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	<title>People Analytics &#8211; GFoundry</title>
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	<description>The Talent Management Platform That Empowers Employees to Succeed.</description>
	<lastBuildDate>Thu, 22 Oct 2026 13:47:26 +0000</lastBuildDate>
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		<title>Da avaliação à decisão: o que falta saber antes de decidir sobre talento</title>
		<link>https://gfoundry.com/pt/da-avaliacao-a-decisao-talento/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[David Martins]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 21 Oct 2026 08:42:36 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Artigos e Insights em Gestão de Talento e RH]]></category>
		<category><![CDATA[Avaliação de Desempenho]]></category>
		<category><![CDATA[Gestão e Retenção de Talentos]]></category>
		<category><![CDATA[People Analytics]]></category>
		<guid isPermaLink="false">https://gfoundry.com/?p=36443</guid>

					<description><![CDATA[<p>Da avaliação à decisão: três exemplos demonstrativos mostram o contexto que falta antes de decidir sobre retenção, desenvolvimento e acompanhamento de talento.</p>
<p>The post <a rel="nofollow" href="https://gfoundry.com/pt/da-avaliacao-a-decisao-talento/">Da avaliação à decisão: o que falta saber antes de decidir sobre talento</a> appeared first on <a rel="nofollow" href="https://gfoundry.com/pt/plataforma-de-gestao-de-talentos-com-gamificacao">GFoundry</a>.</p>
]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<div class="wpb-content-wrapper" id="wpb-content-root"><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid inside-boxes-text-3"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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			<p>No dia 20 de outubro de 2026, João Carvalho, da GFoundry, e Cláudia Batista, da Moxie Humans, conduziram o workshop «Da avaliação à decisão». Integrado no <a href="https://globaltalentday.iirh.pt/" target="_blank" rel="noopener">Global Talent Day</a>, encontro de profissionais de RH organizado pelo iiRH, decorreu em Lisboa.</p>
<p><strong>A pergunta de partida era esta: o que precisamos realmente de saber antes de decidir sobre uma pessoa?</strong></p>
<p>Foram apresentados Nuno, Carla e Bruno, três colaboradores fictícios. Todos já tinham passado por avaliações, feedback e outros processos de talento. Não faltavam registos. A questão era saber se a informação que chegava à decisão era suficiente. Os nomes e os números eram ilustrativos.</p>
<p>Primeiro, o exercício mostrava a função, a antiguidade, a avaliação e a leitura da chefia. O convite era escolher entre reter, desenvolver ou deixar partir — e indicar a confiança nessa escolha.</p>
<p>Depois, na demonstração com Talent Insights, os registos eram relacionados com o negócio e o trabalho de cada pessoa. Acompanhemos esse percurso: o retrato inicial, o que o cruzamento acrescenta e as perguntas que passam a fazer sentido.</p>
<p>[ez-toc header_label=&#8221;Índice de conteúdos&#8221; initial_view=&#8221;show&#8221; heading_levels=&#8221;2,3&#8243; exclude=&#8221;Veja estas ideias no contexto da sua organização.&#8221;]</p>
<h2 id="nuno-um-bom-resultado-tambem-precisa-de-acompanhamento">Nuno: «Está a correr muito bem»</h2>
<p>Nuno é vendedor especialista e está há 12 anos na organização. Excede as expectativas e cumpriu os objetivos em 102%. A chefia diz: «Está a correr muito bem. Não precisa de nada.»</p>
<p>Se ficássemos por aqui, haveria alguma razão para lhe dedicar mais atenção?</p>
<div class="gf-article-comparison-panel gf-talent-scenario" role="group" aria-labelledby="ficha-nuno-nome">
<p class="gf-article-comparison-title" id="ficha-nuno-nome"><strong>Nuno Antunes</strong></p>
<dl class="gf-article-grid-small">
<div>
<dt class="gf-article-card-title-small"><strong>1. Antes: a leitura inicial</strong></dt>
<dd class="gf-article-card-copy"><strong class="gf-talent-scenario__metric">3,62</strong> · «Excede». Objetivos de 2025: 102%.</dd>
<dd class="gf-article-card-copy">«Está a correr muito bem. Não precisa de nada.»</dd>
</div>
<div>
<dt class="gf-article-card-title-small"><strong>2. O que já estava registado</strong></dt>
