Onboarding de Colaboradores: Plataforma Gamificada e Completa – GFoundry

Preboarding de Colaboradores em Portugal: O Guia Definitivo para Eliminar o No-Show

Martin Rocha — Tue, 24 Mar 2026 17:36:40 +0000

O Custo Oculto do Silêncio: Porque o Preboarding é a Fase Mais Negligenciada

O contrato está assinado. O candidato aceitou a proposta, os apertos de mão (físicos ou virtuais) foram trocados e a equipa de recrutamento respira de alívio ao fechar mais uma vaga crítica. No entanto, o que se segue na maioria das organizações é um vazio comunicacional absoluto. Este período de silêncio, que medeia a assinatura do contrato e o primeiro dia de trabalho, é o terreno mais fértil para a ansiedade, a dúvida e, em última instância, a desistência do talento.

A Definição de um Período Crítico

O preboarding abrange o intervalo temporal exato entre o momento em que o futuro colaborador aceita a oferta e o minuto em que entra pela porta do escritório (ou faz o primeiro login) no seu “Day 1”. Em Portugal, devido aos prazos legais de aviso prévio estipulados pelo Código do Trabalho, esta janela dura frequentemente entre 30 a 60 dias. É um compasso de espera demasiado longo para ser ignorado. Quando as empresas optam pelo “silêncio de rádio”, estão a enviar uma mensagem implícita de desinteresse, deixando o candidato vulnerável a contrapropostas da atual entidade patronal ou a abordagens de concorrentes.

O Impacto Financeiro do No-Show

O fenómeno do no-show – quando o candidato simplesmente não aparece no primeiro dia – atingiu proporções alarmantes no mercado de trabalho atual. O custo oculto desta falha é massivo. Não se trata apenas do tempo perdido pela equipa de Talent Acquisition; envolve o custo de oportunidade da vaga não preenchida, a sobrecarga da equipa existente e o investimento desperdiçado em todo o funil de recrutamento.

O preboarding não é um luxo administrativo; é a primeira e mais importante manobra de retenção de talento que uma empresa pode executar.

A tese central deste guia é clara: um preboarding de colaboradores em Portugal bem estruturado e intencional tem o poder de transformar a ansiedade natural da transição num entusiasmo contagiante. Ao preencher este vazio com comunicação estratégica, as organizações não só eliminam o risco de no-show, como aceleram drasticamente o tempo necessário para que o novo talento atinja a sua produtividade máxima.

A Psicologia do ‘Limbo’: Combater o Arrependimento do Candidato

Para desenhar uma estratégia de acolhimento eficaz, os profissionais de Recursos Humanos precisam de compreender profundamente o estado emocional do talento durante o período de aviso prévio. Este intervalo não é apenas uma formalidade legal; é uma fase de transição psicológica intensa, frequentemente marcada por um fenómeno conhecido como Candidate’s Remorse (o arrependimento do candidato).

A Vulnerabilidade do Aviso Prévio

No momento em que o profissional entrega a sua carta de demissão, a dinâmica de poder altera-se. O candidato está a fechar ciclos, a despedir-se de colegas com quem construiu laços e, invariavelmente, a enfrentar a pressão da sua atual chefia. É nesta fase que surgem as táticas agressivas de retenção: promessas de aumentos salariais, promoções repentinas ou apelos emocionais. Se a nova empresa estiver em silêncio, a voz da atual entidade patronal torna-se a única a ecoar na mente do profissional.

Dúvida e Insegurança: “Será que tomei a decisão certa ao sair da minha zona de conforto?”
Ansiedade de Integração: “Como será a nova equipa? Será que me vou adaptar à cultura?”
Síndrome do Impostor: “Será que vou corresponder às expectativas que criei nas entrevistas?”

A Necessidade de Validação Contínua

Para combater este limbo psicológico, a nova empresa deve atuar como uma âncora de segurança. Pequenas interações ao longo das semanas reafirmam que a escolha de mudar de emprego foi a correta. Como demonstram os estudos da Gallup sobre a experiência do colaborador, o envolvimento contínuo e a comunicação transparente desde o momento zero são os maiores preditores de retenção a longo prazo. Uma simples mensagem do futuro manager a partilhar um artigo interessante, ou um vídeo curto da equipa, servem como validação emocional poderosa.

A Mudança de Paradigma

O objetivo do preboarding é operar uma mudança de paradigma na mente do indivíduo: ele deve deixar de se sentir como um “candidato que está a ser avaliado” para passar a sentir-se como um “membro valioso da equipa que é aguardado com expectativa”. Esta transição psicológica é o que garante que, no primeiro dia, o colaborador não chega como um estranho cauteloso, mas sim como um aliado preparado para contribuir.

Burocracia vs. Cultura: A Dualidade de um Preboarding Eficaz

Um dos erros mais comuns na gestão de talento é confundir preboarding com trabalho administrativo. Enviar um e-mail com dezenas de formulários em PDF para preencher, pedir cópias do Cartão de Cidadão e exigir a assinatura de políticas de confidencialidade não constitui uma experiência de acolhimento. É, na verdade, uma sobrecarga burocrática que pode agravar a ansiedade do futuro colaborador.

A Armadilha do Foco Exclusivo na Burocracia

Embora a recolha de dados seja uma obrigação legal e operacional incontornável, ela não deve ser a única interação que o candidato tem com a empresa antes do primeiro dia. Quando o preboarding é estritamente transacional, a mensagem transmitida é fria e processual. O verdadeiro desafio dos Diretores de Recursos Humanos é equilibrar a eficiência administrativa com a imersão cultural, criando uma dualidade harmoniosa.

O Equilíbrio do Preboarding

Comparação entre as exigências operacionais e as ações de employer branding.

Preboarding Administrativo

Obrigação Legal e Logística

Tarefas essenciais para garantir que o colaborador pode operar no Day 1.

Recolha de dados para processamento salarial (NIF, IBAN).
Assinatura digital do contrato de trabalho e NDAs.
Escolha de equipamentos (telemóvel, portátil, sistema operativo).
Criação de credenciais de e-mail e acessos a sistemas core.

Preboarding Cultural

Imersão e Employer Branding

Ações desenhadas para gerar entusiasmo, pertença e alinhamento.

Partilha interativa da missão, visão e valores da empresa.
Envio de um organograma informal e dicionário de jargões internos.
Mensagem de boas-vindas em vídeo gravada pela equipa direta.
Convite para um evento social ou almoço informal antes do início.

A regra de ouro: por cada tarefa burocrática exigida, ofereça uma peça de conteúdo de valor.

A Regra de Ouro da Reciprocidade

Para garantir que o candidato não se sente esgotado antes mesmo de começar, as organizações de topo aplicam a regra da reciprocidade: por cada formulário ou documento exigido, deve ser entregue uma peça de conteúdo de valor ou uma experiência positiva. Se pedir ao candidato para preencher os dados bancários, acompanhe esse pedido com o envio do “Welcome Kit” para a sua morada. Se exigir a leitura das políticas de compliance, partilhe também um guia descontraído sobre os melhores restaurantes perto do escritório.

Esta dualidade garante que a burocracia é tratada com a devida antecedência, libertando o primeiro dia de trabalho para o que realmente importa: as conexões humanas, a integração na equipa e a imersão na cultura organizacional.

O Impacto de um Preboarding Estruturado

Como a comunicação prévia afeta a retenção e a performance inicial.

Fonte: shrm.org

Retenção no 1º Ano

+82%

Aumento face a processos informais

Produtividade Inicial

+70%

Aceleração do tempo de adaptação

Taxa de No-Show

-50%

Redução de desistências no Day 1

Satisfação do Candidato

95%

Sentimento de pertença reportado

Dados baseados em benchmarks globais de integração e experiência do colaborador.

O Cronograma Prático: 4 Semanas até ao ‘Day 1’

A execução de um preboarding de excelência não pode depender do improviso. Exige um guião temporal exato, acionável e previsível, que distribua as interações de forma equilibrada para manter o candidato envolvido sem o sobrecarregar. O cronograma de quatro semanas apresentado abaixo serve como um blueprint definitivo para os profissionais de RH implementarem imediatamente, garantindo uma transição suave e profissional.

A Estrutura da Contagem Decrescente

O segredo deste cronograma reside na cadência. Nas primeiras semanas após a assinatura, o foco é a celebração e a resolução logística. À medida que o primeiro dia se aproxima, a comunicação torna-se mais tática, focada na imersão cultural e na antecipação prática do que vai acontecer.

Roadmap de Preboarding: 4 Semanas

Cronograma estruturado de ações entre a assinatura do contrato e o primeiro dia.

Semana 4: A Celebração

Foco: Validar a decisão e gerar entusiasmo inicial.
Ação RH: Envio do ‘Welcome Kit’ físico para a morada do colaborador e anúncio interno à empresa.
Ação Manager: E-mail oficial de boas-vindas, expressando entusiasmo pela contratação.

Semana 3: A Logística

Foco: Eliminar atritos burocráticos e preparar ferramentas.
Ação RH: Resolução de documentação legal, escolha de equipamentos (portátil, telemóvel) e acessos.
Ação Manager: Partilha de um guia prático sobre a zona do escritório (estacionamento, transportes, restaurantes).

Semana 2: A Imersão

Foco: Criar laços sociais e alinhar expectativas.
Ação RH: Atribuição de um ‘Buddy’ (mentor de integração) que faz um contacto informal via LinkedIn.
Ação Manager: Partilha da agenda detalhada da primeira semana de trabalho.

Semana 1: A Antecipação

Foco: Reduzir a ansiedade do primeiro dia.
Ação RH: Confirmação de detalhes práticos (hora de chegada, dress code, quem o vai receber na receção).
Ação Manager: Envio de um vídeo curto da equipa a dizer “Estamos à tua espera”.

Nota: Este cronograma deve ser adaptado consoante a duração real do aviso prévio do candidato.

A Importância da Consistência

A eficácia deste cronograma depende da sua execução rigorosa. Não basta enviar um e-mail na semana 4 e desaparecer até à véspera do início de funções. A cadência semanal mantém a marca empregadora no top of mind do candidato, ajudando-o a visualizar o seu futuro na organização. Além disso, ao envolver ativamente o manager direto e o ‘Buddy’ designado, a responsabilidade do acolhimento é descentralizada, provando ao candidato que toda a equipa está investida no seu sucesso, e não apenas o departamento de Recursos Humanos.

Materiais e Experiências: O Que Enviar (e o Que Evitar)

A materialização do preboarding faz-se através dos elementos tangíveis e intangíveis que a empresa partilha com o candidato. A qualidade, o tom e a utilidade destes materiais definem a perceção inicial da cultura organizacional. É fundamental distinguir entre o que acrescenta valor genuíno e o que constitui apenas ruído corporativo.

O Poder do Tangível: O ‘Welcome Kit’

Num mundo cada vez mais digital, o envio de um ‘Welcome Kit’ físico para a morada do futuro colaborador tem um impacto desproporcional. Receber uma caixa bem desenhada com merchandising útil (um caderno de qualidade, uma caneca, uma t-shirt ou um hoodie) transcende a utilidade do objeto. É um símbolo de pertença. Como sublinha a SHRM (Society for Human Resource Management), estas ações de employer branding geram frequentemente partilhas orgânicas no LinkedIn, transformando o novo colaborador num embaixador da marca antes mesmo de começar a trabalhar.

O ‘Manual de Sobrevivência’ da Empresa

Esqueça os manuais de conduta densos e em linguagem jurídica. O que o candidato realmente precisa para acalmar a ansiedade é de um “Manual de Sobrevivência” leve, visual e prático. Este documento deve descodificar a cultura não escrita da empresa:

O Dicionário Interno: Uma lista dos acrónimos e jargões que a equipa usa diariamente.
A Geografia do Escritório: Onde tirar o melhor café, onde guardar o almoço no frigorífico e quais as regras não ditas sobre as salas de reunião.
O Dress Code Real: Fotografias reais da equipa no dia a dia, para que o candidato saiba exatamente o que vestir sem receio de errar.

Acesso Antecipado e Limites Claros

Permitir que o colaborador explore plataformas não confidenciais – como a intranet social, a plataforma de benefícios ou módulos de micro-learning sobre a história da empresa – é uma excelente forma de fomentar a curiosidade. Contudo, é imperativo saber o que evitar. Nunca envie manuais de compliance de 100 páginas para leitura obrigatória durante o fim de semana. Nunca exija trabalho não remunerado ou a resolução de problemas reais da empresa antes da data de início. E, acima de tudo, não sobrecarregue a caixa de correio pessoal do candidato com dezenas de e-mails fragmentados; consolide a comunicação de forma inteligente.

Escalar com Tecnologia: Automatização sem Perder o Toque Humano

Quando uma organização contrata uma ou duas pessoas por trimestre, é relativamente fácil manter um preboarding artesanal e altamente personalizado. O verdadeiro desafio surge com a escala. Como manter a qualidade, a pontualidade e o calor humano da experiência de acolhimento quando a empresa está a integrar dezenas de novos colaboradores todos os meses? A resposta reside na adoção inteligente de tecnologia de Recursos Humanos.

Automatização de Fluxos de Trabalho (Workflows)

A tecnologia permite libertar os profissionais de RH das tarefas repetitivas, garantindo que nenhuma etapa do cronograma falha. Através da configuração de workflows automatizados, é possível programar o envio sequencial de e-mails de boas-vindas, disparar lembretes amigáveis para a submissão de documentação pendente e gerar notificações automáticas para os managers e para a equipa de TI prepararem os equipamentos. Esta orquestração invisível garante consistência absoluta, independentemente do volume de contratações.

Gamificação no Preboarding

A introdução de mecânicas de jogo transforma a burocracia numa experiência interativa. Em vez de uma lista de tarefas aborrecida, o candidato é convidado a completar “missões” numa plataforma digital. Ações simples como “Completa o teu perfil”, “Lê a história dos fundadores” ou “Descobre os nossos valores” podem recompensar o futuro colaborador com pontos ou badges virtuais. Esta abordagem gamificada não só aumenta drasticamente as taxas de conclusão das tarefas prévias, como introduz a cultura de reconhecimento da empresa desde o primeiro contacto.

Monitorização de Engagement e Prevenção de Risco

Talvez a maior vantagem de utilizar uma plataforma tecnológica dedicada seja a capacidade de monitorização. Os dashboards analíticos permitem à equipa de Talent Acquisition perceber, em tempo real, o nível de envolvimento do candidato. Se um futuro colaborador não abre os e-mails enviados, não acede à plataforma de preboarding ou ignora as mensagens do seu ‘Buddy’, o sistema sinaliza um risco elevado de no-show. Esta inteligência de dados permite uma intervenção humana atempada – uma chamada telefónica de alinhamento – antes que a desistência se concretize.

Do Preboarding ao Onboarding: A Passagem de Testemunho

O preboarding não é um processo isolado; é o primeiro capítulo de uma narrativa contínua de gestão de talento. Tecnicamente, esta fase termina no exato momento em que o colaborador entra na empresa no seu primeiro dia, mas a experiência deve fluir para o onboarding sem qualquer atrito percetível. Quando o período de antecipação é bem executado, o “Day 1” transforma-se radicalmente.

Libertar o Primeiro Dia para as Pessoas

Um preboarding eficaz absorve todo o choque burocrático. Como os contratos já estão assinados, os acessos criados e o portátil configurado, o primeiro dia deixa de ser uma maratona de configurações de TI e assinaturas de papéis. Em vez disso, o foco redireciona-se para o que realmente importa: o pequeno-almoço de receção, a apresentação formal à equipa, o almoço com o manager e a imersão na cultura viva da organização. É a passagem de testemunho perfeita entre a expectativa e a realidade.

A Importância do Feedback Contínuo

Para garantir que o processo evolui, é crucial recolher feedback. Durante a primeira semana de onboarding, inquirir os novos colaboradores sobre a sua experiência nas semanas anteriores à entrada fornece insights valiosos. O que os deixou mais tranquilos? Que informação faltou? Que materiais consideraram irrelevantes? Esta auscultação contínua permite afinar o cronograma e os conteúdos para as futuras contratações.

De Estratégia a Execução com a GFoundry

Transformar o preboarding e o onboarding numa jornada contínua, envolvente e sem atritos é exatamente o que a GFoundry permite através do seu módulo de Pré-Onboarding & Onboarding. Ao utilizar o nosso Gamification Engine nativo, as empresas convertem a ansiedade da espera em missões interativas que ligam o talento à cultura antes do primeiro dia. Um exemplo claro desta abordagem é o caso da Natixis, que utilizou a gamificação para revolucionar o seu programa ALL ABOARD, criando uma experiência de acolhimento memorável e dinâmica. De igual modo, a Carglass implementou a solução Go Inside, garantindo uma gestão de talento estruturada e reforçada, mesmo em contextos de trabalho remoto. Para os líderes de RH, isto significa eliminar o risco de no-show e garantir que o talento chega motivado e pronto a impactar o negócio. Descubra como podemos elevar a experiência dos seus futuros colaboradores e peça uma demonstração da nossa plataforma.

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Como Reduzir o Turnover no Retalho

Martin Rocha — Mon, 23 Mar 2026 17:02:38 +0000

O Verdadeiro Custo do Turnover no Retalho (e o Mito do Salário)

O setor do retalho vive uma crise silenciosa que corrói as margens de lucro e degrada a experiência do cliente: a rotação constante de equipas. Durante décadas, a gestão de topo assumiu que a elevada taxa de saídas na linha da frente era uma inevitabilidade do negócio, um dano colateral de um setor caracterizado por horários rotativos e exigência física. No entanto, a verdadeira raiz do problema tem sido frequentemente mascarada por um diagnóstico errado, focado quase exclusivamente na componente remuneratória.

A realidade dos números exige uma mudança de paradigma. O relatório da Mercer de 2025, com dados de 2.617 organizações nos EUA, aponta que o Retail & Wholesale tem a taxa de turnover mais elevada de todos os sectores: 26.7% em 2025, e o relatório anterior (2024) apontava 24.9% para o mesmo sector, valores estruturalmente alto que obriga as operações a viverem num ciclo perpétuo de recrutamento e formação básica. Este ciclo não só consome recursos imensos dos departamentos de Recursos Humanos, como sobrecarrega os gestores de loja, que passam mais tempo a apagar fogos e a cobrir turnos do que a gerir o negócio e a desenvolver as suas equipas.

A Desconstrução do Mito Salarial

O instinto primário de muitos líderes perante a perda de talento é culpar a concorrência e os pacotes salariais. Contudo, a análise aprofundada dos motivos de saída revela um cenário distinto. Cerca de 37% das demissões no retalho devem-se a questões ligadas à cultura organizacional, à falta de reconhecimento e à ausência de perspetivas de evolução, enquanto apenas 11% são estritamente motivadas pelo salário. O colaborador não abandona a empresa apenas por mais alguns cêntimos à hora noutra insígnia; abandona um ambiente onde se sente invisível, estagnado e desconectado do propósito da marca.

Equipas altamente envolvidas e conectadas com a cultura da empresa apresentam menos 51% de turnover, menos 78% de absentismo e geram mais 23% de rentabilidade para o negócio.

