber um software para a gestão de RH tão dinâmico quanto adaptável a cada organização. O CEO da GFoundry, João Carvalho, aborda os fatores críticos que explicam o sucesso desta aposta: a plataforma multimódulo em si; a criação de soluções de espectro mais amplo em conjunto com o cliente; a constituição de parcerias com especialistas que garantem a definição de uma estratégia e até a compatibilidade com outros software. Tudo isto cruzado com a gamificação, tão importante para envolver os colaboradores.

Uma entrevista RH Magazine.

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GFoundry – Canivete-suiço do ciclo do talento

David Martins — Wed, 02 Feb 2022 00:02:52 +0000

Surgiu em 2014, mas o caminho que levou à criação da GFoundry foi iniciado bem antes. A génese está em quatro dos fundadores, que se conheciam desde os tempos da Universidade do Minho, e que passaram por diferentes empresas e desafios, mas mantendo sempre a tecnologia como denominador comum. E não só: todos foram adquirindo experiência na gestão de colaboradores. Com isto, surgiram também dificuldades em comum, como revela João Gomes: «todos sofremos na pele a necessidade de por todas as pessoas a remar para o mesmo lado».

Depois de cerca de 20 anos a colaborar com diversas empresas, surge a intenção de iniciar um projeto novo, diferente, que unisse os quatro, e que fosse ao encontro das premissas estabelecidas por todos: que a tecnologia assumisse um papel diferenciador («tendo nós um background de tecnologia, podíamos fazer mais a diferença aí»); que fosse um negócio «que tivesse uma vertente global»; e que no início de atividade não necessitasse do investimento de avultadas somas de capital.

Com este propósito, e com a união com a Ubbin Labs e do seu responsável, João Carvalho, nasce assim a GFoundry, que se apresenta como «melhor solução multiplataforma de gamificação para motivar a sua audiência mais importante: colaboradores, clientes e parceiros».

João Gomes – sócio fundador da GFoundry

De B2C a B2B

O primeiro projeto foi o lançamento de uma app de quizzes em português, B2C. “Sei +”, de seu nome, funcionou (e funciona) como um «laboratório de ideias e de experiências com utilizadores para depois aplicar em empresas». Esta app gratuita, direcionada ao consumidor final, foi assim a ante- câmara e plataforma de teste para a solução B2B que hoje apresentam para as empresas, e que funciona em mobile, através de app, e ambiente web. Assente na técnica de gamificação – processo de utilização de mentalidade e mecânicas de jogo para resolver problemas e envolver os utilizadores – o software da GFoundry dispõe de vários módulos, sendo que um deles é o da formação. Este permite, através da já referida técnica, que as empresas realizem ações formativas e transmitam ideias e conceitos, por vezes de dificuldade acrescida, através de quizzes, com rankings, “batalhas”, etc. Ou seja, utilizando mecanismos e mentalidade associadas aos jogos, mas transmitindo os conceitos que, possivelmente, de uma forma mais tradicional seriam de mais difícil interiorização.

A primeira empresa a tornar-se cliente foi a CGI – multinacional canadiense. Para tal foi elaborado um módulo de Reconhecimento, algo que, na realidade, como nos revelou João Gomes, já estava pensado ser feito pela GFoundry, mas que assumiu um caminho diferente do inicial e adaptou-se à realidade da cliente. Aqui importa referir que a GFoundry não cria software à medida. O que acontece é que, muitas vezes, o módulo é criado com a empresa cliente e, a partir daí, pode ser utilizado por todos os outros clientes.

Acolhimento, Inovação, Avaliação ou Objetivos são outros dos módulos presentes, sempre, claro está, com a gamificação como técnica. Este tronco comum facilita a interação do utilizador com a plataforma que, numa empresa-cliente, por exemplo, pode ativar módulos de forma autónoma.

Fase importante

Segundo João Gomes, atualmente vive-se uma importante fase na vida da empresa. Se o primeiro desafio era o de, nos primeiros seis meses, colocar uma versão a funcionar no mercado (e que foi atingido); já o segundo seria o de ganhar clientes e, efetivamente, gerar retorno. A esse passo chegou-se no ano passado, resultado de uma carteira de clientes que inclui a CGI, Santander, Liberty, Sumol + Compal, AKI, entre outros.

Agora, um novo propósito e objetivo a atingir é a globalização, com uma projeção de faturação condizente com essa ambição: 450 mil euros em 2017.

Um dos caminhos para essa internacionalização é o de aproveitar o facto de trabalharem com empresas multinacionais presentes em Portugal, utilizando essa porta de entrada para chegar à “casa-mãe”. Mas, as opções não se limitam a esse campo, estando a ser desenvolvidos outros contactos. Para tudo isto, e para crescer com sustentação, é necessário capital. Em território nacional já se reuniu cerca de metade dos 600 mil euros necessários para dar mais este passo.

Canivete-suíço

Com um core de atuação tão vasto, corre-se o risco, por vezes, de referir que a GFroundry é sinónimo de gamificação. De facto, essa é a técnica que é utilizada, mas não define totalmente o que é a empresa. Não a limita a isso, «é um meio, não é um fim em si mesmo». Até porque, muitas vezes, a gamificação está centrada, noutras empresas da área, apenas na área da formação e do reconhecimento, enquanto a solução GFoundry abarca esses, mas também outros campos, como se pode verificar na já referida multiplicidade de módulos.

Como definir, então, o que é a GFoundry? Nada melhor do que dar a palavra a um dos seus responsáveis, João Gomes: «empresa ágil, tecnologicamente avançada e que gere o ciclo de talento dos colaboradores, sem- pre com a ideia de colocar o colaborador no centro para o alinhar, motivar e comprometer com os objetivos da empresa». É assim «um canivete-suíço do ciclo do talento». Um canivete-suíço com orgulho na sua portugalidade e com necessário espírito de navegador para vingar no mundo digital dos dias que correm.

Artigo original

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Gestão do talento na Cork Supply: uma aposta forte na inovação

Martin Rocha — Mon, 03 Jan 2022 15:22:51 +0000

Um negócio enraizado na tradição faz uma aposta forte na inovação. E porquê?

A multinacional Cork Supply, pertencente à industria de cortiça, faz parte de um grupo empresarial (HARV 81), que é fornecedor da indústria do vinho e das bebidas espirituosas. Aposta em tecnologia e na qualidade da produção e dos processos, bem como na inovação e na forma como comunica com as pessoas que fazem a empresa todos os dias.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication) contam-nos nesta entrevista conduzida por Rui Chen, a sua visão para a área que lideram e os resultados que está a colher por defenderem aquilo em que acreditam e que, por isso, investem: as pessoas e a sua felicidade no trabalho.

Foi em julho de 2019 que o projeto começou, quando encontraram as respostas que faziam sentido: Uma solução multimódulo, totalmente digital, com acesso através de apps móveis e web, em SaaS, com funcionalidades de intranet (como o mural de publicação de notícias), formação em modo microlearning e gamification.

Rui Chen: Quais os grandes objetivos que a equipa definiu para área de People & Int. Communication?

