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Onboarding de Colaboradores 2026: Da Conformidade à Conexão – O Checklist Estratégico

admin — Mon, 12 Jan 2026 17:24:43 +0000

O Paradigma de 2026: Porque os Checklists Antigos Falham

O checklist tradicional de onboarding – uma lista estática de formulários para assinar e manuais para ler – tornou-se um passivo. Numa era definida por modelos de trabalho híbrido e concorrência feroz por talento especializado, a abordagem administrativa à integração está diretamente correlacionada com a atrição precoce. Estamos a assistir ao surgimento do “Grande Arrependimento”, em que uma percentagem significativa de novos colaboradores questiona a sua decisão nas primeiras semanas, frequentemente devido à falta de integração cultural e clareza de papéis. O custo deste desalinhamento não é apenas o valor do recrutamento; é a perda de produtividade, o impacto no moral das equipas existentes e a erosão da marca empregadora.

Para 2026, a métrica principal de sucesso do onboarding está a mudar de “Time-to-Hire” para “Time-to-Belonging” (tempo até pertencer). Esta evolução exige que os líderes de RH deixem de ver o onboarding como um obstáculo logístico e comecem a tratá-lo como “Arquitetura de Experiência”. Este modelo integra conformidade, cultura e conexão em simultâneo, em vez de sequencialmente. Reconhece que, para o talento da Geração Z e Alpha, um manual em PDF não é apenas aborrecido – é um sinal de uma cultura atrasada no digital. Segundo a Gallup, apenas uma pequena fração dos colaboradores concorda fortemente que a sua organização faz um excelente trabalho de onboarding, revelando uma lacuna enorme entre execução e expectativa.

A Mudança para a Arquitetura de Experiência

A Arquitetura de Experiência exige uma reestruturação fundamental dos primeiros 90 dias. Afasta-se do consumo passivo de informação e aproxima-se da participação ativa e social. Neste paradigma, o objetivo não é garantir que o colaborador leu a política de segurança de dados até ao Dia 2, mas sim garantir que construiu a segurança psicológica necessária para fazer perguntas, inovar e colaborar. Ao tirar partido da IA e da gamificação, as organizações conseguem automatizar a burocracia necessária ao mesmo tempo que amplificam os momentos humanos que impulsionam a retenção.

Fase 1: Pré-Onboarding – Vencer a Guerra do ‘Ghosting’

O período entre a aceitação da oferta e a data de início é a fase mais vulnerável do ciclo de vida do colaborador. É aqui que se instala o “remorso do comprador”, alimentado por contrapropostas dos empregadores atuais ou simplesmente pela ansiedade do desconhecido. Em 2026, o silêncio durante esta fase é um erro estratégico. O pré-onboarding eficaz é desenhado para validar a decisão do candidato e eliminar a fricção administrativa antes mesmo de entrarem no escritório (ou se ligarem remotamente).

Matriz de Impacto do Pré-Onboarding: Evolução 2026

Comparação do modelo administrativo tradicional com a abordagem que prioriza a experiência.

Abordagem Tradicional

Alta Fricção

Caracterizada por silêncio absoluto e sobrecarga de papelada no Dia 1.

Produtividade no Dia 1

Ansiedade do Novo Colaborador

Mudança

Dia -14

Comece a envolver cedo

Melhor Prática 2026

Alta Conexão

Acesso à app, brindes digitais e apresentações aos colegas antes da data de início.

Produtividade no Dia 1

Ansiedade do Novo Colaborador

Fonte: Benchmarks do setor sobre o impacto do envolvimento no pré-onboarding.

Automatizar o Aborrecido, Amplificar o Essencial

A estratégia mais eficaz é resolver toda a parte administrativa antes do Dia 1. Portais seguros devem permitir que os novos colaboradores carreguem documentos, selecionem benefícios e encomendem equipamento com semanas de antecedência. Isto garante que o primeiro dia é totalmente dedicado à cultura e à conexão, não à burocracia. Além disso, a técnica de “Drip Feed” é essencial: em vez de sobrecarregar o novo colaborador com um pacote de boas-vindas enorme, as organizações devem usar apps móveis para enviar microconteúdos – um vídeo de boas-vindas de 30 segundos do CEO, a biografia do seu manager ou um voucher digital para um café.

Buddy 2.0: O Mentor Digital de Pares

O tradicional “sistema de buddy” falha frequentemente por falta de estrutura. A versão 2026, “Buddy 2.0”, facilita uma conversa digital de café antes da chegada. Este mentor de pares não é o supervisor, mas um guia cultural, encarregado de responder às “perguntas parvas” sobre código de vestuário, normas de almoço e estilos de comunicação. Ao estabelecer esta ligação cedo, o novo colaborador entra no Dia 1 já com um amigo, reduzindo significativamente a ansiedade social.

