Reconhecimento – GFoundry

Como Configurar Culture Programs na GFoundry: Guia Prático com Exemplos

Martin Rocha — Wed, 15 Apr 2026 14:18:46 +0000

A Cultura Não se Declara, Cultiva-se: O Papel dos Culture Programs

A cultura organizacional é, frequentemente, o elemento mais debatido e menos tangível dentro de uma empresa. Na maioria das organizações, a cultura vive confinada a um manual de acolhimento entregue no primeiro dia de trabalho, a um conjunto de palavras pintadas na parede do escritório ou a um discurso anual da liderança. No entanto, a verdadeira cultura não se declara num documento; cultiva-se através de comportamentos diários, rituais partilhados e interações consistentes entre as pessoas.

É aqui que entram os Culture Programs. Estas iniciativas internas não são eventos pontuais de teambuilding, mas sim dinâmicas recorrentes e intencionais que ativam e tornam visível a cultura através da participação ativa dos colaboradores. O objetivo é criar hábitos de partilha, reforçar a identidade coletiva e fomentar um sentido de pertença autêntico. O grande desafio dos departamentos de Recursos Humanos é precisamente operacionalizar estas intenções, retirando a cultura do plano abstrato e transformando-a em ações mensuráveis.

O Desafio da Visibilidade e a Solução Gamificada

O problema atual reside na invisibilidade das boas práticas. Quando um colaborador exemplifica um valor central da empresa ou partilha um conhecimento valioso, essa ação raramente ultrapassa o seu círculo imediato. Segundo dados da Gallup, a falta de reconhecimento e de alinhamento cultural é um dos principais motores da desmotivação, custando milhares de milhões em produtividade perdida anualmente.

A gamificação surge como o mecanismo ideal para transformar a intenção cultural em comportamento real. Ao introduzir mecânicas de jogo – como missões, recompensas, medalhas e reconhecimento público – reduz-se o atrito inicial da participação. A gamificação cria a frequência necessária para que uma ação isolada se torne um hábito, dando visibilidade e celebrando quem contribui ativamente para o ambiente de trabalho.

A GFoundry atua como o ecossistema digital onde esta transformação acontece. Ao centralizar estas dinâmicas numa única plataforma mobile-first, acessível a partir de qualquer telemóvel ou computador, a GFoundry garante que cada interação cultural é registada, amplificada e recompensada, ligando toda a organização, independentemente da sua geografia ou modelo de trabalho.

A Arquitetura Tecnológica da Cultura: Módulos Core na GFoundry

Para que um Culture Program seja bem-sucedido e escalável, necessita de uma infraestrutura tecnológica que suporte diferentes tipos de interação. A GFoundry não é apenas um repositório de conteúdos; é uma plataforma modular desenhada para mapear e incentivar comportamentos. Para os líderes de Recursos Humanos, compreender a arquitetura destes módulos é o primeiro passo para desenhar programas culturais com impacto real.

Perfis Lado A e Lado B: A Fundação da Identidade

A humanização no local de trabalho começa por reconhecer que os colaboradores são mais do que o seu cargo. Na GFoundry, o perfil de cada utilizador está dividido em duas dimensões fundamentais. O Lado A foca-se no percurso profissional, competências técnicas e objetivos de carreira. O Lado B, por sua vez, dá espaço aos interesses pessoais, hobbies, paixões e causas que o colaborador apoia. Esta dualidade é a base para criar empatia e descobrir afinidades inesperadas entre colegas de departamentos distintos.

Tribos e Comunidades: Quebrar Silos Organizacionais

A cultura prospera quando as barreiras hierárquicas e departamentais são esbatidas. O módulo de Comunicação Interna da GFoundry permite a criação de Tribos – agrupamentos baseados em interesses comuns, como desporto, sustentabilidade, culinária ou tecnologia. Estas comunidades informais fomentam a identidade coletiva e criam espaços seguros para a partilha orgânica, possuindo os seus próprios rankings e dinâmicas de interação.

Missões (Learning Journeys): Estruturar a Jornada Cultural

Um Culture Program não deve ser caótico. Através das Missões, os gestores de RH podem estruturar jornadas compostas por etapas claras (Milestones) e objetivos específicos (Goals). Uma Missão pode guiar o colaborador numa jornada que mistura o consumo de um vídeo sobre os valores da empresa com ações práticas, como submeter uma ideia ou dar feedback a um colega, garantindo uma adoção progressiva e guiada.

Reconhecimento e Feedback: O Motor da Validação Social

A validação social é um dos impulsionadores mais fortes do comportamento humano. O módulo de Reconhecimento da GFoundry permite que os comportamentos alinhados com a cultura sejam publicamente elogiados. Através da atribuição de Star Badges personalizadas e do endosso de Soft Skills, a plataforma cria um feed público de positividade, onde as vitórias diárias e as atitudes exemplares ganham o palco principal, reforçando continuamente o que a organização valoriza.

Categoria 1: Identidade, Origens e Vida Fora do Trabalho

A construção de confiança dentro de uma equipa acelera drasticamente quando os colaboradores conhecem as histórias uns dos outros. Os Culture Programs focados na identidade e na vida fora do trabalho são excelentes pontos de partida, pois exigem pouca complexidade técnica e geram níveis altíssimos de envolvimento e curiosidade. Estudos da McKinsey & Company demonstram que a coesão social e o sentido de pertença são fatores determinantes na retenção de talento a longo prazo.

Dinâmicas de Identidade e Origens

Para celebrar a diversidade e as raízes da sua equipa, pode implementar dinâmicas visuais e interativas. Exemplos práticos incluem pedir aos colaboradores que partilhem uma foto de bebé (criando um passatempo para os colegas adivinharem quem é quem), construir um mapa de origens da equipa, ou partilhar uma foto da sua cidade natal. Outras abordagens eficazes passam por mostrar o objeto mais importante da secretária ou partilhar tradições culturais da família durante épocas festivas.

Dinâmicas de Vida Fora do Trabalho

Humanizar a força de trabalho significa dar palco às paixões pessoais. Desafie a equipa a partilhar uma foto dos seus pets, revelar um hobby secreto, descrever a viagem que lhes mudou a vida, partilhar uma playlist pessoal para focar no trabalho, ou até publicar a sua receita favorita com foto. Estas pequenas janelas para a vida pessoal criam pontos de contacto e conversas de corredor (físicas ou virtuais) inestimáveis.

Setup na GFoundry: Tribos e Innovation & Ideas

Para operacionalizar estas dinâmicas na GFoundry, existem duas vias principais. A primeira é a criação de Tribos temáticas no módulo de Comunicação Interna (por exemplo, “Pet Lovers” ou “Masterchefs da Empresa”), onde estas partilhas ocorrem de forma orgânica no feed de notícias, permitindo gostos e comentários da comunidade.

A segunda via, mais estruturada e gamificada, utiliza o módulo de Innovation & Ideas. Os gestores podem lançar um Innovation Type configurado como um desafio fotográfico (ex: “Desafio: O Meu Hobby Secreto”). Os colaboradores utilizam formulários customizados para submeter as suas fotos e histórias. A comunidade pode então votar nas submissões favoritas e comentar, gerando um ciclo de inovação social onde a participação é recompensada automaticamente com badges e pontos.

O Impacto do Sentido de Pertença na Organização

Como uma cultura forte e programas de identidade afetam os resultados de negócio

Desempenho Profissional

+56%

Aumento na produtividade

Risco de Saída (Turnover)

-50%

Redução na intenção de saída

Dias de Ausência

-75%

Menos absentismo por doença

Promoção da Marca (eNPS)

+167%

Aumento na recomendação

Fonte: Harvard Business Review

Estudo sobre o valor do Belonging no trabalho

Categoria 2: Valores em Ação e Reconhecimento Contínuo

Declarar que a empresa valoriza a “Inovação” ou a “Empatia” tem pouco impacto se esses valores não forem reconhecidos quando acontecem na prática. Os Culture Programs focados em valores têm como objetivo capturar e celebrar os momentos em que a teoria se transforma em ação. O módulo de Reconhecimento da GFoundry foi desenhado especificamente para dar escala e visibilidade a estes comportamentos.

Dinâmicas de Valores em Ação

Para tornar os valores tangíveis, crie campanhas que peçam provas sociais. Desafie a equipa a partilhar uma foto de um momento em que viveram um valor da empresa (por exemplo, uma equipa a colaborar num projeto complexo para ilustrar “Trabalho em Equipa”). Outras dinâmicas incluem contar uma história de impacto da semana, criar um diário de gratidão coletivo à sexta-feira, ou partilhar publicamente o melhor feedback que já receberam de um cliente ou colega.

Reconhecimento de Pares e Nomeações

O reconhecimento peer-to-peer (entre pares) é frequentemente mais valorizado do que o reconhecimento top-down (das chefias). Incentive a nomeação de um colega que exemplificou um valor core durante um projeto difícil. Quando os colaboradores ganham o hábito de procurar o lado positivo no trabalho dos outros, o clima organizacional transforma-se, reduzindo a toxicidade e aumentando a segurança psicológica.

Setup na GFoundry: Star Badges e Soft Skills

A configuração destas dinâmicas na GFoundry é altamente personalizável. No backoffice, os administradores devem configurar Star Badges específicas com a iconografia e o nome exato dos valores da empresa (ex: Badge “Foco no Cliente”). Quando um colaborador atribui esta estrela a um colega, acompanhada de um comentário descritivo, esse elogio vai imediatamente para o feed público da plataforma, gerando um contágio positivo e servindo de exemplo para os restantes.

Adicionalmente, a utilização da funcionalidade de Soft Skills permite mapear a cultura de forma analítica. Ao criar competências comportamentais no sistema (como “Resiliência”, “Comunicação Clara” ou “Pensamento Crítico”), os colegas podem endossar-se mutuamente. A inteligência artificial da GFoundry processa estes dados para gerar um Skill Coverage Heatmap, permitindo aos líderes de RH visualizar exatamente quais os valores que estão mais presentes na organização e quais as equipas que necessitam de maior alinhamento cultural.