Fátima Gonçalves/Joana Castro: A nossa proposta estratégica para a empresa teve como grandes objetivos o desenvolvimento das pessoas através da aposta na comunicação interna, na identificação e mapeamento do potencial humano com base na gestão de competências e da formação, e na avaliação da performance.

Estes processos, hoje em dia, têm uma grande vantagem em serem digitais e com base na internet, pela acessibilidade e agilidade que permitem (e para reduzir ao mínimo o papel), mas nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência.

Quisemos suportar estes processos com uma plataforma multidisciplinar nestes âmbitos, ou seja, uma solução ágil, simples de manipular, e com uma experiência verdadeiramente impactante para os gestores e para os utilizadores.

“nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência”

Depois, quisemos transformar o modelo de formação, nomeadamente das equipas comerciais, apostando no e-learning. O manual de vendas que existia, com 300 páginas, foi convertido e segmentado em conteúdos formativos em modo microlearning, com as “doses” certas para os momentos oportunos de formação.

RC: Como foi o envolvimento da estrutura da empresa?

FG/JC: Primeiro tivemos o apoio da administração e a aprovação técnica da área de IT. Depois, envolvemos toda a organização, com um foco maior nas equipas comerciais.

A nossa prioridade é melhorar e potenciar a comunicação e o envolvimento/motivação das pessoas, usando as funcionalidades da plataforma.

Por exemplo, usamos muito o módulo de formação para com as nossas equipas comerciais espalhadas por toda a europa, nas várias línguas disponíveis na GFoundry, neste caso em italiano, francês, espanhol, inglês e português.

Usamos o módulo Objetivos para traçar os mesmos no âmbito da Avaliação de Desempenho que é o módulo, através do qual, gerimos a performance dos colaboradores, o seu potencial, e identificamos os talentos.

O módulo Reconhecimento é muito útil e prático para reconhecer a coragem, o empenho e espírito de equipa (até à excelência) dando reconhecimento imediato, em modo público ou privado, sendo um poderoso instrumento de comunicação neste âmbito.

Aproveitamos, também, a página de FAQs para comunicar os protocolos da empresa com outras entidades no sentido de dar melhores condições aos nossos colaboradores no acesso a produtos e serviços.

RC: Como correu a implementação da GFoundry na Cork Supply?

FG/JC: Em relação à customização, tivemos o apoio de um designer que trabalha noutra área da empresa, e o constante acompanhamento técnico da equipa da GFoundry.

Ao nível dos utilizadores, das chefias e não chefias, fizemos sessões a explicar como funciona a plataforma em geral e, mais especificamente, sobre o módulo de Avaliação de Desempenho, designadamente, como preparar o momento, as funcionalidades, os objetivos e o seguimento do processo, como por exemplo os touchpoints e a gestão dos talentos na componente de desenvolvimento, justificando-se assim um processo holístico de gestão e de contínuo feedback.

RC: Como é feita a planificação e comunicação para operacionalizar estas dinâmicas?

FG/JC: Temos um plano anual de comunicação, desmultiplicado mensalmente, e suportado na plataforma GFoundry.

No plano está mapeado o lançamento das atividades, como é exemplo o nosso programa “We Care”.

A utilização da plataforma GFoundry foi muito importante para a comunicação sobre o tema do Coronavírus, por exemplo. Somos dinâmicos na publicação de notícias que achamos relevantes, lançamos concursos e eventos.

RC: Que tipo de dinâmicas estão a implementar e que resultados estão a ter?

Uma das sugestões apresentadas por um colaborador foi o lançamento de um concurso de criação de ideias, batizado de “Eco Tips – Taking Care of Tomorrow” no âmbito da responsabilidade ambiental, feito através da utilização do módulo de Inovação.

Estamos a receber ideias das quais são exemplo: Plantar árvores sobreiros nos terrenos da Cork Supply; Adicionar ao plano de comunicação da empresa mensagens a sensibilizar para a questão ambiental, a incidir sobre a poupança dos recursos água, luz, bem como, sobre a reutilização e o sobreconsumo na época de natal que estamos agora.

Recebemos ainda ideias para a partilha de boleias de carro para os percursos casa/trabalho/casa.

Temos várias métricas e por isso sabemos o impacto que as nossas iniciativas têm nos utilizadores. Disso são exemplo a publicação de novos conteúdos que fazem disparar os logins.

Por outro lado, recebemos feedback positivo das nossas iniciativas através dos questionários que fazemos com o módulo de Contribuições e Surveys da GFoundry, com acesso aos dados no imediato.

Ao nível das aprendizagens sabemos o crescimento da taxa de conclusão de ações de formação, e a duração das mesmas.

RC: O que mais destaca e valoriza na solução GFoundry?

FG/JC: Sem dúvida o motor de Gamification que dá um poder de animação às atividades. É muito dinâmico, oferece diversão, e é notório como envolve os utilizadores como nos jogos. Destacamos também a formação e aprendizagem. O módulo Formação gera imensas potencialidades.

Os nossos colaboradores fazem referência nos questionários aos formatos de formação e à facilidade de aprendizagem, à comunicação interna, e dão destaque à possibilidade de consulta na mesma plataforma onde aprendem.

Em suma, a GFoundry é uma solução que permite a integração de processos, com a qual as pessoas podem consultar os objetivos anuais, a sua avaliação, os protocolos com diversas entidades, ter acesso à sua informação e da empresa, participar nas atividades e interagir com a comunidade.

Por tudo o que apontámos e aquilo que vamos ativar, recomendamos a GFoundry para qualquer empresa que queira introduzir dinâmica nas suas atividades com as pessoas e assistir a uma transformação de comportamentos e resultados.

RC: E o que têm planeado para o futuro?

FG/JC: Bom, com tudo o que podemos já fazer, ainda queremos aumentar as iniciativas e a participação, porque há muito potencial para isso. Entretanto, ficamos sempre muito curiosas com as novidades da GFoundry, agora com a ligação ao linkedin, que dá a possibilidade de adicionar os certificados da GFoundry diretamente no perfil dos utilizadores.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication)

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DPD Portugal: condutores mais motivados = melhores resultados

Martin Rocha — Thu, 11 Nov 2021 10:50:38 +0000

Uma organização aberta à inovação, pessoas capazes, motivadas e sobretudo com vontade de fazer diferente: foram estes os principais ingredientes deste projeto de sucesso na DPD Portugal (Grupo Geopost).

A Parceria Estratégica da DPD Portugal com a GFoundry

DPD Portugal, em colaboração com a GFoundry, lançou uma iniciativa estratégica focada em quatro áreas-chave:

Comunicação Interna
Academia Interna de e-Learning
Onboarding
Competições de Motoristas

O impacto tem sido notável: vários KPIs dispararam, e as práticas inovadoras introduzidas foram integradas de forma natural no dia-a-dia dos colaboradores da DPD Portugal!

O Início: Como Tudo Começou

O processo de fusão das marcas Chronopost e Seur foi o trigger que faltava.

O projeto arrancou em força em Janeiro 2020 com uma equipa composta pelo David Pereira (diretor do pólo de serviços e inovação), o Luís Cruz (analista de operação e processos) e pelo Pedro Correia (gestor da formação).

O impacto é tal que a DPD Portugal apresentou este projeto ao comité internacional do grupo, pelo que está em análise a sua expansão a nível internacional.