Fase 2: A Primeira Semana – Gamificar a Imersão Cultural

Depois de o colaborador chegar, o desafio passa para a imersão cultural. O método antigo de entregar um manual de 50 páginas é ineficaz; a retenção de informação tão passiva é praticamente zero. Em vez disso, as empresas com visão de futuro estão a gamificar a descoberta da cultura empresarial. Isto envolve transformar o processo de orientação numa série de missões interativas que obrigam o novo colaborador a explorar a organização ativamente.

De Ler a Fazer: A Caça ao Tesouro Digital

Imagine substituir a “Revisão do Organigrama” por uma caça ao tesouro digital em que o novo colaborador tem de “Encontrar a pessoa que gere o projeto de sustentabilidade” ou “Tirar uma selfie com um membro da equipa de produto”. Estas missões, monitorizadas via app móvel, forçam colisões sociais que poderiam não acontecer organicamente num ambiente híbrido. Concluir estas tarefas pode desbloquear distintivos ou pontos, explorando o desejo humano intrínseco por conquista e progresso. Esta abordagem transforma o novo colaborador de observador passivo em participante ativo da sua própria integração.

Bursts de Microaprendizagem

A formação de conformidade é obrigatória, mas não tem de ser miserável. O padrão de 2026 divide formação regulamentar e de segurança complexa em bursts de microaprendizagem de 5 minutos. Estes módulos pequenos podem ser consumidos num dispositivo móvel entre reuniões, respeitando a carga cognitiva do aprendente. Investigação da LinkedIn Learning mostra consistentemente que os colaboradores preferem oportunidades de aprendizagem autodirigida e em formato curto, em vez de sessões longas em sala. Ao distribuir esta aprendizagem pela primeira semana, as taxas de retenção melhoram e o “efeito mangueira” da sobrecarga de informação é mitigado.

Estruturar Colisões Sociais

Num mundo híbrido, a serendipidade morreu; tem de ser engenharia. A primeira semana deve incluir pontos de contacto obrigatórios mas informais com equipas multifuncionais, não apenas com supervisores diretos. Não são briefings formais, mas “colisões sociais” desenhadas para construir uma rede. A gamificação pode apoiar isto recompensando o novo colaborador por agendar apresentações de 15 minutos com stakeholders-chave fora da sua área imediata, garantindo que compreende o ecossistema mais amplo da empresa.

O Custo de um Onboarding Fraco

Porque a integração estratégica é uma necessidade financeira.

Fonte: Gallup / SHRM

Turnover de Novos Colaboradores

20%

Ocorre nos primeiros 45 dias

Ganho de Produtividade

+50%

Com onboarding estruturado

Impacto na Retenção

69%

Mais probabilidade de ficar 3 anos

Custo de Substituição

1,5x – 2x

Do salário anual

Dados refletem médias do setor para organizações com programas de onboarding estruturados vs. não estruturados.

Fase 3: O Roteiro 30-60-90 Dias – Alinhamento de Desempenho

A transição de “novo colaborador” para “contribuidor” é um processo delicado que exige marcos estruturados. Uma abordagem vaga do tipo “veja como se adapta” leva frequentemente a desalinhamento de expectativas. A estrutura 30-60-90 dias fornece o andaime necessário ao sucesso, conduzindo o colaborador por fases distintas de aprendizagem, aplicação e independência.

Acompanhamento de Marcos de Sucesso

Objetivos-chave para o primeiro trimestre de trabalho.

Fonte: Boas Práticas de RH 2026

Dia 30: A Esponja

Absorção

Foco: Cultura & Ferramentas

Dia 60: Contribuidor

Aplicação

Foco: Primeiras Vitórias

Dia 90: Independência

Autonomia

Foco: Output Total

Ciclo de Feedback

Pulse Check

Automatizado em cada fase

Nota: Cada fase deve terminar com uma revisão formal destes objetivos específicos.

Dia 30: A Fase Esponja

O primeiro mês caracteriza-se por baixa pressão sobre o output e alta pressão sobre o input. O objetivo é compreender o “como” e o “porquê” da organização. As métricas de sucesso aqui não são sobre receita gerada ou código escrito, mas sobre proficiência com ferramentas, compreensão das dinâmicas de equipa e conclusão dos módulos de formação iniciais. Os líderes devem proteger os novos colaboradores de serem puxados para o modo de execução demasiado cedo, o que pode levar a burnout e erros.

Dia 60: A Fase de Contribuidor

No segundo mês, as rodinhas começam a sair. O colaborador deve estar a garantir as suas primeiras “pequenas vitórias” – projetos geríveis que lhe permitem aplicar o que aprendeu. Isto muda a dinâmica de consumo para contribuição. É crítico nesta fase fornecer feedback em tempo real. Esperar por uma revisão aos 90 dias para corrigir um desvio de curso é tarde demais; microcorreções agora evitam que maus hábitos se solidifiquem.