Categoria 3: Conhecimento, Curiosidade e Memórias Partilhadas

Uma cultura de aprendizagem contínua não se constrói apenas com cursos formais e certificações extensas. O conhecimento tácito – as pequenas dicas, os atalhos de produtividade e as lições aprendidas com a experiência – é um dos ativos mais valiosos de qualquer organização. Os Culture Programs focados na curiosidade e nas memórias partilhadas ajudam a democratizar este conhecimento informal, celebrando simultaneamente o percurso histórico dos colaboradores.

Dinâmicas de Conhecimento e Curiosidade

Para estimular a partilha ágil de saber, implemente o formato “ensina-me algo em 60 segundos”, onde os colaboradores gravam vídeos curtos com o telemóvel a explicar um conceito da sua área. Outras dinâmicas de alto impacto incluem a partilha de um facto curioso sobre a sua área de trabalho, a recomendação de um livro ou podcast que transformou a sua visão profissional, ou a criação de um fórum para a “pergunta que ainda não sei responder”, fomentando a vulnerabilidade e a inteligência coletiva.

Dinâmicas de Marcos e Memórias

O sentido de pertença consolida-se quando olhamos para o caminho percorrido. Crie rituais digitais onde os colaboradores partilham a foto do seu primeiro dia na empresa, descrevem o projeto de que mais se orgulham, mostram um “antes e depois” da sua evolução profissional, ou relatam a decisão mais difícil que tomaram na organização. Estas histórias são fundamentais para inspirar os novos talentos e preservar a memória institucional.

Setup na GFoundry: Módulo Learn e Engage Hub

A GFoundry oferece as ferramentas ideais para alojar e distribuir este conteúdo gerado pelos utilizadores (UGC). O Módulo Learn pode ser utilizado para alojar os vídeos de 60 segundos, transformando-os em pílulas de microlearning gamificado. Ao associar quizzes rápidos a estes vídeos, garante-se a retenção do conhecimento e recompensa-se quem consome o conteúdo.

Para as histórias e memórias, o Engage Hub (Comunicação Interna) é o palco perfeito. Os gestores podem publicar entrevistas de carreira em formato de artigo. Para garantir que este património cultural não se perde, a melhor prática é criar uma Missão de “Onboarding Cultural”. Nesta jornada estruturada, os novos talentos têm como objetivo (Goal) consumir estas histórias, interagir com os vídeos dos colegas e deixar o seu próprio contributo, acelerando a sua integração na cultura da empresa desde o primeiro minuto.

O Motor da Participação: Gamificação e Recompensas

A melhor estratégia cultural falhará se não conseguir atrair e reter a atenção das pessoas. Partilhar histórias pessoais, gravar vídeos ou dedicar tempo a reconhecer colegas exige vulnerabilidade e esforço. A psicologia da participação diz-nos que, nas fases iniciais de qualquer novo programa, é necessário um incentivo extrínseco para quebrar a inércia. A gamificação reduz este atrito inicial, recompensando o esforço até que a participação se torne um hábito intrínseco e natural.

Configuração de Triggers no Gamification Engine

O Gamification Engine da GFoundry é o cérebro por trás da participação sustentada. No backoffice, os administradores podem configurar Triggers (gatilhos) que associam ações culturais específicas a recompensas automáticas. Por exemplo, sempre que um utilizador utiliza o trigger “Make a review” no módulo de Reconhecimento, ou “Submit an idea” no módulo de Inovação, o sistema atribui instantaneamente pontos, moedas virtuais ou badges (medalhas).

Esta automação garante que o reforço positivo é imediato, criando um ciclo de feedback que incentiva a repetição do comportamento desejado sem sobrecarregar a equipa de Recursos Humanos com trabalho administrativo.

Mapeamento de ações do Culture Program → GFoundry

Triggers e recompensas por módulo

Ação do Culture Program	Módulo GFoundry	Trigger a configurar	Recompensa	Max. wins
Cultura & Social
Partilhar foto do pet	Innovation	Submit an idea	50 moedas	1×
Elogiar colega por um valor	Recognition	Make a review	100 moedas	3× / mês
Comentar ideia de colega	Innovation	Make n comments (n=1)	25 moedas	5× / mês
Endossar hard skill de colega	Recognition	Make an endorsement	50 moedas	Ilimitado
Aprendizagem & Formação
Completar quiz de produto/política	Learn	Finished any quiz classic mode	75 moedas	1× por quiz
Ver vídeo de onboarding cultural	Learn	Watch a video	30 moedas	1×
Ler PDF de manual de cultura	Learn	Read a PDF	40 moedas	1×
Obter certificado de formação	Learn	Any Certificate awarded	300 moedas	1× por cert.
Onboarding & Missões
Completar missão de onboarding cultural	Gamification	Silent Badge (progressão de missão)	500 moedas	1×
Primeiro login na plataforma	Learn	First login	25 moedas	1×
Completar avaliação de integração (30 dias)	Evaluation	Finish any evaluation	200 moedas	1×
Feedback & Crescimento
Pedir feedback ao gestor	Feedback	Ask for feedback	60 moedas	2× / mês
Dar feedback a colega	Feedback	Give feedback	60 moedas	3× / mês
Responder a Pulse Survey de clima	Engagement Therm.	Submit a pulse survey	50 moedas	1× por survey
Submeter contribuição em formulário	Forms & Surveys	Make any contribution	40 moedas	Ilimitado
Objetivos & Performance
Criar OKR pessoal alinhado à cultura	OKRs	Create an objective	80 moedas	1× / trimestre
Completar objetivo profissional	Goals	Complete a professional goal	200 moedas	Ilimitado
Ideia aprovada para implementação	Innovation	Idea changes state to “Approved”	500 moedas	Ilimitado

Os valores de moedas são sugestões de referência — ajustar em função do peso cultural de cada ação e do economy design da plataforma.

Moedas Virtuais, Marketplace e Leaderboards

A acumulação de Moedas Virtuais ganha verdadeiro significado através do módulo Marketplace. Aqui, os colaboradores podem trocar o saldo gerado pelos seus comportamentos culturais por benefícios reais: dias de férias extra, merchandising exclusivo da empresa, vouchers de experiências ou até a conversão do valor em donativos para causas sociais apoiadas pela organização.

Para manter a dinâmica viva ao longo do ano, a utilização de Leaderboards (tabelas de classificação) introduz uma camada de competição saudável. Ao criar rankings não apenas individuais, mas também por Tribos ou Departamentos, gera-se uma pressão de pares positiva, onde as equipas se motivam mutuamente para liderar os índices de participação cultural da empresa.

Do Planeamento à Ação: O Seu Próximo Culture Program

A cultura de uma empresa mede-se, em última análise, pela frequência e pela qualidade das interações entre as suas pessoas. Sem as ferramentas adequadas para capturar, estruturar e recompensar estas dinâmicas, as melhores intenções culturais acabam por se perder no ruído e na urgência do dia a dia operacional. A cultura torna-se invisível, e o sentido de pertença desvanece-se.

A GFoundry atua como o verdadeiro sistema operativo da cultura organizacional. Ao centralizar a comunicação, a partilha de conhecimento e o reconhecimento contínuo num ambiente seguro, mobile-first e altamente envolvente, a plataforma permite que os líderes de Recursos Humanos escalem as suas iniciativas culturais com dados, métricas e impacto visível.

Próximos Passos Práticos

A transição da estratégia para a execução não tem de ser complexa. Para lançar o seu primeiro Culture Program com sucesso, sugerimos uma abordagem iterativa:

Selecione três dinâmicas: Escolha uma dinâmica de Identidade (ex: partilha de hobbies), uma de Valores (ex: reconhecimento de pares com Star Badges) e uma de Conhecimento (ex: vídeos de 60 segundos).
Configure uma Missão: Utilize o Gamification Engine para agrupar estas três ações numa Missão de lançamento, definindo recompensas claras em moedas virtuais.
Observe a transformação: Acompanhe os dashboards em tempo real para medir o engagement e ajuste a estratégia com base nos dados de participação.

Se procura transformar a cultura da sua organização em comportamentos reais, visíveis e mensuráveis, a tecnologia certa faz toda a diferença. Explore como os módulos de inovação, reconhecimento e gamificação podem revitalizar a sua estratégia de talento. Fale com a nossa equipa e agende uma demonstração personalizada da GFoundry hoje mesmo.

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Comunicação interna em empresas com equipas dispersas: 7 práticas que funcionam

admin — Fri, 27 Mar 2026 09:28:11 +0000

O novo paradigma: Ligar o que a geografia separou

A transição definitiva para modelos de trabalho remotos, híbridos e operações assentes em frontline workers (trabalhadores no terreno) reescreveu as regras do envolvimento corporativo. Quando as equipas deixam de partilhar o mesmo espaço físico, a osmose cultural – aquela transferência passiva de conhecimento e alinhamento que acontece nos corredores ou nas pausas para café – desaparece. Neste contexto, a comunicação interna equipas dispersas deixa de ser uma mera função de distribuição de informação para se assumir como o principal pilar de sustentação da cultura organizacional.

As abordagens tradicionais estão a falhar de forma ruidosa. O envio massivo de e-mails top-down, repletos de jargão corporativo e sem espaço para bidirecionalidade, gera desinteresse, fadiga e, em última instância, alienação. Um estudo da McKinsey & Company sobre o futuro do trabalho sublinha que os profissionais modernos exigem um propósito claro e interações significativas, algo que um boletim informativo estático em formato PDF raramente consegue entregar.

A urgência de uma nova intencionalidade

Gerir a comunicação num ecossistema disperso exige uma intencionalidade radical. Não basta digitalizar os processos do escritório físico; é imperativo redesenhar a experiência do colaborador para o meio digital. Isto implica substituir o ruído pela clareza, a imposição pela empatia e a comunicação síncrona exaustiva por fluxos de trabalho assíncronos e inteligentes.

Para os Diretores de Recursos Humanos (RH) e líderes de operações, o desafio é duplo: garantir que a estratégia do negócio chega a todos sem distorções e, simultaneamente, criar um sentido de pertença robusto. Para responder a este imperativo, as organizações de alto desempenho estão a adotar um conjunto de táticas inovadoras. A seguir, detalhamos as 7 práticas estado da arte que transformam a distância física num motor de colaboração e transparência.