O impacto financeiro desta desconexão é brutal. Quando um colaborador sai, a loja perde conhecimento tático sobre o produto, agilidade no atendimento e, frequentemente, a relação de confiança estabelecida com os clientes locais. Combater o turnover exige, portanto, abandonar a perspetiva transacional do trabalho no retalho e adotar estratégias operacionais escaláveis que transformem a experiência diária no piso de venda.

Onboarding Digital: Sobreviver aos Críticos Primeiros 6 Meses

A vulnerabilidade da retenção no retalho atinge o seu pico nos primeiros meses de contrato. Estatísticas do setor indicam que aproximadamente 31% dos colaboradores abandonam a empresa nos primeiros seis meses. Este abandono precoce é o sintoma mais claro de um processo de acolhimento e integração falhado. Quando o onboarding falha, o novo colaborador é atirado para a linha da frente sem as ferramentas, o conhecimento ou a rede de suporte necessários para lidar com a pressão do atendimento ao público.

Evolução do Onboarding no Retalho

Do modelo tradicional à integração digital ágil

Onboarding Tradicional

Foco Burocrático

Dependente da disponibilidade local

Formato: Presencial e baseado em manuais

Duração: 1 a 3 dias intensivos

Impacto

Escalabilidade

Redução de atrito

Onboarding Digital e Ágil

Foco Operacional

Autónomo e guiado por missões

Formato: Mobile-first no piso de loja

Duração: Jornada contínua de 90 dias

Comparativo de modelos de integração em operações de retalho dispersas.

O Problema do Modelo Tradicional

Na maioria das operações de retalho, o onboarding é um processo analógico, burocrático e altamente dependente do contexto local. O sucesso da integração fica refém da disponibilidade e da capacidade pedagógica do gestor de loja que, por acaso, está de turno no primeiro dia do novo elemento. Se a loja estiver num dia de pico de afluência ou a braços com uma rutura de stock, o onboarding é reduzido a uma entrega apressada de fardamento e a um pedido de “observa o que os teus colegas fazem”. Este modelo gera inconsistência cultural entre lojas da mesma marca e deixa o colaborador à deriva.

A Solução: Uma Jornada Autónoma e Escalável

Para garantir a sobrevivência nos críticos primeiros seis meses, as empresas de retalho precisam de digitalizar e padronizar a jornada de integração. Um onboarding digital eficaz não significa abandonar o contacto humano, mas sim libertar o gestor de loja da transmissão de conhecimento repetitivo. Através de uma abordagem mobile-first, o colaborador pode aceder a um percurso estruturado diretamente no seu telemóvel.

Missões Práticas no Piso: Em vez de ler manuais extensos na sala de descanso, o colaborador recebe desafios diários (ex: “Identifica os 3 produtos mais vendidos da secção X” ou “Acompanha um colega sénior numa devolução”).
Checkpoints Regulares: Avaliações rápidas de pulso aos 15, 30 e 60 dias para garantir que a adaptação está a decorrer conforme o esperado, gerando alertas automáticos para os Recursos Humanos caso o risco de saída seja elevado.
Conteúdo Contextualizado: Acesso a pílulas de vídeo curtas sobre normas de segurança, técnicas de cross-selling ou manuseamento do sistema de faturação, consumíveis no exato momento da necessidade.

Ao estruturar o onboarding desta forma, a organização garante que todos os colaboradores, independentemente da geografia ou da loja onde são colocados, recebem a mesma imersão na cultura da marca e adquirem as competências base ao mesmo ritmo, reduzindo drasticamente a ansiedade inicial e, consequentemente, o turnover precoce.

Micro-learning e Gamificação: Formação Compatível com o Ritmo da Loja

A formação contínua é um dos pilares da retenção, mas no retalho esbarra frequentemente num obstáculo logístico intransponível: o tempo. Retirar um colaborador do piso de venda durante duas horas para assistir a uma sessão de formação presencial ou a um longo módulo de e-learning num computador de backoffice é, na maioria dos dias, uma impossibilidade operacional. As escalas são apertadas, o fluxo de clientes é imprevisível e a prioridade será sempre o atendimento.

A Incompatibilidade da Formação Clássica

Quando a formação é desenhada com a mentalidade de escritório e aplicada à realidade da loja, o resultado é previsível: taxas de conclusão residuais, frustração por parte dos gestores de loja que perdem força de trabalho temporária, e colaboradores que encaram a aprendizagem como um fardo burocrático em vez de uma ferramenta de desenvolvimento. A formação clássica, longa e descontextualizada, não sobrevive ao ritmo acelerado do retalho moderno.

Adoção de Micro-learning Mobile-First

A resposta a este desafio reside na fragmentação do conhecimento. O micro-learning adapta-se perfeitamente às quebras naturais de fluxo numa loja. Ao disponibilizar conteúdos formativos em pílulas de 5 a 10 minutos, acessíveis através do telemóvel do próprio colaborador, a aprendizagem passa a acontecer nos momentos mortos do turno – seja durante uma pausa mais tranquila ou nos minutos finais antes do fecho da caixa.

Foco na Aplicação Imediata: Módulos curtos sobre a nova coleção de estação, atualizações de campanhas promocionais ou técnicas de resolução de conflitos com clientes.
Acessibilidade Total: Eliminação da dependência do único computador partilhado na sala de pessoal, democratizando o acesso à informação.
Atualização Ágil: Capacidade da sede lançar briefings diários em vídeo para toda a rede de lojas simultaneamente, garantindo alinhamento total.

O Poder da Gamificação na Operação

Para garantir que o micro-learning não é apenas disponibilizado, mas efetivamente consumido, a gamificação atua como o motor de adesão. A introdução de dinâmicas de jogo transforma a formação obrigatória num desafio envolvente. Ao atribuir pontos por cada módulo concluído, criar medalhas digitais para especialistas em determinadas categorias de produto e estabelecer rankings saudáveis entre diferentes lojas ou regiões, as empresas ativam o gatilho da motivação intrínseca. Esta competição amigável não só impulsiona as taxas de conclusão da formação para níveis inéditos, como fortalece o espírito de equipa e o sentido de pertença numa rede geograficamente dispersa.

Impacto da Gamificação e Micro-learning no Retalho

Resultados médios observados após 12 meses de implementação

Fonte: Média do setor retalhista

Adesão à Formação

85%

+40% vs Tradicional

Tempo de Onboarding

14 Dias

-45% tempo despendido

Retenção a 6 Meses

78%

+22% vs Benchmark

Produtividade de Loja

+15%

Impacto Direto nas Vendas

Dados representativos do impacto da digitalização da jornada do colaborador em operações dispersas.

Reconhecimento que Escala: Dar Visibilidade a Quem Está na Linha da Frente

Um dos sentimentos mais destrutivos para a moral de um colaborador de retalho é a perceção de invisibilidade. Quem trabalha no piso de loja, a repor stock de madrugada ou a lidar com dezenas de clientes insatisfeitos durante a época de saldos, sente frequentemente que o seu esforço diário passa completamente despercebido à estrutura central da empresa. Esta desconexão emocional é um acelerador direto do turnover.

Colaboradores que não se sentem adequadamente reconhecidos pelo seu trabalho têm o dobro da probabilidade de afirmar que pretendem abandonar a empresa no espaço de um ano.

O Desafio das Equipas Dispersas

De acordo com estudos da Gallup, a falta de reconhecimento é letal para a retenção. No retalho, o problema agrava-se porque o reconhecimento tradicional flui de cima para baixo e depende inteiramente da capacidade de observação do gestor de loja. Se o gestor estiver sobrecarregado com tarefas administrativas, os pequenos atos de excelência – como ajudar um colega a fechar uma venda complexa ou organizar um armazém caótico – passam em branco. A sede, por seu turno, apenas vê números de faturação, ignorando os comportamentos que os geraram.

Implementação de Sistemas Peer-to-Peer

Para combater esta invisibilidade, as organizações líderes estão a descentralizar o reconhecimento, implementando sistemas peer-to-peer (entre pares). Quando a capacidade de elogiar e valorizar é distribuída por toda a equipa, a cultura transforma-se radicalmente.

Valorização a 360 Graus: Qualquer colaborador pode reconhecer publicamente um colega por demonstrar os valores da marca ou por um esforço excecional num turno difícil.
Tangibilização com Moeda Virtual: O reconhecimento ganha peso quando está associado a um sistema de pontos ou moeda virtual, que o colaborador pode acumular e trocar por recompensas reais (dias de folga extra, cartões presente, merchandising da marca).
Visibilidade Global: Um feed social interno onde os elogios são partilhados permite que a gestão regional e a sede vejam, em tempo real, quem são os verdadeiros influenciadores positivos e os talentos ocultos em cada loja.

Esta democratização do reconhecimento garante que a valorização ocorre à velocidade da operação, criando uma rede de suporte emocional que atua como um poderoso escudo contra a desmotivação e a saída voluntária.

Combater o ‘Não Há Futuro Aqui’: Tornar a Progressão de Carreira Visível

A perceção de que o trabalho em loja é um “beco sem saída” profissional é uma das narrativas mais prejudiciais para a atração e retenção de talento no retalho. Muitos colaboradores encaram a sua função como um trabalho temporário de transição, precisamente porque a organização falha em demonstrar que existe um caminho viável para o crescimento a longo prazo. Quando a estagnação parece inevitável, a primeira oferta de emprego com um ligeiro aumento salarial torna-se irrecusável.

A Retenção pela Perspetiva de Futuro

Estudos de mercado indicam que cerca de 45% dos profissionais decidem permanecer numa organização quando lhes são apresentadas oportunidades claras de desenvolvimento e progressão de carreira. O paradoxo no retalho é que muitas empresas possuem, de facto, excelentes histórias de mobilidade interna – diretores regionais que começaram como operadores de caixa ou gestores de visual merchandising que iniciaram o percurso no armazém. O problema reside na comunicação: o colaborador recém-chegado desconhece por completo estas possibilidades.

Mapeamento Prático e Planos de Desenvolvimento

Para reverter a síndrome do “não há futuro aqui”, as empresas precisam de tornar a progressão de carreira transparente, estruturada e acessível a todos, desde o primeiro dia.

Mapas de Carreira por Função: Desenhar e comunicar visualmente os caminhos possíveis. O que é necessário para passar de Assistente de Loja a Chefe de Turno? Quais as competências exigidas para transitar da loja para os escritórios centrais?
Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs): Em vez de avaliações de desempenho anuais focadas apenas no passado, os gestores devem co-criar PDIs com as suas equipas, estabelecendo metas de aprendizagem claras para os próximos 6 a 12 meses.
Ligação entre Objetivos e Progressão: A progressão não pode ser baseada apenas na antiguidade. Deve estar intimamente ligada ao cumprimento de objetivos operacionais (KPIs de loja) e à aquisição de novas competências (validadas através da plataforma de micro-learning).

Ao clarificar as regras do jogo e ao fornecer as ferramentas para que o colaborador assuma o controlo do seu próprio desenvolvimento, a empresa transforma um “trabalho temporário” numa carreira com propósito, aumentando exponencialmente a lealdade e a retenção.

Dados em Tempo Real: Agir Antes de Perder o Colaborador

A gestão de talento no retalho tem operado, historicamente, num modo reativo. Os diretores de Recursos Humanos e os gestores regionais apercebem-se de que existe um problema de clima numa determinada loja apenas quando a taxa de absentismo dispara ou quando recebem uma sucessão de cartas de demissão. Neste ponto, o dano já está feito. Confiar exclusivamente em entrevistas de saída para compreender o turnover é o equivalente a tentar conduzir um carro olhando apenas para o espelho retrovisor: explica o que aconteceu, mas não evita o próximo embate.

A Escuta Contínua através de Pulse Surveys

A retenção proativa exige dados em tempo real. A implementação de pulse surveys – inquéritos de clima curtos, anónimos e frequentes, enviados diretamente para o telemóvel dos colaboradores – permite medir o pulso da organização de forma contínua. Em vez de um inquérito anual exaustivo, os colaboradores respondem a duas ou três perguntas semanais sobre o seu nível de stress, a clareza das suas funções ou o suporte recebido pelas chefias.

Esta recolha de dados gera mapas de calor organizacionais. Um gestor regional pode identificar rapidamente que a Loja A apresenta níveis críticos de desmotivação face à Loja B, permitindo uma intervenção cirúrgica – seja através de coaching ao gestor de loja, reforço da equipa ou clarificação de processos – semanas antes de o primeiro colaborador decidir sair.

De Estratégia a Execução

A retenção de talento no retalho não se resolve com medidas avulsas, mas com uma estratégia integrada que ligue o onboarding, a aprendizagem e o reconhecimento no dia a dia da loja. É exatamente este o ecossistema criado pela GFoundry, uma plataforma all-in-one de Talent Management que transforma processos de RH em jornadas digitais envolventes. Ao colocar o desenvolvimento na palma da mão de cada colaborador, os gestores ganham visibilidade e reduzem a rotação de forma sustentável. Peça uma demonstração e descubra como podemos revolucionar a experiência na sua linha da frente.

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Alternativas ao Bizneo: Gestão de Processos Administrativos ou Ativação de Talento?

admin — Sun, 07 Dec 2025 23:13:26 +0000

Introdução: O Dilema entre Eficiência Operacional e Envolvimento Estratégico

A escolha de uma plataforma tecnológica para a gestão de pessoas deixou de ser uma decisão meramente operacional para se tornar um pilar estratégico da cultura organizacional. No atual cenário corporativo, os líderes de Recursos Humanos enfrentam um dilema fundamental: devem priorizar a eficiência administrativa e a centralização de dados, ou focar-se na criação de experiências que mobilizem comportamentos e aumentem a retenção? É neste cruzamento que encontramos duas soluções distintas: a Bizneo e a GFoundry.

A evolução do mercado de HR Tech tem caminhado de sistemas de registo (Systems of Record), desenhados para armazenar dados e processar salários, para sistemas de envolvimento (Systems of Engagement), criados para interagir com o colaborador e potenciar a sua performance. Segundo a Gartner, a experiência do colaborador é hoje um dos principais fatores de diferenciação competitiva, exigindo ferramentas que vão além do simples repositório de informação.

Neste contexto, a Bizneo apresenta-se como uma suite de RH robusta e abrangente, ideal para a gestão administrativa do ciclo de vida do colaborador, desde a base de dados à gestão de férias. Em contrapartida, a GFoundry posiciona-se como uma plataforma de Talent Experience, focada em transformar a interação entre a empresa e as pessoas através de gamificação, inteligência artificial e feedback contínuo. A escolha entre ambas não se resume a uma lista de funcionalidades, mas sim à resposta a uma questão central: a sua organização procura controlo de processos ou a aceleração de resultados através das pessoas?

Filosofia e Abordagem: Gestão de RH vs. Experiência do Colaborador

Para compreender a distinção entre estas duas plataformas, é necessário analisar o seu ADN. A Bizneo foi concebida com um foco claro na cobertura funcional e na eficiência das equipas de RH. A sua arquitetura assemelha-se a um ERP (Enterprise Resource Planning) modular, onde o objetivo primordial é organizar a “casa”: centralizar documentos, gerir ausências, controlar horários e assegurar que a conformidade legal e processual é cumprida com o mínimo de fricção administrativa.

A GFoundry, por outro lado, adota uma filosofia centrada no utilizador final – o colaborador. A premissa é que uma ferramenta de gestão de talento só gera valor se for utilizada voluntariamente e com entusiasmo, e não apenas por obrigação hierárquica. A plataforma funciona como um ecossistema social e colaborativo, onde a gamificação nativa atua como motor de adoção. Se a Bizneo organiza a estrutura da casa, a GFoundry decora-a, anima-a e cria as condições para que as pessoas queiram lá viver e contribuir.

Esta diferença de abordagem reflete-se diretamente na cultura organizacional. Enquanto a Bizneo oferece tranquilidade operacional aos gestores de RH, libertando-os de tarefas manuais, a GFoundry oferece ferramentas para os líderes de equipa ativarem o potencial dos seus colaboradores, ligando objetivos de negócio a mecanismos de reconhecimento e recompensa.

Critério

Bizneo

GFoundry

Foco Principal

Processos e Administração

Pessoas e Experiência

Motor de Adoção

Compliance / Obrigação

Gamificação / Interesse

Tipo de Solução

Suite HR (All-in-One Admin)

Talent Experience Platform

Ponto Forte

Abrangência Funcional

Envolvimento e Cultura

Performance e Desenvolvimento: Do Processo à Motivação

A gestão de desempenho é, tradicionalmente, um dos processos mais temidos e burocráticos nas organizações. A Bizneo aborda este desafio com competência, oferecendo um módulo de avaliação sólido que permite configurar modelos 360º, avaliação por competências e gestão de objetivos. É uma ferramenta eficaz para empresas que necessitam de estruturar ciclos formais de avaliação e garantir que todos os colaboradores são avaliados de acordo com critérios standardizados.

Contudo, a GFoundry propõe uma mudança de paradigma: a performance não deve ser um evento isolado no calendário, mas sim um processo contínuo e motivador. Através da integração de OKRs (Objectives and Key Results) com feedback em tempo real e reconhecimento social, a plataforma transforma a gestão de desempenho numa experiência diária. O colaborador não espera pelo final do ano para saber como está a evoluir; recebe inputs constantes e visualiza o seu progresso em dashboards intuitivos.

Aprendizagem como Missão

No campo da formação e desenvolvimento (L&D), a distinção acentua-se. Enquanto a Bizneo gere eficazmente o catálogo de formação e a conformidade dos planos de treino, a GFoundry transforma a aprendizagem em “Missões”. Utilizando o seu motor de gamificação, a plataforma permite criar percursos de aprendizagem interativos onde o consumo de conteúdos, a realização de quizzes e a participação em ações de formação desbloqueiam recompensas, pontos ou medalhas. Esta lógica fecha o ciclo entre o esforço de aprendizagem e a gratificação imediata, aumentando substancialmente as taxas de conclusão dos cursos.

Impacto do Envolvimento na Performance

Comparação entre equipas com baixo e alto envolvimento

Fonte: Gallup

Produtividade

+18%

Em equipas altamente envolvidas

Rentabilidade

+23%

Diferença no lucro operacional

Absentismo

-81%

Redução drástica de faltas

Turnover (Alta Rotatividade)

-18%

Menor saída de talento

Dados baseados no relatório State of the Global Workplace, comparando o quartil superior e inferior de envolvimento.

Impacto do Envolvimento na Performance

Comparação entre equipas com baixo e alto envolvimento

Fonte: Gallup

Produtividade

+18%

Em equipas altamente envolvidas

Rentabilidade

+23%

Diferença no lucro operacional

Absentismo

-81%

Redução drástica de faltas

Turnover (Alta Rotatividade)

-18%

Menor saída de talento

Dados baseados no relatório State of the Global Workplace, comparando o quartil superior e inferior de envolvimento.

Engagement e Gamificação: O Fator Diferenciador

É no domínio do engagement que a GFoundry se distancia mais significativamente da concorrência. Enquanto muitas plataformas de RH tratam a gamificação como um módulo adicional ou superficial, na GFoundry ela é nativa e estrutural. Isto significa que os mecanismos de jogo – pontos, níveis, badges, leaderboards e loja de recompensas – estão entrelaçados com todas as atividades da plataforma, desde o preenchimento de um inquérito de clima até à sugestão de uma ideia inovadora.