Dia 90: A Fase de Independência

À marca dos 90 dias, o colaborador deve estar totalmente autónomo. Este marco é também o momento ideal para a primeira “Stay Interview” formal. Em vez de perguntarem “como está a correr?”, os managers devem fazer perguntas específicas sobre intenção de longo prazo: “O trabalho é o que esperava?” e “Vê um futuro aqui?” Pesquisas de pulso impulsionadas por IA podem preceder esta reunião, sinalizando quaisquer quebras nos scores de engagement para que o manager possa abordá-las proativamente.

Stack Tecnológica 2026: Agentes de IA e Plataformas de Engagement

Executar uma estratégia de onboarding de alto contacto em escala é impossível sem a tecnologia certa. Em 2026, a stack tecnológica de onboarding evoluiu para além de simples checklists HRIS, incluindo agora agentes de IA e plataformas integradas de engagement. Estas ferramentas não substituem o elemento humano; libertam-no, ao tratarem das tarefas repetitivas e de baixo valor que consomem a largura de banda de RH.

Concierges de IA e Chatbots

Os novos colaboradores têm centenas de perguntas, desde “Qual é a password do Wi-Fi?” até “Quando é o corte da folha de pagamentos?”. Responder a estas manualmente é um uso ineficiente do tempo de RH. Concierges de IA – chatbots inteligentes treinados com bases de conhecimento internas – podem responder a estas perguntas 24/7 e de forma instantânea. Isto reduz a frustração do novo colaborador, que obtém respostas imediatas, e liberta a equipa de RH para se focar em questões complexas de integração cultural.

Percursos de Aprendizagem Personalizados

Um tamanho não serve a ninguém. As plataformas modernas usam IA para analisar o papel, o histórico e as lacunas de competências de um novo colaborador, de modo a curar uma playlist de formação à medida. Em vez de uma genérica “Introdução ao Marketing” para todos, um colaborador sénior pode receber “Estratégia Avançada de Marca”, enquanto um júnior recebe “Fundamentos de Marketing”. Esta personalização demonstra que a empresa valoriza a trajetória de carreira específica do indivíduo.

A Plataforma Centralizada de Experiência

A mudança mais significativa é o movimento para plataformas centralizadas como a GFoundry, que combinam desempenho, aprendizagem e engagement numa única app. Sistemas fragmentados – em que a aprendizagem está num portal, os benefícios noutro e os objetivos de desempenho num terceiro – criam fricção cognitiva. Uma abordagem “super-app” unificada permite que o colaborador veja as suas missões de onboarding, o progresso de formação e o feedback social num único dashboard. Esta centralização também fornece a RH dados ricos, indo além do “acompanhamento de conclusão” para analisar dados comportamentais, como gráficos de conectividade social, para prever riscos de retenção precocemente.

Da Estratégia à Execução

O onboarding é a ponte entre um candidato promissor e um colaborador leal de alto desempenho. O “Grande Arrependimento” provou que uma abordagem transacional – focada apenas em conformidade e papelada – é uma fuga financeira que as organizações modernas já não podem permitir. O ROI de uma estratégia que prioriza o “Pertencer” é mensurável: manifesta-se em taxas de retenção mais elevadas, time-to-productivity mais rápido e uma marca empregadora mais forte que atrai talento futuro.

Os líderes devem auditar o seu processo atual face ao padrão de 2026. O seu pré-onboarding entusiasma ou ignora? A sua primeira semana é uma palestra ou um jogo? O seu plano de 90 dias é uma esperança vaga ou um roteiro estruturado? O custo de modernizar a tecnologia e estratégia de onboarding é uma fração do custo de substituir um único colaborador que falhe. Ao investir na arquitetura da experiência, está a investir na estabilidade e desempenho de longo prazo da sua força de trabalho.

A GFoundry transforma os precários primeiros meses de trabalho num percurso estruturado e envolvente que impulsiona a retenção. Ao tirar partido do módulo de Missões de Onboarding, as empresas podem substituir checklists estáticos por desafios interativos que guiam os novos colaboradores pela cultura e pela conformidade em simultâneo. Um exemplo claro é o caso da Natixis (ALL ABOARD), que utilizou o motor de gamificação da GFoundry para revolucionar o seu processo de integração, transformando um procedimento corporativo padrão numa narrativa imersiva. Esta abordagem não só acelera o time-to-productivity como também fomenta uma conexão social imediata. Se está pronto para modernizar o ciclo de vida dos seus colaboradores, peça uma demo para ver como estas soluções funcionam na prática.

Para ler mais:

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Transforme o seu Onboarding numa experiência inesquecível – exemplos e ideias

Clara Costa — Sat, 13 Jul 2024 09:18:41 +0000

Experiências de onboarding inesquecíveis

Neste artigo vamos dar-lhe alguns exemplos e ideias para tornar o onboarding dos seus colaboradores mais impactante.

A integração (onboarding), é o primeiro contacto real que um novo colaborador tem com a cultura e o espírito de trabalho de uma empresa, e é fundamental para o seu envolvimento e retenção.