Práticas 1 e 2: Assincronismo por defeito e Hubs de Conhecimento

O primeiro passo para otimizar a comunicação em equipas geograficamente distribuídas é combater a tirania do tempo real. A expectativa de respostas imediatas e a proliferação de reuniões virtuais são os principais catalisadores do esgotamento profissional moderno.

Prática 1: Comunicação assíncrona como regra

A adoção do assincronismo por defeito significa que a comunicação não exige que o emissor e o recetor estejam presentes em simultâneo. Substituir reuniões de ponto de situação (status updates) por atualizações escritas estruturadas ou mensagens de vídeo curtas (utilizando ferramentas como o Loom) respeita o tempo de foco de cada profissional. Esta prática democratiza a comunicação, permitindo que colaboradores em diferentes fusos horários ou com diferentes ritmos operacionais – como os trabalhadores de armazém ou motoristas – consumam a informação no momento mais adequado do seu turno.

Prática 2: A criação de uma “Single Source of Truth”

A dispersão geográfica amplifica o risco de silos de informação. Para mitigar este problema, é vital estabelecer uma Fonte Única de Verdade (Single Source of Truth). Trata-se de um hub centralizado de conhecimento, acessível a partir de qualquer dispositivo, especialmente o telemóvel, garantindo que as equipas no terreno não são tratadas como colaboradores de segunda linha.

Um exemplo paradigmático desta prática é a abordagem da GitLab ao seu handbook público. A empresa documenta todas as decisões, processos e políticas de forma transparente e acessível. Quando a informação deixa de estar refém de conversas privadas ou de caixas de correio individuais, elimina-se o FOMO (Fear Of Missing Out) corporativo. A confiança aumenta porque as regras do jogo são visíveis para todos.

Matriz de Comunicação: Síncrona vs. Assíncrona

Guia de decisão para otimização de canais em equipas dispersas

Comunicação Síncrona

Tempo Real

Exige presença simultânea de todos os intervenientes.

Canais Ideais: Videoconferência, Chamadas telefónicas.

Quando Utilizar: Resolução de crises urgentes, brainstorming complexo, feedback sensível (1-on-1).

Transição

Reduzir Ruído

Comunicação Assíncrona

Tempo Diferido

Permite consumo e resposta ao ritmo do colaborador.

Canais Ideais: Hubs de conhecimento, vídeos gravados, fóruns internos.

Quando Utilizar: Atualizações de estado, anúncios corporativos, partilha de documentação.

A adoção do assincronismo liberta até 30% do tempo útil das equipas.

Práticas 3 e 4: Gamificação e Reconhecimento Peer-to-Peer

A distância física pode facilmente traduzir-se em distanciamento emocional. Para contrariar esta tendência, as organizações precisam de injetar dinamismo e reforço positivo nas suas plataformas digitais. É aqui que a ciência comportamental se cruza com a tecnologia de Recursos Humanos.

Prática 3: Gamificação da comunicação

A gamificação não se resume a transformar o trabalho num jogo infantil; trata-se de aplicar mecânicas de game design para impulsionar comportamentos desejados. Ao atribuir pontos, medalhas (badges) e criar tabelas de liderança (leaderboards), as empresas incentivam a leitura de comunicados estratégicos, a participação em inquéritos ou a conclusão de módulos de onboarding.

A psicologia por trás da gamificação baseia-se no reforço positivo imediato. Em equipas que raramente se cruzam fisicamente, a visualização do progresso e a recompensa instantânea criam hábitos de leitura e participação ativa que os e-mails tradicionais nunca conseguiriam alcançar.

Um exemplo prático é a utilização de moedas virtuais. Os colaboradores acumulam saldo ao interagir com a comunicação interna e podem, posteriormente, trocar esses pontos por recompensas reais num catálogo digital – desde merchandising da empresa até dias extra de férias ou donativos para instituições de solidariedade.

Prática 4: Reconhecimento 360º (Peer-to-Peer)

O modelo tradicional onde apenas a chefia elogia o subordinado está obsoleto. A quarta prática fundamental é a democratização do elogio através de sistemas de reconhecimento peer-to-peer (entre pares). Quando qualquer colega pode reconhecer publicamente o esforço de outro numa plataforma digital visível para toda a organização, o impacto na motivação é exponencial.

De acordo com dados da Gallup, o reconhecimento regular e autêntico é um dos fatores mais críticos para a retenção de talento. Num ambiente disperso, um “obrigado” digital bem fundamentado, associado aos valores da empresa, substitui o habitual “toca aqui” no corredor, validando o esforço invisível de quem trabalha remotamente ou na linha da frente.

O Impacto do Reconhecimento em Equipas Dispersas

Como a democratização do elogio afeta o engagement e a retenção

Aumento de engagement com peer-to-peer

73%

Trabalhadores remotos que sentem falta de elogios

65%

Redução de turnover em culturas de reconhecimento

31%

Amostra: Benchmark Global de RH

Fonte: gallup.com · Período: 2023

Práticas 5 e 6: Transparência da Liderança e Rituais de Pertença

A confiança é a moeda de troca mais valiosa numa organização distribuída. Sem a proximidade física, os líderes precisam de ser intencionalmente visíveis e vulneráveis para manterem a coesão da equipa.

Prática 5: Rituais de liderança transparentes

A comunicação corporativa higienizada e excessivamente polida gera ceticismo. A quinta prática foca-se na criação de rituais de transparência, como as sessões AMA (Ask Me Anything) e Townhalls virtuais. Nestes fóruns, a gestão de topo apresenta os resultados do negócio, mas, mais importante ainda, responde a perguntas difíceis sem filtros.

O modelo de comunicação da Buffer é frequentemente citado como o padrão de ouro nesta área. A empresa partilha abertamente os seus desafios financeiros, estratégicos e até a fórmula de cálculo dos salários. Esta transparência radical gera níveis recorde de confiança e lealdade entre os colaboradores remotos, provando que a honestidade sobre as dificuldades une mais as equipas do que a ilusão de perfeição.

Prática 6: “Digital Watercoolers” e canais informais

O trabalho não é apenas sobre tarefas; é sobre relações humanas. A sexta prática envolve a criação deliberada de Digital Watercoolers – espaços virtuais dedicados exclusivamente ao convívio informal. Canais temáticos sobre hobbies, partilha de fotografias de animais de estimação, recomendações de livros ou celebração de vitórias pessoais são essenciais para humanizar a experiência digital.

O papel dos embaixadores internos: Para que estes canais não fiquem desertos, é crucial identificar e capacitar colaboradores influentes (embaixadores da cultura).
Dinamização ativa: Estes embaixadores têm a missão de iniciar conversas, dar as boas-vindas a novos membros e garantir que ninguém se sente isolado na periferia da rede organizacional.
Fronteiras saudáveis: É importante que a participação nestes canais seja encorajada, mas nunca obrigatória, respeitando a diversidade de perfis de personalidade da equipa.

Prática 7: Escuta Ativa e Dados Comportamentais (Pulse Surveys)

A comunicação interna não pode ser um megafone unidirecional; tem de ser um estetoscópio que ausculta continuamente a saúde da organização. A sétima e última prática marca o fim da dependência exclusiva dos inquéritos anuais de clima, que são lentos, pesados e frequentemente refletem apenas o estado de espírito do colaborador no dia em que os preencheu.

A revolução dos Pulse Surveys

A adoção de Pulse Surveys (inquéritos de pulso) transformou a forma como os RH medem o sentimento das equipas. Estes questionários curtos, frequentes (semanais ou mensais) e altamente focados permitem medir o pulso da organização em tempo real. Ao cruzar as respostas qualitativas com dados comportamentais da plataforma de comunicação – como taxas de abertura de comunicados, tempo médio de leitura e níveis de interação -, os líderes obtêm uma visão tridimensional do que realmente ressoa com a equipa.

Esta análise de dados é particularmente crítica para equipas de frontline. A análise de sentimento permite identificar precocemente sinais de burnout, desmotivação ou desconexão em trabalhadores que não têm contacto diário com os escritórios centrais. Se uma determinada loja ou centro logístico apresenta uma queda abrupta na interação digital, os RH podem intervir de forma cirúrgica antes que o problema se traduza em rotação de pessoal (turnover).

O ciclo de feedback fechado

Contudo, a recolha de dados é apenas metade da equação. O verdadeiro impacto reside no ciclo de feedback fechado. É de uma importância crítica não apenas recolher a opinião dos colaboradores, mas comunicar de volta à equipa as ações concretas que foram tomadas com base nesse feedback. Quando os profissionais percebem que a sua voz gera mudanças reais nas políticas da empresa, a confiança no sistema consolida-se e a taxa de participação em futuras iniciativas dispara.

O futuro da comunicação: Uma experiência unificada e inspiradora

A comunicação interna em equipas dispersas deixou de ser um mero canal de transmissão logística para se tornar o próprio tecido da cultura organizacional. As sete práticas aqui detalhadas – desde o assincronismo intencional até à gamificação e à escuta ativa – provam que a distância física não tem de resultar em distanciamento estratégico. Pelo contrário, quando bem executada, a comunicação digital democratiza o acesso à informação e cria um palco para uma colaboração global sem precedentes.

A tecnologia atua como a grande facilitadora desta transformação, mas é a empatia da liderança que serve de motor. Ferramentas modernas integram reconhecimento, feedback e partilha de conhecimento num único ecossistema, mas exigem líderes dispostos a auditar as suas práticas atuais e a dar o primeiro passo rumo a um modelo mais transparente e envolvente. O convite aos Diretores de RH é claro: abandonem o e-mail massivo e comecem a construir comunidades digitais vibrantes.

A eficácia da comunicação interna equipas dispersas exige uma infraestrutura tecnológica capaz de unificar a experiência do colaborador. A GFoundry materializa esta visão através dos seus módulos de Comunicação Interna e Gamification Engine, transformando o alinhamento estratégico em jornadas interativas. Um exemplo prático é o da DPD Portugal, que utilizou a plataforma para alinhar e motivar os seus condutores no terreno, resultando num aumento de performance. De igual modo, a YKK alcançou ganhos significativos de eficiência na sua comunicação corporativa. Para os líderes de RH, isto significa a capacidade de transformar a distância física numa vantagem competitiva, garantindo que cada profissional se sente ligado à cultura da empresa, independentemente de onde opera. Descubra como podemos apoiar a sua estratégia e peça uma demonstração da nossa plataforma.