Nesta entrevista, conduzida por Rui Chen, Pedro Correia conta-nos como foi desenhar a estratégia, quais os desafios da implementação, os principais objetivos e os resultados alcançados.

Rui Chen: Como é que começou o processo de gamification com a GFoundry?

Pedro Correia: Começámos com o módulo de Formação.

Tínhamos três quizzes em 2019, um de branding e dois operacionais para a função de Condutor.

Neste momento temos já vários quizzes sobre procedimentos e outros tópicos, muito bem segmentados.

O potencial da GFoundry para criar quizzes por temática é brutal, porque podemos ser incisivos agindo localmente em cada ponto. Ou seja, se houver um problema de sinistralidade em Faro, atuamos só para Faro. Isto é decisivo e estratégico em grandes empresas como a nossa.

Depois, há muita gente que quer ser proativa na formação e procura conteúdos para aumentar os conhecimentos e desenvolver competências. Com esta solução, os nossos colaboradores conseguem ser autónomos na gestão da sua aprendizagem, que é feita quando sentem necessidade, e no momento que a pessoa escolhe dedicar para tal, sobretudo tempos “mortos”.

O acolhimento de novos colaboradores para a distribuição tem uma duração de três semanas e um plano de 10 módulos para consultar conteúdos e responder aos quizzes. Fazem quando é mais oportuno: na sala de espera do dentista, quando esperam o transporte, no sofá da sala, etc.

PC: “Os colaboradores fazem os quizzes quando é mais oportuno: na sala de espera do dentista, quando esperam o transporte, no sofá da sala (…)”

Quais dos módulos e funcionalidades da GFoundry fizeram a diferença na vossa escolha por esta plataforma?

PC: Quando iniciámos a fase de testes no ano passado, começámos por usar o módulo de Formação para aproveitar os quizzes e, em simultâneo, o módulo de Machine Gaming para aproveitar as técnicas de jogo do motor de gamification da plataforma, isto com uma ligação direta à percentagem de “entregas com sucesso” que os Condutores fizeram.

Adicionalmente, quisemos dar visibilidade ao projeto conferindo uma verba considerável em orçamento para atribuição de prémios pecuniários para o Top 10 condutores, garantido assim a articulação perfeita entre o estímulo que o jogo proporciona ao incentivo da compensação financeira.

Quais foram os objetivos e metas do projeto?

PC: Temos vários indicadores de performance, nacionais e internacionais, sendo o principal o “Predict”.

Este indicador contabiliza todas as entregas realizadas por condutor de acordo com a previsão assumida por esses mesmos colaboradores no início da jornada de distribuição.

Criámos uma liga interna – a Liga Predict – que queremos manter em contínuo com outras ligas a seguir a esta, porque estamos a ter resultados excelentes ao nível do engagement e nos KPIs de produtividade das equipas.

Estão a atingir os resultados que planearam?

PC: Constatámos logo um grande aumento do engagement, porque quem trabalha por objetivos quer ver a quantas anda. Foi isso que a GFoundry também trouxe. Os condutores passaram a poder ver em tempo real e em cada momento (de manhã, no final do dia, quando quiserem), em que percentagem de sucesso está o seu Predict, e qual é a sua posição no ranking.

Por outro lado, o que conseguimos não foi apenas um incremento nos KPIs, mas também na percentagem de sucesso no Predict: Tivemos um crescimento de condutores a dar a previsão de entregas e a comprometerem-se com esse objetivo. É isto que define o Predict. E é, aliás, este aumento da percentagem global do indicador Predict o bottom line do projeto.

Temos mais pessoas a olhar para o desempenho de cada um, de uma forma competitiva, saudável, porque o interesse é de todos quando também é da empresa distribuir prémios com impacto na vida das pessoas, e aí a plataforma revelou-se fundamental e excelente na ligação da empresa e do processo de entregas dos condutores.

“Constatámos logo um grande aumento do engagement, porque quem trabalha por objetivos quer ver a quantas anda. Foi isso que a GFoundry também trouxe.”

Como fizeram a comunicação do projeto? Mantêm esse plano de comunicação ativo?

PC: Houve um investimento nos canais de divulgação: temos uma Rádio e um canal TV corporativos que transmitem para cada uma das 15 estações de distribuição do país, equipadas com aparelhos onde passam a informação de interesse como, por exemplo, antes de começar uma qualquer dinâmica ou competição GFoundry, são transmitidas as regras, o cronograma e os prémios da liga Predict, nos dois canais da nossa rede interna.

Em relação aos prémios:

PC: Na liga nacional, com a GFoundry temos os dados dos condutores inscritos gamificados e apurado o Top 20 dos três meses de duração da competição.

Paralelamente temos as três ligas regionais, Lisboa, Porto e Províncias, nas quais premiamos o Top 5 a cada 15 dias.

Aos melhores de cada liga atribuímos prémios em cartão de uma cadeia de lojas.

As chefias também têm a sua competição com gamification e prémios a decorrer: identificamos o Top 3 das chefias em 15 estações. A métrica é o resultado total de cada estação.

Estes supervisores estão felizes porque, antes desta iniciativa, tinham de ir procurar, coligir a informação, de responder aos pedidos de informação, o que os desfocava da sua função principal, que é a gestão da operação da estação que lideram.

Vamos falar agora das apps GFoundry. Quem usa e como usa? O uso é obrigatório?

PC: Não obrigamos ninguém a instalar a app, não é mandatório.

Os condutores usam um pda que é a sua principal ferramenta de trabalho. Optámos por não instalar o Post a Goal (app GFoundry customizada) nestes equipamentos para não interferir na operação. Acresce que o pda fica na estação no fim da jornada e sabemos que a utilização da app é feita fora do tempo em que os condutores estão a fazer a distribuição, a conduzir, portanto. A instalação foi feita nos telemóveis pessoais dos condutores.

Começámos com 150 condutores na primeira semana (num total de 700), e depois foi um crescimento constante nos pedidos de registo. Acho que funcionou o passa a palavra e o querer estar in em vez de out.

A liga Predict tem uma duração de três meses, mas temos competições quinzenais a correr em simultâneo para não terem de esperar pelo fim dos três meses para acesso aos prémios.

Neste momento temos uma grande parte dos colaboradores a participar ativamente, com consultas diárias na plataforma. Depois temos colaboradores que nunca se vão ligar porque não têm telemóvel, e ainda temos os que não dão muita importância à iniciativa. Temos falado com as chefias para os motivar, incentivar com os prémios. Alguns conseguimos, outros não porque são mais céticos.

Como correu a customização inicial?

PC: Correu bem, eu próprio não tinha conhecimentos em gamification e achei muito fácil. As apps são user friendly e versáteis. Depois, destaco o facto de que na GFoundry estão sempre recetivos às nossas questões e em constante contacto para apoiar e apontar o caminho. É fundamental trabalhar com um parceiro assim, estamos em permanente contacto.

PC: (…) “a plataforma GFoundry tem um motor de gamification que organiza os dados automaticamente de forma a ordená-los num ranking, atribuir-lhes pontos, bem como premiar os melhores com medalhas e moedas virtuais.”

Na DPD medem o engagement score? Usam o termómetro da GFoundry?