Uma experiência de onboarding positiva é fundamental para definir o “tom” do percurso de um colaborador na sua organização. Como é que podemos tornar este processo memorável, envolvente e eficaz?

A resposta está na GFoundry, uma plataforma de envolvimento digital de inovadora.

Crie jornadas de integração impactantes para os seus funcionários

O processo: Simples, poderoso e divertido!

A GFoundry desenvolveu uma funcionalidade incrível que pode utilizar com vários módulos para as suas necessidades de onboarding e envolvimento: Jornadas Digitais.

Uma jornada é um caminho estruturado com um forte enquadramento visual que pode ter uma ou mais etapas a serem concluídas. Cada uma destas etapas pode ser criada com um ou mais módulos da plataforma GFoundry.

Exemplo de percursos de onboarding para novos colaboradores

Exemplo	Descrição do Percurso de Onboarding
Exemplo 1	Participação numa sessão de boas-vindas virtual através do Módulo de Eventos. Completar um curso de “Cultura Organizacional” através do Módulo de Formação. Realizar um quiz interativo sobre as políticas de segurança da empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de informações pessoais para o departamento de RH, utilizando o Módulo Formulários. Criação de um plano de integração de 30 dias com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Reunião com um mentor designado, onde são discutidos os primeiros passos na empresa, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 2	Visualização de um vídeo de apresentação das equipas e departamentos da empresa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre os principais produtos/serviços da empresa, usando o Módulo de Formação. Submissão de documentos fiscais e bancários através do Módulo Formulários. Participação numa sessão interativa sobre boas práticas de trabalho remoto, usando o Módulo de Eventos. Definição dos KPI’s a atingir nos primeiros 3 meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um feedback inicial sobre o processo de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 3	Participação numa reunião de integração com a equipa através do Módulo de Eventos. Visualização de vídeos tutoriais sobre ferramentas e softwares usados na empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de uma checklist de configurações essenciais do posto de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Criação de um plano de desenvolvimento de competências com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de um quiz sobre os valores e missão da empresa, através do Módulo de Formação. Envio de um relatório sobre as primeiras impressões na empresa, utilizando o Módulo Formulários.
Exemplo 4	Participação numa reunião inicial com o CEO, via Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre diversidade e inclusão, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de preferências de trabalho (horário, ambiente), através do Módulo Formulários. Submissão de uma proposta de projeto para os primeiros 90 dias, usando o Módulo Objetivos. Realização de um quiz sobre a estrutura organizacional, utilizando o Módulo de Formação. Reunião de acompanhamento após 15 dias de trabalho com o manager, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 5	Assistir a uma apresentação interativa sobre a história da empresa, usando o Módulo de Formação. Realizar uma checklist de instalação de software essencial, utilizando o Módulo Tarefas. Preenchimento de um formulário de configuração de benefícios, usando o Módulo Formulários. Definição de metas de curto prazo com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um quiz sobre a política de segurança cibernética, utilizando o Módulo de Formação. Participação numa sessão de networking com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 6	Assistir a uma sessão de orientação sobre ética e compliance, através do Módulo de Formação. Realizar uma checklist para a configuração de acesso às ferramentas da empresa, utilizando o Módulo Tarefas. Completar um formulário com as expectativas profissionais para o primeiro ano, através do Módulo Formulários. Participação numa reunião de equipa para a apresentação do novo colaborador, usando o Módulo de Eventos. Definição de um plano de desenvolvimento individual com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Envio de feedback sobre a experiência de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 7	Assistir a um vídeo de boas-vindas da equipa de liderança, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as normas de conduta interna, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a solicitação de materiais de escritório, usando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do ambiente de trabalho remoto, através do Módulo Tarefas. Definição de objetivos de desempenho para os primeiros seis meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de boas-vindas interdepartamental, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 8	Participação numa sessão de integração virtual com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre gestão de tempo e produtividade, através do Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de configuração de conta de email e outras ferramentas, utilizando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do perfil nas plataformas internas, através do Módulo Tarefas. Definição de uma estratégia de desenvolvimento de carreira com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Participação num quiz sobre as práticas ambientais da empresa, através do Módulo de Formação.
Exemplo 9	Visualização de um vídeo sobre a visão e estratégia da empresa, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre a cadeia de valor da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Submissão de um formulário de autorização para acesso a dados sensíveis, através do Módulo Formulários. Criação de uma checklist para o agendamento de reuniões com stakeholders-chave, usando o Módulo Tarefas. Definição de metas anuais em colaboração com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Realização de um feedback contínuo durante o primeiro mês, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 10	Participação numa introdução aos valores e cultura da empresa, através do Módulo de Formação. Conclusão de um quiz sobre as principais normas de segurança no trabalho, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a escolha de benefícios flexíveis, usando o Módulo Formulários. Criação de um plano de desenvolvimento a longo prazo com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de uma checklist para a preparação de reuniões iniciais, através do Módulo Tarefas. Participação numa sessão de perguntas e respostas com a equipa, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 11	Visualização de um vídeo de boas-vindas dos colegas de equipa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as principais áreas de negócio da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de candidatura a programas de desenvolvimento de liderança, através do Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a adaptação ao ambiente de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Definição de expectativas de desempenho em conjunto com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de formação sobre comunicação eficaz, utilizando o Módulo de Formação.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

Torne a integração interativa e cativante

Gamificação para aumentar o engagement

O motor de gamificação da GFoundry acrescenta uma camada de diversão, motivação e envolvimento ao processo de integração, muitas vezes tedioso. Através de atividades gamificadas, os novos colaboradores podem familiarizar-se com os valores, objetivos e procedimentos da empresa de uma forma mais interativa, ágil e agradável.