<dd class="gf-article-card-copy">Após mudar de função, passou dos <strong class="gf-talent-scenario__metric">25%</strong> de avaliações mais baixas para os 10% mais altos.</dd>
<dd class="gf-article-card-copy">Função crítica sem sucessor. Plano sem atualização desde março, com duas ações atrasadas.</dd>
</div>
<div>
<dt class="gf-article-card-title-small"><strong>3. Depois: com o negócio</strong></dt>
<dd class="gf-article-card-copy">Vendas acima do objetivo, mas com mais descontos e reclamações.</dd>
<dd class="gf-article-card-copy">A loja fecha <strong class="gf-talent-scenario__metric">27%</strong> dos projetos à medida nas semanas em que está presente e 22% nas de ausência. A associação não demonstra causalidade.</dd>
</div>
</dl>
<p><strong>Nuno: pode ter uma loja muito dependente dele? Que sinais merecem ser esclarecidos?</strong></p>
</div>
<p>O cruzamento abre conversas que a nota não resolvia. Uma é sobre a qualidade das vendas: cumprir o objetivo pode coexistir com maior desconto e mais reclamações. Outra é sobre a continuidade da função. A mudança de função ajuda a compreender a evolução da avaliação; a falta de sucessor e o plano por atualizar mostram que um bom desempenho também precisa de acompanhamento.</p>
<p>O contraste entre semanas de presença e ausência torna a dependência da loja uma hipótese a explorar. Não demonstra que Nuno cause sozinho a diferença: podem variar a procura, a equipa e o tipo de projetos. Antes de atribuir o resultado à pessoa, é necessário verificar essas condições.</p>
<p>Passamos, por isso, de «não precisa de nada» a perguntas sobre o apoio de que precisa, a evolução dos resultados e o conhecimento que importa partilhar. Nada disto revela uma intenção de sair. A dependência da organização e a intenção da pessoa exigem conversas diferentes.</p>
<h2 id="carla-o-contributo-para-a-equipa-pode-escapar-a-avaliacao-individual">Carla: «Ainda não tem perfil para liderar»</h2>
<p>Carla é vendedora e entrou na organização em abril de 2025. A avaliação diz «Corresponde». Para a chefia, «Cumpre. Ainda não tem perfil para liderar.»</p>
<p>Que informação nos faltaria antes de aceitar esta leitura sobre o seu futuro?</p>
<div class="gf-article-comparison-panel gf-talent-scenario" role="group" aria-labelledby="ficha-carla-nome">
<p class="gf-article-comparison-title" id="ficha-carla-nome"><strong>Carla Mendes</strong></p>
<dl class="gf-article-grid-small">
<div>
<dt class="gf-article-card-title-small"><strong>1. Antes: a leitura inicial</strong></dt>
<dd class="gf-article-card-copy"><strong class="gf-talent-scenario__metric">3,12</strong> · «Corresponde». Objetivos de 2025: 101%.</dd>
<dd class="gf-article-card-copy">«Cumpre. Ainda não tem perfil para liderar.»</dd>
</div>
<div>
<dt class="gf-article-card-title-small"><strong>2. O que já estava registado</strong></dt>
<dd class="gf-article-card-copy">Reconhecimento de <strong class="gf-talent-scenario__metric">20</strong> colegas em 2026, contra dois em 2025. Pares: 4,4/5; chefia: 3,1.</dd>
<dd class="gf-article-card-copy">Menos pontos, mantendo a utilização da plataforma. Quatro formações em 2025; plano de 2026 a meio.</dd>
</div>
<div>
<dt class="gf-article-card-title-small"><strong>3. Depois: com o negócio</strong></dt>
<dd class="gf-article-card-copy">Menos transações por hora do que a equipa. Quase metade das vendas são projetos à medida: o dobro da equipa.</dd>
<dd class="gf-article-card-copy">Os colegas dos seus turnos passaram de 24% para <strong class="gf-talent-scenario__metric">33%</strong> de projetos fechados; os outros mantiveram-se nos 25%.</dd>
</div>
</dl>
<p><strong>Carla: pode ter um contributo para a equipa que não aparece e não cabe numa nota individual?</strong></p>
</div>
<p>Os registos de reconhecimento e feedback já existiam. Quando são lidos com o tipo de venda e com o trabalho dos colegas, a contagem de transações deixa de bastar para comparar desempenhos. Vendas com complexidades diferentes podem exigir tempos diferentes. Do mesmo modo, os pontos da plataforma descrevem uma atividade específica; não constituem uma medida direta de mérito.</p>
<p>A diferença entre a leitura dos pares e a da chefia merece exemplos, investigação e calibração. Carla ajuda a preparar propostas? Transmite conhecimento? Apoia colegas em vendas complexas? A evolução dos turnos dá uma razão concreta para investigar, mas não isola a sua causa nem prova, por si, potencial de liderança.</p>