PC: Não estamos a usar o módulo Termómetro do Engagement, embora ache muito importante começar a usar. Nesta fase inicial quisemos ganhar tração porque não sabíamos a taxa de adesão, até porque a participação é voluntária (é esta a maravilha do engagement), mas como as coisas têm corrido bem, vamos usar na segunda fase, sobretudo para dar feedback às partes interessadas.

Quais são as vossas apostas para o futuro, em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

PC: No ano passado a DPD Portugal apresentou GFoundry ao comité internacional de formação, pelo que está em análise a expansão GFoundry ao nível internacional. Pensamos que ganhando o prémio internacional vai ter impacto e agora não vamos perder o momento, vamos querer repetir para não perder o embalo. Queremos instalar nas outras áreas da empresa, para além da operação. As outras áreas da empresa já manifestaram esse interesse. O potencial é enorme, só em Portugal somos 1400 pessoas, das quais 700 são condutores.

Temos o objetivo de ligar outros módulos, nomeadamente o Avaliação & Carreiras, o Termómetro do Engagement, e com mais gente ligada vamos ter mais informação agregada disponível.

Recomendaria GFoundry a um parceiro de negócio?

PC: Recomendaria sem dúvida, mas tem de haver incentivos associados, como por exemplo o marketplace a funcionar com uma montra de prémios associados.

É uma ferramenta simples e intuitiva fácil de usar e gera resultados imediatos. É uma solução para qualquer área de negócio.

É uma plataforma atual e moderna. Dando o exemplo da formação, a GFoundry vai para além dos tradicionais LMS porque tem a app responsive na versão mobile, não obriga a desktop, secretária, horários e, sobretudo, é fun e serve os nossos propósitos.

Creio que as empresas não conhecem este tipo de solução e o que pode fazer nos seus negócios.

Ainda para mais com um parceiro que ouve e ajuda. A GFoundry tem sido excelente porque resolvemos os nossos maiores desafios ao nível do desempenho das pessoas e hoje somos melhores.

Pedro Correia – Training Manager @ DPD Portugal

Sobre uma das primeiras competições iniciadas em 2020:

Objetivo #1: Reduzir o nº de circuitos com falhas no Predict

Resultado: o objetivo foi superado no primeiro mês de competição

Objetivo #2: Aumentar a taxa de sucesso no Predict:

Resultado: o objetivo foi superado no primeiro mês de competição

Objetivo #3: Potenciar a fomentar o uso dos quizzes como ferramenta de formação

Mais de metade dos Condutores jogaram os quizzes propostos, com uma taxa de sucesso próxima de 100%, só no primeiro mês.

Alguns ecrãs da app:

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Poderá ler mais sobre como criar missões de onboarding com GFoundry aqui.

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Carglass | Go Inside – uma solução completa de Gestão do Talento com Gamificação

David Martins — Mon, 18 Oct 2021 15:28:02 +0000

Através das funcionalidades e dos vários módulos disponíveis na GFoundry, a Carglass implementou uma solução completa de gestão de talento a que chamou Go Inside, disseminada neste momento por toda a estrutura interna.

Desafio

Sendo a Carglass uma empresa com uma considerável dispersão geográfica, tendo colaboradores de Norte a Sul do país, a equipa responsável pela gestão de recursos humanos sentiu a necessidade de implementar uma solução que permitisse – numa primeira fase – disseminar conteúdos de formação de forma divertida, ágil e simplificada.

Além disso, era intenção da Carglass implementar uma solução com a capacidade de ir crescendo à medida que surgissem outros desafios.

Solução

Descarregue e leia o artigo acerca da implementação do Onboarding na Carglass!

A solução Go Inside foi desenvolvida, inicialmente, com bastante foco na disseminação de conteúdos de Formação. Através do motor de gamificação da GFoundry, os colaboradores da Carglass podem não só aceder a conteúdos formativos, como também testar os seus conhecimentos através dos quizzes, e até desafiarem-se entre si através das batalhas.

Sendo a GFoundry uma solução multi-plataforma, estando disponível em versão web e app (iOS e Android), os colaboradores acedem ao Go Inside em qualquer lugar, e em qualquer momento!

Ao longo do desenvolvimento do projeto, o âmbito deixou de ser apenas focado na Formação, passando a integrar um conjunto de processos de RH extremamente importantes, utilizando também o Go Inside para a sua Comunicação Interna, não só através das notícias para conteúdo mais extenso, como também através de notificações push com mensagens mais curtas.

Também a Avaliação de Desempenho é desenvolvida na plataforma, contemplando as fases de definição de Objetivos, atribuição de Feedback e definição dos Planos de Desenvolvimento Individuais.

A maior vantagem descrita pela Carglass está relacionada com o facto da plataforma ser bastante intuitiva, não tendo sido necessário chamar todos os colaboradores para uma sala para que se explicasse como é que iria funcionar o processo daí para a frente.

Importância do Go Inside na pandemia

O Go Inside nasceu num período pré-pandemia, mas conquistou uma maior importância no momento em que o teletrabalho se tornou mais regular do que era no passado.

Nesse período, a Carglass conseguiu manter a ligação com os seus colaboradores através da plataforma, uma vez que desenvolveu dinâmicas que permitiram manter o contacto entre todos, garantindo também a disseminação de mensagens importantes no decorrer de processos de RH, alguns deles cruciais para o bom funcionamento da empresa.

Começámos a parceria com a GFoundry ainda pré-pandemia, nunca imaginando que nos seria tão útil numa fase em que temos as pessoas todas a partir de casa e como é que vamos conseguir agora chegar a elas, e mantê-las envolvidas, quando elas acabam por fazer um onboarding todo remotamente!

Mariana Vieira de Sá – Human Resources Director, Carglass Portugal

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Os novos desafios do teletrabalho na gestão de Pessoas

Martin Rocha — Tue, 28 Sep 2021 14:38:01 +0000

Num contexto em que a pandemia SARS-COV-2 se encontra mais estabilizada a nível mundial, as organizações (e as suas pessoas) enfrentam um novo desafio no seu dia-a-dia.

A pandemia, por si só, trouxe consigo algumas mudanças importantes na gestão de recursos humanos, como a implementação do teletrabalho (sempre que a função assim o permitisse), a gestão de pessoas (e da sua motivação) à distância, a (maior) preocupação com a saúde dos colaboradores, entre outros.

No entanto, e estando numa fase em que a incerteza quanto ao futuro deixou de ser uma constante, as empresas têm um desafio em mãos: decidir qual será o panorama futuro, e como o pôr em prática e gerir.

A verdade é que a pandemia veio acelerar uma tendência com alguns anos de história – a digitalização dos processos, a flexibilização dos horários de trabalho, e até dos locais onde se trabalha. Por isso, chega agora o momento em que as organizações terão que definir qual é que irá ser o novo panorama dito “normal” dos próximos tempos:

Será completamente presencial, como era no período pré-pandemia?
Será num modelo completamente remoto, em que qualquer colaborador poderá trabalhar a partir do sítio que preferir?
Ou a decisão será orientada para que exista um equilíbrio entre ambos?

