O que é o novo serviço de Formação Formal?

O novo serviço de Formação Formal já está disponível na GFoundry e traz uma evolução importante: além do micro-learning (conteúdos curtos e focados), passa a existir uma camada de gestão que permite planear, atribuir, inscrever, avaliar e medir impacto de forma estruturada.

Em paralelo, chegam 3 melhorias muito relevantes para quem cria e mantém conteúdos no dia a dia: Versões, Templates de Página e Duplicar Páginas (visíveis nas imagens anexas).

Novos conceitos: o que é o quê

Content (Content items)

Content é onde se criam e gerem Content items (páginas). Estes conteúdos podem ser de aprendizagem ou apenas informativos (por exemplo: história da empresa, políticas internas, guias operacionais). Um Content item é construído por blocos (texto, vídeo, slides, PDF, embed, quiz, etc.).

Formação Formal

A Formação Formal introduz dois novos blocos de construção: Training Programs e Curricula. Estes elementos foram desenhados para gerir formação com mais controlo: regras, prazos, inscrição, públicos-alvo e avaliação antes, durante e depois da formação.

O que é um Training Program?

Um Training Program é um programa formal composto por vários Content items (os conteúdos que já existiam), mas com funcionalidades extra para garantir execução e controlo.

• Estrutura: agrega vários Content items e permite reordenar a sequência.
• Público-alvo: atribuição por grupos e/ou utilizadores específicos.
• Calendário e prazos: data de início e regras de prazo (ex: data fixa, X dias após atribuição, etc.).
• Obrigatório vs recomendado: definir se é mandatário ou apenas recomendado.
• Inscrição: automática, por aprovação, ou opcional (auto-inscrição).
• Avaliação: possibilidade de configurar 3 etapas:
  • Initial Assessment (antes de começar)
  • Knowledge Test (durante ou no final)
  • Validation (impacto após algum tempo)

Exemplo prático: um programa de Compliance com janela de 30 dias, obrigatório para um grupo, com Knowledge Test por quiz no fim e Validation por formulário 60 dias depois para medir aplicação no trabalho.

 

O que é um Curriculum?

Um Curriculum é um percurso que agrupa vários Training Programs. Serve para criar visão de longo prazo (por função, senioridade, academia interna, certificação) e garantir progressão consistente.

• Curriculum items: lista de Training Programs reordenável.
• Obrigatoriedade por item: cada programa pode ser marcado como obrigatório.
• Conclusão sequencial: opção para obrigar a concluir por ordem, sem saltos.
• Avaliação: também pode incluir Initial Assessment, Knowledge Test e Validation ao nível do percurso.

Exemplo prático: “Python Developer Path” com 3 Training Programs obrigatórios (fundamentos, dados/APIs, automação), com sequência obrigatória e um Knowledge Test final ao nível do Curriculum.

O desafio da Validação de Competências Reais. Porquê os Bots de Role-Play?

Para qualquer gestor de pessoas ou de talento, o desafio é familiar. Investimos em programas de formação, workshops e e-learning, mas duas questões críticas permanecem:

1. Como avaliamos se os conhecimentos adquiridos serão realmente aplicados num ambiente real, com toda a pressão e dilemas inesperados que este acarreta?
2. Como garantimos que os formandos conseguem aplicar a teoria abstrata em situações concretas do seu dia-a-dia?

A formação tradicional é boa, mas não chega. É valiosa para transmitir conhecimento, mas falha onde mais importa: na aplicação prática. É difícil de escalar e, mais importante, é quase impossível de hiper-personalizar.

É precisamente para preencher esta lacuna que desenvolvemos o nosso serviço de role-plays com bots inteligentes. Esta não é uma simulação de guião fixo; é um ambiente de treino dinâmico, concebido para transformar a forma como as equipas aprendem, praticam e são avaliadas.

O Fim das Simulações Previsíveis

Os nossos role-play bots são inteligentes, generativos e adaptativos.

Isto significa que, embora cada cenário de formação tenha um início e objetivos claros que o bot deve cumprir (funcionando como um guia), a interação é totalmente única. O bot reage e adapta-se em tempo real não apenas às respostas do utilizador, mas também às suas especificidades, caráter, nível de conhecimento e personalidade.

É a diferença entre um monólogo ensaiado e uma conversa real.

A urgência da requalificação: porque esperar já não é uma opção

Vivemos numa era de transformação acelerada, onde a única constante é a mudança. A inteligência artificial, a automação e a digitalização não são tendências futuras; são a realidade que molda o mercado de trabalho hoje. Neste cenário, as competências que garantiam o sucesso profissional há cinco, ou mesmo há dois anos, estão rapidamente a tornar-se obsoletas. Sabia que, segundo o Fórum Económico Mundial, se estima que mais de metade de todos os colaboradores precisarão de requalificação (reskilling) ou de uma atualização das suas competências (upskilling) até 2025?

Este não é um desafio que se possa adiar. A velocidade com que a tecnologia evolui exige uma força de trabalho igualmente ágil, capaz de se adaptar, aprender e desaprender a um ritmo sem precedentes. As empresas que não investirem na requalificação contínua dos seus talentos não estão apenas a arriscar a sua competitividade; estão a arriscar a sua própria sobrevivência.

A requalificação e o reskilling deixaram de ser um benefício “bom de ter” para se tornarem uma necessidade estratégica e urgente. Ignorar esta realidade é como tentar navegar numa tempestade com um mapa desatualizado: o destino será, inevitavelmente, o fracasso.