Esta abordagem transforma tarefas rotineiras em atividades estimulantes. Por exemplo, a participação num inquérito de satisfação deixa de ser apenas mais um pedido dos RH para se tornar uma “missão” que contribui para o estatuto do colaborador na comunidade interna. A Bizneo, embora possua módulos de inquéritos e um portal do colaborador funcional, opera numa lógica mais informativa e transacional, focada na comunicação unidirecional ou na recolha de dados, sem a camada lúdica que impulsiona a participação recorrente.

Comunidades e Pertença

Além da gamificação, a GFoundry atua como uma verdadeira rede social corporativa. A capacidade de segmentar informação, criar grupos de interesse e facilitar o reconhecimento entre pares (peer-to-peer recognition) fortalece o sentimento de pertença. Estudos da McKinsey indicam que a interação social e o reconhecimento são motores críticos para a retenção de talento, áreas onde a arquitetura social da GFoundry oferece uma vantagem clara sobre portais de colaborador mais estáticos.

Onboarding e Employee Journeys: A Primeira Impressão Conta

O processo de integração de novos colaboradores (onboarding) é o momento da verdade na relação entre talento e empresa. Na Bizneo, o onboarding é gerido com eficiência processual: checklists automáticas garantem que a documentação é assinada, os equipamentos são entregues e os acessos informáticos são criados. É um sistema que assegura que nada falha do ponto de vista administrativo.

A GFoundry eleva esta fase para uma experiência imersiva. O onboarding é desenhado como uma jornada ou “Employee Journey”, onde o novo colaborador é convidado a cumprir missões que vão muito além da burocracia. Estas podem incluir “Tomar café com um colega de outra equipa”, “Ler o manifesto de cultura da empresa” ou “Completar o quiz sobre a história da organização”.

A flexibilidade destas jornadas permite desenhar percursos personalizados para diferentes momentos de vida do colaborador, como uma promoção, o regresso de uma licença de parentalidade ou um processo de reskilling. A interface da GFoundry, desenhada com uma experiência de utilizador (UX) semelhante às aplicações de consumo que usamos no dia a dia (consumer-grade), facilita drasticamente a integração das novas gerações, que esperam das ferramentas de trabalho a mesma fluidez que encontram nas suas redes sociais pessoais.

Veredicto: Que Tipo de Empresa Beneficia de Cada Solução?

A escolha entre Bizneo e GFoundry não deve ser vista como uma competição direta, mas sim como uma decisão de alinhamento estratégico. Ambas as plataformas são excelentes no que se propõem fazer, mas servem propósitos distintos na maturidade digital de uma organização.

A Bizneo é a escolha lógica para empresas que necessitam, primariamente, de organizar o seu back-office de RH. Se a prioridade é eliminar o papel, centralizar dados dispersos, gerir turnos complexos e garantir um controlo rigoroso de assiduidade e férias, a robustez administrativa da Bizneo trará um retorno imediato pela poupança de tempo operacional.

Por outro lado, a GFoundry é a parceira ideal para organizações que já superaram o básico administrativo (ou que já têm um ERP para esse fim) e que agora procuram diferenciar-se através da cultura. É a solução para empresas que querem focar-se na retenção de talento crítico, na criação de uma cultura de alto desempenho e na promoção da inovação e felicidade organizacional. Num cenário híbrido, é perfeitamente possível – e frequente – que a GFoundry coexista com sistemas de processamento salarial ou ERPs, atuando como a camada de experiência (Experience Layer) que o colaborador vê e utiliza diariamente.

Escolha Bizneo se…

Escolha GFoundry se…

A prioridade é a gestão documental e controlo de assiduidade.

A prioridade é alinhar a cultura e motivar equipas remotas/híbridas.

Procura uma solução focada em compliance e processos de RH.

Procura aumentar o engagement e a retenção através de gamificação.

Precisa de centralizar dados administrativos dispersos.

Quer transformar a formação e o feedback em experiências contínuas.

O foco é a eficiência da equipa de RH.

O foco é a experiência e produtividade de todos os colaboradores.

Conclusão: O Futuro da Gestão de Talento é a Experiência

Em suma, enquanto a Bizneo se afirma como uma ferramenta sólida de gestão e organização processual, a GFoundry destaca-se como uma plataforma de transformação cultural. A tendência global do mercado aponta inequivocamente para a centralidade do colaborador (Employee Centricity), onde a capacidade de envolver e inspirar as equipas se sobrepõe à simples capacidade de as administrar.

Para as empresas que ambicionam não apenas gerir pessoas, mas sim inspirá-las a dar o seu melhor, a tecnologia deve ser um facilitador de experiências positivas e não apenas um repositório de dados. A decisão final deve, portanto, refletir a visão da empresa para o futuro: manter a máquina a funcionar com eficiência ou acelerar o motor da inovação e do desempenho humano.

Para organizações que procuram ir além da gestão administrativa e verdadeiramente ativar o potencial das suas equipas, a GFoundry oferece uma abordagem comprovada. A Natixis transformou o seu processo de integração numa experiência gamificada envolvente com o projeto ALL ABOARD, enquanto a DPD Portugal utilizou a plataforma para alinhar e motivar condutores, gerando melhores resultados operacionais. Estas histórias demonstram como a tecnologia certa pode converter processos de RH em vantagens competitivas. Agende uma demonstração para explorar como podemos elevar a experiência dos seus colaboradores.

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Como criar percursos de aprendizagem com impacto para os seus colaboradores?

Martin Rocha — Wed, 31 Jul 2024 12:06:32 +0000

Para criar Jornadas de Aprendizagem com impacto para os seus Colaboradores, precisa de conteúdos sólidos e valiosos, integração de conteúdos de diferentes fontes, um plano de comunicação eficiente, proporcionar oportunidades de feedback e reflexão, uma plataforma que lhe permita fazer as coisas acontecerem e… celebrar os sucessos!

Mais importante ainda do que ter um plano de formação bem estruturado, o grande desafio é conseguir torná-lo numa experiência impactante e interessante para os colaboradores. Não só a forma como o conteúdo está programado, mas também a forma como é comunicado às pessoas tem impacto no seu nível de interesse com o momento de aprendizagem, fundamental para garantir que há uma maior taxa de retenção do conhecimento.

Reunimos 5 dos passos mais importantes para criar uma Learning Journey impactante:

1. Conteúdo forte e valioso

A base de qualquer Jornada de Aprendizagem para um colaborador é ter acesso a conhecimento que complemente e enriqueça tudo aquilo que já sabe. Se não for o caso, o colaborador irá perder rapidamente o interesse com o conteúdo que tem disponível, não retendo qualquer valor adicionado.

Além de conteúdo poderoso, este também deve ser adaptado a cada pessoa. Uma das bases da Avaliação de Desempenho numa empresa é a capacidade de perceber não só as capacidades da organização e das suas equipas, mas também perceber que fragilidades a nível de conhecimento poderão existir. Por isso, é importante avaliar quais são as necessidades formativas de cada colaborador, de cada equipa ou até da organização como um todo.

Torna-se, por isso, fundamental que estas jornadas sejam personalizadas às necessidades de cada indivíduo, garantindo que todas as fragilidades sejam colmatadas de forma adequada.

Na GFoundry, além de conseguir personalizar a Jornada de Aprendizagem dos seus colaboradores, consegue ainda ter acesso a conteúdo curado disponibilizado por nós, em diversas áreas, desde Saúde e Bem-estar, passando por Soft Skills essenciais como Gestão de Tempo e Resiliência, como também conteúdos de Cultura Geral. Estes conteúdos são disponibilizados gratuitamente a todos os nossos clientes, podendo disponibilizá-los às suas equipas a qualquer momento.

2. Integrar conteúdos de diversas fontes

Ao longo dos anos, os conteúdos de formação deixaram de estar centralizados num espaço físico, como numa sala de formação, passando a estar disseminados por vários locais na internet, acessíveis de diversas formas.

Um dos maiores desafios na gestão de pessoas e, mais concretamente, na gestão da sua formação é a agilidade em agregar conteúdos de diversas fontes que sejam importantes para as suas equipas.

Uma vez que os conteúdos estão dispersos em várias plataformas, pode ser confuso para qualquer pessoa ter que navegar por diversos links até conseguir chegar ao final do seu plano de Formação.

Para além de todo o conteúdo que pode adicionar diretamente na plataforma, com a GFoundry consegue criar Jornadas de Aprendizagem que englobam não só estes conteúdos adicionados, como também fontes externas como o Google Academy, Coursera, Udemy, Youtube, Vimeo, Slideshare entre muitas outras. A GFoundry pode funcionar como uma camada superior que engloba tudo o que faz parte da Jornada de cada colaborador, tornando a sua experiência muito mais fluída e simples de cumprir.

3. Monitorizar e Certificar!

Uma parte muito importante para a criação de uma Jornada de Aprendizagem é conseguir perceber qual é a sua eficácia em transmitir conhecimento. Por isso, torna-se essencial conseguir definir métricas para entender melhor qual é que tem sido o desempenho dos colaboradores na formação, quantas horas despenderam e até qual é que tem sido o seu feedback relativamente aos conteúdos.

Além disso, no final de uma Jornada de Aprendizagem, é crucial poder certificar todas as pessoas que cumpriram toda a sua formação com sucesso, representando uma oficialização da aquisição de conhecimento e do seu esforço durante o processo.

Com a plataforma GFoundry, tudo isto é possível de forma simples e dinâmica. Em primeiro lugar, consegue monitorizar informações cruciais sobre a formação das pessoas através dos reportes disponíveis tanto em dashboards como em ficheiros xlsx.

Além disso, poderá também certificar todos os colaboradores que terminam as suas Jornadas, adicionando informações relevantes a estes certificados, como o seu nome, a data em que terminou a formação, as horas usadas e até a sua pontuação final. Estes certificados ficam disponíveis no perfil de cada colaborador, tendo a possibilidade de os poder partilhar nos seus perfis do LinkedIn.

4. Plano de Comunicação

Para qualquer área de uma organização, a comunicação interna é um dos pontos-chave para conseguir fazer chegar uma determinada mensagem às pessoas de forma eficaz. Por isso, no que diz respeito aos Planos de Formação, é também importante conseguir comunicar de forma sucinta e clara para todas as pessoas que é importante utilizarem as ferramentas disponíveis para melhorar as suas competências e os seus conhecimentos.

A GFoundry é uma peça fundamental para a comunicação interna de qualquer organização. Em primeiro lugar, o facto de ser uma solução digital permite que todos os colaboradores tenham acesso a uma aplicação móvel onde poderão estar em contacto direto com a sua empresa. Este contacto direto não só é relacionado com os seus objetivos de trabalho e ligado às suas funções, como também tem outras vertentes muito importantes.

Na homepage da plataforma, os colaboradores têm acesso a uma área de notícias, onde a empresa poderá passar mensagens importantes, como também poderão utilizar notificações push para passar uma mensagem mais curta e direta para toda a gente, ou apenas para um determinado grupo de pessoas.

5. Ter uma boa plataforma!

Com a evolução tecnológica, e a inevitável digitalização dos Recursos Humanos, os colaboradores deverão ter acesso a ferramentas que lhes permitam aceder a conteúdos da sua empresa de forma simples, ágil e impactante para o seu desempenho.

Por isso, a GFoundry é o parceiro ideal para implementar um projeto de criação de Jornadas de Aprendizagem para os seus colaboradores, sejam séniores ou pessoas que acabam de entrar na organização.

A GFoundry funciona como uma solução multi-plataforma (Web, Android e iOS), que suporta tudo aquilo que são as ações diretamente ligadas à Gestão de Talento de uma organização, desde a atração e recrutamento de pessoas, passando pela sua integração e desenvolvimento até à sua saída, proporcionado uma experiência rica em momentos impactantes para o seu desempenho.

Por fim, através de um Gamification Engine, que permite criar dinâmicas de jogo e de recompensas através de múltiplas ações e conquistas dos utilizadores, é possível tornar estes caminhos muito mais interativos e interessantes para qualquer colaborador, impactando diretamente os seus resultados e, consequentemente, os da sua organização.

Exemplos de percursos de aprendizagem para diferentes funções

Função	Passos na Jornada de Aprendizagem
Gestão de Recursos Humanos	1. Participar num curso sobre legislação laboral (Módulo Formação). 2. Completar um formulário de avaliação de clima organizacional (Módulo Surveys). 3. Criar um plano de desenvolvimento individual (Módulo Avaliação e Carreiras). 4. Assistir a uma sessão sobre diversidade e inclusão (Módulo Formação). 5. Definir objetivos de retenção de talento (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de bem-estar (Módulo Termómetro do Engagement). 7. Participar numa reunião de onboarding (Módulo Tarefas). 8. Configurar uma checklist para entrevistas de saída (Módulo Tarefas). 9. Dar feedback sobre práticas de inclusão (Módulo Feedback). 10. Competir num desafio de gamificação sobre gestão de conflitos (Módulo Competições).
Finanças e Contabilidade	1. Participar num curso sobre normas IFRS (Módulo Formação). 2. Completar uma checklist de auditoria interna (Módulo Tarefas). 3. Analisar relatórios financeiros (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre tributação (Módulo Formação). 5. Participar numa reunião de planeamento orçamental (Módulo Tarefas). 6. Realizar uma pesquisa sobre práticas financeiras (Módulo Surveys). 7. Definir objetivos de otimização de fluxo de caixa (Módulo Objetivos). 8. Participar numa competição de análise financeira (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o processo de auditoria (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho financeiro (Módulo Comparações).
Operações	1. Participar num curso sobre metodologias Lean (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para otimização de processos (Módulo Tarefas). 3. Analisar indicadores de performance operacionais (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão da cadeia de abastecimento (Módulo Formação). 5. Definir objetivos de melhoria contínua (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de eficiência operacional (Módulo Surveys). 7. Participar num workshop de inovação em operações (Módulo Inovação). 8. Participar numa competição sobre eficiência produtiva (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre novos processos implementados (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de KPIs operacionais (Módulo Comparações).
Vendas e Marketing	1. Participar num curso sobre técnicas de vendas (Módulo Formação). 2. Completar uma checklist para campanhas de marketing (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de vendas trimestrais (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre comportamento do consumidor (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de desempenho de campanhas (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação do cliente (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de brainstorming de inovação em produtos (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de vendas (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficácia das campanhas de marketing (Módulo Feedback). 10. Comparar desempenho de campanhas com benchmarks do setor (Módulo Comparações).
Tecnologia da Informação	1. Participar num curso sobre cibersegurança (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para gestão de incidentes (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de uptime de sistemas (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre novas tecnologias emergentes (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de desempenho de TI (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação dos utilizadores internos (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em TI (Módulo Inovação). 8. Competir num desafio de resolução de problemas técnicos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficácia das soluções de TI (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho de infraestrutura (Módulo Comparações).
Gestão de Projetos	1. Participar num curso sobre metodologias ágeis (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para início de projetos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de entrega de projetos (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de riscos em projetos (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de sucesso de projetos anteriores (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação dos stakeholders (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em gestão de projetos (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de gestão de crises em projetos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a execução dos projetos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de metodologias de gestão de projetos (Módulo Comparações).
Desenvolvimento de Produto/Inovação	1. Participar num curso sobre design thinking (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para desenvolvimento de novos produtos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de inovação de produto (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre pesquisa e desenvolvimento (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de sucesso de inovações anteriores (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de aceitação de novos produtos (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de ideação para novos produtos (Módulo Inovação). 8. Competir numa maratona de inovação (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o processo de desenvolvimento de produtos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de inovação no setor (Módulo Comparações).
Suporte ao Cliente	1. Participar num curso sobre atendimento ao cliente (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para resolução de tickets (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de satisfação do cliente (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de reclamações (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de tempo de resposta (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação do cliente (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em atendimento ao cliente (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de atendimento ao cliente (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficiência do suporte ao cliente (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho de suporte (Módulo Comparações).
Gestão de Risco e Compliance	1. Participar num curso sobre compliance e regulamentação (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para auditorias de compliance (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de mitigação de riscos (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de riscos corporativos (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de compliance (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de risco (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em gestão de riscos (Módulo Inovação). 8. Competir num desafio de compliance (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o programa de compliance (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de riscos do setor (Módulo Comparações).
Jurídico	1. Participar num curso sobre legislação aplicável (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para revisão de contratos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de conformidade legal (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre ética e compliance (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de litígios (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de risco legal (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em práticas jurídicas (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de casos jurídicos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre procedimentos legais internos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de conformidade legal (Módulo Comparações).

Perguntas Frequentes

O que distingue GFoundry de outras ferramentas de e-Learning tradicionais?

Acima de tudo o que distingue GFoundry de outras ferramentas de e-Learning é a experiência final conseguida com as dinâmicas que se conseguem criar com os diferentes formatos de micro-learning e com o uso de dinâmicas de Gamification, que introduzem uma interatividade muito superior, e que conduzem – na esmagadora maioria dos casos – a resultados muito superiores numa organização.

Além disso, acreditamos que uma jornada de aprendizagem não tem que ser constituída apenas por momentos de “formação”, com apresentação de conteúdos em diferentes formatos, mas também ser enriquecida com etapas de feedback, interação entre pares, momentos de avaliação de conhecimentos, definição de planos de desenvolvimento individuais, entre outros.

Que tipo de conteúdos posso inserir em GFoundry?

A plataforma GFoundry permite a inserção de quizes em 4 diferentes modos de jogo – incluindo o modo batalha, em que os pares jogam entre si, documentos em PDF, Vídeos, Slides e Conteúdo HTML.

A plataforma GFoundry permite também a integração e incorporação de conteúdo de outras plataformas ou a gestão mais integrada de ações de outros LMS’s. Clique aqui para saber mais.

Quem é que pode criar conteúdos de formação?

Os conteúdos de formação podem ser facilmente criados pelo cliente manualmente ou usando a assistente de IA da GFoundry (Gi), ou criados com a ajuda do parceiro integrador associado ao projeto, sendo responsável pela criação de conteúdos e por toda a gestão das dinâmicas de consultoria estratégica, acompanhamento, entre outras tarefas. Para saber mais sobre os nossos parceiros integradores clique aqui.

Há conteúdos já feitos, prontos a usar?

Sim, o cliente tem acesso – de forma 100% gratuita – a uma série de conteúdos curados pela GFoundry, em várias áreas do conhecimento, tais como: Comunicação, Gestão de tempo, Empatia, Feedback, Design Thinking, Criatividade e Inovação, Gestão, Colaboração, Marketing e Vendas, Saúde e Bem-estar, Resiliência, Produtividade, Proteção de dados – entre muitos outros exemplos. Leia mais: Conteúdo Curado GFoundry aplicado à Aprendizagem e Desenvolvimento

Quanto custa produzir conteúdos para GFoundry?

O custo vai depender da complexidade e do volume de conteúdos a criar, mas em média, os custos envolvidos são bastante inferiores aos de uma plataforma tradicional de e-Learning. Se o cliente usar a nossa assistente IA (Gi) a produção de conteúdo é totalmente gratuita, rápida e ágil.

Os PDI’s (Planos de Desenvolvimento Individuais) podem ser geridos com esta solução?

Claro que sim. A identificação das necessidades de aprendizagem (coletivas e individuais) e a sua gestão é um processo fundamental no desenvolvimento de pessoas numa organização. Normalmente esta informação é conseguida em momentos de avaliação e feedback e é depois gerida de forma

Quem nos poderá auxiliar a pensar e a implementar um sistema deste tipo?