A utilização de medalhas, moedas virtuais e tabelas de classificação torna as tarefas de integração de empresa uma experiência gratificante e motivadora.

Esta primeira impressão positiva ajuda a fomentar um sentimento de entusiasmo e lealdade desde o início.

Micro-Aprendizagem para uma fácil assimilação

O módulo de eLearning e aprendizgem da GFoundry permite usar e explorar o conceito de micro-aprendizagem (ou micro-learning), permitindo que as novas contratações consumam a informação em pequenas porções, de forma fácil e em mobilidade. Isto não só ajuda a compreender melhor e a reter a informação, como também reduz a sobrecarga que muitas vezes pode surgir com o fluxo de informação durante a integração.

Saiba mais sobre as soluções de aprendizagem e desenvolvimento da GFoundry aqui.

Socialização e comunicação

A plataforma GFoundry incentiva a criação de redes e a interação entre os colaboradores através das suas funcionalidades sociais e de comunicação. Os novos colaboradores podem utilizar as tribos, participar em grupos de interesse e receber atualizações de notícias e eventos, promovendo um sentimento de pertença desde o início. Isto, por sua vez, torna a experiência de integração mais humana e menos transaccional.

Clique aqui para saber mais

Feedback para uma melhoria contínua

O feedback é essencial para melhorar o processo de integração. O módulo de Feedback do GFoundry permite que os novos colaboradores partilhem os seus pensamentos e opiniões sobre a sua experiência de integração. Este ciclo contínuo de feedback pode ajudar as organizações a aperfeiçoar e optimizar continuamente o processo de onboarding para garantir que continua a ser uma experiência positiva para todas as novas contratações.

Saiba mais aqui.

Navegar com as jornadas digitais

As jornadas digitais da GFoundry permitem criar “Missões” que orientam os novos colaboradores ao longo do processo de integração. Este guia interativo pode representar passos, necessidades, objetivos e expectativas, tornando a integração mais estruturada e fácil de utilizar.

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ALL ABOARD: O poder da Gamificação no Onboarding da Natixis

Martin Rocha — Wed, 14 Jun 2023 17:38:08 +0000

Onboarding com gamificação, um Guia Passo-a-Passo. O Caso Natixis.

Face a um crescimento exponencial, com contratações mensais de centenas de pessoas, a Natixis sentiu a necessidade de melhorar o seu processo de onboarding – uma fase crítica na retenção de talentos –, de forma a integrar eficazmente os newcomers. A GFoundry foi a empresa escolhida para dar resposta ao desafio, com a criação da solução gamificada “ALL ABOARD”.

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

A Natixis, em Portugal, apresenta-se como um Centro de Excelência, cuja missão assenta em transformar a banca tradicional, desenvolvendo soluções inovadoras para o negócio. Pertencente ao Groupe BPCE – o segundo maior banco francês –, a empresa detém, no nosso país, cerca de 1.800 colaboradores, um número que escala, a nível mundial, para os 16.000.

No despoletar da pandemia, com a obrigatoriedade de confinamento, a empresa – que nessa fase rondava os 700 colaboradores, a trabalhar sobretudo na área das TI – foi acolhendo, mês após mês, centenas de pessoas.

Com a crescente expansão “a braços” e empenhada em integrar, envolver e motivar os novos talentos, a Natixis procurou uma solução que lhe possibilitasse complementar e melhorar o seu plano de onboarding. Se até ao início de 2020 este processo realizava-se de forma presencial, apenas durante uma manhã, com a pandemia, a empresa sentiu a necessidade de alargar o processo para dois dias completos e converter a dinâmica para o mundo virtual.

E é aqui que entra a GFoundry – uma solução digital baseada em gamificação para ajudar as empresas a potenciar o engagement e a performance dos seus colaboradores.

Esperar pelo dia 1, pode ser tarde

Já vimos que a Natixis procurou, através da solução da GFoundry, melhorar o seu processo de onboarding, aliando a aprendizagem rápida da cultura organizacional à dinâmica dos jogos. Mas porquê investir concretamente nesta fase da jornada do colaborador? É disto que nos fala João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry.