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Como Reduzir o Turnover no Retalho

Martin Rocha — Mon, 23 Mar 2026 17:02:38 +0000

O Verdadeiro Custo do Turnover no Retalho (e o Mito do Salário)

O setor do retalho vive uma crise silenciosa que corrói as margens de lucro e degrada a experiência do cliente: a rotação constante de equipas. Durante décadas, a gestão de topo assumiu que a elevada taxa de saídas na linha da frente era uma inevitabilidade do negócio, um dano colateral de um setor caracterizado por horários rotativos e exigência física. No entanto, a verdadeira raiz do problema tem sido frequentemente mascarada por um diagnóstico errado, focado quase exclusivamente na componente remuneratória.

A realidade dos números exige uma mudança de paradigma. O relatório da Mercer de 2025, com dados de 2.617 organizações nos EUA, aponta que o Retail & Wholesale tem a taxa de turnover mais elevada de todos os sectores: 26.7% em 2025, e o relatório anterior (2024) apontava 24.9% para o mesmo sector, valores estruturalmente alto que obriga as operações a viverem num ciclo perpétuo de recrutamento e formação básica. Este ciclo não só consome recursos imensos dos departamentos de Recursos Humanos, como sobrecarrega os gestores de loja, que passam mais tempo a apagar fogos e a cobrir turnos do que a gerir o negócio e a desenvolver as suas equipas.

A Desconstrução do Mito Salarial

O instinto primário de muitos líderes perante a perda de talento é culpar a concorrência e os pacotes salariais. Contudo, a análise aprofundada dos motivos de saída revela um cenário distinto. Cerca de 37% das demissões no retalho devem-se a questões ligadas à cultura organizacional, à falta de reconhecimento e à ausência de perspetivas de evolução, enquanto apenas 11% são estritamente motivadas pelo salário. O colaborador não abandona a empresa apenas por mais alguns cêntimos à hora noutra insígnia; abandona um ambiente onde se sente invisível, estagnado e desconectado do propósito da marca.

Equipas altamente envolvidas e conectadas com a cultura da empresa apresentam menos 51% de turnover, menos 78% de absentismo e geram mais 23% de rentabilidade para o negócio.

O impacto financeiro desta desconexão é brutal. Quando um colaborador sai, a loja perde conhecimento tático sobre o produto, agilidade no atendimento e, frequentemente, a relação de confiança estabelecida com os clientes locais. Combater o turnover exige, portanto, abandonar a perspetiva transacional do trabalho no retalho e adotar estratégias operacionais escaláveis que transformem a experiência diária no piso de venda.

Onboarding Digital: Sobreviver aos Críticos Primeiros 6 Meses

A vulnerabilidade da retenção no retalho atinge o seu pico nos primeiros meses de contrato. Estatísticas do setor indicam que aproximadamente 31% dos colaboradores abandonam a empresa nos primeiros seis meses. Este abandono precoce é o sintoma mais claro de um processo de acolhimento e integração falhado. Quando o onboarding falha, o novo colaborador é atirado para a linha da frente sem as ferramentas, o conhecimento ou a rede de suporte necessários para lidar com a pressão do atendimento ao público.

Evolução do Onboarding no Retalho

Do modelo tradicional à integração digital ágil

Onboarding Tradicional

Foco Burocrático

Dependente da disponibilidade local

Formato: Presencial e baseado em manuais

Duração: 1 a 3 dias intensivos

Impacto

Escalabilidade

Redução de atrito

Onboarding Digital e Ágil

Foco Operacional

Autónomo e guiado por missões

Formato: Mobile-first no piso de loja

Duração: Jornada contínua de 90 dias

Comparativo de modelos de integração em operações de retalho dispersas.

O Problema do Modelo Tradicional

Na maioria das operações de retalho, o onboarding é um processo analógico, burocrático e altamente dependente do contexto local. O sucesso da integração fica refém da disponibilidade e da capacidade pedagógica do gestor de loja que, por acaso, está de turno no primeiro dia do novo elemento. Se a loja estiver num dia de pico de afluência ou a braços com uma rutura de stock, o onboarding é reduzido a uma entrega apressada de fardamento e a um pedido de “observa o que os teus colegas fazem”. Este modelo gera inconsistência cultural entre lojas da mesma marca e deixa o colaborador à deriva.

A Solução: Uma Jornada Autónoma e Escalável

Para garantir a sobrevivência nos críticos primeiros seis meses, as empresas de retalho precisam de digitalizar e padronizar a jornada de integração. Um onboarding digital eficaz não significa abandonar o contacto humano, mas sim libertar o gestor de loja da transmissão de conhecimento repetitivo. Através de uma abordagem mobile-first, o colaborador pode aceder a um percurso estruturado diretamente no seu telemóvel.

Missões Práticas no Piso: Em vez de ler manuais extensos na sala de descanso, o colaborador recebe desafios diários (ex: “Identifica os 3 produtos mais vendidos da secção X” ou “Acompanha um colega sénior numa devolução”).
Checkpoints Regulares: Avaliações rápidas de pulso aos 15, 30 e 60 dias para garantir que a adaptação está a decorrer conforme o esperado, gerando alertas automáticos para os Recursos Humanos caso o risco de saída seja elevado.
Conteúdo Contextualizado: Acesso a pílulas de vídeo curtas sobre normas de segurança, técnicas de cross-selling ou manuseamento do sistema de faturação, consumíveis no exato momento da necessidade.

Ao estruturar o onboarding desta forma, a organização garante que todos os colaboradores, independentemente da geografia ou da loja onde são colocados, recebem a mesma imersão na cultura da marca e adquirem as competências base ao mesmo ritmo, reduzindo drasticamente a ansiedade inicial e, consequentemente, o turnover precoce.

Micro-learning e Gamificação: Formação Compatível com o Ritmo da Loja

A formação contínua é um dos pilares da retenção, mas no retalho esbarra frequentemente num obstáculo logístico intransponível: o tempo. Retirar um colaborador do piso de venda durante duas horas para assistir a uma sessão de formação presencial ou a um longo módulo de e-learning num computador de backoffice é, na maioria dos dias, uma impossibilidade operacional. As escalas são apertadas, o fluxo de clientes é imprevisível e a prioridade será sempre o atendimento.

A Incompatibilidade da Formação Clássica

Quando a formação é desenhada com a mentalidade de escritório e aplicada à realidade da loja, o resultado é previsível: taxas de conclusão residuais, frustração por parte dos gestores de loja que perdem força de trabalho temporária, e colaboradores que encaram a aprendizagem como um fardo burocrático em vez de uma ferramenta de desenvolvimento. A formação clássica, longa e descontextualizada, não sobrevive ao ritmo acelerado do retalho moderno.

Adoção de Micro-learning Mobile-First

A resposta a este desafio reside na fragmentação do conhecimento. O micro-learning adapta-se perfeitamente às quebras naturais de fluxo numa loja. Ao disponibilizar conteúdos formativos em pílulas de 5 a 10 minutos, acessíveis através do telemóvel do próprio colaborador, a aprendizagem passa a acontecer nos momentos mortos do turno – seja durante uma pausa mais tranquila ou nos minutos finais antes do fecho da caixa.

Foco na Aplicação Imediata: Módulos curtos sobre a nova coleção de estação, atualizações de campanhas promocionais ou técnicas de resolução de conflitos com clientes.
Acessibilidade Total: Eliminação da dependência do único computador partilhado na sala de pessoal, democratizando o acesso à informação.
Atualização Ágil: Capacidade da sede lançar briefings diários em vídeo para toda a rede de lojas simultaneamente, garantindo alinhamento total.

O Poder da Gamificação na Operação

Para garantir que o micro-learning não é apenas disponibilizado, mas efetivamente consumido, a gamificação atua como o motor de adesão. A introdução de dinâmicas de jogo transforma a formação obrigatória num desafio envolvente. Ao atribuir pontos por cada módulo concluído, criar medalhas digitais para especialistas em determinadas categorias de produto e estabelecer rankings saudáveis entre diferentes lojas ou regiões, as empresas ativam o gatilho da motivação intrínseca. Esta competição amigável não só impulsiona as taxas de conclusão da formação para níveis inéditos, como fortalece o espírito de equipa e o sentido de pertença numa rede geograficamente dispersa.

Impacto da Gamificação e Micro-learning no Retalho

Resultados médios observados após 12 meses de implementação

Fonte: Média do setor retalhista

Adesão à Formação

85%

+40% vs Tradicional

Tempo de Onboarding

14 Dias

-45% tempo despendido

Retenção a 6 Meses

78%

+22% vs Benchmark

Produtividade de Loja

+15%

Impacto Direto nas Vendas

Dados representativos do impacto da digitalização da jornada do colaborador em operações dispersas.

Reconhecimento que Escala: Dar Visibilidade a Quem Está na Linha da Frente

Um dos sentimentos mais destrutivos para a moral de um colaborador de retalho é a perceção de invisibilidade. Quem trabalha no piso de loja, a repor stock de madrugada ou a lidar com dezenas de clientes insatisfeitos durante a época de saldos, sente frequentemente que o seu esforço diário passa completamente despercebido à estrutura central da empresa. Esta desconexão emocional é um acelerador direto do turnover.

Colaboradores que não se sentem adequadamente reconhecidos pelo seu trabalho têm o dobro da probabilidade de afirmar que pretendem abandonar a empresa no espaço de um ano.

O Desafio das Equipas Dispersas

De acordo com estudos da Gallup, a falta de reconhecimento é letal para a retenção. No retalho, o problema agrava-se porque o reconhecimento tradicional flui de cima para baixo e depende inteiramente da capacidade de observação do gestor de loja. Se o gestor estiver sobrecarregado com tarefas administrativas, os pequenos atos de excelência – como ajudar um colega a fechar uma venda complexa ou organizar um armazém caótico – passam em branco. A sede, por seu turno, apenas vê números de faturação, ignorando os comportamentos que os geraram.

Implementação de Sistemas Peer-to-Peer

Para combater esta invisibilidade, as organizações líderes estão a descentralizar o reconhecimento, implementando sistemas peer-to-peer (entre pares). Quando a capacidade de elogiar e valorizar é distribuída por toda a equipa, a cultura transforma-se radicalmente.