Os serviços de consultoria e implementação de um projeto GFoundry estão incluídos em qualquer projeto e são fundamentais para o sucesso do mesmo. O amadurecimento e a experiência que a GFoundry tem vindo a alcançar ao longo da sua existência fazem com que nos posicionemos no mercado com um modelo de negócio indireto, associando-nos sempre a um parceiro na construção das soluções que apresentamos.

A GFoundry percebeu que não pode estar sozinha no que diz respeito à estratégia, assessment, consultoria, gamification design e acompanhamento dos nossos clientes. Para isso, associamos sempre um parceiro a cada projeto que iniciamos com um cliente, escolhido pelo seu expertise na área a desenvolver, estando já incluído um pacote de horas do parceiro no valor de licenciamento anual. Para saber mais sobre os nossos parceiros integradores clique aqui.

O que é a Gi e como é que ela melhora a plataforma GFoundry?

A Gi é a assistente de IA da GFoundry, projetada para ajudar os clientes a criar conteúdos de formação de alta qualidade. Com a Gi, os utilizadores podem gerar materiais de aprendizagem personalizados usando IA, tornando o processo de criação de conteúdo mais eficiente e adaptado às necessidades específicas da sua organização.

A Gi pode integrar-se com conteúdos já existentes?

Sim, a Gi pode integrar-se perfeitamente com os conteúdos já existentes na plataforma GFoundry, permitindo uma experiência de aprendizagem enriquecida que combina materiais gerados por IA com recursos pré-existentes.

Que tipos de conteúdos de aprendizagem a Gi pode criar?

A Gi pode criar uma variedade de conteúdos de aprendizagem, incluindo quizzes, slides, vídeos e muito mais. Esta flexibilidade garante que os materiais de formação são envolventes e eficazes.

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Transforme o seu Onboarding numa experiência inesquecível – exemplos e ideias

Clara Costa — Sat, 13 Jul 2024 09:18:41 +0000

Experiências de onboarding inesquecíveis

Neste artigo vamos dar-lhe alguns exemplos e ideias para tornar o onboarding dos seus colaboradores mais impactante.

A integração (onboarding), é o primeiro contacto real que um novo colaborador tem com a cultura e o espírito de trabalho de uma empresa, e é fundamental para o seu envolvimento e retenção.

Uma experiência de onboarding positiva é fundamental para definir o “tom” do percurso de um colaborador na sua organização. Como é que podemos tornar este processo memorável, envolvente e eficaz?

A resposta está na GFoundry, uma plataforma de envolvimento digital de inovadora.

Crie jornadas de integração impactantes para os seus funcionários

O processo: Simples, poderoso e divertido!

A GFoundry desenvolveu uma funcionalidade incrível que pode utilizar com vários módulos para as suas necessidades de onboarding e envolvimento: Jornadas Digitais.

Uma jornada é um caminho estruturado com um forte enquadramento visual que pode ter uma ou mais etapas a serem concluídas. Cada uma destas etapas pode ser criada com um ou mais módulos da plataforma GFoundry.

Exemplo de percursos de onboarding para novos colaboradores

Exemplo	Descrição do Percurso de Onboarding
Exemplo 1	Participação numa sessão de boas-vindas virtual através do Módulo de Eventos. Completar um curso de “Cultura Organizacional” através do Módulo de Formação. Realizar um quiz interativo sobre as políticas de segurança da empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de informações pessoais para o departamento de RH, utilizando o Módulo Formulários. Criação de um plano de integração de 30 dias com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Reunião com um mentor designado, onde são discutidos os primeiros passos na empresa, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 2	Visualização de um vídeo de apresentação das equipas e departamentos da empresa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre os principais produtos/serviços da empresa, usando o Módulo de Formação. Submissão de documentos fiscais e bancários através do Módulo Formulários. Participação numa sessão interativa sobre boas práticas de trabalho remoto, usando o Módulo de Eventos. Definição dos KPI’s a atingir nos primeiros 3 meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um feedback inicial sobre o processo de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 3	Participação numa reunião de integração com a equipa através do Módulo de Eventos. Visualização de vídeos tutoriais sobre ferramentas e softwares usados na empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de uma checklist de configurações essenciais do posto de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Criação de um plano de desenvolvimento de competências com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de um quiz sobre os valores e missão da empresa, através do Módulo de Formação. Envio de um relatório sobre as primeiras impressões na empresa, utilizando o Módulo Formulários.
Exemplo 4	Participação numa reunião inicial com o CEO, via Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre diversidade e inclusão, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de preferências de trabalho (horário, ambiente), através do Módulo Formulários. Submissão de uma proposta de projeto para os primeiros 90 dias, usando o Módulo Objetivos. Realização de um quiz sobre a estrutura organizacional, utilizando o Módulo de Formação. Reunião de acompanhamento após 15 dias de trabalho com o manager, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 5	Assistir a uma apresentação interativa sobre a história da empresa, usando o Módulo de Formação. Realizar uma checklist de instalação de software essencial, utilizando o Módulo Tarefas. Preenchimento de um formulário de configuração de benefícios, usando o Módulo Formulários. Definição de metas de curto prazo com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um quiz sobre a política de segurança cibernética, utilizando o Módulo de Formação. Participação numa sessão de networking com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 6	Assistir a uma sessão de orientação sobre ética e compliance, através do Módulo de Formação. Realizar uma checklist para a configuração de acesso às ferramentas da empresa, utilizando o Módulo Tarefas. Completar um formulário com as expectativas profissionais para o primeiro ano, através do Módulo Formulários. Participação numa reunião de equipa para a apresentação do novo colaborador, usando o Módulo de Eventos. Definição de um plano de desenvolvimento individual com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Envio de feedback sobre a experiência de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 7	Assistir a um vídeo de boas-vindas da equipa de liderança, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as normas de conduta interna, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a solicitação de materiais de escritório, usando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do ambiente de trabalho remoto, através do Módulo Tarefas. Definição de objetivos de desempenho para os primeiros seis meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de boas-vindas interdepartamental, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 8	Participação numa sessão de integração virtual com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre gestão de tempo e produtividade, através do Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de configuração de conta de email e outras ferramentas, utilizando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do perfil nas plataformas internas, através do Módulo Tarefas. Definição de uma estratégia de desenvolvimento de carreira com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Participação num quiz sobre as práticas ambientais da empresa, através do Módulo de Formação.
Exemplo 9	Visualização de um vídeo sobre a visão e estratégia da empresa, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre a cadeia de valor da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Submissão de um formulário de autorização para acesso a dados sensíveis, através do Módulo Formulários. Criação de uma checklist para o agendamento de reuniões com stakeholders-chave, usando o Módulo Tarefas. Definição de metas anuais em colaboração com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Realização de um feedback contínuo durante o primeiro mês, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 10	Participação numa introdução aos valores e cultura da empresa, através do Módulo de Formação. Conclusão de um quiz sobre as principais normas de segurança no trabalho, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a escolha de benefícios flexíveis, usando o Módulo Formulários. Criação de um plano de desenvolvimento a longo prazo com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de uma checklist para a preparação de reuniões iniciais, através do Módulo Tarefas. Participação numa sessão de perguntas e respostas com a equipa, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 11	Visualização de um vídeo de boas-vindas dos colegas de equipa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as principais áreas de negócio da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de candidatura a programas de desenvolvimento de liderança, através do Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a adaptação ao ambiente de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Definição de expectativas de desempenho em conjunto com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de formação sobre comunicação eficaz, utilizando o Módulo de Formação.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

Torne a integração interativa e cativante

Gamificação para aumentar o engagement

O motor de gamificação da GFoundry acrescenta uma camada de diversão, motivação e envolvimento ao processo de integração, muitas vezes tedioso. Através de atividades gamificadas, os novos colaboradores podem familiarizar-se com os valores, objetivos e procedimentos da empresa de uma forma mais interativa, ágil e agradável.

A utilização de medalhas, moedas virtuais e tabelas de classificação torna as tarefas de integração de empresa uma experiência gratificante e motivadora.

Esta primeira impressão positiva ajuda a fomentar um sentimento de entusiasmo e lealdade desde o início.

Saiba mais sobre o Motor de Gamificação da GFoundry aqui.

Micro-Aprendizagem para uma fácil assimilação

O módulo de eLearning e aprendizgem da GFoundry permite usar e explorar o conceito de micro-aprendizagem (ou micro-learning), permitindo que as novas contratações consumam a informação em pequenas porções, de forma fácil e em mobilidade. Isto não só ajuda a compreender melhor e a reter a informação, como também reduz a sobrecarga que muitas vezes pode surgir com o fluxo de informação durante a integração.

Saiba mais sobre as soluções de aprendizagem e desenvolvimento da GFoundry aqui.

Socialização e comunicação

A plataforma GFoundry incentiva a criação de redes e a interação entre os colaboradores através das suas funcionalidades sociais e de comunicação. Os novos colaboradores podem utilizar as tribos, participar em grupos de interesse e receber atualizações de notícias e eventos, promovendo um sentimento de pertença desde o início. Isto, por sua vez, torna a experiência de integração mais humana e menos transaccional.

Clique aqui para saber mais

Feedback para uma melhoria contínua

O feedback é essencial para melhorar o processo de integração. O módulo de Feedback do GFoundry permite que os novos colaboradores partilhem os seus pensamentos e opiniões sobre a sua experiência de integração. Este ciclo contínuo de feedback pode ajudar as organizações a aperfeiçoar e optimizar continuamente o processo de onboarding para garantir que continua a ser uma experiência positiva para todas as novas contratações.

Saiba mais aqui.

Navegar com as jornadas digitais

As jornadas digitais da GFoundry permitem criar “Missões” que orientam os novos colaboradores ao longo do processo de integração. Este guia interativo pode representar passos, necessidades, objetivos e expectativas, tornando a integração mais estruturada e fácil de utilizar.

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Guia Completo para Melhorar a Experiência do Colaborador na Sua Empresa

David Martins — Sat, 01 Jul 2023 14:37:15 +0000

Qual a importância de melhorar a experiência do colaborador?

A criação de uma melhor experiência para os colaboradores está a ser rapidamente considerada uma das principais áreas que necessitam de mudança dentro das empresas, uma vez que tem um enorme impacto na experiência do cliente. Que ferramentas potenciam o envolvimento e promovem uma melhor experiência dos colaboradores?

“A maioria das organizações ainda tem dúvidas sobre a ligação entre a melhoria da experiência dos colaboradores e o impacto que esta tem na produtividade e na experiência dos clientes. A maioria das organizações ainda está a utilizar a análise tradicional e primitiva para avaliar a experiência dos funcionários. Isto vai mudar e vai mudar rapidamente.

As empresas há muito que estão obcecadas com a experiência do cliente. E, com razão, como as empresas líderes nas suas respectivas áreas, tendem também a ser as que verificam dos mais altos índices de satisfação do cliente.

Um foco semelhante está agora a ser aplicado tardiamente à experiência do colaborador. Isto deve-se em parte ao crescente reconhecimento do impacto que tem no empenho e produtividade, mas também devido a uma série de outros factores.

Estes incluem:

Atrair e reter talento: A necessidade das organizações se diferenciarem a fim de atrair e reter os melhores talentos à medida que a concorrência e a escassez se intensificam;
Mudança de mindset dos colaboradores – Os colaboradores adotam a mentalidade do consumidor de classificação, partilhando opiniões e dando feedback, e;
Ligação entre a experiência do colaboradores e a experiência do cliente – Uma consciência crescente de que a experiência positiva do colaborador é um fator significativo de uma boa experiência do cliente.”

David Green, HR Blog

A pandemia foi também uma grande oportunidade para as empresas repensarem a sua forma de se ligarem às suas pessoas. Embora grande parte delas já não pertençam ao escritório em regime de tempo integral, tornou-se definitivamente um desafio maior para os Gestores de Recursos Humanos envolverem as suas equipas.

Um estudo da Gallup (State of the Global Workplace, 2021) mostrou que apenas 20% dos colaboradores em todo o mundo estão engaged com os seus empregadores. Existem várias diferenças entre as regiões: enquanto os EUA e o Canadá atingem 34% dos empregados contratados com uma ligação à empresa, a Europa Ocidental posiciona-se no final da lista com apenas 11%.

No entanto, existem soluções para enfrentar este desafio. De acordo com a Concur, a gamificação pode aumentar o envolvimento dos colaboradores em até 60%, se bem estruturada e implementada com sucesso, tendo um impacto directo na experiência do colaborador.

A introdução de elementos de jogo tais como medalhas, pontos e recompensas permite aos colaboradores ter uma experiência dinâmica no seu local de trabalho, seja qual for o seu papel.

Como é que a GFoundry me pode ajudar a melhorar a experiência dos meus colaboradores?

Para construir uma melhor experiência de colaboradores, é importante olhar para o ciclo completo de Gestão de Talento. O impacto que um empregador pode ter sobre um indivíduo começa pelas fases de atracção e recrutamento, indo até ao momento em que o colaborador deixa a empresa.

Durante todas as fases, é importante manter as pessoas envolvidas, proporcionando-lhes uma experiência que os mantenha ligados às suas funções, e à organização.

Além disso, utilizando a gamificação como forma de tornar o local de trabalho num ambiente dinâmico que estimule a interacção e a competitividade positiva, provou-se ser uma grande ferramenta para melhorar a experiência dos empregados nas suas funções.

O exemplo da DPD Portugal é um excelente caso de estudo sobre como é que a gamificação permitiu que os KPIs da organização disparassem.

Outro excelente caso de estudo é a Carglass Portugal, que implementou um sistema completo de Gestão de Talento chamado Go Inside, atualmente disseminado por toda a sua estrutura interna.

Atração e Recrutamento

O período enquanto um candidato está a considerar e/ou a candidatar-se à empresa é crucial para o seu envolvimento com a organização. Ao proporcionar-lhes uma experiência que diferencia a organização da sua concorrência, é possível aumentar a Proposta de Valor para o colaborador e atrair mais talento de forma eficiente.

Com a GFoundry, é possível criar uma Jornada de Recrutamento, na qual o candidato poderá passar por diferentes etapas, enquanto está em contacto directo com a organização através de uma plataforma própria.

Poderá ler mais sobre como desenhar Jornadas de Recrutamento aqui.

Onboarding

O período de onboarding define a relação que o colaborador tem com a empresa a longo prazo. Um onboarding bem sucedido tem um impacto directo no sucesso do indivíduo nos seus objectivos, ao mesmo tempo que aumenta a sua motivação e probabilidade de retenção.

Com a GFoundry, é possível criar missões de Onboarding que conduzirão os novos colaboradores através de um caminho de diferentes atividades que os preparará para os desafios que se avizinham.

Poderá ler mais sobre como construir missões de Onboarding aqui.

Desenvolvimento e Gestão

Embora a mudança seja uma constante nos dias de hoje, é importante investir no desenvolvimento dos colaboradores, a fim de os preparar para todos os desafios que possam enfrentar.

Com o apoio da nossa plataforma, é possível disseminar ferramentas que permitam aos colaboradores ter Jornadas de Aprendizagem que não só sejam envolventes e dinâmicas, mas que também acrescente valor aos seus conhecimentos e capacidades.

Poderá ler mais sobre como criar Jornadas de Aprendizagem impactantes aqui.

Saída

Finalmente, chegamos à fase em que o colaborador deixa a empresa. Este último momento dentro da organização pode ter impacto na forma como o indivíduo irá difundir a mensagem sobre a forma como o seu antigo empregador gere as suas pessoas.

Neste momento, é importante ainda manter o colaborador envolvido, ao mesmo tempo que se recolhe feedback crucial sobre o seu percurso na organização, a fim de melhorar quaisquer falhas detetadas no processo.

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ALL ABOARD: O poder da Gamificação no Onboarding da Natixis

Martin Rocha — Wed, 14 Jun 2023 17:38:08 +0000

Onboarding com gamificação, um Guia Passo-a-Passo. O Caso Natixis.

Face a um crescimento exponencial, com contratações mensais de centenas de pessoas, a Natixis sentiu a necessidade de melhorar o seu processo de onboarding – uma fase crítica na retenção de talentos –, de forma a integrar eficazmente os newcomers. A GFoundry foi a empresa escolhida para dar resposta ao desafio, com a criação da solução gamificada “ALL ABOARD”.

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

A Natixis, em Portugal, apresenta-se como um Centro de Excelência, cuja missão assenta em transformar a banca tradicional, desenvolvendo soluções inovadoras para o negócio. Pertencente ao Groupe BPCE – o segundo maior banco francês –, a empresa detém, no nosso país, cerca de 1.800 colaboradores, um número que escala, a nível mundial, para os 16.000.

No despoletar da pandemia, com a obrigatoriedade de confinamento, a empresa – que nessa fase rondava os 700 colaboradores, a trabalhar sobretudo na área das TI – foi acolhendo, mês após mês, centenas de pessoas.

Com a crescente expansão “a braços” e empenhada em integrar, envolver e motivar os novos talentos, a Natixis procurou uma solução que lhe possibilitasse complementar e melhorar o seu plano de onboarding. Se até ao início de 2020 este processo realizava-se de forma presencial, apenas durante uma manhã, com a pandemia, a empresa sentiu a necessidade de alargar o processo para dois dias completos e converter a dinâmica para o mundo virtual.

E é aqui que entra a GFoundry – uma solução digital baseada em gamificação para ajudar as empresas a potenciar o engagement e a performance dos seus colaboradores.

Esperar pelo dia 1, pode ser tarde

Já vimos que a Natixis procurou, através da solução da GFoundry, melhorar o seu processo de onboarding, aliando a aprendizagem rápida da cultura organizacional à dinâmica dos jogos. Mas porquê investir concretamente nesta fase da jornada do colaborador? É disto que nos fala João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry.

Com o despoletar da pandemia, o universo laboral (e não só) sofreu drásticas mudanças. Muitas empresas, em semanas, ou até dias, viram-se obrigadas a colocar 100% da sua força de trabalho em casa, e os desafios de gestão RH fizeram-se chegar. Como liderar à distância? Como manter os colaboradores envolvidos com a organização, quando muitos – contratados durante a pandemia – nem chegaram a conhecer o espaço físico de trabalho? “Estes desafios tornam-se ainda maiores para a entrada de novos colaboradores na organização, pois, durante este período, a maior parte dos novos colaboradores viu o seu processo de onboarding transformar-se numa experiência completamente virtual, não passando pela típica caminhada pelo escritório ou por conhecer os colegas, mas sim por formações online e videochamadas de apresentação e introdução aos métodos de trabalho”, aponta João Carvalho, enfatizando a importância acrescida da fase de pré-onboarding (desde que o novo colaborador aceita a oferta de trabalho até ao primeiro dia de trabalho), marcada pela instabilidade na permanência dos colaboradores.

João Carvalho, CEO da GFoundry

Para o Co-Founder & CEO da empresa, o pré-onboarding marca mesmo uma oportunidade estratégica para as organizações aliviarem os receios que os newcomers possam ter, criando condições para que se sintam bem-vindos e valorizados e, desta forma, evitando uma saída precoce.

De facto, são três as fases do onboarding consideradas prioritárias pela solução digital de gamificação: o já referido pré-onboarding; a integração propriamente dita de novos colaboradores e a formação – uma das áreas na qual a GFoundry, de acordo com João Carvalho, oferece uma “mais-valia”, a juntar à culturalização, socialização e gestão de tarefas.