O Dilema da Formação Corporativa Moderna

Faça uma pausa e responda com honestidade: a formação contínua na sua empresa é vista pelos colaboradores como uma oportunidade entusiasmante ou como mais uma tarefa na to-do list? A sua formação obrigatória é um verdadeiro motor de crescimento e inovação ou uma mera formalidade para cumprir requisitos legais?

Se a resposta hesita, não está sozinho. Este é o dilema que inúmeros gestores de Recursos Humanos e de Aprendizagem e Desenvolvimento (L&D) enfrentam todos os dias. As empresas investem tempo e recursos significativos em programas de formação com o objetivo nobre de capacitar as suas equipas, melhorar a performance e impulsionar a inovação. No entanto, a realidade no terreno é muitas vezes frustrante.

O desafio é duplo e universalmente reconhecido. Por um lado, a baixa interação dos colaboradores com os conteúdos. Por outro, a dificuldade gritante em reter o conhecimento adquirido. Estudos na área são claros e preocupantes: uma pesquisa citada pela Harvard Business Review revela que apenas 12% dos colaboradores aplicam no seu trabalho as novas competências adquiridas na formação. A maior parte do investimento, tempo e esforço, simplesmente, evapora-se.

Parte da explicação para este fenómeno foi-nos dada há mais de um século pelo psicólogo Hermann Ebbinghaus e a sua “Curva do Esquecimento”. O seu estudo demonstrou que, sem reforço ativo, um formando pode esquecer até 70% da informação nova em apenas 24 horas. É uma constatação avassaladora que nos obriga a questionar: como podemos esperar impacto se a base do conhecimento se desvanece quase tão depressa quanto é transmitida?

Perante este desafio, muitas grandes empresas refugiaram-se numa solução padrão, um porto seguro tecnológico: o formato SCORM (Shareable Content Object Reference Model). Nascido da necessidade de criar um standard para conteúdos de e-learning, o SCORM prometia interoperabilidade e rastreabilidade. Permit ia que um “pacote” de formação funcionasse em qualquer Plataforma de Gestão de Aprendizagem (LMS) compatível, registando dados básicos como a conclusão ou a nota de um teste. Foi, sem dúvida, um passo importante.

Contudo, ao focarmo-nos no “pacote”, no contentor, talvez nos tenhamos esquecido do mais importante: o conteúdo e a experiência de quem aprende. Confiar cegamente no SCORM como única via é como acreditar que um contentor padronizado garante, por si só, a qualidade da carga que transporta. Ele garante a compatibilidade técnica, mas não a interação, não a retenção e, muito menos, a inspiração.

Está na hora de perguntar: será que o caminho que nos trouxe até aqui é o mesmo que nos levará ao futuro da aprendizagem corporativa?

Formação Imersiva: O Futuro da Aprendizagem com VR e IA

Num mundo em que o conhecimento se desactualiza rapidamente e a atenção é um recurso escasso, os métodos tradicionais de formação corporativa estão a ser postos à prova. A aprendizagem imersiva, suportada por tecnologias como Realidade Virtual (VR), Realidade Aumentada (AR) e Inteligência Artificial (IA), representa uma viragem de paradigma.

Muito mais do que um efeito visual, a imersividade permite simular contextos reais com elevado grau de envolvimento emocional e cognitivo, maximizando a retenção, a transferência de conhecimento e a experiência de aprendizagem. Este artigo explora o potencial destas tecnologias no contexto empresarial e mostra como a GFoundry está a liderar esta transformação.

Por que precisamos de uma nova abordagem à aprendizagem?

A maioria das formações corporativas ainda assenta em modelos passivos, com fraca retenção e baixo engagement. Segundo a PwC, os colaboradores treinados com VR aprendem 4 vezes mais depressa do que em sala de aula tradicional, e sentem-se 275% mais confiantes para aplicar o conhecimento aprendido. O futuro já não é futuro: é agora.

Introdução

Bem-vindo a este guia abrangente sobre a gestão de Recursos Humanos.

Neste artigo, iremos explorar desde os conceitos fundamentais de gestão até às tendências e desafios que enfrentam os profissionais de RH na actualidade.

Objectivo do Artigo

O objectivo deste artigo é servir como um recurso educativo e prático para gestores, profissionais de RH e qualquer pessoa interessada em aprofundar o seu conhecimento no campo da gestão de Recursos Humanos.

Abordaremos uma variedade de tópicos que abrangem desde conceitos básicos até métricas avançadas, com o intuito de oferecer uma visão 360º sobre o tema.

Importância da Gestão de Recursos Humanos na Actualidade

A gestão de Recursos Humanos nunca foi tão vital como agora. Empresas de todos os tamanhos e setores enfrentam desafios crescentes em atrair, reter e desenvolver talento.

Com a digitalização e a globalização a redefinir o ambiente de trabalho, é imperativo para as organizações investir em estratégias de RH eficazes para manterem uma vantagem competitiva.

Além disso, a pandemia de COVID-19 realçou a importância de políticas de RH flexíveis e resilientes, que possam adaptar-se a circunstâncias imprevistas. A gestão de Recursos Humanos tornou-se não apenas um pilar organizacional, mas também um factor crítico para o bem-estar dos colaboradores e para a sustentabilidade do negócio.

O desafio

A Cork Supply tem colaboradores em diversos países. Na Europa, com a plataforma GFoundry, consegue proporcionar-lhes conteúdos formativos, independentemente da distância ou do idioma. Simultaneamente, constrói o mapeamento geral de competências da organização.

Cork Supply é um dos maiores players do setor da cortiça em Portugal, dedicando- se à produção de rolhas para vinhos, espumantes e espirituosas. Na Europa, integra cerca de 426 colaboradores, distribuídos por Portugal, Espanha, França e Itália.