Valorização a 360 Graus: Qualquer colaborador pode reconhecer publicamente um colega por demonstrar os valores da marca ou por um esforço excecional num turno difícil.
Tangibilização com Moeda Virtual: O reconhecimento ganha peso quando está associado a um sistema de pontos ou moeda virtual, que o colaborador pode acumular e trocar por recompensas reais (dias de folga extra, cartões presente, merchandising da marca).
Visibilidade Global: Um feed social interno onde os elogios são partilhados permite que a gestão regional e a sede vejam, em tempo real, quem são os verdadeiros influenciadores positivos e os talentos ocultos em cada loja.

Esta democratização do reconhecimento garante que a valorização ocorre à velocidade da operação, criando uma rede de suporte emocional que atua como um poderoso escudo contra a desmotivação e a saída voluntária.

Combater o ‘Não Há Futuro Aqui’: Tornar a Progressão de Carreira Visível

A perceção de que o trabalho em loja é um “beco sem saída” profissional é uma das narrativas mais prejudiciais para a atração e retenção de talento no retalho. Muitos colaboradores encaram a sua função como um trabalho temporário de transição, precisamente porque a organização falha em demonstrar que existe um caminho viável para o crescimento a longo prazo. Quando a estagnação parece inevitável, a primeira oferta de emprego com um ligeiro aumento salarial torna-se irrecusável.

A Retenção pela Perspetiva de Futuro

Estudos de mercado indicam que cerca de 45% dos profissionais decidem permanecer numa organização quando lhes são apresentadas oportunidades claras de desenvolvimento e progressão de carreira. O paradoxo no retalho é que muitas empresas possuem, de facto, excelentes histórias de mobilidade interna – diretores regionais que começaram como operadores de caixa ou gestores de visual merchandising que iniciaram o percurso no armazém. O problema reside na comunicação: o colaborador recém-chegado desconhece por completo estas possibilidades.

Mapeamento Prático e Planos de Desenvolvimento

Para reverter a síndrome do “não há futuro aqui”, as empresas precisam de tornar a progressão de carreira transparente, estruturada e acessível a todos, desde o primeiro dia.

Mapas de Carreira por Função: Desenhar e comunicar visualmente os caminhos possíveis. O que é necessário para passar de Assistente de Loja a Chefe de Turno? Quais as competências exigidas para transitar da loja para os escritórios centrais?
Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs): Em vez de avaliações de desempenho anuais focadas apenas no passado, os gestores devem co-criar PDIs com as suas equipas, estabelecendo metas de aprendizagem claras para os próximos 6 a 12 meses.
Ligação entre Objetivos e Progressão: A progressão não pode ser baseada apenas na antiguidade. Deve estar intimamente ligada ao cumprimento de objetivos operacionais (KPIs de loja) e à aquisição de novas competências (validadas através da plataforma de micro-learning).

Ao clarificar as regras do jogo e ao fornecer as ferramentas para que o colaborador assuma o controlo do seu próprio desenvolvimento, a empresa transforma um “trabalho temporário” numa carreira com propósito, aumentando exponencialmente a lealdade e a retenção.

Dados em Tempo Real: Agir Antes de Perder o Colaborador

A gestão de talento no retalho tem operado, historicamente, num modo reativo. Os diretores de Recursos Humanos e os gestores regionais apercebem-se de que existe um problema de clima numa determinada loja apenas quando a taxa de absentismo dispara ou quando recebem uma sucessão de cartas de demissão. Neste ponto, o dano já está feito. Confiar exclusivamente em entrevistas de saída para compreender o turnover é o equivalente a tentar conduzir um carro olhando apenas para o espelho retrovisor: explica o que aconteceu, mas não evita o próximo embate.

A Escuta Contínua através de Pulse Surveys

A retenção proativa exige dados em tempo real. A implementação de pulse surveys – inquéritos de clima curtos, anónimos e frequentes, enviados diretamente para o telemóvel dos colaboradores – permite medir o pulso da organização de forma contínua. Em vez de um inquérito anual exaustivo, os colaboradores respondem a duas ou três perguntas semanais sobre o seu nível de stress, a clareza das suas funções ou o suporte recebido pelas chefias.

Esta recolha de dados gera mapas de calor organizacionais. Um gestor regional pode identificar rapidamente que a Loja A apresenta níveis críticos de desmotivação face à Loja B, permitindo uma intervenção cirúrgica – seja através de coaching ao gestor de loja, reforço da equipa ou clarificação de processos – semanas antes de o primeiro colaborador decidir sair.

De Estratégia a Execução

A retenção de talento no retalho não se resolve com medidas avulsas, mas com uma estratégia integrada que ligue o onboarding, a aprendizagem e o reconhecimento no dia a dia da loja. É exatamente este o ecossistema criado pela GFoundry, uma plataforma all-in-one de Talent Management que transforma processos de RH em jornadas digitais envolventes. Ao colocar o desenvolvimento na palma da mão de cada colaborador, os gestores ganham visibilidade e reduzem a rotação de forma sustentável. Peça uma demonstração e descubra como podemos revolucionar a experiência na sua linha da frente.

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Compensações e Benefícios que Motivam e Retêm Talento

Clara Costa — Wed, 05 Jul 2023 11:02:54 +0000

Alguns dados sobre os Benefícios e Compensações em Organizações:

Cerca de 80% dos colaboradores preferia ter novos benefícios do que um aumento salarial;
72% dos colaboradores admite que um aumento nos benefícios não-monetários iria aumentar a sua satisfação com o trabalho;
Empresas com pacotes de benefícios e compensações mais atrativos tiveram um decréscimo de 53% na sua taxa de rotatividade;
79% dos colaboradores que fazem parte da Geração Z e Millennials reconhecem que um aumento nas suas recompensas pelo reconhecimento iria aumentar a sua ligação com a empresa.

Fonte: Access Perks Blog

O que são as “Compensação e Benefícios”?

“Compensação” e “benefícios” referem-se ao conjunto de recompensas fornecidas pelos empregadores aos seus funcionários em troca dos seus serviços.

A compensação e os benefícios são uma parte importante da experiência do funcionário. Eles podem ajudar a atrair e reter os melhores talentos, motivar e envolver os funcionários e melhorar a satisfação dos mesmos.

Ao desenhar um pacote de compensação e benefícios, é importante considerar as necessidades dos funcionários e os objetivos globais da organização. O objetivo é criar um pacote que seja atrativo para os funcionários, mas também acessível para a organização.

Quais são as diferenças entre compensação e benefícios?

Compensação:
- Compensação Direta: Refere-se às recompensas monetárias dadas aos funcionários pelo seu trabalho. Alguns exemplos incluem:
  - Salário: Pagamento regular, tipicamente quinzenal ou mensal, que não varia com base no número de horas trabalhadas (para funcionários assalariados).
  - Salário por Hora: Pagamentos feitos com base no número de horas trabalhadas (para funcionários que trabalham à hora).
  - Comissões: Pagamentos baseados no volume ou valor de vendas alcançadas.
  - Bónus: Pagamentos adicionais além do salário ou salário regular, frequentemente atribuídos por desempenho, alcançando determinados objetivos ou no final do ano.
  - Gorjetas: Em algumas indústrias como a hospitalidade, os funcionários podem receber gorjetas de clientes por um bom serviço.
- Compensação Indireta: Recompensas não monetárias, mas que ainda possuem valor monetário. Exemplos incluem tempo pago de folga, licença de doença ou pausas durante o horário de trabalho.
Benefícios: Estas são provisões não salariais que as empresas oferecem aos funcionários para melhorar seu pacote de compensação global. Os benefícios podem ser legalmente obrigatórios ou fornecidos como uma vantagem competitiva pelas empresas. Alguns exemplos incluem:
- Benefícios de Saúde: Seguros médicos, dentários, de visão.
- Benefícios de Reforma: Contribuições para planos de reforma como 401(k) nos EUA.
- Seguro: Seguro de vida, seguro de incapacidade, etc.
- Tempo Pago de Folga (PTO): Dias de férias, licença de doença, dias pessoais, etc.
- Programas de Assistência ao Colaborador: Serviços de aconselhamento, aconselhamento jurídico, etc.
- Assistência em Educação: Reembolso de matrícula, cursos de desenvolvimento profissional.
- Regalias da Empresa: Membros do ginásio, descontos, carro da empresa, etc.
- Opções de Ações: Oferecer aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço pré-determinado.
- Benefícios para crianças: Algumas empresas maiores podem oferecer cuidados infantis no local ou subsídios para cuidados infantis.
- Trabalho Flexíveis: Horário flexível, trabalho remoto, semanas de trabalho mais curtas.

Por que são importantes a compensação e os benefícios?

Hoje em dia, a maioria das organizações tem um plano de Compensações e Benefícios para os seus empregados. Estes não são necessariamente apenas compensações monetárias.

A verdade é que muitas vezes um Plano de Compensação ajustado às necessidades e gostos dos empregados pode ter um impacto significativo na sua motivação e, consequentemente, na sua produtividade. Os benefícios podem estar ligados à conclusão de tarefas e ao alcance de certos objetivos, resultando em empregados mais motivados para obter certas recompensas da sua organização. Se as recompensas estiverem alinhadas com os gostos e perfis dos empregados, eles sentir-se-ão mais desafiados e focados em alcançar o que é proposto. Além disso, ao combinar um plano de compensação com gamificação, pode tornar a experiência do empregado mais interativa, dinâmica e, acima de tudo, recompensadora do seu esforço.

Uma das alavancas mais influentes que uma empresa pode usar para alcançar esses objetivos é o seu pacote de compensação e benefícios.

Aqui está uma visão mais detalhada sobre o papel destes elementos e o seu impacto abrangente numa organização:

Atrair candidatos de alto desempenho e melhorar a retenção

Um sólido pacote de compensação e benefícios age como um íman para os principais talentos em qualquer indústria. Candidatos de alto desempenho, frequentemente em demanda, podem dar-se ao luxo de serem seletivos sobre os seus empregadores. Oferecer salários competitivos combinados com uma diversidade de benefícios não só atrai estes candidatos, como também desempenha um papel crucial na sua decisão de permanecer na empresa a longo prazo. Quando os empregados reconhecem que as suas habilidades e contribuições estão sendo justamente recompensadas, é mais provável que permaneçam na organização, reduzindo as taxas de rotatividade e os custos associados à contratação e formação de novos empregados.