“As técnicas de gamificação e a solução GFoundry podem ser facilmente aplicadas a qualquer parte do processo de integração. Com as nossas ferramentas, o onboarding pode ser configurado num formato híbrido ou 100% digital, mas deve sempre proporcionar uma experiência de aprendizagem e de integração impactante a todos os colaboradores”, conclui o líder.

Um guia passo-a-passo: Como criar jornada de onboarding com a plataforma GFoundry

Visualização de um vídeo sobre a empresa, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um quiz sobre “Quem-é-Quem” na organização, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um conjunto de checklists para validar determinadas fases do processo usando o Módulo Tarefas;
Submissão do contrato de trabalho assinado, agilizando um processo que muitas vezes é lento e difícil de acompanhar, usando o Módulo Formulários;
Definição dos objetivos profissionais de curto e longo prazo com o seu manager, usando o Módulo Objetivos.
Definição do seu PDI (plano de desenvolvimento individual) com o seu manager, usando o Módulo Avaliação e Carreiras.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

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Exemplos Gamification nas Empresas

David Martins — Wed, 25 Jan 2023 11:32:44 +0000

O que é a gamification nas empresas?

Alguns exemplos de gamification nas empresas são o uso de dinâmicas de jogo para dinamizar dinâmicas de aprendizagem, competições de vendas para animar equipas comerciais, sistema de compensações em programas de referenciação de colaboradores, programas de reconhecimento entre pares premiando os participantes na dinâmicas, entre muito outras atividades.

Porquê usar Gamification nas empresas?

1. Aumento do Engagement

A gamificação cria um ambiente mais dinâmico e envolvente, motivando os colaboradores a participarem ativamente nas atividades da empresa. O uso de desafios, recompensas e metas incentiva os funcionários a completarem tarefas com mais entusiasmo e dedicação.

2. Melhoria da Produtividade

Ao introduzir mecânicas de jogo, como pontos, badges e rankings, as empresas incentivam os colaboradores a serem mais produtivos e a atingirem metas de forma mais eficiente. Os sistemas de recompensa instantânea aumentam a motivação para cumprir prazos e realizar tarefas com qualidade.

3. Desenvolvimento Contínuo de Competências

A gamificação no desenvolvimento de competências permite aos colaboradores adquirirem novas habilidades de forma lúdica e envolvente. Com plataformas gamificadas, como a GFoundry, é possível criar trilhas personalizadas de aprendizagem, recompensando o progresso e incentivando a formação contínua.

4. Reconhecimento e Motivação

As mecânicas de reconhecimento da gamificação, como a atribuição de badges e recompensas por metas alcançadas, aumentam o sentido de valorização entre os colaboradores. Um sistema de feedback contínuo e visível estimula a melhoria constante e reforça a cultura de reconhecimento.

5. Fomento da Inovação

A gamificação pode ser utilizada para incentivar a partilha de ideias e a inovação dentro das equipas. Ao promover competições e desafios criativos, as empresas podem descobrir soluções inovadoras e identificar talentos que poderiam passar despercebidos em contextos mais tradicionais.

6. Apoio à Retenção de Talentos

Ao criar um ambiente de trabalho mais dinâmico e envolvente, as empresas conseguem reter os seus colaboradores por mais tempo. A sensação de progressão e de realização pessoal, aliada ao reconhecimento contínuo, contribui para uma maior satisfação no trabalho e reduz o turnover.

7. Monitorização de Desempenho e Feedback

Através de sistemas gamificados, os gestores conseguem monitorizar o desempenho dos colaboradores em tempo real, identificando rapidamente áreas de melhoria. Os colaboradores também recebem feedback imediato, permitindo ajustes e melhorias contínuas no desempenho.

8. Cultura de Colaboração

A gamificação fomenta a colaboração entre equipas, incentivando os membros a trabalhar juntos para alcançar objetivos comuns. Missões e desafios que exigem trabalho em equipa promovem a coesão e o espírito de grupo, melhorando a dinâmica interna.

9. Facilita a Adoção de Novas Ferramentas

A implementação de novas tecnologias ou processos pode ser facilitada com a gamificação, transformando o processo de adoção em algo divertido e envolvente. As missões gamificadas ajudam a acelerar a curva de aprendizagem e incentivam a adoção rápida de novas ferramentas.

10. Melhoria da Comunicação Interna

A gamificação pode melhorar a comunicação interna ao incentivar a participação ativa em campanhas, inquéritos e iniciativas da empresa. Ao recompensar a interação, as empresas conseguem criar um fluxo de comunicação mais ágil e eficiente entre colaboradores e departamentos.

Porquê usar a GFoundry para gerir a gamification nas empresas?

Para transformar o ciclo de talento nas empresas, a GFoundry utiliza mecanismos de gamification, motivando os colaboradores e alinhando as suas contribuições com os objetivos do negócio.

Quando nasceu, em 2014, conquistou de imediato o interesse do mercado. Hoje, com um produto tecnológico amadurecido, a GFoundry pretende participar nos processos de transformação digital das empresas. Para o efeito, propõe-se gerir eficazmente todo o ciclo de talento do colaborador, alinhando-o com os valores da organização, motivando-o e desenvolvendo-o, como começa por dizer João Carvalho, CEO da GFoundry, à RHmagazine.

Para apoiar os processos de transformação digital que as organizações se encontram a implementar, ajudando-as a desenvolver uma cultura digital, a GFoundry congrega, na sua solução, técnicas de gamification, como desafios e batalhas entre utilizadores, rankings, medalhas de conquistas e dinheiro virtual, e a capacidade analítica, estimulando interações sociais entre chefias e colaboradores e no sentido inverso, em qualquer lado e a qualquer hora, graças às duas plataformas onde está disponível – web e smartphone, refere o seu diretor-geral e um dos fundadores.

“A transformação digital implica uma nova forma de gerir o futuro. Hoje, para cativar os colaboradores e ajudá-los a viver neste ambiente, é necessária uma gestão lúdica, uma componente de participação social, que possibilita que se perceba que valor acrescentam à organização, e uma componente móvel, para que estejam em interação uns com os outros”, explica João Carvalho.

A solução GFoundry, que vai, ao longo do tempo, e graças aos seus upgrades, evoluindo e tornando-se uma ferramenta mais competente, permite às organizações, segundo quem a conhece, “identificar o contributo real dos colaboradores, dando-lhes visibilidade”.

“As empresas estão habituadas a medir os hard facts dos profissionais, mas há um colaborador desconhecido que contribui com muito valor, tem os valores da organização, esforça-se imenso para que a organização tenha sucesso, mas não tem visibilidade”, realça o CEO.

Uma gestão de recursos humanos “gamificada”

Os onze módulos que integra, e que estão conectados entre eles, resolvem um problema específico afeto à área de recursos humanos de uma organização e têm nas técnicas de gamification o segredo para experiências mobilizadoras e inovadoras. “A suíte aplicacional da GFoundry atinge todas as vertentes do comportamento humano dentro de uma organização”, afirma João Carvalho. Recorrendo a classificações, medalhas, moedas virtuais e a prémios, a solução estimula a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento.

“Usamos técnicas de gamification para levar as pessoas a fazerem determinadas tarefas, como adquirir conhecimento em algumas áreas, reconhecerem e serem reconhecidas, por alguma coisa que fizeram, mas de uma forma lúdica e com alguma gratificação à mistura. Às vezes, mais do que euros ao final do mês, as pessoas precisam de um agradecimento”, sublinha o diretor-geral.

Recrutamento e seleção

A GFoundry constitui-se como uma aliada das empresas em alguns dos seus processos e os seus âmbitos de utilização “podem ser inúmeros”. “Uma empresa que queira recrutar os melhores colaboradores pode usar a GFoundry como meio de captação. Lança uma app, que será aberta pelos candidatos, com temas que considerem relevantes, dá-lhes acesso aos conteúdos, para que possam mostrar o que sabem e se posicionem no ranking, e depois, gratificações, em moeda virtual, que podem

ser trocadas por prémios escolhidos pela empresa. Para a organização, os benefícios são inúmeros, já que os dados de uso de uma aplicação como a GFoundry podem dar um contributo relevante nas tomadas de decisão do departamento de recursos humanos”, explica João Carvalho

Onboarding com Gamification

No processo de onboarding, as empresas podem facilitar a integração do novo colaborador com a criação, na GFoundry, de players journeys. “As organizações podem organizar a chegada da pessoa que acabou de entrar e dar-lhe uma uma orientação através de um quizz, por exemplo. Quando concluir o player journey pode receber um certificado de conclusão do seu onboarding e 200 moedas”, exemplifica o CEO. [Veja aqui como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry]

Gestão do talento

O colaborador foi selecionado e integrado na empresa, mas o seu ciclo de vida na organização poderá ser acompanhado usando a solução. “É a gestão de talento pura e dura. Com a GFoundry é possível perceber como é que se encontra o conhecimento do colaborador em relação a alguns temas, dar-lhe alguns objetivos para cumprir e perceber como é a sua relação com os colegas. Há clientes que fazem coisas com a GFoundry que nós não nos tínhamos lembrado e isso é excecional”, confidencia João Carvalho.

A transformação dos processos

É a partir de Lisboa e Matosinhos que a GFoundry conquista empresas de diferentes setores, que veem na solução que comercializa uma ferramenta de mobilização dos seus colaboradores para determinados objetivos. Foi o que aconteceu com a Randstad Portugal, em maio, a propósito do novo Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD). “O Randstadium começou como um projeto limitado à área e ao módulo de formação em RGPD. Como correu tão bem e os objetivos foram tão rapidamente alcançados, a Randstad alargou, depois, o âmbito de intervenção. Incluíram mais temáticas no módulo de formação e ligaram o módulo reconhecimento, para fomentarem o reconhecimento entre pares, e o módulo mercado, que inclui uma lista de produtos que podem ser adquiridos com as moedas virtuais conquistadas no módulo de formação”, refere o CEO da GFoundry, João Carvalho.

No backoffice da solução GFoundry, a Randstad Portugal vê “as estatísticas rápidas, quantas pessoas estão registadas na aplicação, o total de reconhecimentos feitos, quanto tempo os colaboradores passaram a jogar os quizzes, que podem ser associados a horas de formação se forem validados, os temas que mais dominam, e quantos badges foram entregues”, por exemplo. “Tivemos feedback da performance dos colaboradores, que começaram o projeto sem saberem o que era o RGPD e que acabaram os cursos a acertar em tudo”, destaca o responsável pela solução.

Também a farmacêutica francesa Pierre Fabre recorreu à GFoundry com o objetivo de formar os agentes externos à organização. “A Pierre Fabre, com o projeto Learning to Care, que integra os módulos de formação e mercado, pretendia formar e informar os clientes diretos, nomeadamente as farmácias e os farmacêuticos, sobre os seus produtos. A apresentação do projeto foi feita pela equipa de vendas da empresa aos seus clientes, através de uma newsletter, onde os farmacêuticos puderam de imediato descarregar a app e começar a jogar jogos segmentados por categorias, que correspondem às marcas comercializadas. Se a performance for a desejável, os jogadores conseguem ganhar as moedas virtuais e trocá-las por produtos no módulo mercado. Está a ser um sucesso absoluto”, conclui João Carvalho.

Artigo originalmente publicado na RHMagazine: https://rhmagazine.pt/transformacao-digital-de-processos-rh-colaboradores-motivados-e-reconhecidos/

Exemplos de Processos Gamificados no Ciclo de Talento de um Colaborador

Esta tabela apresenta 20 exemplos muito simples e práticos de como a gamificação pode ser aplicada em diferentes fases do ciclo de talento, utilizando as funcionalidades da GFoundry. Cada processo gamificado visa aumentar o engajamento, incentivar a aprendizagem contínua e promover a inovação e o reconhecimento dentro das equipas. As ações incluem desafios, recompensas, badges, e a personalização de jornadas de acordo com os objetivos organizacionais.

Fase do Ciclo do Talento	Processo Gamificado
Recrutamento	Candidatos competem em quizzes de competências, e recebem badges por cada fase concluída. O leaderboard cria uma competição saudável.
Onboarding	Novos colaboradores são guiados por uma jornada gamificada, com metas e recompensas a cada etapa do onboarding completada.
Desenvolvimento de Competências	Módulo de Aprendizagem atribui pontos e moedas virtuais a cada módulo de desenvolvimento completado. Badges desbloqueiam formações avançadas.
Avaliação de Desempenho	A avaliação de desempenho utiliza desafios com feedback imediato, recompensando colaboradores que superam metas através de moedas virtuais.
Reconhecimento de Conquistas	O módulo de Reconhecimento gera badges automáticos por realizações como anos de serviço ou performance excecional, visíveis no perfil do colaborador.
Gestão de Carreira	Utilizando o módulo de Carreira, os colaboradores são premiados por completar objetivos de desenvolvimento de carreira, desbloqueando novos desafios.
Inovação e Partilha de Ideias	O módulo de Inovação permite partilha de ideias, recompensando as melhores com badges. As ideias mais votadas sobem num ranking visível para todos.
Retenção de Talentos	Colaboradores recebem pontos por completar desafios semanais, como formação contínua ou participação em atividades da empresa, para aumentar retenção.
Formação em Soft Skills	Cada colaborador tem uma trilha de soft skills personalizada. O progresso é recompensado com moedas e os melhores resultados destacam-se no leaderboard.
Treino em Compliance	O treino em compliance usa missões de micro-learning, com quizzes gamificados e recompensas como moedas ou pontos para quem completar com sucesso.
Competições de KPI’s	A competição de KPIs é organizada como uma campanha, com equipas competindo por métricas de vendas ou desempenho, com pontos atribuídos por alcance de metas.
Feedback Contínuo	Utilizando a funcionalidade de feedback contínuo, os colaboradores recebem pontos por fornecer feedback construtivo, criando um ciclo de melhoria contínua.
Comunicação Interna	As comunicações internas são gamificadas através de quizzes e inquéritos que recompensam participação ativa com pontos e badges.
Adoção de Novas Ferramentas	Para acelerar a adoção de novas ferramentas, são criadas jornadas com missões específicas que oferecem recompensas ao completar tarefas de integração.
Resolução de Problemas	Desafios semanais são criados, onde colaboradores precisam resolver problemas simulados usando novas metodologias, com recompensas por tempo e qualidade.
Engagement de Equipas	Equipes competem em missões de engajamento que envolvem colaboração entre membros. Pontos são atribuídos pela participação e eficácia.
Definição de OKRs	OKRs são transformados em missões gamificadas, com milestones premiados com badges e moedas. Colaboradores podem acompanhar o progresso.
Monitorização de Engagement	O Termómetro de Engajamento avalia a moral e satisfação da equipa. Colaboradores são incentivados a participar regularmente para receber badges.
Integração em Equipas	Novos membros de equipa passam por uma jornada gamificada que os integra nas rotinas, e recebem recompensas por alcançar milestones de integração.
Gestão de Tarefas	O módulo de Gestão de Tarefas é gamificado com deadlines e pontos atribuídos pela conclusão eficiente, visíveis no dashboard de desempenho.

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Stay Closer: Avaliação de Desempenho, Onboarding, Aprendizagem e gestão da Inovação

Gabriel Costa — Thu, 10 Nov 2022 11:42:56 +0000

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

O espaço comum para gerir talento com proximidade

A plataforma é da GFoundry e foi parametrizada à medida dos desafios identificados pela Closer. Sistematiza a avaliação de desempenho e é o interface para a concretizar, articulando-a ainda com a formação. Permite também que o onboarding seja um programa uno e divertido

Fundada em 2006, a Closer Consulting é uma empresa portuguesa especializada na que é hoje commumente conhecida como área de dados – Data Science e Inteligência Artificial –, ajudando os seus clientes (por exemplo, grandes bancos e empresas de telecomunicações) a tirar o melhor proveito dela para serem cada vez mais competitivos. Estes 16 anos de existência têm sido marcados pelos bons resultados, que se refletem no crescimento no mercado e no robustecimento orgânico: mais de 300 projetos e 150 clientes, presença em 14 países (3 continentes) e cerca de 370 colaboradores (crescimento de 44% em 2021).

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

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Entrevista João Carvalho – RH Magazine

Martin Rocha — Wed, 09 Feb 2022 10:09:10 +0000

Conceber um software para a gestão de RH tão dinâmico quanto adaptável a cada organização. O CEO da GFoundry, João Carvalho, aborda os fatores críticos que explicam o sucesso desta aposta: a plataforma multimódulo em si; a criação de soluções de espectro mais amplo em conjunto com o cliente; a constituição de parcerias com especialistas que garantem a definição de uma estratégia e até a compatibilidade com outros software. Tudo isto cruzado com a gamificação, tão importante para envolver os colaboradores.

Uma entrevista RH Magazine.

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GFoundry – Canivete-suiço do ciclo do talento

David Martins — Wed, 02 Feb 2022 00:02:52 +0000

Surgiu em 2014, mas o caminho que levou à criação da GFoundry foi iniciado bem antes. A génese está em quatro dos fundadores, que se conheciam desde os tempos da Universidade do Minho, e que passaram por diferentes empresas e desafios, mas mantendo sempre a tecnologia como denominador comum. E não só: todos foram adquirindo experiência na gestão de colaboradores. Com isto, surgiram também dificuldades em comum, como revela João Gomes: «todos sofremos na pele a necessidade de por todas as pessoas a remar para o mesmo lado».

Depois de cerca de 20 anos a colaborar com diversas empresas, surge a intenção de iniciar um projeto novo, diferente, que unisse os quatro, e que fosse ao encontro das premissas estabelecidas por todos: que a tecnologia assumisse um papel diferenciador («tendo nós um background de tecnologia, podíamos fazer mais a diferença aí»); que fosse um negócio «que tivesse uma vertente global»; e que no início de atividade não necessitasse do investimento de avultadas somas de capital.

Com este propósito, e com a união com a Ubbin Labs e do seu responsável, João Carvalho, nasce assim a GFoundry, que se apresenta como «melhor solução multiplataforma de gamificação para motivar a sua audiência mais importante: colaboradores, clientes e parceiros».

João Gomes – sócio fundador da GFoundry

De B2C a B2B

O primeiro projeto foi o lançamento de uma app de quizzes em português, B2C. “Sei +”, de seu nome, funcionou (e funciona) como um «laboratório de ideias e de experiências com utilizadores para depois aplicar em empresas». Esta app gratuita, direcionada ao consumidor final, foi assim a ante- câmara e plataforma de teste para a solução B2B que hoje apresentam para as empresas, e que funciona em mobile, através de app, e ambiente web. Assente na técnica de gamificação – processo de utilização de mentalidade e mecânicas de jogo para resolver problemas e envolver os utilizadores – o software da GFoundry dispõe de vários módulos, sendo que um deles é o da formação. Este permite, através da já referida técnica, que as empresas realizem ações formativas e transmitam ideias e conceitos, por vezes de dificuldade acrescida, através de quizzes, com rankings, “batalhas”, etc. Ou seja, utilizando mecanismos e mentalidade associadas aos jogos, mas transmitindo os conceitos que, possivelmente, de uma forma mais tradicional seriam de mais difícil interiorização.