Com o despoletar da pandemia, o universo laboral (e não só) sofreu drásticas mudanças. Muitas empresas, em semanas, ou até dias, viram-se obrigadas a colocar 100% da sua força de trabalho em casa, e os desafios de gestão RH fizeram-se chegar. Como liderar à distância? Como manter os colaboradores envolvidos com a organização, quando muitos – contratados durante a pandemia – nem chegaram a conhecer o espaço físico de trabalho? “Estes desafios tornam-se ainda maiores para a entrada de novos colaboradores na organização, pois, durante este período, a maior parte dos novos colaboradores viu o seu processo de onboarding transformar-se numa experiência completamente virtual, não passando pela típica caminhada pelo escritório ou por conhecer os colegas, mas sim por formações online e videochamadas de apresentação e introdução aos métodos de trabalho”, aponta João Carvalho, enfatizando a importância acrescida da fase de pré-onboarding (desde que o novo colaborador aceita a oferta de trabalho até ao primeiro dia de trabalho), marcada pela instabilidade na permanência dos colaboradores.

João Carvalho, CEO da GFoundry

Para o Co-Founder & CEO da empresa, o pré-onboarding marca mesmo uma oportunidade estratégica para as organizações aliviarem os receios que os newcomers possam ter, criando condições para que se sintam bem-vindos e valorizados e, desta forma, evitando uma saída precoce.

De facto, são três as fases do onboarding consideradas prioritárias pela solução digital de gamificação: o já referido pré-onboarding; a integração propriamente dita de novos colaboradores e a formação – uma das áreas na qual a GFoundry, de acordo com João Carvalho, oferece uma “mais-valia”, a juntar à culturalização, socialização e gestão de tarefas.

“As técnicas de gamificação e a solução GFoundry podem ser facilmente aplicadas a qualquer parte do processo de integração. Com as nossas ferramentas, o onboarding pode ser configurado num formato híbrido ou 100% digital, mas deve sempre proporcionar uma experiência de aprendizagem e de integração impactante a todos os colaboradores”, conclui o líder.

Um guia passo-a-passo: Como criar jornada de onboarding com a plataforma GFoundry

Visualização de um vídeo sobre a empresa, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um quiz sobre “Quem-é-Quem” na organização, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um conjunto de checklists para validar determinadas fases do processo usando o Módulo Tarefas;
Submissão do contrato de trabalho assinado, agilizando um processo que muitas vezes é lento e difícil de acompanhar, usando o Módulo Formulários;
Definição dos objetivos profissionais de curto e longo prazo com o seu manager, usando o Módulo Objetivos.
Definição do seu PDI (plano de desenvolvimento individual) com o seu manager, usando o Módulo Avaliação e Carreiras.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

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Stay Closer: Avaliação de Desempenho, Onboarding, Aprendizagem e gestão da Inovação

Gabriel Costa — Thu, 10 Nov 2022 11:42:56 +0000

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

O espaço comum para gerir talento com proximidade

A plataforma é da GFoundry e foi parametrizada à medida dos desafios identificados pela Closer. Sistematiza a avaliação de desempenho e é o interface para a concretizar, articulando-a ainda com a formação. Permite também que o onboarding seja um programa uno e divertido

Fundada em 2006, a Closer Consulting é uma empresa portuguesa especializada na que é hoje commumente conhecida como área de dados – Data Science e Inteligência Artificial –, ajudando os seus clientes (por exemplo, grandes bancos e empresas de telecomunicações) a tirar o melhor proveito dela para serem cada vez mais competitivos. Estes 16 anos de existência têm sido marcados pelos bons resultados, que se refletem no crescimento no mercado e no robustecimento orgânico: mais de 300 projetos e 150 clientes, presença em 14 países (3 continentes) e cerca de 370 colaboradores (crescimento de 44% em 2021).

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

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Missões de Onboarding na GFoundry: Guia Prático, Templates e Exemplos

Gabriel Costa — Tue, 20 Jul 2021 09:36:18 +0000

O que é uma Missão de Onboarding na GFoundry

Um onboarding bem desenhado não é uma checklist administrativa. É um produto – com objetivos, etapas, gatilhos e métricas. Na GFoundry, esse produto chama-se Missão, e é a unidade básica das jornadas de colaborador (Employee’s Journeys) que a plataforma permite construir.

Uma Missão é uma jornada estruturada e gamificada que guia um colaborador através de uma sequência de etapas (milestones) e objetivos (objectives) até concluir um percurso. No contexto de onboarding, a Missão substitui a tradicional checklist em Excel e a sucessão de e-mails do RH por uma experiência visual única, mobile-first, com pontos, badges, prazos e dashboards.

A diferença chave para um LMS clássico: a missão não é apenas conteúdo – é orquestração. Numa só missão entram vídeos, quizzes, formulários (ex: submissão de contrato), tarefas (ex: marcar reunião com o manager), formação técnica, definição de objetivos e PDI. Tudo dentro de uma narrativa visual. Documentação técnica completa no Help Center: What is a Mission? e Missions (Employee’s Journeys).