A dispersão geográfica dos seus colaboradores exigia ferramentas de trabalho ágeis, que diminuíssem ao máximo

a dependência da copresença física, principalmente em áreas como a aquisição de conhecimento/competências e a comunicação.

Para ambas, o ano de 2019 – aquele em que se iniciou a parceria com a GFoundry – foi tão decisivo quanto desafiante. A comunicação interna era então criada de raiz, designadamente os seus suportes, conforme refere Fátima Gonçalves, People & Communication Director – Europa da Cork Supply.

Já quanto à da formação, a primeira meta consistia em transformar o manual de vendas existente num programa de formação, tendo como destinatária a equipa comercial na Europa, o que implicava uma solução de e-learning ou b-learning.

A recomendação da  GFoundry chegou através de colegas de Fátima Gonçalves, que, após o primeiro contacto, percebeu poder ser esta plataforma a solução para as duas necessidades mais imediatas identificadas: divulgação dos conteúdos internos e formação das equipas comerciais, com recurso à gamificação. Além destas valências, permitia igualmente, como recorda a própria, digitalizar alguns processos que anteriormente eram geridos através de excel e operacionalizados em papel, como a avaliação de desempenho ou a aplicação de inquéritos de clima social.

Gamified Mobile Learning

O que é Gamified Mobile Learning?

Gamification é o uso de elementos de jogos em contextos não-jogados. No contexto das empresas e da aprendizagem, a gamificação no mobile learning pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos e o engagement dos colaboradores.

O mobile learning é a aprendizagem que usa dispositivos móveis, como smartphones e tablets. O mobile learning é uma forma de aprendizagem conveniente e flexível, que pode ser usada em qualquer lugar e a qualquer hora.

A combinação de gamificação e mobile learning pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento de skills e conhecimentos dos colaboradores. Os jogos podem tornar a aprendizgem mais divertida e envolvente, e os dispositivos móveis podem tornar estes processos mais convenientes e flexíveis.

Benefícios da Gamification no Mobile Learning

A gamificação no mobile learning pode trazer uma série de benefícios para as empresas, incluindo:

* Melhora da aquisição de conhecimentos: os jogos podem ajudar os colaboradores a aprenderem novos conhecimentos de uma forma mais divertida e envolvente.
* Aumento do engagement: os jogos podem ajudar a manter os colaboradores motivados e envolvidos no processo de aprendizagem.
* Melhora da produtividade: os jogos podem ajudar os colaboradores a serem mais produtivos, pois podem aprender novos conhecimentos em qualquer lugar e a qualquer hora.
* Redução dos custos: a gamificação no mobile learning pode ajudar as empresas a reduzir os custos de aprendizagem, pois não é necessário investir em infraestrutura ou recursos adicionais.

Exemplos de Gamification no Mobile Learning

Existem muitos exemplos de gamificação no mobile learning. Alguns exemplos incluem:

* Aplicativos que ensinam línguas estrangeiras
* Aplicativos que ensinam habilidades de vendas
* Aplicativos que ensinam procedimentos de segurança
* Aplicativos que ensinam sobre produtos e serviços

A reter

A gamificação no mobile learning é uma ferramenta poderosa que pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos, o engagement dos colaboradores e a produtividade das empresas. Se está procurando uma forma de melhorar os processos de aprendizagem na sua empresa, a gamificação no mobile learning é uma ótima opção.

Desenvolvimento e aprendizagem: qual a sua relação?

Desenvolvimento e aprendizagem estão intimamente relacionados, pois ambos envolvem o processo de adquirir novas habilidades, conhecimentos e competências. Embora sejam conceitos distintos, eles se complementam e se influenciam mutuamente:

1. Aprendizagem como base do desenvolvimento: A aprendizagem é a base do desenvolvimento humano. É através da aprendizagem que as pessoas adquirem novos conhecimentos, desenvolvem habilidades e adquirem competências necessárias para se adaptarem e terem sucesso em diferentes áreas da vida. A aprendizagem ocorre por meio de experiências, interações sociais, estudo, treinamento e prática.
2. Desenvolvimento como resultado da aprendizagem: O desenvolvimento é o resultado da aprendizagem contínua ao longo do tempo. À medida que as pessoas aprendem e adquirem novos conhecimentos e habilidades, elas experimentam um crescimento e aprimoramento pessoal. O desenvolvimento pode ser observado em várias áreas, como desenvolvimento intelectual, emocional, social e profissional.
3. Aprendizagem como um processo contínuo de desenvolvimento: A aprendizagem não é um evento único, mas um processo contínuo ao longo da vida. À medida que as pessoas se desenvolvem, elas continuam aprendendo e adquirindo novos conhecimentos e habilidades para acompanhar as mudanças e demandas do ambiente ao seu redor. O desenvolvimento está intrinsecamente ligado à aprendizagem contínua.
4. Desenvolvimento como facilitador da aprendizagem: O desenvolvimento pessoal prévio de uma pessoa pode facilitar o processo de aprendizagem. Por exemplo, habilidades de comunicação eficazes, pensamento crítico desenvolvido e uma base sólida de conhecimento podem ajudar uma pessoa a absorver novas informações e conceitos de forma mais eficiente.
5. Interação entre desenvolvimento e aprendizagem: O desenvolvimento e a aprendizagem se influenciam mutuamente. À medida que uma pessoa aprende, ela se desenvolve e, por sua vez, o desenvolvimento contínuo facilita a aprendizagem adicional. É um ciclo contínuo em que a aprendizagem estimula o desenvolvimento e o desenvolvimento contínuo promove uma aprendizagem mais profunda e significativa.

 

Como mudar comportamentos?