A primeira empresa a tornar-se cliente foi a CGI – multinacional canadiense. Para tal foi elaborado um módulo de Reconhecimento, algo que, na realidade, como nos revelou João Gomes, já estava pensado ser feito pela GFoundry, mas que assumiu um caminho diferente do inicial e adaptou-se à realidade da cliente. Aqui importa referir que a GFoundry não cria software à medida. O que acontece é que, muitas vezes, o módulo é criado com a empresa cliente e, a partir daí, pode ser utilizado por todos os outros clientes.

Acolhimento, Inovação, Avaliação ou Objetivos são outros dos módulos presentes, sempre, claro está, com a gamificação como técnica. Este tronco comum facilita a interação do utilizador com a plataforma que, numa empresa-cliente, por exemplo, pode ativar módulos de forma autónoma.

Fase importante

Segundo João Gomes, atualmente vive-se uma importante fase na vida da empresa. Se o primeiro desafio era o de, nos primeiros seis meses, colocar uma versão a funcionar no mercado (e que foi atingido); já o segundo seria o de ganhar clientes e, efetivamente, gerar retorno. A esse passo chegou-se no ano passado, resultado de uma carteira de clientes que inclui a CGI, Santander, Liberty, Sumol + Compal, AKI, entre outros.

Agora, um novo propósito e objetivo a atingir é a globalização, com uma projeção de faturação condizente com essa ambição: 450 mil euros em 2017.

Um dos caminhos para essa internacionalização é o de aproveitar o facto de trabalharem com empresas multinacionais presentes em Portugal, utilizando essa porta de entrada para chegar à “casa-mãe”. Mas, as opções não se limitam a esse campo, estando a ser desenvolvidos outros contactos. Para tudo isto, e para crescer com sustentação, é necessário capital. Em território nacional já se reuniu cerca de metade dos 600 mil euros necessários para dar mais este passo.

Canivete-suíço

Com um core de atuação tão vasto, corre-se o risco, por vezes, de referir que a GFroundry é sinónimo de gamificação. De facto, essa é a técnica que é utilizada, mas não define totalmente o que é a empresa. Não a limita a isso, «é um meio, não é um fim em si mesmo». Até porque, muitas vezes, a gamificação está centrada, noutras empresas da área, apenas na área da formação e do reconhecimento, enquanto a solução GFoundry abarca esses, mas também outros campos, como se pode verificar na já referida multiplicidade de módulos.

Como definir, então, o que é a GFoundry? Nada melhor do que dar a palavra a um dos seus responsáveis, João Gomes: «empresa ágil, tecnologicamente avançada e que gere o ciclo de talento dos colaboradores, sem- pre com a ideia de colocar o colaborador no centro para o alinhar, motivar e comprometer com os objetivos da empresa». É assim «um canivete-suíço do ciclo do talento». Um canivete-suíço com orgulho na sua portugalidade e com necessário espírito de navegador para vingar no mundo digital dos dias que correm.

Artigo original

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Incorporar dados de outras plataformas na plataforma GFoundry

Gabriel Costa — Tue, 04 Jan 2022 10:35:24 +0000

Integração de dados com GFoundry: Plataformas e benefícios

Hoje em dia, todas as organizações precisam de ter uma visão holística sobre os sistemas que suportam a sua atividade. Como é natural, para uma eficaz gestão de todos os processos que garantem as tarefas diárias, as empresas possuem um conjunto alargado de sistemas de informação para diferentes finalidades.

No que diz respeito à gestão do talento, a tendência não é diferente. A gestão de pessoas levou a que outras necessidades surgissem, como é o caso de gestão da sua formação, gestão dos seus horários, das suas tarefas, e até de temas mais administrativos, como é a gestão salarial.

Em organizações com estruturas maiores, os desafios são igualmente maiores. Dada a sua complexidade na estrutura, e até derivado das necessidades muito diferentes, torna-se quase impossível não ter várias plataformas, cada uma a colmatar um determinado desafio.

Isto leva a que, a determinada altura, se torne um desafio para qualquer colaborador ter que trabalhar com diferentes plataformas, de forma a cumprir com tudo o que lhe é exigido na sua função. Estes desafios têm levado organizações a procurar soluções que não só permitam colmatar vários desafios numa só plataforma, como também que permita integrar com outras plataformas já existentes.

Estes detalhes permitem melhorar a experiência do colaborador, como também agilizar vários dos processos manuais de transferência de dados e informação.

Como é que a GFoundry se integra num universo de diversas plataformas?

Na GFoundry temos uma visão holística sobre a gestão do talento de A a Z. Por isso, desenvolvemos uma solução que permite abraçar diversos desafios ligados à gestão do talento de uma organização, permitindo aumentar o engagement da comunidade como um todo.

Através de uma abordagem multi-módulo, garantimos uma resposta eficaz a diversos desafios, como é a Atração e Recrutamento, o Onboarding, a Aprendizagem, entre muitos outros exemplos.

No entanto, e apesar de GFoundry conseguir centralizar todos estes processos e informação de uma organização, existem situações em que será necessário ter integrações que não só permitam facilitar a transição da informação, como automatizar o flow em que a informação percorre dentro da estrutura.

Por isso, na GFoundry temos integrações com diversos softwares e plataformas que permitem tornar o processo de integração da nossa solução mais ágil e eficiente.

Mais detalhes acerca das integrações SSO e de Conteúdo:

1. Em primeiro lugar, temos integrações para Single Sign-On (SSO), que permitem que os utilizadores usem o seu email corporativo para aceder à plataforma. Não só é possível ter SSO com Google Suite e Microsoft, como também através do LinkedIn.

2. O segundo tipo de integrações são integrações de conteúdo externo, que poderão funcionar em 3 níveis diferentes de profundidade:

Um primeiro nível de integração através de links para outras plataformas externas. Na GFoundry, poderá incorporar links que direcionam os utilizadores para outras plataformas ou websites;
Um segundo nível de integração que permite ter conteúdo embed, ou seja, conteúdo incorporado na plataforma GFoundry. Este conteúdo poderá ser do Sharepoint, Youtube, Vimeo, ou de SlideShare;
Um terceiro nível de integração que representa a integração de dados por API. Este tipo de integração permite que a informação circule de uma plataforma para outra, seja ao nível de conteúdos de formação que o utilizador está a consumir, seja a nível de dados do cliente que são usados para o nosso módulo de Machine Gaming.

No final, com todas estas integrações, GFoundry poderá ser a layer de experiência que permite proporcionar ao colaborador um dia-a-dia mais dinâmico e centralizado, evitando que perca o foco em todas as plataformas já existentes na organização. Além disso, e usando o poder da gamificação, é possível aumentar o engagement dos colaboradores e a sua ligação com a organização.

Exemplo Prático utilizando os diversos tipos de integração

Com a plataforma GFoundry poderá desenhar caminhos usando as Missões. Use os seus próprios personagens e imagens que ilustram as etapas, necessidades, objetivos, pensamentos, sentimentos, opiniões e expectativas dos seus colaboradores! Cada etapa de uma missão pode ser configurada usando qualquer módulo da plataforma GFoundry.

Utilizando o exemplo de uma Missão de Onboarding em GFoundry, podemos ilustrar as várias etapas que o utilizador poderá percorrer.

Numa primeira fase, e ainda sem ter o login efetuado na plataforma, o utilizador poderá aceder utilizando a sua conta de Microsoft365 (que já utiliza na empresa), assim como a sua password. Não é necessário qualquer registo adicional!
Assim que entra na plataforma, o utilizador acede à sua missão de Onboarding, que o irá orientar durante o primeiro dia na organização. Na primeira etapa, é pedido que visite a plataforma na qual o colaborador poderá agendar as suas férias. Através do link, o colaborador acede à plataforma, agenda as suas férias, e quando regressa a GFoundry, recebe uma medalha por ter cumprido com essa tarefa!
Na próxima etapa, é pedido ao colaborador que assista a um vídeo em que a CEO da organização apresenta a Visão, Missão e Valores. Sendo um vídeo do Youtube, o colaborador assiste ao vídeo que está embed em GFoundry! Apenas quando termina o vídeo, recebe uma medalha a agradecer por ter cumprido mais uma etapa da sua Missão.
Na terceira etapa deste primeiro dia, além de ter disponível um conjunto de formações na plataforma GFoundry, através do Módulo Formação, o colaborador terá que cumprir com uma determinada lista de formações disponíveis em Coursera. O colaborador acede ao seu perfil, e quando completa a sua formação e regressa a GFoundry, recebe o seu certificado de formação, automaticamente emitido com os dados da sua Formação!
Na etapa final, é pedido ao colaborador que visite a página de Competições. O colaborador percebe que existe um ranking das pessoas que mais vendem os produtos da empresa! Após ter terminado este processo de onboarding, o colaborador tem um objetivo muito claro: chegar ao topo do ranking deste mês!

A plataforma GFoundry permite integrações mais complexas com outras aplicações?

Sim! Pode fazer automatizações do fluxo de trabalho utilizando as suas ferramentas técnicas favoritas, desde CRM’s a aplicações de comunicação, para aumentar o envolvimento e a produtividade dos seus colaboradores.

Aplicações de Mensagens e Comunicação

Integrações com aplicações de mensagens e comunicação como Slack e o Microsoft Teams, permite que os seus colaboradores interajam mais eficazmente e tomem decisões mais rápidas e mais informadas. Também ajuda a reduzir o risco de erros e inconsistências, o que pode levar a erros dispendiosos.

Tome melhores decisões usando dados

Com a plataforma GFoundry, pode integrar o seu ERP preferido, como o SAP, e centralizar os seus dados. Será muito mais fácil monitorizar o desempenho e alcançar os seus objectivos – sem necessidade de ter conhecimentos avançados em folha de cálculo.

Plataformas de Business Intelligence

As integrações com plataformas de Business Intelligence como Microsoft Power BI, podem dar-lhe a capacidade de recolher dados de várias fontes e combiná-los numa visão única e unificada. Isto permitirá à sua empresa identificar relações e tendências que podem não ser visíveis quando se olha para os dados isoladamente.

Múltiplos fluxos de trabalho!

Pode criar quantas ligações e fluxos de trabalho, de acordo com as suas necessidades!

Exemplo: quando um funcionário finaliza um ciclo de avaliação específico, o sistema pode enviar um dado específico de um relatório do módulo de avaliação da GFoundry para um conjunto de dados Microsoft Power BI.

Depois, o fluxo de trabalho pode ser configurado para actualizar automaticamente os conjuntos de dados do Microsoft Power BI e enviar uma mensagem em Slack ao gestor alertando-o de que um painel de controlo específico está actualizado.

Benefícios da utilização do GFoundry Gamification Engine utilizando a interligação de múltiplas aplicações

Com a GFoundry, pode beneficiar da interligação de múltiplas aplicações diferentes juntamente com o nosso Gamification Engine, permitindo aos utilizadores aceder e interagir com a plataforma através de uma variedade de diferentes aplicações.

Pode gerar recompensas a partir de ações tomadas dentro da plataforma GFoundry e partilhá-las em outras aplicações ou compensar os seus empregados por alcançarem objetivos tendo usado outro software externo!

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Gestão do talento na Cork Supply: uma aposta forte na inovação

Martin Rocha — Mon, 03 Jan 2022 15:22:51 +0000

Um negócio enraizado na tradição faz uma aposta forte na inovação. E porquê?

A multinacional Cork Supply, pertencente à industria de cortiça, faz parte de um grupo empresarial (HARV 81), que é fornecedor da indústria do vinho e das bebidas espirituosas. Aposta em tecnologia e na qualidade da produção e dos processos, bem como na inovação e na forma como comunica com as pessoas que fazem a empresa todos os dias.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication) contam-nos nesta entrevista conduzida por Rui Chen, a sua visão para a área que lideram e os resultados que está a colher por defenderem aquilo em que acreditam e que, por isso, investem: as pessoas e a sua felicidade no trabalho.

Foi em julho de 2019 que o projeto começou, quando encontraram as respostas que faziam sentido: Uma solução multimódulo, totalmente digital, com acesso através de apps móveis e web, em SaaS, com funcionalidades de intranet (como o mural de publicação de notícias), formação em modo microlearning e gamification.

Rui Chen: Quais os grandes objetivos que a equipa definiu para área de People & Int. Communication?

Fátima Gonçalves/Joana Castro: A nossa proposta estratégica para a empresa teve como grandes objetivos o desenvolvimento das pessoas através da aposta na comunicação interna, na identificação e mapeamento do potencial humano com base na gestão de competências e da formação, e na avaliação da performance.

Estes processos, hoje em dia, têm uma grande vantagem em serem digitais e com base na internet, pela acessibilidade e agilidade que permitem (e para reduzir ao mínimo o papel), mas nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência.

Quisemos suportar estes processos com uma plataforma multidisciplinar nestes âmbitos, ou seja, uma solução ágil, simples de manipular, e com uma experiência verdadeiramente impactante para os gestores e para os utilizadores.

“nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência”

Depois, quisemos transformar o modelo de formação, nomeadamente das equipas comerciais, apostando no e-learning. O manual de vendas que existia, com 300 páginas, foi convertido e segmentado em conteúdos formativos em modo microlearning, com as “doses” certas para os momentos oportunos de formação.

RC: Como foi o envolvimento da estrutura da empresa?

FG/JC: Primeiro tivemos o apoio da administração e a aprovação técnica da área de IT. Depois, envolvemos toda a organização, com um foco maior nas equipas comerciais.

A nossa prioridade é melhorar e potenciar a comunicação e o envolvimento/motivação das pessoas, usando as funcionalidades da plataforma.

Por exemplo, usamos muito o módulo de formação para com as nossas equipas comerciais espalhadas por toda a europa, nas várias línguas disponíveis na GFoundry, neste caso em italiano, francês, espanhol, inglês e português.

Usamos o módulo Objetivos para traçar os mesmos no âmbito da Avaliação de Desempenho que é o módulo, através do qual, gerimos a performance dos colaboradores, o seu potencial, e identificamos os talentos.

O módulo Reconhecimento é muito útil e prático para reconhecer a coragem, o empenho e espírito de equipa (até à excelência) dando reconhecimento imediato, em modo público ou privado, sendo um poderoso instrumento de comunicação neste âmbito.

Aproveitamos, também, a página de FAQs para comunicar os protocolos da empresa com outras entidades no sentido de dar melhores condições aos nossos colaboradores no acesso a produtos e serviços.

RC: Como correu a implementação da GFoundry na Cork Supply?

FG/JC: Em relação à customização, tivemos o apoio de um designer que trabalha noutra área da empresa, e o constante acompanhamento técnico da equipa da GFoundry.

Ao nível dos utilizadores, das chefias e não chefias, fizemos sessões a explicar como funciona a plataforma em geral e, mais especificamente, sobre o módulo de Avaliação de Desempenho, designadamente, como preparar o momento, as funcionalidades, os objetivos e o seguimento do processo, como por exemplo os touchpoints e a gestão dos talentos na componente de desenvolvimento, justificando-se assim um processo holístico de gestão e de contínuo feedback.

RC: Como é feita a planificação e comunicação para operacionalizar estas dinâmicas?

FG/JC: Temos um plano anual de comunicação, desmultiplicado mensalmente, e suportado na plataforma GFoundry.

No plano está mapeado o lançamento das atividades, como é exemplo o nosso programa “We Care”.

A utilização da plataforma GFoundry foi muito importante para a comunicação sobre o tema do Coronavírus, por exemplo. Somos dinâmicos na publicação de notícias que achamos relevantes, lançamos concursos e eventos.

RC: Que tipo de dinâmicas estão a implementar e que resultados estão a ter?

Uma das sugestões apresentadas por um colaborador foi o lançamento de um concurso de criação de ideias, batizado de “Eco Tips – Taking Care of Tomorrow” no âmbito da responsabilidade ambiental, feito através da utilização do módulo de Inovação.

Estamos a receber ideias das quais são exemplo: Plantar árvores sobreiros nos terrenos da Cork Supply; Adicionar ao plano de comunicação da empresa mensagens a sensibilizar para a questão ambiental, a incidir sobre a poupança dos recursos água, luz, bem como, sobre a reutilização e o sobreconsumo na época de natal que estamos agora.

Recebemos ainda ideias para a partilha de boleias de carro para os percursos casa/trabalho/casa.

Temos várias métricas e por isso sabemos o impacto que as nossas iniciativas têm nos utilizadores. Disso são exemplo a publicação de novos conteúdos que fazem disparar os logins.

Por outro lado, recebemos feedback positivo das nossas iniciativas através dos questionários que fazemos com o módulo de Contribuições e Surveys da GFoundry, com acesso aos dados no imediato.

Ao nível das aprendizagens sabemos o crescimento da taxa de conclusão de ações de formação, e a duração das mesmas.

RC: O que mais destaca e valoriza na solução GFoundry?

FG/JC: Sem dúvida o motor de Gamification que dá um poder de animação às atividades. É muito dinâmico, oferece diversão, e é notório como envolve os utilizadores como nos jogos. Destacamos também a formação e aprendizagem. O módulo Formação gera imensas potencialidades.

Os nossos colaboradores fazem referência nos questionários aos formatos de formação e à facilidade de aprendizagem, à comunicação interna, e dão destaque à possibilidade de consulta na mesma plataforma onde aprendem.

Em suma, a GFoundry é uma solução que permite a integração de processos, com a qual as pessoas podem consultar os objetivos anuais, a sua avaliação, os protocolos com diversas entidades, ter acesso à sua informação e da empresa, participar nas atividades e interagir com a comunidade.

Por tudo o que apontámos e aquilo que vamos ativar, recomendamos a GFoundry para qualquer empresa que queira introduzir dinâmica nas suas atividades com as pessoas e assistir a uma transformação de comportamentos e resultados.

RC: E o que têm planeado para o futuro?

FG/JC: Bom, com tudo o que podemos já fazer, ainda queremos aumentar as iniciativas e a participação, porque há muito potencial para isso. Entretanto, ficamos sempre muito curiosas com as novidades da GFoundry, agora com a ligação ao linkedin, que dá a possibilidade de adicionar os certificados da GFoundry diretamente no perfil dos utilizadores.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication)

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DPD Portugal: condutores mais motivados = melhores resultados

Martin Rocha — Thu, 11 Nov 2021 10:50:38 +0000

Uma organização aberta à inovação, pessoas capazes, motivadas e sobretudo com vontade de fazer diferente: foram estes os principais ingredientes deste projeto de sucesso na DPD Portugal (Grupo Geopost).

A Parceria Estratégica da DPD Portugal com a GFoundry

DPD Portugal, em colaboração com a GFoundry, lançou uma iniciativa estratégica focada em quatro áreas-chave:

Comunicação Interna
Academia Interna de e-Learning
Onboarding
Competições de Motoristas

O impacto tem sido notável: vários KPIs dispararam, e as práticas inovadoras introduzidas foram integradas de forma natural no dia-a-dia dos colaboradores da DPD Portugal!

O Início: Como Tudo Começou

O processo de fusão das marcas Chronopost e Seur foi o trigger que faltava.

O projeto arrancou em força em Janeiro 2020 com uma equipa composta pelo David Pereira (diretor do pólo de serviços e inovação), o Luís Cruz (analista de operação e processos) e pelo Pedro Correia (gestor da formação).

O impacto é tal que a DPD Portugal apresentou este projeto ao comité internacional do grupo, pelo que está em análise a sua expansão a nível internacional.