<p>Também falta ouvir Carla. Pode querer liderar pessoas, aprofundar uma especialidade ou assumir outro tipo de responsabilidade. Tornar o seu contributo mais visível ajuda a preparar a conversa de desenvolvimento; não escolhe a carreira por ela.</p>
<h2 id="bruno-uma-classificacao-estavel-pode-esconder-uma-situacao-que-mudou">Bruno: «É da casa. Sempre cumpriu»</h2>
<p>Bruno está há 18 anos na organização. A classificação mantém-se em «Corresponde» há quatro ciclos. «É da casa. Sempre cumpriu», diz a chefia.</p>
<p>A estabilidade da avaliação basta para saber se a situação continua a mesma?</p>
<div class="gf-article-comparison-panel gf-talent-scenario" role="group" aria-labelledby="ficha-bruno-nome">
<p class="gf-article-comparison-title" id="ficha-bruno-nome"><strong>Bruno Lopes</strong></p>
<dl class="gf-article-grid-small">
<div>
<dt class="gf-article-card-title-small"><strong>1. Antes: a leitura inicial</strong></dt>
<dd class="gf-article-card-copy"><strong class="gf-talent-scenario__metric">2,58</strong> · «Corresponde». A mesma avaliação nos últimos quatro ciclos.</dd>
<dd class="gf-article-card-copy">«É da casa. Sempre cumpriu.»</dd>
</div>
<div>
<dt class="gf-article-card-title-small"><strong>2. O que já estava registado</strong></dt>
<dd class="gf-article-card-copy">Cumprimento dos objetivos de 98% para <strong class="gf-talent-scenario__metric">54%</strong>, com a classificação inalterada.</dd>
<dd class="gf-article-card-copy">Planos de formação dados por concluídos, mas a descida continuou. Função crítica sem sucessor.</dd>
</div>
<div>
<dt class="gf-article-card-title-small"><strong>3. Depois: com o negócio</strong></dt>
<dd class="gf-article-card-copy">Loja a <strong class="gf-talent-scenario__metric">93%</strong> dos objetivos; outras lojas, 101%. Nenhum dos três módulos do novo sistema de stock realizado.</dd>
<dd class="gf-article-card-copy">Horas da equipa 12% acima do planeado, contra 5% nas outras lojas, e mais produtos em falta nas prateleiras.</dd>
</div>
</dl>
<p><strong>Bruno: uma avaliação estável de alguém que conhecemos há muito pode esconder resultados que se estão a degradar.</strong></p>
</div>
<p>Neste caso, o histórico permite distinguir duas coisas que a nota parecia juntar: conhecer alguém há muito tempo e saber como está a trabalhar agora. O cumprimento dos objetivos individuais e os indicadores da loja são medidas distintas. As suas evoluções devem ser confrontadas, sem as fundir num único juízo sobre Bruno.</p>
<p>O estado «concluído» do plano também precisa de verificação. Que formação foi efetivamente feita? Que preparação faltava para utilizar o novo sistema? A diferença entre o registo e os módulos realizados torna a conversa sobre aprendizagem concreta; o aumento das horas da equipa e as falhas nas prateleiras exigem procurar obstáculos e condições operacionais.</p>
<p>A antiguidade não explica o desempenho presente. Os indicadores também não provam negligência individual. Antes de decidir, importa esclarecer expectativas, confirmar o apoio prestado e combinar ações acompanháveis, como formação específica e revisão do plano. A criticidade da função exige preparar continuidade, não justifica uma saída automática.</p>
<h2 id="como-talent-insights-entra-neste-exercicio">Da avaliação à decisão com Talent Insights</h2>
<p>Nos três casos, os processos de avaliação, feedback e desenvolvimento são anteriores à análise. A informação existia, mas uma parte não chegava à conversa ou era consultada isoladamente. O exercício mostra o que muda quando relacionamos esses registos com o trabalho realizado e os resultados do negócio. Não demonstra que mais informação produza, por si só, melhores decisões.</p>
<p>Os três cenários foram construídos na Vértice, um ambiente fictício de demonstração da GFoundry cuja página inicial se vê abaixo.</p>