Membros da equipa motivados

Para além da simples remuneração, benefícios como oportunidades de desenvolvimento profissional, programas de saúde e bem-estar e regimes de trabalho flexível proporcionam aos empregados a sensação de que a empresa se preocupa com o seu bem-estar e crescimento. Isso nutre uma força de trabalho motivada, ansiosa por contribuir ao máximo para a organização. Quando os empregados acreditam que estão sendo justamente compensados e valorizados, tendem a ultrapassar os limites das suas funções, fomentando inovação e impulsionando o crescimento.

Aumento da lealdade e envolvimento

A lealdade de um empregado não é determinada apenas pelo seu salário. Benefícios que atendem às necessidades holísticas de um empregado – desde saúde a equilíbrio entre trabalho e vida pessoal até segurança financeira futura – demonstram o compromisso da empresa com a sua força de trabalho. Tais disposições fomentam uma lealdade mais profunda, reduzindo o atrativo de headhunters e concorrentes. Além disso, empregados leais muitas vezes atuam como embaixadores da marca, promovendo a empresa positivamente dentro das suas redes e potencialmente atraindo mais talentos.

Produtividade melhorada

É simples psicologia: empregados satisfeitos e envolvidos tendem a ser mais produtivos. Eles estão mais focados, dedicados e dispostos a fazer um esforço extra para ver os projetos serem concretizados. Ao garantir que a compensação e benefícios estão alinhados ou excedem os padrões da indústria, as empresas preparam o cenário para um ambiente onde os empregados estão ansiosos para entregar consistentemente o seu melhor.

Melhoria da experiência no local de trabalho

Por fim, a compensação e os benefícios influenciam grandemente a experiência global no local de trabalho. Desde a camaradagem formada em eventos de construção de equipas financiados pela empresa até a tranquilidade proporcionada por um pacote abrangente de seguro de saúde, estes fatores culminam na criação de uma cultura de trabalho positiva e vibrante. Quando os empregados estão contentes e sentem-se bem cuidados, isso permeia todos os aspetos do local de trabalho, resultando numa maior colaboração, menos conflitos e um ambiente propício ao crescimento.

Quais são os componentes da compensação não financeira?

Os funcionários procuram mais do que apenas um bom salário dos seus empregadores. A compensação não financeira, que se refere a benefícios e recompensas que não estão incluídos no salário base de um funcionário, tornou-se cada vez mais essencial. Estas compensações podem impactar significativamente a satisfação, empenho e lealdade de um funcionário para com a empresa. Enquanto alguns destes benefícios têm um claro valor monetário, outros são intangíveis e ainda podem afetar grandemente o bem-estar e satisfação no trabalho de um funcionário.

Benefícios com um Valor Monetário

1. Cobertura de Saúde: Embora não acrescente diretamente ao salário de um funcionário, uma cobertura de saúde, dental e oftalmológica abrangente pode poupar aos funcionários uma quantia considerável em despesas médicas.

2. Contribuições para a Reforma: Algumas empresas oferecem planos de reforma como 401(k) ou planos de pensões em que o empregador contribui com uma certa percentagem do salário do funcionário. Ao longo do tempo, isto pode levar a poupanças significativas para o funcionário.

3. Assistência Educacional: Oferecer reembolsos para cursos ou propinas pode poupar aos funcionários milhares de euros. Este benefício não só proporciona um valor monetário, mas também auxilia no desenvolvimento pessoal e profissional.

4. Benefícios para Pendulares: Algumas empresas oferecem passes de trânsito, reembolsos de estacionamento ou até subsídios de boleia, reduzindo as despesas mensais de deslocação dos seus funcionários.

5. Descontos para Funcionários: Descontos em produtos ou serviços da empresa podem poupar dinheiro aos funcionários, especialmente se são produtos que usam regularmente.

Benefícios Sem Valor Monetário

1. Horário de Trabalho Flexível: A capacidade de escolher as horas de trabalho ou trabalhar num ambiente flexível, como opções de trabalho remoto, pode aumentar consideravelmente o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal sem um benefício monetário direto.

2. Desenvolvimento Profissional: Oportunidades para formação, participação em conferências ou simplesmente receber tarefas desafiadoras podem impulsionar a trajetória de carreira de um funcionário. Embora estes não tenham implicações monetárias imediatas, podem levar a melhores oportunidades de carreira a longo prazo.

3. Reconhecimento e Prémios: Reconhecer os funcionários pelo seu árduo trabalho e realizações, mesmo que seja apenas através de apreço verbal ou prémios, pode impulsionar a moral e motivação.

4. Programas de Saúde e Bem-estar: Iniciativas como adesões a ginásios, serviços de aconselhamento ou até a organização de check-ups de saúde regulares demonstram o compromisso do empregador com o bem-estar global dos seus funcionários.

5. Cultura da Empresa: Uma cultura empresarial positiva, inclusiva e vibrante, onde os funcionários se sentem valorizados e incluídos, pode ser um significativo benefício não monetário. Cria um ambiente onde os funcionários gostam de vir trabalhar e de interagir com os colegas.

6. Iniciativas de Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Medidas como a concessão de licenças parentais, serviços de aconselhamento ou até a organização de saídas em grupo podem ajudar a manter um equilíbrio harmonioso entre a vida pessoal e profissional.

3 Passos para criar um Programa de Benefícios e Compensações

Apresentamos 3 passos para que consiga gerir, de uma forma muito eficaz, um programa de Benefícios e Compensações para a sua organização:

Passo 1: Medir

O primeiro passo para atribuir compensações aos colaboradores que têm uma performance alinhada com os seus objetivos é medir a sua performance.

Com o Módulo Machine Gaming, é possível gamificar os dados da performance dos colaboradores, de forma a transformá-los em tabelas de classificação. Dando visibilidade sobre a liderança das tabelas de classificação, é possível implementar uma cultura de competitividade saudável, de forma a que todos se queiram esforçar para atingir o topo!

Passo 2: Escutar a Comunidade

Antes de definir que benefícios poderão ser atribuídos aos colaboradores, é importante perceber quais os benefícios que os colaboradores dão mais valor. Dependendo da comunidade de cada organização, existem grupos que têm diferentes preferências.

Através do Módulo Comparações, é possível dar voz à comunidade e identificar os benefícios que os colaboradores mais preferem! Funcionando através da comparação sucessiva entre 2 elementos, os colaboradores vão respondendo, sendo gerado um ranking de preferências por cada colaborador. No final, e após ter a resposta de toda a comunidade, é gerado um ranking da organização, onde será possível identificar os benefícios mais requisitados pelos colaboradores!

Passo 3: Recompensar

Em GFoundry, todas as ações dos colaboradores na plataforma podem ser recompensadas com uma medalha. As medalhas são um elemento do nosso motor de gamificação que permite atribuir aos utilizadores 2 elementos muito importantes: os Pontos e as Moedas Virtuais.

Os pontos servem para posicionar os colaboradores em tabelas de classificação. As tabelas de classificação promovem uma competitividade saudável entre as pessoas e as equipas, uma vez que dão visibilidade a quem está a liderar os topos dos rankings em determinadas áreas, que podem ser ligadas à Formação, ao Reconhecimento, entre outros módulos.

As Moedas Virtuais representam o saldo que cada colaborador tem na plataforma, que poderão ser utilizadas no Módulo Mercado. O Módulo Mercado funciona como uma loja, em que a empresa poderá disponibilizar diversos prémios e benefícios que os colaboradores poderão trocar com as suas moedas. Alguns exemplos de benefícios poderão ser vouchers, dias extra de férias ou até contribuições para causas sociais.

Também é possível integrar o mundo virtual com o ambiente físico da organização. Através de Digital Vouchers, a empresa poderá distribuir códigos gerados pela plataforma por diversos espaços físicos, de forma a que os colaboradores os possam trocar por Moedas Virtuais.

Desta forma, poderá gerir, de uma forma mais ágil, todos os benefícios que atribui aos seus colaboradores, tendo estes sempre acesso ao que poderão conquistar ao longo do ano.

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Promoção e gestão da Inovação na José Mello Saúde – Case study

Martin Rocha — Mon, 17 Apr 2023 18:04:23 +0000

Sobre o programa de promoção e gestão da Inovação da José Mello Saúde

O Grupo José de Mello está na prestação privada de cuidados de saúde desde 1945 com o Hospital CUF, uma referência de qualidade humana e excelência clínica nos cuidados hospitalares em Portugal, que tem tido um processo de crescimento continuado e de atualização tecnológica, através de investimentos significativos na sua modernização.

Na área de prestação de cuidados de saúde, a CUF gere uma rede de hospitais e clínicas CUF.

Com o suporte digital da plataforma digital da GFoundry, o grupo criou um sistema de Pontos de Inovação da José de Mello Saúde, que permitiu valorizar o contributo dos colaboradores para iniciativas de inovação que foram muito para além da geração de ideias, transversalizando o reconhecimento para a Inovação da JMS.

Saiba mais aqui: gestão da inovação

Inovação com gamification – as medalhas e os pontos

Foi, assim, definido um conjunto de atividades cuja concretização permitiu aos colaboradores a acumulação de pontos.

Por cada bloco de pontos acumulados, cada colaborador teve direito a receber determinadas compensações.

Todos os colaboradores da José de Mello Saúde (incluindo prestadores de serviço) poderam submeter as suas ideias na plataforma.

Uma das condições do programa era as ideias serem originais, não repetidas e incidir sobre a atividade e âmbito da José de Mello Saúde. As ideias foram organizadas em diferentes categorias.

Saiba mais aqui: gamification

Dinâmicas de Reconhecimento

O módulo de reconhecimento foi também usado na promoção de todas as dinâmicas de inovação, permitindo a interação entre pares, com a possibilidade da atribuição de estrelas e um comentário a cada utilizador.