Nesta entrevista, conduzida por Rui Chen, Pedro Correia conta-nos como foi desenhar a estratégia, quais os desafios da implementação, os principais objetivos e os resultados alcançados.

Rui Chen: Como é que começou o processo de gamification com a GFoundry?

Pedro Correia: Começámos com o módulo de Formação.

Tínhamos três quizzes em 2019, um de branding e dois operacionais para a função de Condutor.

Neste momento temos já vários quizzes sobre procedimentos e outros tópicos, muito bem segmentados.

O potencial da GFoundry para criar quizzes por temática é brutal, porque podemos ser incisivos agindo localmente em cada ponto. Ou seja, se houver um problema de sinistralidade em Faro, atuamos só para Faro. Isto é decisivo e estratégico em grandes empresas como a nossa.

Depois, há muita gente que quer ser proativa na formação e procura conteúdos para aumentar os conhecimentos e desenvolver competências. Com esta solução, os nossos colaboradores conseguem ser autónomos na gestão da sua aprendizagem, que é feita quando sentem necessidade, e no momento que a pessoa escolhe dedicar para tal, sobretudo tempos “mortos”.

O acolhimento de novos colaboradores para a distribuição tem uma duração de três semanas e um plano de 10 módulos para consultar conteúdos e responder aos quizzes. Fazem quando é mais oportuno: na sala de espera do dentista, quando esperam o transporte, no sofá da sala, etc.

PC: “Os colaboradores fazem os quizzes quando é mais oportuno: na sala de espera do dentista, quando esperam o transporte, no sofá da sala (…)”

Quais dos módulos e funcionalidades da GFoundry fizeram a diferença na vossa escolha por esta plataforma?

PC: Quando iniciámos a fase de testes no ano passado, começámos por usar o módulo de Formação para aproveitar os quizzes e, em simultâneo, o módulo de Machine Gaming para aproveitar as técnicas de jogo do motor de gamification da plataforma, isto com uma ligação direta à percentagem de “entregas com sucesso” que os Condutores fizeram.

Adicionalmente, quisemos dar visibilidade ao projeto conferindo uma verba considerável em orçamento para atribuição de prémios pecuniários para o Top 10 condutores, garantido assim a articulação perfeita entre o estímulo que o jogo proporciona ao incentivo da compensação financeira.

Quais foram os objetivos e metas do projeto?

PC: Temos vários indicadores de performance, nacionais e internacionais, sendo o principal o “Predict”.

Este indicador contabiliza todas as entregas realizadas por condutor de acordo com a previsão assumida por esses mesmos colaboradores no início da jornada de distribuição.

Criámos uma liga interna – a Liga Predict – que queremos manter em contínuo com outras ligas a seguir a esta, porque estamos a ter resultados excelentes ao nível do engagement e nos KPIs de produtividade das equipas.

Estão a atingir os resultados que planearam?

PC: Constatámos logo um grande aumento do engagement, porque quem trabalha por objetivos quer ver a quantas anda. Foi isso que a GFoundry também trouxe. Os condutores passaram a poder ver em tempo real e em cada momento (de manhã, no final do dia, quando quiserem), em que percentagem de sucesso está o seu Predict, e qual é a sua posição no ranking.

Por outro lado, o que conseguimos não foi apenas um incremento nos KPIs, mas também na percentagem de sucesso no Predict: Tivemos um crescimento de condutores a dar a previsão de entregas e a comprometerem-se com esse objetivo. É isto que define o Predict. E é, aliás, este aumento da percentagem global do indicador Predict o bottom line do projeto.

Temos mais pessoas a olhar para o desempenho de cada um, de uma forma competitiva, saudável, porque o interesse é de todos quando também é da empresa distribuir prémios com impacto na vida das pessoas, e aí a plataforma revelou-se fundamental e excelente na ligação da empresa e do processo de entregas dos condutores.

“Constatámos logo um grande aumento do engagement, porque quem trabalha por objetivos quer ver a quantas anda. Foi isso que a GFoundry também trouxe.”

Como fizeram a comunicação do projeto? Mantêm esse plano de comunicação ativo?

PC: Houve um investimento nos canais de divulgação: temos uma Rádio e um canal TV corporativos que transmitem para cada uma das 15 estações de distribuição do país, equipadas com aparelhos onde passam a informação de interesse como, por exemplo, antes de começar uma qualquer dinâmica ou competição GFoundry, são transmitidas as regras, o cronograma e os prémios da liga Predict, nos dois canais da nossa rede interna.

Em relação aos prémios:

PC: Na liga nacional, com a GFoundry temos os dados dos condutores inscritos gamificados e apurado o Top 20 dos três meses de duração da competição.

Paralelamente temos as três ligas regionais, Lisboa, Porto e Províncias, nas quais premiamos o Top 5 a cada 15 dias.

Aos melhores de cada liga atribuímos prémios em cartão de uma cadeia de lojas.

As chefias também têm a sua competição com gamification e prémios a decorrer: identificamos o Top 3 das chefias em 15 estações. A métrica é o resultado total de cada estação.

Estes supervisores estão felizes porque, antes desta iniciativa, tinham de ir procurar, coligir a informação, de responder aos pedidos de informação, o que os desfocava da sua função principal, que é a gestão da operação da estação que lideram.

Vamos falar agora das apps GFoundry. Quem usa e como usa? O uso é obrigatório?

PC: Não obrigamos ninguém a instalar a app, não é mandatório.

Os condutores usam um pda que é a sua principal ferramenta de trabalho. Optámos por não instalar o Post a Goal (app GFoundry customizada) nestes equipamentos para não interferir na operação. Acresce que o pda fica na estação no fim da jornada e sabemos que a utilização da app é feita fora do tempo em que os condutores estão a fazer a distribuição, a conduzir, portanto. A instalação foi feita nos telemóveis pessoais dos condutores.

Começámos com 150 condutores na primeira semana (num total de 700), e depois foi um crescimento constante nos pedidos de registo. Acho que funcionou o passa a palavra e o querer estar in em vez de out.

A liga Predict tem uma duração de três meses, mas temos competições quinzenais a correr em simultâneo para não terem de esperar pelo fim dos três meses para acesso aos prémios.

Neste momento temos uma grande parte dos colaboradores a participar ativamente, com consultas diárias na plataforma. Depois temos colaboradores que nunca se vão ligar porque não têm telemóvel, e ainda temos os que não dão muita importância à iniciativa. Temos falado com as chefias para os motivar, incentivar com os prémios. Alguns conseguimos, outros não porque são mais céticos.

Como correu a customização inicial?

PC: Correu bem, eu próprio não tinha conhecimentos em gamification e achei muito fácil. As apps são user friendly e versáteis. Depois, destaco o facto de que na GFoundry estão sempre recetivos às nossas questões e em constante contacto para apoiar e apontar o caminho. É fundamental trabalhar com um parceiro assim, estamos em permanente contacto.

PC: (…) “a plataforma GFoundry tem um motor de gamification que organiza os dados automaticamente de forma a ordená-los num ranking, atribuir-lhes pontos, bem como premiar os melhores com medalhas e moedas virtuais.”

Na DPD medem o engagement score? Usam o termómetro da GFoundry?

PC: Não estamos a usar o módulo Termómetro do Engagement, embora ache muito importante começar a usar. Nesta fase inicial quisemos ganhar tração porque não sabíamos a taxa de adesão, até porque a participação é voluntária (é esta a maravilha do engagement), mas como as coisas têm corrido bem, vamos usar na segunda fase, sobretudo para dar feedback às partes interessadas.

Quais são as vossas apostas para o futuro, em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

PC: No ano passado a DPD Portugal apresentou GFoundry ao comité internacional de formação, pelo que está em análise a expansão GFoundry ao nível internacional. Pensamos que ganhando o prémio internacional vai ter impacto e agora não vamos perder o momento, vamos querer repetir para não perder o embalo. Queremos instalar nas outras áreas da empresa, para além da operação. As outras áreas da empresa já manifestaram esse interesse. O potencial é enorme, só em Portugal somos 1400 pessoas, das quais 700 são condutores.

Temos o objetivo de ligar outros módulos, nomeadamente o Avaliação & Carreiras, o Termómetro do Engagement, e com mais gente ligada vamos ter mais informação agregada disponível.

Recomendaria GFoundry a um parceiro de negócio?

PC: Recomendaria sem dúvida, mas tem de haver incentivos associados, como por exemplo o marketplace a funcionar com uma montra de prémios associados.

É uma ferramenta simples e intuitiva fácil de usar e gera resultados imediatos. É uma solução para qualquer área de negócio.

É uma plataforma atual e moderna. Dando o exemplo da formação, a GFoundry vai para além dos tradicionais LMS porque tem a app responsive na versão mobile, não obriga a desktop, secretária, horários e, sobretudo, é fun e serve os nossos propósitos.

Creio que as empresas não conhecem este tipo de solução e o que pode fazer nos seus negócios.

Ainda para mais com um parceiro que ouve e ajuda. A GFoundry tem sido excelente porque resolvemos os nossos maiores desafios ao nível do desempenho das pessoas e hoje somos melhores.

Pedro Correia – Training Manager @ DPD Portugal

Sobre uma das primeiras competições iniciadas em 2020:

Objetivo #1: Reduzir o nº de circuitos com falhas no Predict

Resultado: o objetivo foi superado no primeiro mês de competição

Objetivo #2: Aumentar a taxa de sucesso no Predict:

Resultado: o objetivo foi superado no primeiro mês de competição

Objetivo #3: Potenciar a fomentar o uso dos quizzes como ferramenta de formação

Mais de metade dos Condutores jogaram os quizzes propostos, com uma taxa de sucesso próxima de 100%, só no primeiro mês.

Alguns ecrãs da app:

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Carglass | Go Inside – uma solução completa de Gestão do Talento com Gamificação

David Martins — Mon, 18 Oct 2021 15:28:02 +0000

Através das funcionalidades e dos vários módulos disponíveis na GFoundry, a Carglass implementou uma solução completa de gestão de talento a que chamou Go Inside, disseminada neste momento por toda a estrutura interna.

Desafio

Sendo a Carglass uma empresa com uma considerável dispersão geográfica, tendo colaboradores de Norte a Sul do país, a equipa responsável pela gestão de recursos humanos sentiu a necessidade de implementar uma solução que permitisse – numa primeira fase – disseminar conteúdos de formação de forma divertida, ágil e simplificada.

Além disso, era intenção da Carglass implementar uma solução com a capacidade de ir crescendo à medida que surgissem outros desafios.

Solução

Descarregue e leia o artigo acerca da implementação do Onboarding na Carglass!

A solução Go Inside foi desenvolvida, inicialmente, com bastante foco na disseminação de conteúdos de Formação. Através do motor de gamificação da GFoundry, os colaboradores da Carglass podem não só aceder a conteúdos formativos, como também testar os seus conhecimentos através dos quizzes, e até desafiarem-se entre si através das batalhas.

Sendo a GFoundry uma solução multi-plataforma, estando disponível em versão web e app (iOS e Android), os colaboradores acedem ao Go Inside em qualquer lugar, e em qualquer momento!

Ao longo do desenvolvimento do projeto, o âmbito deixou de ser apenas focado na Formação, passando a integrar um conjunto de processos de RH extremamente importantes, utilizando também o Go Inside para a sua Comunicação Interna, não só através das notícias para conteúdo mais extenso, como também através de notificações push com mensagens mais curtas.

Também a Avaliação de Desempenho é desenvolvida na plataforma, contemplando as fases de definição de Objetivos, atribuição de Feedback e definição dos Planos de Desenvolvimento Individuais.

A maior vantagem descrita pela Carglass está relacionada com o facto da plataforma ser bastante intuitiva, não tendo sido necessário chamar todos os colaboradores para uma sala para que se explicasse como é que iria funcionar o processo daí para a frente.

Importância do Go Inside na pandemia

O Go Inside nasceu num período pré-pandemia, mas conquistou uma maior importância no momento em que o teletrabalho se tornou mais regular do que era no passado.

Nesse período, a Carglass conseguiu manter a ligação com os seus colaboradores através da plataforma, uma vez que desenvolveu dinâmicas que permitiram manter o contacto entre todos, garantindo também a disseminação de mensagens importantes no decorrer de processos de RH, alguns deles cruciais para o bom funcionamento da empresa.

Começámos a parceria com a GFoundry ainda pré-pandemia, nunca imaginando que nos seria tão útil numa fase em que temos as pessoas todas a partir de casa e como é que vamos conseguir agora chegar a elas, e mantê-las envolvidas, quando elas acabam por fazer um onboarding todo remotamente!

Mariana Vieira de Sá – Human Resources Director, Carglass Portugal

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Os novos desafios do teletrabalho na gestão de Pessoas

Martin Rocha — Tue, 28 Sep 2021 14:38:01 +0000

Num contexto em que a pandemia SARS-COV-2 se encontra mais estabilizada a nível mundial, as organizações (e as suas pessoas) enfrentam um novo desafio no seu dia-a-dia.

A pandemia, por si só, trouxe consigo algumas mudanças importantes na gestão de recursos humanos, como a implementação do teletrabalho (sempre que a função assim o permitisse), a gestão de pessoas (e da sua motivação) à distância, a (maior) preocupação com a saúde dos colaboradores, entre outros.

No entanto, e estando numa fase em que a incerteza quanto ao futuro deixou de ser uma constante, as empresas têm um desafio em mãos: decidir qual será o panorama futuro, e como o pôr em prática e gerir.

A verdade é que a pandemia veio acelerar uma tendência com alguns anos de história – a digitalização dos processos, a flexibilização dos horários de trabalho, e até dos locais onde se trabalha. Por isso, chega agora o momento em que as organizações terão que definir qual é que irá ser o novo panorama dito “normal” dos próximos tempos:

Será completamente presencial, como era no período pré-pandemia?
Será num modelo completamente remoto, em que qualquer colaborador poderá trabalhar a partir do sítio que preferir?
Ou a decisão será orientada para que exista um equilíbrio entre ambos?

Qualquer uma das decisões irá trazer desafios. Se por um lado, voltar ao contexto totalmente presencial poderá criar algum desconforto por parte dos colaboradores que já estão habituados a ter alguma flexibilidade relativamente ao seu local de trabalho, por outro lado é um desafio para os gestores gerir as suas equipas à distância.

Qualquer que seja a escolha das organizações quanto às suas novas formas de trabalho, será necessário algum esforço no que diz respeito à cultura organizacional (e a sua gestão). Não só será preciso alinhar (ou, neste caso, re-alinhar) as pessoas com os objetivos estratégicos e a visão da empresa, como também será preciso clarificar as escolhas feitas no que diz respeito ao seu dia-a-dia, uma vez que terá impactos na sua relação com a organização.

Além disso, será necessário um esforço igualmente considerável no que diz respeito à preparação dos líderes quanto às novas formas de trabalho e de liderança. É crucial garantir que todos os líderes na organização estão preparados para continuar a assumir as suas funções, e que conseguem gerir as suas equipas de forma adaptada à nova realidade.

Por fim, também será necessário considerar como irão decorrer outros processos ligados à gestão do talento, como é o caso do recrutamento ou até do onboarding. Qual será o novo modelo de recrutamento? E como será o novo modelo de onboarding? E que impactos poderá ter esta decisão na ligação dos candidatos com a empresa?

Como é que a GFoundry poderá ajudar-me nestes novos desafios?

A GFoundry é uma solução digital líder em soluções para melhorar a performance e a ligação dos colaboradores com a sua organização.

Através de uma solução integrada e de uma visão holística sobre a gestão do Ciclo de Talento, impactamos o engagement dos colaboradores, tendo disponíveis diversas ferramentas de gamificação que tornam a experiência de utilização mais interativa e dinâmica.

Com uma solução multi-plataforma, é possível colmatar diversos desafios que a pandemia poderá ter trazido para a sua empresa.

Desafio A: Como recrutar à distância?

Durante o período mais crítico da pandemia, muitas empresas passaram a ter os seus processos de recrutamento em formato remoto, ou pelo menos as primeiras fases dos processos.

Muitas foram as vantagens reconhecidas em passar algumas fases para um modelo remoto – mais agilidade, menos esforço logístico, maior poupança de custos, além de dar a oportunidade aos candidatos de passarem pelas primeiras fases do processo de forma remota, onde a incerteza é maior.

No entanto, é desafiante conseguir cativar os candidatos para a posição na organização quando o processo se inicia (ou se conclui) em formato remoto.

Com a GFoundry, poderá ter todos os seus candidatos registados na plataforma, onde poderá percorrer uma Jornada de Recrutamento.

Esta Jornada poderá incluir o preenchimento de formulários (com submissão de CV ou Vídeo-Apresentação), leitura ou visualização de conteúdo da empresa, ou até fazer quizes sobre a função à qual se candidata. Poderá ler mais sobre o impacto da EVP na Atração de Talento aqui.

A vantagem de ter os candidatos todos numa plataforma como a GFoundry permite que, logo desde o recrutamento, tenham acesso ao ambiente de trabalho da organização, e a uma ponte de contacto com a organização. Não só poderão ter acesso a informação em tempo real sobre a fase do processo onde se encontram, como também podem aceder a informação disponibilizada pela organização, como formações genéricas ou notícias.

Desafio B: Como garantir um Onboarding bem sucedido?

Se uma empresa tiver implementado um regime de trabalho remoto (ou híbrido), é natural que o próprio processo de onboarding também o seja.

O processo de onboarding pode conter diversos tipos de atividades. Não só momentos de formação, como também interação com outros colegas, interação com o ambiente físico da empresa, e também a ligação a plataformas usadas pela empresa.

Com a GFoundry, poderá criar uma camada superior que engloba todas estas atividades, e que adiciona dinamismo a esta experiência para os colaboradores.

Através das Missões, poderá criar Jornadas de Onboarding, em que os colaboradores poderão percorrer as atividades à medida que vão conquistando pontos e moedas virtuais. Estas recompensas fazem parte do motor de gamificação desenvolvido pela GFoundry com o objetivo de tornar estes Caminhos mais interativos para os utilizadores.

Desta forma, qualquer colaborador que entre na organização saberá exatamente o que terá que cumprir para ter um processo de onboarding eficaz e que o prepare para os desafios da sua nova função.

Poderá ler mais sobre como criar missões de onboarding com GFoundry aqui.

Desafio C: Como disseminar conteúdo relevante?

Além de ser importante passar mensagens para as pessoas, também é importante garantirmos a correta disseminação de conteúdo relevante. Sendo diferente de mensagens mais curtas (referidas anteriormente), por vezes é necessário partilhar conteúdo mais denso, seja para toda a organização, seja para apenas um determinado grupo de pessoas.

Através do Módulo Formação, poderá partilhar conteúdo em vídeo, PDF ou quiz com toda a sua comunidade, ou parte dela. Este conteúdo não precisa de ser necessariamente conteúdo de formação, mas poderá ser conteúdo mais generalizado como linhas orientadoras para as funções dos colaboradores, newsletters internas, ou até manuais de benefícios.

Poderá usar este Módulo da forma que preferir. Podendo dividir o conteúdo por categorias, é simples e intuitivo para qualquer pessoa encontrar a informação que procura – seja informação sobre competências, benefícios, ou apenas a newsletter semanal.