<figure class="gf-article-figure"><a href="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-vertice-homepage.png" target="_blank" rel="noopener" aria-label="Abrir captura de demonstração no tamanho original"><img class="max-rounded2 size-full wp-image-36441" src="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-vertice-homepage.png" srcset="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-vertice-homepage-300x260.png 300w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-vertice-homepage-768x667.png 768w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-vertice-homepage-1024x889.png 1024w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-vertice-homepage.png 1366w" sizes="auto, (max-width: 940px) 100vw, 900px" width="1366" height="1186" alt="Página inicial do ambiente de demonstração Vértice, com uma notícia de boas-vindas e uma atividade de partilha sobre melhorias na loja." loading="lazy" decoding="async" /></a><figcaption>Figura 1. A Vértice é o cenário de demonstração que enquadra o exercício. Esta página inicial mostra notícias e atividades; não constitui um painel de avaliação nem uma prova de resultados de um cliente.</figcaption></figure>
<p>A ligação entre avaliação, desenvolvimento e acompanhamento enquadra-se na solução de <a href="https://gfoundry.com/pt/solucoes-de-gestao-de-talento-e-casos-de-uso-com-gamification-em-portugal/software-de-avaliacao-gestao-de-carreiras-e-de-potencial/">Avaliação e Carreiras da GFoundry</a>. Na <a href="https://gfoundry.com/pt/gfoundry-intelligence-pt/">GFoundry Intelligence</a>, <a href="https://gfoundry.com/pt/gfoundry-intelligence-pt/#people-intelligence">People Intelligence</a> apresenta Insights calculados pela plataforma; os agentes de IA são ferramentas diferentes. Os <a href="https://gfoundry.com/pt/gfoundry-intelligence-pt/#talent-insights">Talent Insights no perfil individual</a> reúnem contexto individual e explicitam limites. Não fazem uma previsão individual de saída.</p>
<figure class="gf-article-figure"><a href="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-talent-insights.png" target="_blank" rel="noopener" aria-label="Abrir captura de demonstração no tamanho original"><img class="max-rounded2 size-full wp-image-36442" src="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-talent-insights.png" srcset="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-talent-insights-256x300.png 256w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-talent-insights-768x901.png 768w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-talent-insights-873x1024.png 873w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2026/10/gtd-2026-talent-insights.png 959w" sizes="auto, (max-width: 940px) 100vw, 900px" width="959" height="1125" alt="Perfil fictício de Nuno Antunes na demonstração «Da avaliação à decisão», com análise experimental de talento que contrasta a avaliação com outros sinais do cenário." loading="lazy" decoding="async" /></a><figcaption>Figura 2. Captura fornecida para o exercício, com dados fictícios de Nuno. O cartão «Análise de talento (AI)» está marcado como experimental. Ilustra a demonstração, sem comprovar que esta análise ou as fontes comerciais e de contexto estejam disponíveis por defeito numa implementação.</figcaption></figure>
<p>Na captura, a avaliação anterior de Nuno aparece como leitura inicial; a análise experimental relaciona-a depois com outros registos do cenário. O serviço não é a origem da avaliação, do feedback ou dos planos. A demonstração explora relações e contradições que uma consulta isolada pode deixar de fora.</p>
<p>É sempre o cliente que decide se pretende partilhar dados de negócio ou de outras operações com a GFoundry e quais os dados a disponibilizar. A plataforma pode receber esses dados, armazená-los de forma segura e processá-los, cruzando-os com a informação de talento para produzir insights.</p>
<p>Esta capacidade não significa acesso automático aos sistemas do cliente. A disponibilização dos dados e a respetiva integração são definidas com a organização e dependem da configuração, das permissões e da pertinência de cada fonte. É ainda necessário verificar as fontes e ouvir a pessoa.</p>
<h2 id="medir-atividade-nao-chega-para-compreender-o-contributo">Medir atividade não chega para compreender o contributo</h2>
<p>Ter dados em sistemas diferentes não garante que estejam atualizados, sejam comparáveis ou cheguem à conversa com significado. Antes de interpretar um sinal, é preciso distinguir o que observamos daquilo que ainda falta compreender.</p>