Anatomia de uma Missão: Milestones, Objectives e Triggers

Cada Missão na GFoundry é composta por 5 elementos principais. Conhecê-los é o que separa um onboarding correto de um onboarding desenhado a sério.

Estrutura

Milestones

Dividem a jornada em fases visíveis (ex: Semana 1, Mês 1). Cada milestone tem nome, mensagem, ícone e atraso de disponibilidade.

Ação

Objectives

As ações concretas dentro de cada milestone (ver vídeo, fazer quiz, submeter formulário). Cada objetivo tem trigger de validação.

Visual

Thumbnail e background

Elementos visuais que transformam a missão num ecrã de jogo. Imagem principal + fundo.

Preview

Journey Preview

Ver a missão como o colaborador a verá, antes de a lançar. Validação visual rápida.

Workflow

Save-for-later + Tokens

Desenhar a missão em vários momentos sem perder progresso, através de tokens de continuação.

Quando uma missão chega ao fim de um ciclo (ex: a coorte do trimestre passado terminou), o backoffice permite fazer reset de progresso para arrancar com uma nova turma. Ver como fazer reset.

Jornada-tipo em 3 fases: Pré-Onboarding, Acolhimento e Função

A maioria dos onboardings da GFoundry segue uma estrutura em 3 fases. Cada fase tem objetivos próprios, módulos diferentes e métricas distintas. O grid abaixo é o esqueleto que você pode adaptar ao seu contexto.

Estrutura de Onboarding em 3 Fases

Quando, módulos GFoundry envolvidos e outcome esperado.

Boas Práticas 2026

Fase 1

Pré-Onboarding

Quando: Assinatura → Dia 1

Missões + Formulários + Tarefas

Eliminar no-show; gerar pertença

Fase 2

Acolhimento

Quando: Dia 1 → Semana 2

Formação + Quizzes + Reconhecimento

Cultura, pessoas, processos

Fase 3

Função

Quando: Semana 2 → Mês 3

Learning + Goals/OKRs + Carreiras

Time-to-productivity reduzido

Cada fase é tipicamente uma missão (ou um conjunto de milestones dentro de uma missão maior).

Cada uma destas fases é tipicamente uma missão (ou um conjunto de milestones dentro de uma missão maior), com triggers de conclusão diferentes e dashboards próprios para o RH e para o manager direto.

O Custo de um Onboarding Fraco

A integração não é apenas um processo de RH. É uma decisão financeira. Os números do setor mostram porquê.

Por que importa investir em Missões

Métricas do setor que justificam onboarding estruturado.

Fonte: Brandon Hall Group / SHRM / Gallup

Retenção

+82%

Novos colaboradores que ficam

Produtividade

+70%

Com onboarding estruturado

Saída precoce

20%

Ocorre nos primeiros 45 dias

Custo Substituição

1,5-2x

Do salário anual

Dados médios do setor para organizações com programas de onboarding estruturados vs. não estruturados.

A conclusão é simples: a infraestrutura de uma missão (milestones, objetivos, gamification, dashboards) custa uma fração do que custa substituir um único colaborador que saia nos primeiros 90 dias.

Como a GFoundry resolve a infraestrutura

O módulo de Pré-Onboarding & Onboarding, combinado com a Gi Learn (IA para geração de conteúdo) e o Gamification Engine, permite desenhar missões completas em horas, não em semanas.

Estrutura

Pré-Onboarding & Onboarding

Engine de missões, milestones, dashboards de progresso e KPIs por cohort.

Conteúdo

Gi Learn + Gi Practice

IA gera cursos a partir de PDF. Role-plays conversacionais para treinar competências.

Envolvimento

Gamification Engine

Pontos, badges, vouchers digitais, leaderboards. Transforma a checklist numa jornada.

Conheça o módulo Pré-Onboarding & Onboarding em detalhe ou peça uma demo para o ver em ação.

6 Templates de Missões de Onboarding por Tipo de Função

Estes 6 templates cobrem a maioria dos casos de onboarding em organizações portuguesas. Cada um é um ponto de partida – adapte-o ao seu setor, função e cultura.

T-30 a T-0 dias

1. Pré-Onboarding

Para o intervalo entre a assinatura do contrato e o Dia 1.

Vídeo de boas-vindas do CEO ou Head of People
Submissão de documentação (NIF, NISS, IBAN)
Quiz curto sobre a empresa e os seus valores
Tarefa “Marcar coffee com o seu buddy”
Mini-curso do setor gerado pela Gi a partir de PDF interno

Corporate / R&D / Suporte

2. Onboarding Generalista

Para funções administrativas, R&D, suporte e back-office.

Vídeo manifesto + quiz “Quem-é-Quem”
Checklists de setup IT, acessos e ferramentas
Formação compliance + segurança da informação
Definição de 3 objetivos do trimestre
PDI inicial no Módulo Avaliação & Carreiras

Sales / Account Mgmt

3. Onboarding Comercial

Sales reps e account managers em ramp-up.