Um programa de reconhecimento de pares integrado em um programa de gestão e promoção da inovação desempenha um papel fundamental na promoção de uma cultura de inovação dentro de uma empresa. Os principais objectivos é identificar, valorizar e recompensar os esforços individuais e coletivos dos colaboradores, reconhecendo suas contribuições para o desenvolvimento de ideias inovadoras.

Saiba mais aqui: reconhecimento

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O Mapeamento de Competências: o que é e como fazer

David Martins — Fri, 03 Mar 2023 14:26:01 +0000

O Competency Mapping Engine powered by IA

Mapeie toda a sua organização

A capacidade de mapear toda a organização do ponto de vista das competências é crucial para qualquer projeto ligado à Gestão do Talento.

Este processo, quando aplicado a nível organizacional, permite ter uma perspetiva abrangente sobre as skills que a organização já tem, mas permite também identificar lacunas em competências-chave que podem condicionar o bom funcionamento do negócio.

Por outro lado, o mapeamento a nível funcional e individual permite identificar as skills e competências em cada grupo de funções, ajudando a perceber a adequação de cada colaborador à sua função atual, ou criar planos de desenvolvimento individualizados.

O GFoundry’s Competency Mapping Engine

O GFoundry’s Competency Mapping Engine faz uma associação automática de competências e skills a colaboradores, com base:

No percurso e interações no Módulo Formação (cursos que finalizou, vídeos que viu, quizes que completou, documentos que consultou);
Feedback dos seus pares no Módulo Reconhecimento;
Avaliação das suas competências no Módulo Avaliação e Carreiras.

A percepção imediata de lacunas em competências é possível através de dashboards interativos e atualizados de forma automática.

Principais funcionalidades:

Capacidade de identificar skill gaps;
Filtros de pesquisa de conteúdo de formação baseado em tags e diferentes tópicos;
Perceber e melhorar a adequação da pessoa em relação à função atual;
Criação de quizes automáticos apenas com perguntas associadas a determinadas skills;
Identificar e encontrar talento através de filtros aplicados a todos os colaboradores para necessidades de projetos atuais e futuros.
Integração com o sistema de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) do módulo Avaliação, com associação automática de conteúdo consoante as necessidades de melhoria e desenvolvimento individuais;

UMA VISÃO GERAL DO COMPETENCY MAPPING ENGINE

Como utilizamos a IA na nossa plataforma

Associação automática de etiquetas de skill tags ao conteúdo.

Uma das aplicações de IA na plataforma GFoundry é a capacidade de associação automática de cada etiqueta de competência aos conteúdos de formação.

Os nossos clientes podem sempre associar e editar manualmente esta informação, mas a capacidade de associar de forma automática tags de competências ao conteúdo de aprendizagem poupa muito tempo de trabalho!

Sugestões de competências e aptidões a desenvolver

As competências e skills sugeridas para desenvolver podem ser personalizadas para cada colaborador, tendo em conta as suas necessidades e objectivos individuais.

Criação automática de conteúdos

A GFoundry pode criar automaticamente conteúdos sobre qualquer tópico, skill ou competência, em formato Quiz.

Estes Quizes podem ser sugeridos aos utilizadores em diferentes circunstâncias e para diferentes finalidades.

PRINCIPAIS VANTAGENS

Uma abordagem à prova do futuro

Mapeamento de competências

Identifique as lacunas de competências a nível organizacional e individual e construa mapas de evolução e preenchimento das mesmas.

Mobilidade Interna

Descubra as competências e expectativas dos seus colaboradores e sugira oportunidades internas relevantes.

Mercado interno de talentos

Encontre os perfis mais relevantes com base em competências, conhecimentos, e experiências para construir uma lista de talentos interna.

Desenvolvimento de Carreiras & Aprendizagem

Melhore e promova o desenvolvimento dos seus colaboradores em áreas e competências estratégicas para a sua função e ajude-os a preparar o seu futuro com sugestões de novos conteúdos e novas competências a desenvolver.

Conteúdo personalizado

Preencha lacunas dos seus colaboradores, sugerindo-lhes quizzes personalizados apenas com perguntas associadas a determinadas skills.

Tecnologia IA

A GFoundry utiliza modelos baseados em machine learning para fornecer aos colaboradores sugestões individuais e automáticas de conteúdo e de competências a desenvolver.

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Reconhecimento – Empresas que apostam de forma inteligente têm 5x mais ROI por colaborador

Clara Costa — Fri, 24 Feb 2023 13:33:17 +0000

A necessidade de aprovação e reconhecimento faz parte da natureza humana e está presente nas várias dimensões da vida, com grande relevância na atividade profissional onde estamos hoje, naturalmente, mais expostos.

Se é legítimo esperar que alguém repare, que alguém fale (bem) do assunto, da ação, do projeto ou do resultado, como seres sociais que somos, sentimos e afeta-nos positivamente se formos valorizados pelos feitos realizados, reconhecidos pelos desempenhos e conquistas, e os nossos talentos recomendados.

De acordo com o *aberdeen group, “as melhores empresas na sua categoria estão 22% mais interessadas em considerar programas de reconhecimento como sendo extremamente valiosos para o seu sucesso e é fácil de ver porquê, através do gráfico seguinte com o ROI dos benefícios da adoção de programas de reconhecimento social entre pares:”

Na GFoundry reconhecemos a importância destes programas e oferecemos soluções dinâmicas através do módulo específico com o mesmo nome – Módulo de Reconhecimento – a partir do qual a empresa identifica as pessoas (e as competências) e promove uma cultura de reconhecimento interno (antes que o mercado o faça e os melhores talentos saiam).

Respondemos a questões como:

A quem eu quero reconhecer publicamente?
Quais atitudes e comportamentos devo recomendar?
Que feedback recebo?
Qual é o mapa de competências da minha empresa?

Com este módulo consegue criar um programa de reconhecimento interno em que cada colaborador pode reconhecer e ser reconhecido nos seguintes âmbitos:

Agradecimento e feedback entre pares com estrelas e comentários;
Competências comportamentais (as chamadas soft skills);
Competências técnicas (as chamadas hard skills).

Vantagens de um programa de Reconhecimento

Já imaginou a vantagem em fazer Mapas de competências e em usar Estatísticas avançadas?

Pode fazer toda a gestão do conhecimento do seu capital humano através da analytics, e tomar decisões mais informadas. Pode, além disso, identificar as pessoas certas para missões específicas com os dados disponíveis.

A partilha de know-how facilita o engagement orgânico e promove a colaboração de todos no negócio, sendo este um importante fator diferenciador nas empresas e organizações.

Para garantir o sucesso de um programa de reconhecimento, precisamos apenas de uma cultura facilitadora e com as ferramentas adequadas

E porque a plataforma GFoundry é multi-modular, todos os módulos disponíveis na solução podem-se conectar uns com os outros. A título de exemplo, um programa de reconhecimento poderia facilmente ser associado a um programa de formação em competências emocionais, usando o módulo Formação.

A associação ao módulo Mercado e o poder da Gamification

Associando a um programa de reconhecimento o módulo Mercado pode reforçar a eficácia das ações através da disponibilização de benefícios e alguns privilégios.

Podem ser atribuídas moedas virtuais a cada utilizador perante determinadas ações ou pelo alcance de determinadas metas e objetivos, ficando literalmente nas mãos dos colaboradores trocá-las por itens disponíveis no módulo Mercado, que neste caso significam complementos ou prémios disponibilizados aos colaboradores, tais como, vouchers, dias extra de férias, experiências de lazer, ações de responsabilidade social como doações ou participação em atividades de cariz solidariedade social, entre outras que já façam parte do portfólio da sua organização.

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Stay Closer: Avaliação de Desempenho, Onboarding, Aprendizagem e gestão da Inovação

Gabriel Costa — Thu, 10 Nov 2022 11:42:56 +0000

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

O espaço comum para gerir talento com proximidade

A plataforma é da GFoundry e foi parametrizada à medida dos desafios identificados pela Closer. Sistematiza a avaliação de desempenho e é o interface para a concretizar, articulando-a ainda com a formação. Permite também que o onboarding seja um programa uno e divertido

Fundada em 2006, a Closer Consulting é uma empresa portuguesa especializada na que é hoje commumente conhecida como área de dados – Data Science e Inteligência Artificial –, ajudando os seus clientes (por exemplo, grandes bancos e empresas de telecomunicações) a tirar o melhor proveito dela para serem cada vez mais competitivos. Estes 16 anos de existência têm sido marcados pelos bons resultados, que se refletem no crescimento no mercado e no robustecimento orgânico: mais de 300 projetos e 150 clientes, presença em 14 países (3 continentes) e cerca de 370 colaboradores (crescimento de 44% em 2021).

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

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GFoundry – Canivete-suiço do ciclo do talento

David Martins — Wed, 02 Feb 2022 00:02:52 +0000

Surgiu em 2014, mas o caminho que levou à criação da GFoundry foi iniciado bem antes. A génese está em quatro dos fundadores, que se conheciam desde os tempos da Universidade do Minho, e que passaram por diferentes empresas e desafios, mas mantendo sempre a tecnologia como denominador comum. E não só: todos foram adquirindo experiência na gestão de colaboradores. Com isto, surgiram também dificuldades em comum, como revela João Gomes: «todos sofremos na pele a necessidade de por todas as pessoas a remar para o mesmo lado».

Depois de cerca de 20 anos a colaborar com diversas empresas, surge a intenção de iniciar um projeto novo, diferente, que unisse os quatro, e que fosse ao encontro das premissas estabelecidas por todos: que a tecnologia assumisse um papel diferenciador («tendo nós um background de tecnologia, podíamos fazer mais a diferença aí»); que fosse um negócio «que tivesse uma vertente global»; e que no início de atividade não necessitasse do investimento de avultadas somas de capital.

Com este propósito, e com a união com a Ubbin Labs e do seu responsável, João Carvalho, nasce assim a GFoundry, que se apresenta como «melhor solução multiplataforma de gamificação para motivar a sua audiência mais importante: colaboradores, clientes e parceiros».