<div class="gf-article-table-scroll" role="region" aria-label="Sinais observados e questões a compreender" tabindex="0">
<table>
<thead>
<tr>
<th scope="col">O que observamos</th>
<th scope="col">O que ainda precisamos de compreender</th>
</tr>
</thead>
<tbody>
<tr>
<th scope="row">Uma avaliação elevada</th>
<td>Como evoluíram os resultados, o desenvolvimento e a continuidade da função?</td>
</tr>
<tr>
<th scope="row">Mais reconhecimento ou menos pontos</th>
<td>Que comportamentos estão registados e que contributos ficam fora da plataforma?</td>
</tr>
<tr>
<th scope="row">Uma classificação estável</th>
<td>Os critérios, os objetivos e as condições de trabalho continuam a sustentar essa leitura?</td>
</tr>
</tbody>
</table>
</div>
<p>Um indicador fácil de contar pode tornar-se um substituto pouco adequado daquilo que interessa compreender. Pontos, horas, cliques ou formações concluídas descrevem atividades ou registos específicos. A sua interpretação depende da função, do acesso, das oportunidades e do objetivo para que foram criados.</p>
<p>Comparar pessoas ou equipas exige perguntar se estamos a olhar para períodos equivalentes, trabalhos semelhantes e condições comparáveis. Mais precisão num número não corrige uma comparação mal construída. O cruzamento só é útil quando esclarece a decisão que temos pela frente.</p>
<h2 id="antes-da-proxima-decisao-torne-explicito-o-que-ainda-falta-saber">Antes da próxima decisão, torne explícito o que ainda falta saber</h2>
<p>O exercício pode ser levado para uma reunião real sem começar pela compra de mais ferramentas. Escolha uma decisão concreta e percorra cinco passos:</p>
<ol>
<li><strong>Defina a decisão.</strong> Preparar uma sucessão, rever um plano de desenvolvimento e compreender uma quebra de resultados exigem informação diferente.</li>
<li><strong>Separe observações de interpretações.</strong> «O plano tem duas ações atrasadas» descreve um registo. «A pessoa perdeu motivação» é uma hipótese que precisa de confirmação.</li>
<li><strong>Verifique a informação.</strong> Identifique a fonte, o período, a atualização, as lacunas e as condições de comparação. Use apenas os dados pertinentes e adequados à finalidade.</li>
<li><strong>Ouça a pessoa.</strong> Apresente os sinais com clareza, peça contexto e discuta expectativas, obstáculos e ambições. A informação que falta pode não estar em nenhum sistema.</li>
<li><strong>Combine o acompanhamento.</strong> Registe a ação, quem a assume, quando será revista e o que permitirá perceber se houve evolução.</li>
</ol>
<p>A <a href="https://help.gfoundry.com/en/articles/16986328-people-intelligence-privacy-limits-and-responsible-use">documentação sobre os limites de People Intelligence, em inglês</a>, é explícita: os Insights informam decisões humanas e não determinam promoções, remuneração, avaliações ou saídas. Uma leitura diagnóstica ou experimental não é suficiente, por si só, para decidir sobre alguém.</p>
<p>O cuidado com o contexto inclui saber onde parar. Horários, deslocações ou outras circunstâncias pessoais não devem ser convertidos em indicadores de intenção ou de compromisso. A disponibilidade de um dado não demonstra a necessidade de o utilizar.</p>
<h2 id="a-melhor-pergunta-pode-mudar-antes-de-a-decisao-mudar">A melhor pergunta pode mudar antes de a decisão mudar</h2>
<p>O que precisamos realmente de saber antes de decidir sobre uma pessoa? O exercício termina sem uma resposta definitiva sobre Nuno, Carla ou Bruno. O que oferece é uma forma de reconhecer o que a leitura inicial deixava de fora e de preparar perguntas que merecem ser esclarecidas.</p>
<p>Por isso, o guião volta à escolha inicial e à confiança nela. Mais informação pode revelar dúvidas que antes não víamos. Mudar de escolha não prova que a nova decisão seja melhor; reconhecer essas dúvidas deve levar a verificar, conversar e acompanhar.</p>
<p>Se pretende explorar como ligar avaliação, desenvolvimento e contexto na sua organização, pode <a href="https://gfoundry.com/pt/agende-uma-demonstracao/">pedir uma demonstração da GFoundry</a>.</p>
<h2 id="ler-mais">Ler mais</h2>