Muito tem sido dito e escrito sobre o novo caminho a seguir no que diz respeito à aprendizagem e ao paradigma da sala de aula. Quer se adopte a moderna escola de pensamento, quer se leve a um novo patamar, como a “Sala de Aula Moderna”, não há dúvida de que a mudança está no ar.  Vamos mais longe e afirmamos que a mudança é mesmo obrigatória!

A educação não deve ser um acontecimento único mas uma experiência para toda a vida, devendo ser menos passiva e muito mais “mãos na massa”. Além disso, a educação deve capacitar os estudantes para terem sucesso não apenas na escola, mas em todos os aspetos da sua vida.

Para mudar comportamentos, e especialmente quando falamos de organizações que visam mudar um comportamento interno, é preciso mais do que algumas formações para mudar mentalidades.

A primeira chave para influenciar a mudança é através de uma comunicação interna eficaz. A fim de alinhar uma determinada mentalidade em toda a organização, é importante ter canais nos quais se possa difundir mensagens e conteúdos aos seus colaboradores.

A segunda chave para influenciar a mudança de comportamentos é através das experiências de aprendizagem que as organizações podem proporcionar a fim de promover determinados comportamentos e/ou formas de trabalho.

Através do conceito de MicroLearning, é possível criar cápsulas de conhecimento a que os colaboradores têm acesso ao longo do seu tempo na organização.

A chave para difundir conteúdos de aprendizagem é não preencher o tempo dos colaboradores com conteúdos de aprendizagem a adquirir num curto período de tempo, mas sim fornecer-lhes pequenas quantidades de conhecimento através do seu percurso na organização. Desta forma, a retenção do conteúdo será muito mais elevada. Além disso, a adição de elementos de gamificação aumentará o envolvimento dos colaboradores ao adquirirem o conhecimento.

O que é a gamification nas empresas?

Alguns exemplos de gamification nas empresas são o uso de dinâmicas de jogo para dinamizar dinâmicas de aprendizagem, competições de vendas para animar equipas comerciais, sistema de compensações em programas de referenciação de colaboradores, programas de reconhecimento entre pares premiando os participantes na dinâmicas, entre muito outras atividades.

Porquê usar Gamification nas empresas?

1. Aumento do Engagement

A gamificação cria um ambiente mais dinâmico e envolvente, motivando os colaboradores a participarem ativamente nas atividades da empresa. O uso de desafios, recompensas e metas incentiva os funcionários a completarem tarefas com mais entusiasmo e dedicação.

2. Melhoria da Produtividade

Ao introduzir mecânicas de jogo, como pontos, badges e rankings, as empresas incentivam os colaboradores a serem mais produtivos e a atingirem metas de forma mais eficiente. Os sistemas de recompensa instantânea aumentam a motivação para cumprir prazos e realizar tarefas com qualidade.

3. Desenvolvimento Contínuo de Competências

A gamificação no desenvolvimento de competências permite aos colaboradores adquirirem novas habilidades de forma lúdica e envolvente. Com plataformas gamificadas, como a GFoundry, é possível criar trilhas personalizadas de aprendizagem, recompensando o progresso e incentivando a formação contínua.

4. Reconhecimento e Motivação

As mecânicas de reconhecimento da gamificação, como a atribuição de badges e recompensas por metas alcançadas, aumentam o sentido de valorização entre os colaboradores. Um sistema de feedback contínuo e visível estimula a melhoria constante e reforça a cultura de reconhecimento.

5. Fomento da Inovação

A gamificação pode ser utilizada para incentivar a partilha de ideias e a inovação dentro das equipas. Ao promover competições e desafios criativos, as empresas podem descobrir soluções inovadoras e identificar talentos que poderiam passar despercebidos em contextos mais tradicionais.

6. Apoio à Retenção de Talentos

Ao criar um ambiente de trabalho mais dinâmico e envolvente, as empresas conseguem reter os seus colaboradores por mais tempo. A sensação de progressão e de realização pessoal, aliada ao reconhecimento contínuo, contribui para uma maior satisfação no trabalho e reduz o turnover.

7. Monitorização de Desempenho e Feedback

Através de sistemas gamificados, os gestores conseguem monitorizar o desempenho dos colaboradores em tempo real, identificando rapidamente áreas de melhoria. Os colaboradores também recebem feedback imediato, permitindo ajustes e melhorias contínuas no desempenho.

8. Cultura de Colaboração

A gamificação fomenta a colaboração entre equipas, incentivando os membros a trabalhar juntos para alcançar objetivos comuns. Missões e desafios que exigem trabalho em equipa promovem a coesão e o espírito de grupo, melhorando a dinâmica interna.

9. Facilita a Adoção de Novas Ferramentas

A implementação de novas tecnologias ou processos pode ser facilitada com a gamificação, transformando o processo de adoção em algo divertido e envolvente. As missões gamificadas ajudam a acelerar a curva de aprendizagem e incentivam a adoção rápida de novas ferramentas.

10. Melhoria da Comunicação Interna

A gamificação pode melhorar a comunicação interna ao incentivar a participação ativa em campanhas, inquéritos e iniciativas da empresa. Ao recompensar a interação, as empresas conseguem criar um fluxo de comunicação mais ágil e eficiente entre colaboradores e departamentos.

Porquê usar a GFoundry para gerir a gamification nas empresas?

Para transformar o ciclo de talento nas empresas, a GFoundry utiliza mecanismos de gamification, motivando os colaboradores e alinhando as suas contribuições com  os objetivos do negócio.