Por fim, poderá também, se fizer parte da estratégia da organização, integrar na GFoundry conteúdo externo de outras plataformas que a empresa já possua. Alguns exemplos são conteúdos de Cornerstone, SharePoint, Vimeo, Coursera, ou até do Youtube.

Poderá ler mais sobre como criar uma Learning Journey impactante para os seus colaboradores aqui.

Desafio D: Como fazer chegar mensagens às pessoas de forma simples?

Tendo em conta que as pessoas já não estão juntas no mesmo espaço físico, a trabalhar nos mesmos horários, torna-se desafiante para os líderes conseguirem fazer chegar mensagens às suas pessoas.

Existem vários tipos de mensagens, da mesma forma que existem vários canais de comunicação dentro de uma organização. No entanto, é importante perceber que cada canal de comunicação deve ser usado para determinadas mensagens, e não para tudo o que for necessário – um princípio base na Comunicação Corporativa.

Com a GFoundry, tendo os colaboradores acesso a uma aplicação nos seus telemóveis, poderão receber mensagens da sua empresa de forma simples e rápida. Seja através de notificações push, ou através das notícias disponíveis na homepage, poderá ser estabelecida uma ponte de contacto direta entre a organização e as pessoas.

Desta forma, conseguirá fazer passar as mensagens pretendidas – sejam elas mensagens informativas, alertas, ou até mensagens de bom-dia e de reforço positivo para a cultura organizacional. Tudo de forma simples e rápida!

Desafio E: Como Gerir e Desenvolver as minhas equipas?

Em qualquer organização, gerir pessoas é um dos desafios mais complexos que podemos enfrentar. Não só porque cada pessoa é única, com os seus interesses, objetivos e motivações, para além dos diversos intervenientes que podem impactar a sua performance, como os seus colegas, líderes e/ou subordinados.

Aliado a todas as variáveis já existentes, a flexibilização do trabalho adicionou uma maior complexidade a estes processos. Se, por si só, os processos de gestão e desenvolvimento de pessoas já são processos complexos, o facto destes processos acontecerem à distância aumenta o seu desafio.

A GFoundry consegue colmatar estes novos desafios, sendo a plataforma chave para conseguir chegar às pessoas de forma simples, e gerir estes processos de forma ágil – mesmo à distância.

Com o Módulo Feedback, poderá gerir processos de Feedback internos, que poderão ser relacionados com Feedback de Projeto, Feedback Situacional ou com outros âmbitos pré-definidos. Qualquer utilizador poderá pedir ou atribuir feedback de forma simples, tendo por base variáveis relacionadas com a sua função. No final, um manager / líder de equipa poderá ter acesso aos resultados do feedback dos seus elementos. Esta informação é crucial para conseguir complementar a Avaliação de Desempenho.

Com o Módulo Avaliação e Carreiras, poderá gerir todo o processo de Avaliação de Desempenho da sua organização. Não só é possível fazer toda a avaliação relacionada com o desempenho do colaborador, através das suas skills e objetivos, como também poderá gerir os passos seguintes, como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ou a gestão de Potencial.

Os PDIs poderão ser definidos no momento da Avaliação de Desempenho, em que o colaborador poderá sugerir que competências pretende adquirir, podendo relacioná-las diretamente com conteúdos disponíveis no Módulo Formação.

Além disso, os managers poderão ainda avaliar o potencial dos elementos das suas equipas, reconhecendo que colaboradores poderão estar preparados para assumir outros desafios, mediante os seus objetivos individuais.

No final, o Gestor de Recursos Humanos terá acesso a informação crucial sobre a sua organização – que perfis estão a obter um melhor desempenho? Quais são os colaboradores com maior potencial? Que pessoas estão a cumprir com os seus objetivos? Quais os colaboradores com mais probabilidade de sair da empresa?

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Como criar missões de Onboarding. Exemplos e casos práticos.

Gabriel Costa — Tue, 20 Jul 2021 09:36:18 +0000

Qual a vantagem de usar uma plataforma digital para gerir processos de Onboarding?

Com uma plataforma digital como a GFoundry pode automatizar múltiplos processos de uma jornada de onboarding e usar técnicas de gamification nos seus processos de onboarding e ver melhorada a motivação, a retenção e o envolvimento dos seus novos colaboradores.

Material de formação, como quizzes, vídeos ou documentos, são importantes para alinhar o novo colaborador na missão e valores da empresa. Mas um processo de acolhimento vive de vários momentos e interações e foi por essa razão que a GFoundry criou as “Missões”.

Uma missão é um caminho estruturado, com uma forte componente visual, que pode ter várias etapas para ser concluído. Cada uma dessas etapas pode ser criada usando qualquer um dos módulos da suite GFoundry.

Conheça algumas soluções de Onboarding dos nossos clientes

A Carglass implementou um processo de onboarding com GFoundry. Saiba mais neste artigo.
A Cork Supply implementou um processo de onboarding com GFoundry. Saiba mais neste artigo.
A Closer Consulting criou um processo de onboarding totalmente digital. Saiba mais neste artigo.
A Natixis gere todo o onboarding dos seus novos colaboradores com a GFoundry. Saiba mais neste artigo.

Sabia que?

De acordo com um estudo do Aberdeen Group, 86% dos novos colaboradores optam por permanecer ou sair da empresa nos primeiros 6 meses, e há uma probabilidade de 69% de permanecer por mais de 3 anos, se a organização lhes proporcionar uma boa experiência de formação e de onboarding.

As organizações com integração gamificada veem em média um aumento de 48% no envolvimento e motivação e uma melhoria de 36% na taxa de rotatividade. A gamification pode também ajudar a mitigar alguns dos maiores desafios e erros de integração, que compõem o EVP – Employee Value Proposition.

Desafio da Nova Era: Onboarding em teletrabalho

O regime de teletrabalho já era uma possibilidade nas empresas, com uma tendência crescente nos últimos anos, tendo ganho uma relevância extraordinária com a pandemia do SARS-Cov-2 (mais conhecida como COVID-19). Se muitas empresas já optavam por programas de flexibilização de horários, e até de escolha do local de trabalho, a pandemia veio acelerar essa flexibilização, tendo algumas empresas a nível mundial já assumido que o teletrabalho será uma opção constante para os seus trabalhadores.

Esta nova era do mercado de trabalho carrega consigo muitos desafios, principalmente no que diz respeito à gestão de Recursos Humanos. Se antes os colaboradores partilhavam o mesmo espaço físico, tendo uma comunicação mais direta e sem intermediários, a realidade de hoje apresenta algo diferente. Entre videochamadas, e-mails e chats, as relações entre os colaboradores passou a ser mais virtual, impactando diretamente a sua relação com os seus pares e com a própria empresa.

Contudo, este desafio torna-se ainda maior para a entrada de novos colaboradores na organização. Durante a pandemia, a maior parte destes novos colaboradores viu o seu processo de onboarding transformar-se numa experiência completamente virtual, não passando pela típica caminhada pelo escritório ou por conhecer os colegas com quem partilha a mesa, mas sim por formações online e videochamadas de apresentação e introdução aos métodos de trabalho.

Na GFoundry, sendo o onboarding 100% físico, 100% virtual, ou até híbrido, acreditamos que deve proporcionar sempre uma experiência de aprendizagem e de integração impactante a todos os colaboradores. Um onboarding bem sucedido pode representar um aumento de cerca de 25% na sua taxa de retenção, tendo também um impacto significativo na produtividade e no alinhamento do colaborador com a empresa e com os seus objetivos.

As missões que pode criar na plataforma têm uma relevância ainda maior no contexto do onboarding online, atribuindo um caminho (visual e estruturado) que o colaborador terá de percorrer até estar completamente preparado para agarrar qualquer desafio na empresa. Uma vez que o colaborador está a fazer o onboarding remotamente, poderá utilizar esse fator enquanto variável que potencializa a sua experiência, não havendo quaisquer limites! Tendo a possibilidade de usar GFoundry tanto na versão web como na aplicação do telemóvel, consegue expandir os limites daquilo que poderá ser feito.

Um exemplo prático: E se desafiar os seus colaboradores a fazer os seus quizzes, através do Módulo Learn, enquanto passeiam num parque pela manhã? E se, além disso, lhes pedir um registo fotográfico dessa manhã através do Módulo Formulários? Não só iria impactar a sua experiência de aprendizagem, como também iria promover o bem-estar e o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal.

Outro exemplo prático: E se desafiar os seus colaboradores a fazer batalhas entre si nos quizzes, competindo pelas pontuações máximas? Irá estar a promover uma experiência social mais interativa, ao mesmo tempo que promove uma cultura de competição saudável entre as equipas.

Com a GFoundry, é possível fazer isso e muito mais!

Exemplo de um possível percurso de onboarding de um novo colaborador:

Visualização de um vídeo sobre a empresa, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um quiz sobre “Quem-é-Quem” na organização, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um conjunto de checklists para validar determinadas fases do processo usando o Módulo Tarefas;
Submissão do contrato de trabalho assinado, agilizando um processo que muitas vezes é lento e difícil de acompanhar, usando o Módulo Formulários;
Definição dos objetivos profissionais de curto e longo prazo com o seu manager, usando o Módulo Objetivos.
Definição do seu PDI (plano de desenvolvimento individual) com o seu manager, usando o Módulo Avaliação e Carreiras.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

Pré-Onboarding – esperar até ao dia 1 para começar pode ser demasiado tarde!

Com a GFoundry pode interagir e motivar os seus novos colaboradores desde a assinatura do contrato até ao seu primeiro dia de trabalho.

É uma excelente oportunidade para as organizações aliviarem os receios que os recém-contratados possam ter, fornecer algumas ferramentas para começarem mais rapidamente e, em última análise, fazê-los sentir-se bem-vindos e valorizados.

Fase 1

Pré-onboarding – A primeira fase do onboarding, também chamada pre-onboarding, começa assim que um candidato aceita a sua oferta e continua até ao seu primeiro dia de adesão. Este é um momento crucial dos processos de onboarding, pois são comuns as situações de desistência dos candidatos durante esta fase.

Fase 2

Acolher novas contratações – A segunda fase do onboarding é muitas vezes dedicada a acolher novas contratações na sua organização e fornecer uma orientação para ajudar os novos colaboradores a conhecerem a sua organização e a ambientarem-se às novas dinâmicas. É necessário dar-lhes uma imagem clara da sua organização antes de iniciarem o seu trabalho.

Fase 3

Formação específica nas suas novas funções – A fase de formação é uma das fases mais importantes da fase de acolhimento, e está directamente correlacionada com o sucesso dos novos colaboradores nas suas novas funções. Um plano de formação bem elaborado ajudará os colaboradores a sentirem-se bem-vindos, e mostrará que a empresa que preocupa com o seu desenvolvimento.

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YKK – um caso de estudo do presente e para o futuro

Gabriel Costa — Wed, 11 Nov 2020 09:49:57 +0000

No ano de 2017, a YKK iniciou a reformulação do processo de formação, cujos objectivos passavam essencialmente por implementar o conceito de employer branding, aumentar a oferta de formação com novos conteúdos em formatos digitais (sem abandonar os formatos clássicos), e encontrar uma solução com uma abordagem baseada em apps mobile e web, que explorasse dinâmicas de gamification e com total integração com os sistemas existentes, salvaguardando o alinhamento com as atuais políticas de proteção de dados.

A decisão de avançar com a solução GFoundry trouxe à empresa algumas importantes alterações no formato das aprendizagens, na forma de comunicar, tendo até à data demonstrado ganhos de eficiência (tempo) e eficácia (resultados esperados).

A YKK é um caso de estudo do presente e para o futuro, e é talvez por isso que Ricardo Martins (Financial, IT and Human Resources Manager) já está a trabalhar na reformulação de outros processos do ciclo do talento, contando com algumas das funcionalidades de outros módulos GFoundry.

O buzzword foi, e é, o “Desenvolvimento das Pessoas”, em processo contínuo e ajustado aos contextos em que as pessoas trabalham, mas também como fazem uso do seu tempo.

Aposta ganha? O feedback recolhido evidencia que sim.

Mas vamos à entrevista, conduzida por Rui Chen, começando por perguntar:

O que levou a implementar a solução GFoundry, o que procuravam transformar?

Ricardo Martins (RM): Embora continuemos com as sessões presenciais em sala, workshops e people tours, nos quais fazemos visitas aos departamentos, a transformação começou com a criação da marca “Grow YKK, Cultura de desenvolvimento”, produção de novos conteúdos para uso imediato e por isso surgiu a necessidade de uma solução digital, com base na “web”, que desse autonomia aos colaboradores de fazerem uso da disponibilidade do mobile, gerirem o seu tempo, as necessidades de aprendizagem e a consulta de conteúdos para os ajudar a crescer e serem mais eficientes.

Lançámos quizzes sobre as formações que damos em sala com uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

(…) uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

Quais as áreas da empresa onde implementaram GFoundry?

RM: Todas as áreas. Está disseminado por toda a empresa e o uso é generalizado.

Quais são as principais métricas utilizadas?

RM:Em relação à formação, a métrica são as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medido pelo tempo de formação completa/pessoa.

Já sobre a avaliação de desempenho comportamental, temos um ciclo anual de avaliação 360º – acabámos com os papéis para cá e para lá, o trabalho administrativo foi brutalmente simplificado. Se antes demorávamos um mês, agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.

O feedback num inquérito realizado foi o seguinte: 80% das pessoas muito satisfeitas.

“Se antes demorávamos um mês (avaliação de desempenho comportamental), agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.”

Como correu a Customização? Que dificuldades/facilidades encontraram?

RM: Avançámos primeiro com o módulo de formação.

Foi muito simples e fácil, com a ajuda de uma pessoa estagiária que até ela fez a adaptação às nossas preferências muito facilmente.

Depois, a avaliação de desempenho, foi mais complexo porque tivemos de transformar o nosso modelo do papel para o digital e isso implicou um esforço de desenvolvimento pela GFoundry que foi bem conseguido. Exigiu tempo necessário para o projeto, mas foi planeado para ir a tempo do momento da avaliação do ciclo anual, em linha com os nossos objetivos.

A formação dos utilizadores nos dois processos correu muito bem, foi fácil porque a aplicação é muito intuitiva.

Como fizeram a comunicação de kick off do projeto e o ongoing do mesmo?

RM: Usamos uma lógica de comunicação verbal. Temos ações de divulgação pelas equipas com reuniões diárias de 15 minutos, onde vão elementos da equipa de RH falar, mostrar e pedir feedback, porque queremos as pessoas envolvidas e a participar nas decisões.

Estão a atingir os resultados que planearam?

RM: O uso da solução cresceu com a pandemia, tendo o conteúdo curado que a GFoundry disponibiliza contribuído sobremaneira, sobretudo com os quizzes de cultura geral, e o feedback dos utilizadores tem sido muito positivo.

O que mais destacam em GFoundry?

RM: Temos várias gerações e perfis de colaboradores, uns que usam computador como ferramenta de trabalho, outros que não tanto pela natureza das funções, mas também estas últimas têm acesso à app desktop através de terminais localizados na área fabril, mas as pessoas pedem para instalar nos telemóveis pessoais, o que é fantástico!

E qual o feedback de quem administra a plataforma?

RM: A facilidade em customizar é francamente ágil…não é fácil encontrar uma solução assim! Praticamente somos autónomos, desde o backoffice ao que se vê depois no interface do utilizador.

Contudo, devido às nossas normas de compliance, não podemos adicionar vídeos de plataformas externas como o youtube, ou outras de suporte semelhante, e assim usamos outros formatos disponíveis na aplicação, como imagens e animações, quer também documentos PDFs e naturalmente, os quizzes, estes, muito

Como é medido o nível de engagement?

RM: Embora ainda não tenhamos ligado o módulo do termómetro do engagement nesta fase, isso ainda se deve a fazermos um inquérito de satisfação agregado ao nível do grupo YKK.

Em Portugal fazemos um inquérito de felicidade e outros de periodicidade regular para obter feedback, podendo fazer sentido adotar o módulo do termómetro, neste caso.

Qual é o ROI em GFoundry?

RM: Não fazemos uma análise financeira do retorno. O que queremos é investir no desenvolvimento das pessoas e contribuir para a sua evolução. É um retorno em processo contínuo.

Quais são as vossas apostas para o futuro em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

RM: O módulo My Career é muito interessante. Estamos a trabalhar neste momento na reestruturação das carreiras. Embora o turnover seja muito baixo, queremos identificar as pessoas com quem podemos contar agora e para o futuro da empresa.

Achamos que a partilha de boas práticas e de casos de uso é muito útil, assim como o acesso livre ao conteúdo curado foi uma ideia fantástica!

Destaco ainda o caso dos desenvolvimentos feitos na plataforma GFoundry que são para benefício de todos os clientes.

Recomendam GFoundry a um parceiro de negócio?

RM: Sem dúvida

Ricardo Martins – Financial, IT and Human Resources Manager at YKK Portugal

Métricas e indicadores utilizados neste projeto

As principais métricas utilizadas recaem sobre a formação. Através deste módulo, extraem as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medindo o tempo de formação completa por formando.

Os resultados estão em linha com os objetivos da empresa e refletem o uso consistente da plataforma.

O ROI mede-se essencialmente pela eficiência que veio trazer aos processos e pela experiência dos utilizadores, com reflexos na sua evolução enquanto pessoas e profissionais.

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SOMA (Leroy Merlin): uma solução completa de gestão do talento

Martin Rocha — Fri, 31 Jul 2020 13:39:13 +0000

Usando a plataforma digital GFoundry, a Leroy Merlin implementou uma solução para todos os seus colaboradores a que chamou SOMA.

Esta solução pretende alterar a forma como os seus colaboradores comunicam e interagem em momentos chave, tais como a avaliação de desempenho, gestão dos planos de desenvolvimento individuais , o reconhecimento, feedback, on-boarding, entre outros.

Cláudia Batista, responsável pela implementação deste projeto, que toca mais de 5500 colaboradores, explicou à Câmara de Comércio e Indústria Portuguesa (CCIP) os fundamentos desta ambiciosa solução:

Com o objetivo de atrair, gerir e reter talento num mundo cada vez mais digital, a Leroy Merlin implementou uma plataforma de digital engagement – SOMA, que oferece uma diversidade de módulos para preencher as necessidades dos Recursos Humanos, mas também das diferentes áreas de toda a empresa.

A nossa estratégia passou por garantir que um dos processos mais importantes dos Recursos Humanos – a avaliação de desempenho – aconteceria de forma integrada com outros módulos gamificados e disponíveis na plataforma.

Exemplo dessa integração foi o lançamento do módulo “Soma Reconhecimento” onde se podem reconhecer os colegas e dar feedback positivo e o módulo de Formação “Soma Conhecimento”, onde é promovida a aprendizagem enquanto se ganham pontos.

Com esta solução garantimos que todo o processo de gestão de desempenho é verdadeiramente ongoing e de fácil acesso. Os colaboradores têm sempre disponíveis no módulo “Soma Talento” os seus objetivos e plano de desenvolvimento. A qualquer momento podem fazer um update aos seus managers.

Estamos em constante evolução e a delinear estrategicamente todos os passos para abraçar novos desafios. Um dos próximos é a incorporação do onboarding dos novos colaboradores.

Cláudia Batista – Responsável pela área de Aprendizagem e Desenvolvimento de Talento da Leroy Merlin

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