Qualquer uma das decisões irá trazer desafios. Se por um lado, voltar ao contexto totalmente presencial poderá criar algum desconforto por parte dos colaboradores que já estão habituados a ter alguma flexibilidade relativamente ao seu local de trabalho, por outro lado é um desafio para os gestores gerir as suas equipas à distância.

Qualquer que seja a escolha das organizações quanto às suas novas formas de trabalho, será necessário algum esforço no que diz respeito à cultura organizacional (e a sua gestão). Não só será preciso alinhar (ou, neste caso, re-alinhar) as pessoas com os objetivos estratégicos e a visão da empresa, como também será preciso clarificar as escolhas feitas no que diz respeito ao seu dia-a-dia, uma vez que terá impactos na sua relação com a organização.

Além disso, será necessário um esforço igualmente considerável no que diz respeito à preparação dos líderes quanto às novas formas de trabalho e de liderança. É crucial garantir que todos os líderes na organização estão preparados para continuar a assumir as suas funções, e que conseguem gerir as suas equipas de forma adaptada à nova realidade.

Por fim, também será necessário considerar como irão decorrer outros processos ligados à gestão do talento, como é o caso do recrutamento ou até do onboarding. Qual será o novo modelo de recrutamento? E como será o novo modelo de onboarding? E que impactos poderá ter esta decisão na ligação dos candidatos com a empresa?

Como é que a GFoundry poderá ajudar-me nestes novos desafios?

A GFoundry é uma solução digital líder em soluções para melhorar a performance e a ligação dos colaboradores com a sua organização.

Através de uma solução integrada e de uma visão holística sobre a gestão do Ciclo de Talento, impactamos o engagement dos colaboradores, tendo disponíveis diversas ferramentas de gamificação que tornam a experiência de utilização mais interativa e dinâmica.

Com uma solução multi-plataforma, é possível colmatar diversos desafios que a pandemia poderá ter trazido para a sua empresa.

Desafio A: Como recrutar à distância?

Durante o período mais crítico da pandemia, muitas empresas passaram a ter os seus processos de recrutamento em formato remoto, ou pelo menos as primeiras fases dos processos.

Muitas foram as vantagens reconhecidas em passar algumas fases para um modelo remoto – mais agilidade, menos esforço logístico, maior poupança de custos, além de dar a oportunidade aos candidatos de passarem pelas primeiras fases do processo de forma remota, onde a incerteza é maior.

No entanto, é desafiante conseguir cativar os candidatos para a posição na organização quando o processo se inicia (ou se conclui) em formato remoto.

Com a GFoundry, poderá ter todos os seus candidatos registados na plataforma, onde poderá percorrer uma Jornada de Recrutamento.

Esta Jornada poderá incluir o preenchimento de formulários (com submissão de CV ou Vídeo-Apresentação), leitura ou visualização de conteúdo da empresa, ou até fazer quizes sobre a função à qual se candidata. Poderá ler mais sobre o impacto da EVP na Atração de Talento aqui.

A vantagem de ter os candidatos todos numa plataforma como a GFoundry permite que, logo desde o recrutamento, tenham acesso ao ambiente de trabalho da organização, e a uma ponte de contacto com a organização. Não só poderão ter acesso a informação em tempo real sobre a fase do processo onde se encontram, como também podem aceder a informação disponibilizada pela organização, como formações genéricas ou notícias.

Desafio B: Como garantir um Onboarding bem sucedido?

Se uma empresa tiver implementado um regime de trabalho remoto (ou híbrido), é natural que o próprio processo de onboarding também o seja.

O processo de onboarding pode conter diversos tipos de atividades. Não só momentos de formação, como também interação com outros colegas, interação com o ambiente físico da empresa, e também a ligação a plataformas usadas pela empresa.

Com a GFoundry, poderá criar uma camada superior que engloba todas estas atividades, e que adiciona dinamismo a esta experiência para os colaboradores.

Através das Missões, poderá criar Jornadas de Onboarding, em que os colaboradores poderão percorrer as atividades à medida que vão conquistando pontos e moedas virtuais. Estas recompensas fazem parte do motor de gamificação desenvolvido pela GFoundry com o objetivo de tornar estes Caminhos mais interativos para os utilizadores.

Desta forma, qualquer colaborador que entre na organização saberá exatamente o que terá que cumprir para ter um processo de onboarding eficaz e que o prepare para os desafios da sua nova função.

Desafio C: Como disseminar conteúdo relevante?

Além de ser importante passar mensagens para as pessoas, também é importante garantirmos a correta disseminação de conteúdo relevante. Sendo diferente de mensagens mais curtas (referidas anteriormente), por vezes é necessário partilhar conteúdo mais denso, seja para toda a organização, seja para apenas um determinado grupo de pessoas.

Através do Módulo Formação, poderá partilhar conteúdo em vídeo, PDF ou quiz com toda a sua comunidade, ou parte dela. Este conteúdo não precisa de ser necessariamente conteúdo de formação, mas poderá ser conteúdo mais generalizado como linhas orientadoras para as funções dos colaboradores, newsletters internas, ou até manuais de benefícios.

Poderá usar este Módulo da forma que preferir. Podendo dividir o conteúdo por categorias, é simples e intuitivo para qualquer pessoa encontrar a informação que procura – seja informação sobre competências, benefícios, ou apenas a newsletter semanal.

Por fim, poderá também, se fizer parte da estratégia da organização, integrar na GFoundry conteúdo externo de outras plataformas que a empresa já possua. Alguns exemplos são conteúdos de Cornerstone, SharePoint, Vimeo, Coursera, ou até do Youtube.

Poderá ler mais sobre como criar uma Learning Journey impactante para os seus colaboradores aqui.

Desafio D: Como fazer chegar mensagens às pessoas de forma simples?

Tendo em conta que as pessoas já não estão juntas no mesmo espaço físico, a trabalhar nos mesmos horários, torna-se desafiante para os líderes conseguirem fazer chegar mensagens às suas pessoas.

Existem vários tipos de mensagens, da mesma forma que existem vários canais de comunicação dentro de uma organização. No entanto, é importante perceber que cada canal de comunicação deve ser usado para determinadas mensagens, e não para tudo o que for necessário – um princípio base na Comunicação Corporativa.

Com a GFoundry, tendo os colaboradores acesso a uma aplicação nos seus telemóveis, poderão receber mensagens da sua empresa de forma simples e rápida. Seja através de notificações push, ou através das notícias disponíveis na homepage, poderá ser estabelecida uma ponte de contacto direta entre a organização e as pessoas.

Desta forma, conseguirá fazer passar as mensagens pretendidas – sejam elas mensagens informativas, alertas, ou até mensagens de bom-dia e de reforço positivo para a cultura organizacional. Tudo de forma simples e rápida!

Desafio E: Como Gerir e Desenvolver as minhas equipas?

Em qualquer organização, gerir pessoas é um dos desafios mais complexos que podemos enfrentar. Não só porque cada pessoa é única, com os seus interesses, objetivos e motivações, para além dos diversos intervenientes que podem impactar a sua performance, como os seus colegas, líderes e/ou subordinados.

Aliado a todas as variáveis já existentes, a flexibilização do trabalho adicionou uma maior complexidade a estes processos. Se, por si só, os processos de gestão e desenvolvimento de pessoas já são processos complexos, o facto destes processos acontecerem à distância aumenta o seu desafio.