Quando nasceu, em 2014, conquistou de imediato o interesse do mercado. Hoje, com um produto tecnológico amadurecido, a GFoundry pretende participar nos processos de transformação digital das empresas. Para o efeito, propõe-se gerir eficazmente todo o ciclo de talento do colaborador, alinhando-o com os valores da organização, motivando-o e desenvolvendo-o, como começa por dizer João Carvalho, CEO da GFoundry, à RHmagazine.

Para apoiar os processos de transformação digital que as organizações se encontram a implementar, ajudando-as a desenvolver uma cultura digital, a GFoundry congrega, na sua solução, técnicas de gamification, como desafios e batalhas entre utilizadores, rankings, medalhas de conquistas e dinheiro virtual, e a capacidade analítica, estimulando interações sociais entre chefias e colaboradores e no sentido inverso, em qualquer lado e a qualquer hora, graças às duas plataformas onde está disponível – web e smartphone, refere o seu diretor-geral e um dos fundadores.

“A transformação digital implica uma nova forma de gerir o futuro. Hoje, para cativar os colaboradores e ajudá-los a viver neste ambiente, é necessária uma gestão lúdica, uma componente de participação social, que possibilita que se perceba que valor acrescentam à organização, e uma componente móvel, para que estejam em interação uns com os outros”, explica João Carvalho.

A solução GFoundry, que vai, ao longo do tempo, e graças aos seus upgrades, evoluindo e tornando-se uma ferramenta mais competente, permite às organizações, segundo quem a conhece, “identificar o contributo real dos colaboradores, dando-lhes visibilidade”.

“As empresas estão habituadas a medir os hard facts dos profissionais, mas há um colaborador desconhecido que contribui com muito valor, tem os valores da organização, esforça-se imenso para que a organização tenha sucesso, mas não tem visibilidade”, realça o CEO.

Uma gestão de recursos humanos “gamificada”

Os onze módulos que integra, e que estão conectados entre eles, resolvem um problema específico afeto à área de recursos humanos de uma organização e têm nas técnicas de gamification o segredo para experiências mobilizadoras e inovadoras. “A suíte aplicacional da GFoundry atinge todas as vertentes do comportamento humano dentro de uma organização”, afirma João Carvalho. Recorrendo a classificações, medalhas, moedas virtuais e a prémios, a solução estimula a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento.

“Usamos técnicas de gamification para levar as pessoas a fazerem determinadas tarefas, como adquirir conhecimento em algumas áreas, reconhecerem e serem reconhecidas, por alguma coisa que fizeram, mas de uma forma lúdica e com alguma gratificação à mistura. Às vezes, mais do que euros ao final do mês, as pessoas precisam de um agradecimento”, sublinha o diretor-geral.

Recrutamento e seleção

A GFoundry constitui-se como uma aliada das empresas em alguns dos  seus processos e os seus âmbitos de utilização “podem ser inúmeros”. “Uma empresa que queira recrutar os melhores colaboradores pode usar a GFoundry como meio de captação. Lança uma app, que será aberta pelos candidatos, com temas que considerem relevantes, dá-lhes acesso aos conteúdos, para que possam mostrar o que sabem e se posicionem no ranking, e depois, gratificações, em moeda virtual, que podem

ser trocadas por prémios escolhidos pela empresa. Para a organização, os benefícios são inúmeros, já que os dados de uso de uma aplicação como a GFoundry podem dar um contributo relevante nas tomadas de decisão do departamento de recursos humanos”, explica João Carvalho

Onboarding com Gamification

No processo de onboarding, as empresas podem facilitar a integração do novo colaborador com a criação, na GFoundry, de players journeys. “As organizações podem organizar a chegada da pessoa que acabou de entrar e dar-lhe uma uma orientação através de um quizz, por exemplo. Quando concluir o player journey pode receber um certificado de conclusão do seu onboarding e 200 moedas”, exemplifica o CEO. [Veja aqui como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry]

Gestão do talento

O colaborador foi selecionado e integrado na empresa, mas o seu ciclo de vida na organização poderá ser acompanhado usando a solução. “É a gestão de talento pura e dura. Com a GFoundry é possível perceber como é que se encontra o conhecimento do colaborador em relação a alguns temas, dar-lhe alguns objetivos para cumprir e perceber como é a sua relação com os colegas. Há clientes que fazem coisas com a GFoundry que nós não nos tínhamos lembrado e isso é excecional”, confidencia João Carvalho.

O que é a Data Science Portuguese Association (DSPA)?

A Data Science Portuguese Association (DSPA) é uma associação que foi criada em 2016 por um grupo de profissionais com o sentimento comum que o potencial desta profissão, em fase emergente, não estava a ser aproveitado devido à falta de informação sobre os as diferentes aplicações da ciência dos Dados.

Na GFoundry, disponibilizamos aos nossos clientes conteúdo curado, para uso livre, sem qualquer custo associado. Os conteúdos curados estão disponíveis em várias áreas do conhecimento e têm o formato de quizes e vídeos.

Todo este conteúdo poderá ser movido para uma qualquer categoria que faça parte da estrutura formativa do cliente. Desta forma, será muito simples conjugar conteúdos internos com conteúdos curados pela GFoundry em determinadas categorias de conhecimento definidas pela organização.

Por fim, este conteúdo também poderá ser adaptado à sua organização, tendo liberdade para modificar facilmente, seja para adicionar links, vídeos, ou até editar perguntas de quizes.

João Gomes – sócio fundador da GFoundry

Um negócio enraizado na tradição faz uma aposta forte na inovação. E porquê?

Uma organização aberta à inovação, pessoas capazes, motivadas e sobretudo com  vontade de fazer diferente: foram estes os principais ingredientes deste projeto de sucesso na DPD Portugal (Grupo Geopost).

O que é conteúdo curado?