Bootcamp de produto: pitch e objeções com Gi Practice
Quiz competitivo com leaderboard interno
Simulação de demos com avaliação peer e manager
Submissão das primeiras 5 chamadas com QA
Definição de quota onboarding (ramp-up)

Engineering / Produto

4. Onboarding Técnico

Devs, engenheiros e equipas de produto.

Setup do ambiente de desenvolvimento
Tour pela arquitetura com vídeos, diagramas e quizzes
Primeira PR como objetivo da Semana 2
Pairing programado com seniores em cada milestone
Apresentação interna no Mês 1: “o que aprendi”

Retalho / Logística / Fábrica

5. Linha-da-Frente

Operações e equipas de chão de loja, fábrica ou call center.

Microlearning mobile-first sobre procedimentos críticos
Quizzes diários curtos (3-5 perguntas) nas 2 primeiras semanas
QR-codes nos postos de trabalho com formação contextual
Checklists shift-a-shift validadas pelo team leader
Reconhecimento peer-to-peer no primeiro objetivo cumprido

Managers e Diretores

6. Liderança

Managers e diretores recém-contratados ou promovidos.

Sessões 1:1 com cada membro do C-level
Mapping da equipa direta: perfis, dores, KPIs
30/60/90 day plan visível ao N+1
Formação em People Management + Gi Practice
Primeira avaliação da equipa no fim do Mês 3

Criar conteúdos de missão com Gi: IA aplicada ao Onboarding

Um dos bloqueios clássicos do onboarding é o tempo que o RH (e os managers) gastam a criar conteúdo. A GFoundry resolve isto com a Gi, o motor de IA proprietário da plataforma.

Gi Learn gera cursos completos a partir de um PDF, manual ou tema. Você entrega ao sistema o manual de procedimentos de loja e ele devolve estrutura de curso, objetivos de aprendizagem, conteúdo escrito e quizzes prontos a validar. O RH revê e publica.

Gi Practice permite ao colaborador treinar competências em modo role-play conversacional: “primeira reunião com cliente”, “dar feedback difícil a um par”, “responder a uma objeção comercial”. O sistema simula a outra parte e devolve feedback estruturado.

“Antes da Gi Learn, planear o conteúdo da semana 2 do onboarding levava-nos uma sprint inteira. Hoje, esse conteúdo está pronto em 30 minutos a partir do PDF da Política de Qualidade.”

– Padrão de feedback recorrente em clientes GFoundry

O resultado prático: o RH passa de produtor de slides a curador de jornada. O tempo recupera-se para o que importa – desenhar a missão certa para a função certa.

Medir resultados: KPIs e Reports do Onboarding

Uma missão sem medição é apenas conteúdo bonito. O backoffice da GFoundry exporta reports automáticos para os indicadores mais comuns de onboarding.

Progresso

Taxa de conclusão

Por milestone, departamento, função ou turma

Tempo

Time-to-productivity

Tempo até ao primeiro objetivo cumprido

Satisfação

eNPS D30/D60/D90

Pulse surveys integrados na missão

Retenção

Churn 90 dias

Segmentado por manager, função e cohort

Para o gestor de RH, estes indicadores aparecem em dashboards no backoffice. Para o manager direto, aparecem em alertas no seu próprio ecrã quando um membro da sua equipa fica atrasado num milestone.

4 Empresas que já fazem Onboarding com Missões na GFoundry

Estes 4 clientes implementaram missões de onboarding com a GFoundry em contextos diferentes – retalho, indústria, consultoria e banca. Cada link aponta para o case study completo.

Retalho

Carglass – Go Inside

Talent management completo com gamificação. O onboarding remoto foi essencial durante o período pandémico e tornou-se infraestrutura permanente.

Indústria

Cork Supply

Onboarding e qualificação sem fuso horário, com e-learning multi-idioma para colaboradores em vários países.

Consultoria

Closer Consulting – StayCloser

Onboarding 100% digital integrado com avaliação de desempenho, aprendizagem e gestão da inovação.

Banca

Natixis – All Aboard

Onboarding gamificado que complementou o plano presencial de 2 dias com uma experiência digital personalizada.

Onboarding é um produto, não uma checklist

Cada missão de onboarding na GFoundry é uma decisão de produto: que outcome queremos para este colaborador nos próximos 90 dias, por que percurso o vamos conduzir e que sinais vamos medir.

A plataforma resolve a infraestrutura – milestones, objetivos, triggers, dashboards e IA para conteúdo. A direção fica do lado do RH e dos managers, que ganham tempo para o que ferramenta nenhuma resolve: desenhar a jornada certa para a função certa.

Para começar com missões na GFoundry, explore o módulo de Pré-Onboarding & Onboarding, veja o case study da Natixis (ALL ABOARD) ou peça uma demo para construir a sua primeira missão num workshop com a nossa equipa.

Para ler mais:

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