João Gomes – sócio fundador da GFoundry

De B2C a B2B

O primeiro projeto foi o lançamento de uma app de quizzes em português, B2C. “Sei +”, de seu nome, funcionou (e funciona) como um «laboratório de ideias e de experiências com utilizadores para depois aplicar em empresas». Esta app gratuita, direcionada ao consumidor final, foi assim a ante- câmara e plataforma de teste para a solução B2B que hoje apresentam para as empresas, e que funciona em mobile, através de app, e ambiente web. Assente na técnica de gamificação – processo de utilização de mentalidade e mecânicas de jogo para resolver problemas e envolver os utilizadores – o software da GFoundry dispõe de vários módulos, sendo que um deles é o da formação. Este permite, através da já referida técnica, que as empresas realizem ações formativas e transmitam ideias e conceitos, por vezes de dificuldade acrescida, através de quizzes, com rankings, “batalhas”, etc. Ou seja, utilizando mecanismos e mentalidade associadas aos jogos, mas transmitindo os conceitos que, possivelmente, de uma forma mais tradicional seriam de mais difícil interiorização.

A primeira empresa a tornar-se cliente foi a CGI – multinacional canadiense. Para tal foi elaborado um módulo de Reconhecimento, algo que, na realidade, como nos revelou João Gomes, já estava pensado ser feito pela GFoundry, mas que assumiu um caminho diferente do inicial e adaptou-se à realidade da cliente. Aqui importa referir que a GFoundry não cria software à medida. O que acontece é que, muitas vezes, o módulo é criado com a empresa cliente e, a partir daí, pode ser utilizado por todos os outros clientes.

Acolhimento, Inovação, Avaliação ou Objetivos são outros dos módulos presentes, sempre, claro está, com a gamificação como técnica. Este tronco comum facilita a interação do utilizador com a plataforma que, numa empresa-cliente, por exemplo, pode ativar módulos de forma autónoma.

Fase importante

Segundo João Gomes, atualmente vive-se uma importante fase na vida da empresa. Se o primeiro desafio era o de, nos primeiros seis meses, colocar uma versão a funcionar no mercado (e que foi atingido); já o segundo seria o de ganhar clientes e, efetivamente, gerar retorno. A esse passo chegou-se no ano passado, resultado de uma carteira de clientes que inclui a CGI, Santander, Liberty, Sumol + Compal, AKI, entre outros.

Agora, um novo propósito e objetivo a atingir é a globalização, com uma projeção de faturação condizente com essa ambição: 450 mil euros em 2017.

Um dos caminhos para essa internacionalização é o de aproveitar o facto de trabalharem com empresas multinacionais presentes em Portugal, utilizando essa porta de entrada para chegar à “casa-mãe”. Mas, as opções não se limitam a esse campo, estando a ser desenvolvidos outros contactos. Para tudo isto, e para crescer com sustentação, é necessário capital. Em território nacional já se reuniu cerca de metade dos 600 mil euros necessários para dar mais este passo.

Canivete-suíço

Com um core de atuação tão vasto, corre-se o risco, por vezes, de referir que a GFroundry é sinónimo de gamificação. De facto, essa é a técnica que é utilizada, mas não define totalmente o que é a empresa. Não a limita a isso, «é um meio, não é um fim em si mesmo». Até porque, muitas vezes, a gamificação está centrada, noutras empresas da área, apenas na área da formação e do reconhecimento, enquanto a solução GFoundry abarca esses, mas também outros campos, como se pode verificar na já referida multiplicidade de módulos.

Como definir, então, o que é a GFoundry? Nada melhor do que dar a palavra a um dos seus responsáveis, João Gomes: «empresa ágil, tecnologicamente avançada e que gere o ciclo de talento dos colaboradores, sem- pre com a ideia de colocar o colaborador no centro para o alinhar, motivar e comprometer com os objetivos da empresa». É assim «um canivete-suíço do ciclo do talento». Um canivete-suíço com orgulho na sua portugalidade e com necessário espírito de navegador para vingar no mundo digital dos dias que correm.

Artigo original

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SOMA (Leroy Merlin): uma solução completa de gestão do talento

Martin Rocha — Fri, 31 Jul 2020 13:39:13 +0000

Usando a plataforma digital GFoundry, a Leroy Merlin implementou uma solução para todos os seus colaboradores a que chamou SOMA.

Esta solução pretende alterar a forma como os seus colaboradores comunicam e interagem em momentos chave, tais como a avaliação de desempenho, gestão dos planos de desenvolvimento individuais , o reconhecimento, feedback, on-boarding, entre outros.

Cláudia Batista, responsável pela implementação deste projeto, que toca mais de 5500 colaboradores, explicou à Câmara de Comércio e Indústria Portuguesa (CCIP) os fundamentos desta ambiciosa solução:

Com o objetivo de atrair, gerir e reter talento num mundo cada vez mais digital, a Leroy Merlin implementou uma plataforma de digital engagement – SOMA, que oferece uma diversidade de módulos para preencher as necessidades dos Recursos Humanos, mas também das diferentes áreas de toda a empresa.

A nossa estratégia passou por garantir que um dos processos mais importantes dos Recursos Humanos – a avaliação de desempenho – aconteceria de forma integrada com outros módulos gamificados e disponíveis na plataforma.

Exemplo dessa integração foi o lançamento do módulo “Soma Reconhecimento” onde se podem reconhecer os colegas e dar feedback positivo e o módulo de Formação “Soma Conhecimento”, onde é promovida a aprendizagem enquanto se ganham pontos.

Com esta solução garantimos que todo o processo de gestão de desempenho é verdadeiramente ongoing e de fácil acesso. Os colaboradores têm sempre disponíveis no módulo “Soma Talento” os seus objetivos e plano de desenvolvimento. A qualquer momento podem fazer um update aos seus managers.

Estamos em constante evolução e a delinear estrategicamente todos os passos para abraçar novos desafios. Um dos próximos é a incorporação do onboarding dos novos colaboradores.

Cláudia Batista – Responsável pela área de Aprendizagem e Desenvolvimento de Talento da Leroy Merlin

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Reconhecimento – GFoundry

Como Configurar Culture Programs na GFoundry: Guia Prático com Exemplos

A Cultura Não se Declara, Cultiva-se: O Papel dos Culture Programs

O Desafio da Visibilidade e a Solução Gamificada

A Arquitetura Tecnológica da Cultura: Módulos Core na GFoundry

Perfis Lado A e Lado B: A Fundação da Identidade

Tribos e Comunidades: Quebrar Silos Organizacionais

Missões (Learning Journeys): Estruturar a Jornada Cultural

Reconhecimento e Feedback: O Motor da Validação Social

Categoria 1: Identidade, Origens e Vida Fora do Trabalho

Dinâmicas de Identidade e Origens

Dinâmicas de Vida Fora do Trabalho

Setup na GFoundry: Tribos e Innovation & Ideas

Categoria 2: Valores em Ação e Reconhecimento Contínuo

Dinâmicas de Valores em Ação

Reconhecimento de Pares e Nomeações

Setup na GFoundry: Star Badges e Soft Skills

Categoria 3: Conhecimento, Curiosidade e Memórias Partilhadas

Dinâmicas de Conhecimento e Curiosidade

Dinâmicas de Marcos e Memórias

Setup na GFoundry: Módulo Learn e Engage Hub

O Motor da Participação: Gamificação e Recompensas

Configuração de Triggers no Gamification Engine

Mapeamento de ações do Culture Program → GFoundry

Moedas Virtuais, Marketplace e Leaderboards

Do Planeamento à Ação: O Seu Próximo Culture Program

Próximos Passos Práticos

Para ler mais:

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Comunicação interna em empresas com equipas dispersas: 7 práticas que funcionam

O novo paradigma: Ligar o que a geografia separou

A urgência de uma nova intencionalidade

Práticas 1 e 2: Assincronismo por defeito e Hubs de Conhecimento

Prática 1: Comunicação assíncrona como regra

Prática 2: A criação de uma “Single Source of Truth”

Práticas 3 e 4: Gamificação e Reconhecimento Peer-to-Peer

Prática 3: Gamificação da comunicação

Prática 4: Reconhecimento 360º (Peer-to-Peer)

Práticas 5 e 6: Transparência da Liderança e Rituais de Pertença

Prática 5: Rituais de liderança transparentes

Prática 6: “Digital Watercoolers” e canais informais

Prática 7: Escuta Ativa e Dados Comportamentais (Pulse Surveys)

A revolução dos Pulse Surveys

O ciclo de feedback fechado

O futuro da comunicação: Uma experiência unificada e inspiradora

Para ler mais:

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Como Reduzir o Turnover no Retalho

O Verdadeiro Custo do Turnover no Retalho (e o Mito do Salário)

A Desconstrução do Mito Salarial

Onboarding Digital: Sobreviver aos Críticos Primeiros 6 Meses

O Problema do Modelo Tradicional

A Solução: Uma Jornada Autónoma e Escalável

Micro-learning e Gamificação: Formação Compatível com o Ritmo da Loja

A Incompatibilidade da Formação Clássica

Adoção de Micro-learning Mobile-First

O Poder da Gamificação na Operação

Reconhecimento que Escala: Dar Visibilidade a Quem Está na Linha da Frente

O Desafio das Equipas Dispersas

Implementação de Sistemas Peer-to-Peer

Combater o ‘Não Há Futuro Aqui’: Tornar a Progressão de Carreira Visível

A Retenção pela Perspetiva de Futuro

Mapeamento Prático e Planos de Desenvolvimento

Dados em Tempo Real: Agir Antes de Perder o Colaborador

A Escuta Contínua através de Pulse Surveys

De Estratégia a Execução

Para ler mais:

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Compensações e Benefícios que Motivam e Retêm Talento

Alguns dados sobre os Benefícios e Compensações em Organizações:

Cerca de 80% dos colaboradores preferia ter novos benefícios do que um aumento salarial;

72% dos colaboradores admite que um aumento nos benefícios não-monetários iria aumentar a sua satisfação com o trabalho;

Empresas com pacotes de benefícios e compensações mais atrativos tiveram um decréscimo de 53% na sua taxa de rotatividade;

79% dos colaboradores que fazem parte da Geração Z e Millennials reconhecem que um aumento nas suas recompensas pelo reconhecimento iria aumentar a sua ligação com a empresa.

Fonte: Access Perks Blog

O que são as “Compensação e Benefícios”?

Quais são as diferenças entre compensação e benefícios?