A curadoria de conteúdo consiste na seleção de conteúdo útil e de interesse, já existente em diversas fontes de informação, tendo como objetivo a sua partilha para uma determinada audiência.

Numa era extremamente digital, tendo em conta que a maior base de informação existente encontra-se na internet, a curadoria de conteúdo digital tornou-se uma atividade bastante comum por diversas organizações, empresas, grupos e indivíduos.

A curadoria de conteúdo digital tende a ser uma tarefa bastante complexa, uma vez que será preciso percorrer uma infinidade de informação disponível online, em diversas fontes, para encontrar os conteúdos que sejam úteis e relevantes. Para que essa pesquisa e seleção seja o mais eficiente possível, torna-se importante, em primeiro lugar, ouvir a audiência e perceber qual é o conteúdo que será de interesse generalizado.

Dicas para promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal

O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é um desafio para qualquer pessoa. Apesar de cada profissão ser diferente no que diz respeito às suas exigências horárias, a verdade é que uma grande parte do dia é preenchido com a vida profissional. No entanto, o tema tem sido cada vez mais discutido dentro das organizações devido ao aumento da preocupação com a saúde mental dos trabalhadores. A falta desse equilíbrio pode levar a problemas como a falta de produtividade, a desmotivação, e até a saída de um colaborador da organização, levando a um aumento indesejado do turnover.

Em contexto de pandemia, sendo o teletrabalho uma opção muito mais utilizada por grande parte das pessoas, a linha que separa a vida profissional da vida pessoal deixou de ser a distância entre a habitação e o escritório, tendo convergido para o mesmo espaço físico. Com isto, tornou-se ainda mais importante garantir um equilíbrio psicológico entre o trabalho e o lazer.

Por isso, reunimos 7 dicas para trabalhar este tópico na sua organização, de forma a promover um equilíbrio mais sustentável:

No ano de 2017, a YKK iniciou a reformulação do processo de formação, cujos objectivos passavam essencialmente por implementar o conceito de employer branding, aumentar a oferta de formação com novos conteúdos em formatos digitais (sem abandonar os formatos clássicos), e encontrar uma solução com uma abordagem baseada em apps mobile e web, que explorasse dinâmicas de gamification e com total integração com os sistemas existentes, salvaguardando o alinhamento com as atuais políticas de proteção de dados.

A decisão de avançar com a solução GFoundry trouxe à empresa algumas importantes alterações no formato das aprendizagens, na forma de comunicar, tendo até à data demonstrado ganhos de eficiência (tempo) e eficácia (resultados esperados).

A YKK é um caso de estudo do presente e para o futuro, e é talvez por isso que Ricardo Martins (Financial, IT and Human Resources Manager) já está a trabalhar na reformulação de outros processos do ciclo do talento, contando com algumas das funcionalidades de outros módulos GFoundry.

O buzzword foi, e é, o “Desenvolvimento das Pessoas”, em processo contínuo e ajustado aos contextos em que as pessoas trabalham, mas também como fazem uso do seu tempo.

Aposta ganha? O feedback recolhido evidencia que sim.

Mas vamos à entrevista, conduzida por Rui Chen, começando por perguntar:

O que levou a implementar a solução GFoundry, o que procuravam transformar?

Ricardo Martins (RM): Embora continuemos com as sessões presenciais em sala, workshops e people tours, nos quais fazemos visitas aos departamentos, a transformação começou com a  criação da marca “Grow YKK, Cultura de desenvolvimento”, produção de novos conteúdos para uso imediato e por isso surgiu a necessidade de uma solução digital, com base na “web”, que desse autonomia aos colaboradores de fazerem uso da disponibilidade do mobile, gerirem o seu tempo, as necessidades de aprendizagem e a consulta de conteúdos para os ajudar a crescer e serem mais eficientes.

Lançámos quizzes sobre as formações que damos em sala com uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

Quais as áreas da empresa onde implementaram GFoundry?

RM: Todas as áreas. Está disseminado por toda a empresa e o uso é generalizado.

Quais são as principais métricas utilizadas?

RM:Em relação à formação, a métrica são as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medido pelo tempo de formação completa/pessoa.

Já sobre a avaliação de desempenho comportamental, temos um ciclo anual de avaliação 360º – acabámos com os papéis para cá e para lá, o trabalho administrativo foi brutalmente simplificado. Se antes demorávamos um mês, agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.

O feedback num inquérito realizado foi o seguinte: 80% das pessoas muito satisfeitas.

Como correu a Customização? Que dificuldades/facilidades encontraram?

RM: Avançámos primeiro com o módulo de formação.

Foi muito simples e fácil, com a ajuda de uma pessoa estagiária que até ela fez a adaptação às nossas preferências muito facilmente.

Depois, a avaliação de desempenho, foi mais complexo porque tivemos de transformar o nosso modelo do papel para o digital e isso implicou um esforço de desenvolvimento pela GFoundry que foi bem conseguido. Exigiu tempo necessário para o projeto, mas foi planeado para ir a tempo do momento da avaliação do ciclo anual, em linha com os nossos objetivos.

A formação dos utilizadores nos dois processos correu muito bem, foi fácil porque a aplicação é muito intuitiva.

Como fizeram a comunicação de kick off do projeto e o ongoing do mesmo?

RM: Usamos uma lógica de comunicação verbal. Temos ações de divulgação pelas equipas com reuniões diárias de 15 minutos, onde vão elementos da equipa de RH falar, mostrar e pedir feedback, porque queremos as pessoas envolvidas e a participar nas decisões.

Estão a atingir os resultados que planearam?

RM: O uso da solução cresceu com a pandemia, tendo o conteúdo curado que a GFoundry disponibiliza contribuído sobremaneira, sobretudo com os quizzes de cultura geral, e o feedback dos utilizadores tem sido muito positivo.