A GFoundry consegue colmatar estes novos desafios, sendo a plataforma chave para conseguir chegar às pessoas de forma simples, e gerir estes processos de forma ágil – mesmo à distância.

Com o Módulo Feedback, poderá gerir processos de Feedback internos, que poderão ser relacionados com Feedback de Projeto, Feedback Situacional ou com outros âmbitos pré-definidos. Qualquer utilizador poderá pedir ou atribuir feedback de forma simples, tendo por base variáveis relacionadas com a sua função. No final, um manager / líder de equipa poderá ter acesso aos resultados do feedback dos seus elementos. Esta informação é crucial para conseguir complementar a Avaliação de Desempenho.

Com o Módulo Avaliação e Carreiras, poderá gerir todo o processo de Avaliação de Desempenho da sua organização. Não só é possível fazer toda a avaliação relacionada com o desempenho do colaborador, através das suas skills e objetivos, como também poderá gerir os passos seguintes, como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ou a gestão de Potencial.

Os PDIs poderão ser definidos no momento da Avaliação de Desempenho, em que o colaborador poderá sugerir que competências pretende adquirir, podendo relacioná-las diretamente com conteúdos disponíveis no Módulo Formação.

Além disso, os managers poderão ainda avaliar o potencial dos elementos das suas equipas, reconhecendo que colaboradores poderão estar preparados para assumir outros desafios, mediante os seus objetivos individuais.

No final, o Gestor de Recursos Humanos terá acesso a informação crucial sobre a sua organização – que perfis estão a obter um melhor desempenho? Quais são os colaboradores com maior potencial? Que pessoas estão a cumprir com os seus objetivos? Quais os colaboradores com mais probabilidade de sair da empresa?

Pronto para começar?

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Missões de Onboarding na GFoundry: Guia Prático, Templates e Exemplos

Gabriel Costa — Tue, 20 Jul 2021 09:36:18 +0000

O que é uma Missão de Onboarding na GFoundry

Um onboarding bem desenhado não é uma checklist administrativa. É um produto – com objetivos, etapas, gatilhos e métricas. Na GFoundry, esse produto chama-se Missão, e é a unidade básica das jornadas de colaborador (Employee’s Journeys) que a plataforma permite construir.

Uma Missão é uma jornada estruturada e gamificada que guia um colaborador através de uma sequência de etapas (milestones) e objetivos (objectives) até concluir um percurso. No contexto de onboarding, a Missão substitui a tradicional checklist em Excel e a sucessão de e-mails do RH por uma experiência visual única, mobile-first, com pontos, badges, prazos e dashboards.

A diferença chave para um LMS clássico: a missão não é apenas conteúdo – é orquestração. Numa só missão entram vídeos, quizzes, formulários (ex: submissão de contrato), tarefas (ex: marcar reunião com o manager), formação técnica, definição de objetivos e PDI. Tudo dentro de uma narrativa visual. Documentação técnica completa no Help Center: What is a Mission? e Missions (Employee’s Journeys).

Anatomia de uma Missão: Milestones, Objectives e Triggers

Cada Missão na GFoundry é composta por 5 elementos principais. Conhecê-los é o que separa um onboarding correto de um onboarding desenhado a sério.

Estrutura

Milestones

Dividem a jornada em fases visíveis (ex: Semana 1, Mês 1). Cada milestone tem nome, mensagem, ícone e atraso de disponibilidade.

Ação

Objectives

As ações concretas dentro de cada milestone (ver vídeo, fazer quiz, submeter formulário). Cada objetivo tem trigger de validação.

Visual

Thumbnail e background

Elementos visuais que transformam a missão num ecrã de jogo. Imagem principal + fundo.

Preview

Journey Preview

Ver a missão como o colaborador a verá, antes de a lançar. Validação visual rápida.

Workflow

Save-for-later + Tokens

Desenhar a missão em vários momentos sem perder progresso, através de tokens de continuação.

Quando uma missão chega ao fim de um ciclo (ex: a coorte do trimestre passado terminou), o backoffice permite fazer reset de progresso para arrancar com uma nova turma. Ver como fazer reset.

Jornada-tipo em 3 fases: Pré-Onboarding, Acolhimento e Função

A maioria dos onboardings da GFoundry segue uma estrutura em 3 fases. Cada fase tem objetivos próprios, módulos diferentes e métricas distintas. O grid abaixo é o esqueleto que você pode adaptar ao seu contexto.

Estrutura de Onboarding em 3 Fases

Quando, módulos GFoundry envolvidos e outcome esperado.

Boas Práticas 2026

Fase 1

Pré-Onboarding

Quando: Assinatura → Dia 1

Missões + Formulários + Tarefas

Eliminar no-show; gerar pertença

Fase 2

Acolhimento

Quando: Dia 1 → Semana 2

Formação + Quizzes + Reconhecimento

Cultura, pessoas, processos

Fase 3

Função

Quando: Semana 2 → Mês 3

Learning + Goals/OKRs + Carreiras

Time-to-productivity reduzido

Cada fase é tipicamente uma missão (ou um conjunto de milestones dentro de uma missão maior).

Cada uma destas fases é tipicamente uma missão (ou um conjunto de milestones dentro de uma missão maior), com triggers de conclusão diferentes e dashboards próprios para o RH e para o manager direto.

O Custo de um Onboarding Fraco

A integração não é apenas um processo de RH. É uma decisão financeira. Os números do setor mostram porquê.

Por que importa investir em Missões

Métricas do setor que justificam onboarding estruturado.

Fonte: Brandon Hall Group / SHRM / Gallup

Retenção

+82%

Novos colaboradores que ficam

Produtividade

+70%

Com onboarding estruturado

Saída precoce

20%

Ocorre nos primeiros 45 dias

Custo Substituição

1,5-2x

Do salário anual

Dados médios do setor para organizações com programas de onboarding estruturados vs. não estruturados.

A conclusão é simples: a infraestrutura de uma missão (milestones, objetivos, gamification, dashboards) custa uma fração do que custa substituir um único colaborador que saia nos primeiros 90 dias.

Como a GFoundry resolve a infraestrutura

O módulo de Pré-Onboarding & Onboarding, combinado com a Gi Learn (IA para geração de conteúdo) e o Gamification Engine, permite desenhar missões completas em horas, não em semanas.

Estrutura

Pré-Onboarding & Onboarding

Engine de missões, milestones, dashboards de progresso e KPIs por cohort.

Conteúdo

Gi Learn + Gi Practice

IA gera cursos a partir de PDF. Role-plays conversacionais para treinar competências.

Envolvimento

Gamification Engine

Pontos, badges, vouchers digitais, leaderboards. Transforma a checklist numa jornada.

Conheça o módulo Pré-Onboarding & Onboarding em detalhe ou peça uma demo para o ver em ação.

6 Templates de Missões de Onboarding por Tipo de Função

Estes 6 templates cobrem a maioria dos casos de onboarding em organizações portuguesas. Cada um é um ponto de partida – adapte-o ao seu setor, função e cultura.

T-30 a T-0 dias

1. Pré-Onboarding

Para o intervalo entre a assinatura do contrato e o Dia 1.