O que mais destacam em GFoundry?

RM: Temos várias gerações e perfis de colaboradores, uns que usam computador como ferramenta de trabalho, outros que não tanto pela natureza das funções, mas também estas últimas têm acesso à app desktop através de terminais localizados na área fabril, mas as pessoas pedem para instalar nos telemóveis pessoais, o que é fantástico!

E qual o feedback de quem administra a plataforma?

RM: A facilidade em customizar é francamente ágil…não é fácil encontrar uma solução assim! Praticamente somos autónomos, desde o backoffice ao que se vê depois no interface do utilizador.

Contudo, devido às nossas normas de compliance, não podemos adicionar vídeos de plataformas externas como o youtube, ou outras de suporte semelhante, e assim usamos outros formatos disponíveis na aplicação, como imagens e animações, quer também documentos PDFs e naturalmente, os quizzes, estes, muito

Como é medido o nível de engagement?

RM: Embora ainda não tenhamos ligado o módulo do termómetro do engagement nesta fase, isso ainda se deve a fazermos um inquérito de satisfação agregado ao nível do grupo YKK.

Em Portugal fazemos um inquérito de felicidade e outros de periodicidade regular para obter feedback, podendo fazer sentido adotar o módulo do termómetro, neste caso.

Qual é o ROI em GFoundry?

RM: Não fazemos uma análise financeira do retorno. O que queremos é investir no desenvolvimento das pessoas e contribuir para a sua evolução. É um retorno em processo contínuo.

Quais são as vossas apostas para o futuro em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

RM: O módulo My Career é muito interessante. Estamos a trabalhar neste momento na reestruturação das carreiras. Embora o turnover seja muito baixo, queremos identificar as pessoas com quem podemos contar agora e para o futuro da empresa.

Achamos que a partilha de boas práticas e de casos de uso é muito útil, assim como o acesso livre ao conteúdo curado foi uma ideia fantástica!

Destaco ainda o caso dos desenvolvimentos feitos na plataforma GFoundry que são para benefício de todos os clientes.

Recomendam GFoundry a um parceiro de negócio?

RM: Sem dúvida

Ricardo Martins – Financial, IT and Human Resources Manager at YKK Portugal

Usando a plataforma digital GFoundry, a Leroy Merlin implementou uma solução para todos os seus colaboradores a que chamou SOMA.

A App Sei+ (http://seimais.com/), disponível para iPhone e Android, foi desenvolvida pela empresa GFoundry, usando a tecnologia proprietária, permitindo aos utilizadores jogarem Quizes em português e testar os seus conhecimentos em variadas áreas temáticas permitindo, também, que comparem o seu desempenho com outros jogadores, através de tabelas de rankings.

Os desafios estão divididos por várias temáticas e a qualidade e o rigor dos seus conteúdos são um dos maiores ativos deste projeto.

Estão já disponíveis mais de 60 desafios, num total de mais de 18.000 perguntas, divididos em 10 categorias: MÚSICA, CINEMA E TV, DESPORTO, CIDADES, LÍNGUA PORTUGUESA, MATEMÀTICA, CIÊNCIAS, GEOGRAFIA, ENSINO e CULTURA GERAL.

O Sei+ e a educação

Além da componente de entretenimento, a aposta em conteúdos de qualidade para a educação, produzidos por profissionais da área é, para o Sei+, um objetivo importante.

O Sei+ dá destaque à categoria ENSINO, na qual estão já publicados desafios que visam a preparação das provas nacionais do primeiro ciclo de escolaridade. Nos próximos meses serão publicados desafios para a preparação dos exames dos restantes ciclos de ensino.

“A ligação umbilical das crianças e adolescentes com os tablets e smartphones é inquestionável”, lembra João Gomes (Managing Partner Sei+). “Se conseguirmos que uma criança melhore os seus conhecimentos e curiosidade num determinado tema, através desta aplicação, então, parte da nossa missão está conseguida”, afirma. “O entusiasmo dos pais com o Sei+ tem sido animador e o das crianças e jovens ainda maior”.

As vantagens do Sei+

O Sei+ destaca-se, fundamentalmente, por duas características: proximidade e qualidade, sendo que os utilizadores sentem bem empregue o tempo investido na App.

“Conseguimos ir de encontro às reais necessidades do nosso público. Damos muita atenção à qualidade e criatividade dos nossos conteúdos”

Quando questionado acerca de possíveis parcerias, João Gomes respondeu: “estamos a estabelecer importantes parcerias estratégicas com marcas e entidades que têm de facto algo de relevante a oferecer a quem mostre que sabe+ ou quer saber+”, destaca João Gomes. “A essas marcas podemos oferecer uma forma inovadora de se aproximarem do seu público e criar um relacionamento de proximidade através dos jogos.”

Se juntarmos à crescente rede de produtores e revisores, o entusiasmo e adesão dos utilizadores, teremos a fórmula para o sucesso de um projeto que, apesar de recente, ambiciona tornar-se uma referência na área.

A Tecnologia

O Sei+ usa tecnologia da empresa GFoundry e apoia-se nos mais modernos e sofisticados padrões de qualidade no que diz respeito ao design e ao desenvolvimento de software.

A preocupação com a experiência de utilização foi permanente, desde a concessão gráfica até a implementação da capacidade de jogar offline: “Quisemos oferecer aos jogadores os mais altos padrões de qualidade no design de interação, bem como a capacidade para jogarem mesmo em situações em que não tenham ligação à internet”, refere João Gomes, responsável pelo projeto em Portugal.