Vídeo de boas-vindas do CEO ou Head of People
Submissão de documentação (NIF, NISS, IBAN)
Quiz curto sobre a empresa e os seus valores
Tarefa “Marcar coffee com o seu buddy”
Mini-curso do setor gerado pela Gi a partir de PDF interno

Corporate / R&D / Suporte

2. Onboarding Generalista

Para funções administrativas, R&D, suporte e back-office.

Vídeo manifesto + quiz “Quem-é-Quem”
Checklists de setup IT, acessos e ferramentas
Formação compliance + segurança da informação
Definição de 3 objetivos do trimestre
PDI inicial no Módulo Avaliação & Carreiras

Sales / Account Mgmt

3. Onboarding Comercial

Sales reps e account managers em ramp-up.

Bootcamp de produto: pitch e objeções com Gi Practice
Quiz competitivo com leaderboard interno
Simulação de demos com avaliação peer e manager
Submissão das primeiras 5 chamadas com QA
Definição de quota onboarding (ramp-up)

Engineering / Produto

4. Onboarding Técnico

Devs, engenheiros e equipas de produto.

Setup do ambiente de desenvolvimento
Tour pela arquitetura com vídeos, diagramas e quizzes
Primeira PR como objetivo da Semana 2
Pairing programado com seniores em cada milestone
Apresentação interna no Mês 1: “o que aprendi”

Retalho / Logística / Fábrica

5. Linha-da-Frente

Operações e equipas de chão de loja, fábrica ou call center.

Microlearning mobile-first sobre procedimentos críticos
Quizzes diários curtos (3-5 perguntas) nas 2 primeiras semanas
QR-codes nos postos de trabalho com formação contextual
Checklists shift-a-shift validadas pelo team leader
Reconhecimento peer-to-peer no primeiro objetivo cumprido

Managers e Diretores

6. Liderança

Managers e diretores recém-contratados ou promovidos.

Sessões 1:1 com cada membro do C-level
Mapping da equipa direta: perfis, dores, KPIs
30/60/90 day plan visível ao N+1
Formação em People Management + Gi Practice
Primeira avaliação da equipa no fim do Mês 3

Criar conteúdos de missão com Gi: IA aplicada ao Onboarding

Um dos bloqueios clássicos do onboarding é o tempo que o RH (e os managers) gastam a criar conteúdo. A GFoundry resolve isto com a Gi, o motor de IA proprietário da plataforma.

Gi Learn gera cursos completos a partir de um PDF, manual ou tema. Você entrega ao sistema o manual de procedimentos de loja e ele devolve estrutura de curso, objetivos de aprendizagem, conteúdo escrito e quizzes prontos a validar. O RH revê e publica.

Gi Practice permite ao colaborador treinar competências em modo role-play conversacional: “primeira reunião com cliente”, “dar feedback difícil a um par”, “responder a uma objeção comercial”. O sistema simula a outra parte e devolve feedback estruturado.

“Antes da Gi Learn, planear o conteúdo da semana 2 do onboarding levava-nos uma sprint inteira. Hoje, esse conteúdo está pronto em 30 minutos a partir do PDF da Política de Qualidade.”

– Padrão de feedback recorrente em clientes GFoundry

O resultado prático: o RH passa de produtor de slides a curador de jornada. O tempo recupera-se para o que importa – desenhar a missão certa para a função certa.

Medir resultados: KPIs e Reports do Onboarding

Uma missão sem medição é apenas conteúdo bonito. O backoffice da GFoundry exporta reports automáticos para os indicadores mais comuns de onboarding.

Progresso

Taxa de conclusão

Por milestone, departamento, função ou turma

Tempo

Time-to-productivity

Tempo até ao primeiro objetivo cumprido

Satisfação

eNPS D30/D60/D90

Pulse surveys integrados na missão

Retenção

Churn 90 dias

Segmentado por manager, função e cohort

Para o gestor de RH, estes indicadores aparecem em dashboards no backoffice. Para o manager direto, aparecem em alertas no seu próprio ecrã quando um membro da sua equipa fica atrasado num milestone.

4 Empresas que já fazem Onboarding com Missões na GFoundry

Estes 4 clientes implementaram missões de onboarding com a GFoundry em contextos diferentes – retalho, indústria, consultoria e banca. Cada link aponta para o case study completo.

Retalho

Carglass – Go Inside

Talent management completo com gamificação. O onboarding remoto foi essencial durante o período pandémico e tornou-se infraestrutura permanente.

Indústria

Cork Supply

Onboarding e qualificação sem fuso horário, com e-learning multi-idioma para colaboradores em vários países.

Consultoria

Closer Consulting – StayCloser

Onboarding 100% digital integrado com avaliação de desempenho, aprendizagem e gestão da inovação.

Banca

Natixis – All Aboard

Onboarding gamificado que complementou o plano presencial de 2 dias com uma experiência digital personalizada.

Onboarding é um produto, não uma checklist

Cada missão de onboarding na GFoundry é uma decisão de produto: que outcome queremos para este colaborador nos próximos 90 dias, por que percurso o vamos conduzir e que sinais vamos medir.

A plataforma resolve a infraestrutura – milestones, objetivos, triggers, dashboards e IA para conteúdo. A direção fica do lado do RH e dos managers, que ganham tempo para o que ferramenta nenhuma resolve: desenhar a jornada certa para a função certa.

Para começar com missões na GFoundry, explore o módulo de Pré-Onboarding & Onboarding, veja o case study da Natixis (ALL ABOARD) ou peça uma demo para construir a sua primeira missão num workshop com a nossa equipa.

Para ler mais:

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YKK – um caso de estudo do presente e para o futuro

Gabriel Costa — Wed, 11 Nov 2020 09:49:57 +0000

No ano de 2017, a YKK iniciou a reformulação do processo de formação, cujos objectivos passavam essencialmente por implementar o conceito de employer branding, aumentar a oferta de formação com novos conteúdos em formatos digitais (sem abandonar os formatos clássicos), e encontrar uma solução com uma abordagem baseada em apps mobile e web, que explorasse dinâmicas de gamification e com total integração com os sistemas existentes, salvaguardando o alinhamento com as atuais políticas de proteção de dados.

A decisão de avançar com a solução GFoundry trouxe à empresa algumas importantes alterações no formato das aprendizagens, na forma de comunicar, tendo até à data demonstrado ganhos de eficiência (tempo) e eficácia (resultados esperados).

A YKK é um caso de estudo do presente e para o futuro, e é talvez por isso que Ricardo Martins (Financial, IT and Human Resources Manager) já está a trabalhar na reformulação de outros processos do ciclo do talento, contando com algumas das funcionalidades de outros módulos GFoundry.

O buzzword foi, e é, o “Desenvolvimento das Pessoas”, em processo contínuo e ajustado aos contextos em que as pessoas trabalham, mas também como fazem uso do seu tempo.

Aposta ganha? O feedback recolhido evidencia que sim.

Mas vamos à entrevista, conduzida por Rui Chen, começando por perguntar:

O que levou a implementar a solução GFoundry, o que procuravam transformar?

Ricardo Martins (RM): Embora continuemos com as sessões presenciais em sala, workshops e people tours, nos quais fazemos visitas aos departamentos, a transformação começou com a criação da marca “Grow YKK, Cultura de desenvolvimento”, produção de novos conteúdos para uso imediato e por isso surgiu a necessidade de uma solução digital, com base na “web”, que desse autonomia aos colaboradores de fazerem uso da disponibilidade do mobile, gerirem o seu tempo, as necessidades de aprendizagem e a consulta de conteúdos para os ajudar a crescer e serem mais eficientes.

Lançámos quizzes sobre as formações que damos em sala com uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

(…) uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

Quais as áreas da empresa onde implementaram GFoundry?

RM: Todas as áreas. Está disseminado por toda a empresa e o uso é generalizado.

Quais são as principais métricas utilizadas?

RM:Em relação à formação, a métrica são as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medido pelo tempo de formação completa/pessoa.

Já sobre a avaliação de desempenho comportamental, temos um ciclo anual de avaliação 360º – acabámos com os papéis para cá e para lá, o trabalho administrativo foi brutalmente simplificado. Se antes demorávamos um mês, agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.

O feedback num inquérito realizado foi o seguinte: 80% das pessoas muito satisfeitas.

“Se antes demorávamos um mês (avaliação de desempenho comportamental), agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.”

Como correu a Customização? Que dificuldades/facilidades encontraram?

RM: Avançámos primeiro com o módulo de formação.

Foi muito simples e fácil, com a ajuda de uma pessoa estagiária que até ela fez a adaptação às nossas preferências muito facilmente.

Depois, a avaliação de desempenho, foi mais complexo porque tivemos de transformar o nosso modelo do papel para o digital e isso implicou um esforço de desenvolvimento pela GFoundry que foi bem conseguido. Exigiu tempo necessário para o projeto, mas foi planeado para ir a tempo do momento da avaliação do ciclo anual, em linha com os nossos objetivos.

A formação dos utilizadores nos dois processos correu muito bem, foi fácil porque a aplicação é muito intuitiva.

Como fizeram a comunicação de kick off do projeto e o ongoing do mesmo?

RM: Usamos uma lógica de comunicação verbal. Temos ações de divulgação pelas equipas com reuniões diárias de 15 minutos, onde vão elementos da equipa de RH falar, mostrar e pedir feedback, porque queremos as pessoas envolvidas e a participar nas decisões.

Estão a atingir os resultados que planearam?

RM: O uso da solução cresceu com a pandemia, tendo o conteúdo curado que a GFoundry disponibiliza contribuído sobremaneira, sobretudo com os quizzes de cultura geral, e o feedback dos utilizadores tem sido muito positivo.

O que mais destacam em GFoundry?

RM: Temos várias gerações e perfis de colaboradores, uns que usam computador como ferramenta de trabalho, outros que não tanto pela natureza das funções, mas também estas últimas têm acesso à app desktop através de terminais localizados na área fabril, mas as pessoas pedem para instalar nos telemóveis pessoais, o que é fantástico!

E qual o feedback de quem administra a plataforma?

RM: A facilidade em customizar é francamente ágil…não é fácil encontrar uma solução assim! Praticamente somos autónomos, desde o backoffice ao que se vê depois no interface do utilizador.

Contudo, devido às nossas normas de compliance, não podemos adicionar vídeos de plataformas externas como o youtube, ou outras de suporte semelhante, e assim usamos outros formatos disponíveis na aplicação, como imagens e animações, quer também documentos PDFs e naturalmente, os quizzes, estes, muito

Como é medido o nível de engagement?

RM: Embora ainda não tenhamos ligado o módulo do termómetro do engagement nesta fase, isso ainda se deve a fazermos um inquérito de satisfação agregado ao nível do grupo YKK.

Em Portugal fazemos um inquérito de felicidade e outros de periodicidade regular para obter feedback, podendo fazer sentido adotar o módulo do termómetro, neste caso.

Qual é o ROI em GFoundry?

RM: Não fazemos uma análise financeira do retorno. O que queremos é investir no desenvolvimento das pessoas e contribuir para a sua evolução. É um retorno em processo contínuo.

Quais são as vossas apostas para o futuro em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

RM: O módulo My Career é muito interessante. Estamos a trabalhar neste momento na reestruturação das carreiras. Embora o turnover seja muito baixo, queremos identificar as pessoas com quem podemos contar agora e para o futuro da empresa.

Achamos que a partilha de boas práticas e de casos de uso é muito útil, assim como o acesso livre ao conteúdo curado foi uma ideia fantástica!

Destaco ainda o caso dos desenvolvimentos feitos na plataforma GFoundry que são para benefício de todos os clientes.

Recomendam GFoundry a um parceiro de negócio?

RM: Sem dúvida

Ricardo Martins – Financial, IT and Human Resources Manager at YKK Portugal

Métricas e indicadores utilizados neste projeto

As principais métricas utilizadas recaem sobre a formação. Através deste módulo, extraem as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medindo o tempo de formação completa por formando.

Os resultados estão em linha com os objetivos da empresa e refletem o uso consistente da plataforma.

O ROI mede-se essencialmente pela eficiência que veio trazer aos processos e pela experiência dos utilizadores, com reflexos na sua evolução enquanto pessoas e profissionais.

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SOMA (Leroy Merlin): uma solução completa de gestão do talento

Martin Rocha — Fri, 31 Jul 2020 13:39:13 +0000

Usando a plataforma digital GFoundry, a Leroy Merlin implementou uma solução para todos os seus colaboradores a que chamou SOMA.

Esta solução pretende alterar a forma como os seus colaboradores comunicam e interagem em momentos chave, tais como a avaliação de desempenho, gestão dos planos de desenvolvimento individuais , o reconhecimento, feedback, on-boarding, entre outros.

Cláudia Batista, responsável pela implementação deste projeto, que toca mais de 5500 colaboradores, explicou à Câmara de Comércio e Indústria Portuguesa (CCIP) os fundamentos desta ambiciosa solução:

Com o objetivo de atrair, gerir e reter talento num mundo cada vez mais digital, a Leroy Merlin implementou uma plataforma de digital engagement – SOMA, que oferece uma diversidade de módulos para preencher as necessidades dos Recursos Humanos, mas também das diferentes áreas de toda a empresa.

A nossa estratégia passou por garantir que um dos processos mais importantes dos Recursos Humanos – a avaliação de desempenho – aconteceria de forma integrada com outros módulos gamificados e disponíveis na plataforma.

Exemplo dessa integração foi o lançamento do módulo “Soma Reconhecimento” onde se podem reconhecer os colegas e dar feedback positivo e o módulo de Formação “Soma Conhecimento”, onde é promovida a aprendizagem enquanto se ganham pontos.

Com esta solução garantimos que todo o processo de gestão de desempenho é verdadeiramente ongoing e de fácil acesso. Os colaboradores têm sempre disponíveis no módulo “Soma Talento” os seus objetivos e plano de desenvolvimento. A qualquer momento podem fazer um update aos seus managers.

Estamos em constante evolução e a delinear estrategicamente todos os passos para abraçar novos desafios. Um dos próximos é a incorporação do onboarding dos novos colaboradores.

Cláudia Batista – Responsável pela área de Aprendizagem e Desenvolvimento de Talento da Leroy Merlin

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