Toda a mecânica dos jogos foi concebida tendo em conta técnicas de Gamification, de modo a enriquecer a experiência dos jogadores no contexto da App. Assim, os jogadores vão conquistando medalhas e moedas com o evoluir da sua performance nos desafios que levam a cabo.

Um dos objetivos do jogador é alcançar o nível de “Génio”, que na maioria dos desafios, pressupõe passar 20 níveis com sucesso e entrar noutra dimensão em termos de exigência.

Descarregue aqui a App Sei+:

Versão iPhone/iPad: https://itunes.apple.com/pt/app/sei+/id815538306
Versão Android: https://play.google.com/store/apps/details?id=pt.questaocuriosa.seimais.app

De acordo com um estudo da Gallup, mais de 1.240 milhões de trabalhadores em todo o mundo (87%) não estão motivados nem alinhados com a cultura da sua empresa. Neste contexto, o projeto GFoundry tem como objetivo ser uma solução de grande amplitude, que permita às empresas estreitar relações e garantir o engagement dos seus parceiros e clientes, bem como garantir a motivação e a produtividade dos seus colaboradores de uma forma simples, inovadora, eficaz, divertida e rápida. Para o efeito, combinam os benefícios do gamification com o poder das ferramentas de criação, partilha e torca de informação, com a capacidade do mobile.

Assim, a plataforma GFoundry de apoio aos recursos humanos tem contribuído, por exemplo, para aumentar a eficácia da aquisição de conhecimentos e adoção de comportamentos; envolver os colaboradores, clientes e parceiros nos processos de inovação; partilhar as melhores práticas; acompanhar objetivos ou facilitar processos de avaliação.

O AKI foi uma das empresas para as quais a GFoundry desenvolveu um jogo, que contempla a vertente da formação.

Pedro Morais Barbosa, responsável de comunicação interna, institucional e RSA do AKI Portugal partilha que esta aposta teve por base a vontade de inovar nas formas de ligação e participação com os colaboradores. As soluções de gamification há muito que despertavam curiosidade e encontraram na solução da GFoundry uma forma divertida de conseguir maior engagement com as suas equipas. A solução foi aplicada às «Políticas de Participação» da empresa que, na prática, consistem em envolver todos os colaboradores através da sua participação aos mais variados níveis na empresa, com destaque para a partilha de resultados e possibilidade de compra de ações. “Trata-se de um pilar fundamental do envolvimento de todos com a empresa e que, para além do compromisso, exige alguns conhecimentos mais técnicos», realça o responsável.

Fundação PT e Nutri Ventures lançam quiz na App Sei+ para combate à obesidade infantil

A Fundação Portugal Telecom (Fundação PT), a Nutri Ventures, a primeira marca de entretenimento infantil no mundo a promover exclusivamente a Alimentação Saudável e a App Sei+, associaram-se para elaborar um original quizz destinado a consciencializar as crianças dos 5 aos 10 anos para os perigos da obesidade infantil.

Abraçando esta missão de mudança dos hábitos alimentares das crianças através do entretenimento aliado à tecnologia, a Fundação PT apoiou de raiz, em língua portuguesa, as bases de um jogo pedagógico em formato quizz, inspirado no popular universo de animação Nutri Ventures – Os 7 Reinos da Nutrição – encontrando-se alojado na app Sei+, uma aplicação móvel nacional de referência vocacionada para este tipo de jogos móveis. A Fundação PT apoiou assim a elaboração de 1050 perguntas sobre Alimentação Saudável para o quizz, perguntas essas adaptadas pela Nutri Ventures aos 7 temas que compõem os 7 reinos do universo Nutri Ventures – Leite e Derivados, Carne e Ovos, Peixe e Mariscos, Leguminosas, Cereais, Hortícolas, Fruta.

O tema da Obesidade Infantil, já classificado pela Organização Mundial de Saúde como a pandemia do século XXI, tem merecido especial atenção por parte das entidades de saúde mundiais, sendo que a marca portuguesa Nutri Ventures, presente em mais de 33 países com os seus celebrados conteúdos de TV, plataformas Web e Mobile, e suas parcerias institucionais, muito tem contribuído para a perceção da importância das TIC na comunicação deste tema a crianças de todo o mundo.

Consciente da importância do tema para o futuro das crianças, a Fundação PT abraçou desde a primeira hora este projeto Nutri Ventures, subscrevendo a missão global desta empresa nacional, cujo contributo para “melhorar a saúde e o bem-estar das crianças norte-americanas” já foi reconhecido num agradecimento formal da Primeira-dama dos EUA, Michelle Obama.

A iniciativa Sei+ foi lançada pela empresa GFoundry LDA, criada em 2013, com o objetivo de usar as plataformas móveis para promover a aprendizagem e diversão, colocando em contacto produtores de conteúdos de qualidade em português, com utilizadores ávidos dos mesmos. É uma nova e estimulante forma de pôr à prova e melhorar os conhecimentos dos seus utilizadores em diversas áreas, e está disponível para download nas lojas dos sistemas operativos Apple IOS (iPhone) e Google Android, tanto para smartphones como para tablets.

A App Sei+ é gratuita, tem mais de 100.000 utilizadores, permite que os utilizadores joguem desafios em português e testem os seus conhecimentos em variadas áreas temáticas permitindo, também, que comparem o seu desempenho com outros jogadores, através de tabelas de rankings, conquistas de medalhas e moedas, etc. Além da componente de entretenimento, a aposta em conteúdos de qualidade para os mais novos na área de educação e alimentação/vida saudável, produzidos por profissionais da área é, para o Sei+, um objetivo importante e daí esta parceria com a Fundação PT e a Nutri Ventures presente em 33 países.