<ul>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/avaliar-desempenho-colaboradores-o-talento-em-recursos-humanos/">Avaliação de desempenho: guia com Matriz 9-Box e gestão de potencial</a></li>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/100-perguntas-para-a-reuniao-de-avaliacao-de-desempenho-guia-completo-por-nivel-e-objetivo/">100 perguntas para a reunião de avaliação de desempenho</a></li>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/gfoundry-intelligence-pt/">GFoundry Intelligence: agentes e serviços de inteligência</a></li>
</ul>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div>
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		</div>
	</div>
</div></div></div></div>
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			</item>
		<item>
		<title>Agentes de IA nas Empresas: Estamos Preparados?</title>
		<link>https://gfoundry.com/pt/agentes-de-ia-nas-empresas/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Martin Rocha]]></dc:creator>
		<pubDate>Wed, 25 Feb 2026 22:12:29 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Artigos e Insights em Gestão de Talento e RH]]></category>
		<category><![CDATA[Backoffice]]></category>
		<category><![CDATA[Inteligência Artificial]]></category>
		<category><![CDATA[People Analytics]]></category>
		<guid isPermaLink="false">https://gfoundry.com/?p=30862</guid>

					<description><![CDATA[<p>Os agentes de IA estão a transformar a forma como as empresas operam, decidem e competem. Mas será que as organizações estão realmente preparadas para esta nova era de inteligência autónoma? Neste artigo, exploramos o que muda, o que está em jogo e como as empresas podem posicionar-se para liderar esta revolução.</p>
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										<content:encoded><![CDATA[<div class="wpb-content-wrapper" id="wpb-content-root"><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid vc_custom_1772103715993"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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			<p><strong>Neste artigo:</strong></p>
<div style="background-color: #f4f4f4; padding: 20px 25px; border-left: 4px solid #0B5D4E; margin-bottom: 30px;">
<p style="margin: 6px 0;">1. A evolução da interoperabilidade: das APIs aos protocolos de agentes</p>
<p style="margin: 6px 0;">2. Os três protocolos fundamentais: MCP, ACP e A2A</p>
<p style="margin: 6px 0;">3. Implicações estratégicas para CIOs e CTOs</p>
<p style="margin: 6px 0;">4. Como construir a sua estratégia de agentes de IA</p>
<p style="margin: 6px 0;">5. O futuro da inteligência colaborativa</p>
</div>
<p>Quem já trabalhou numa empresa com mais de três departamentos sabe o que é enviar um email a pedir dados e esperar dois dias por uma resposta que, quando chega, já está desatualizada. Agora multiplique esse problema por centenas de processos, milhares de colaboradores e dezenas de sistemas que não comunicam entre si. Este é o dia a dia da maioria das organizações.</p>
<p>Os agentes de IA prometem resolver esta fragmentação. Mas um agente isolado &#8211; por mais inteligente que seja &#8211; tem as mesmas limitações de um colaborador brilhante trancado num escritório sem telefone nem acesso à rede. O verdadeiro salto acontece quando esses agentes conseguem comunicar entre si, aceder a dados de múltiplas fontes e coordenar ações em tempo real. E isso só é possível graças a uma nova geração de protocolos de comunicação.</p>
<p>Para líderes de tecnologia, perceber como estes protocolos funcionam não é um exercício académico. É a diferença entre implementar agentes de IA que realmente transformam a operação e investir em tecnologia que acaba por criar mais uma ilha isolada dentro da empresa.</p>
<h2>A Evolução da Interoperabilidade: Das APIs aos Protocolos de Agentes</h2>
<p>Antes das APIs se tornarem comuns, integrar dois sistemas era um projeto de engenharia pesado. Cada ligação entre aplicações exigia desenvolvimento à medida, manutenção constante e uma enorme dose de paciência. As APIs vieram padronizar essa comunicação: criaram uma linguagem comum para que sistemas diferentes pudessem trocar dados de forma estruturada.</p>
<p>Graças às APIs, o ecossistema digital floresceu. O seu ERP passou a comunicar com o sistema de faturação, o CRM alimenta automaticamente os dashboards de vendas, e a plataforma de e-commerce sincroniza stocks com o armazém. Tudo isto funciona porque existe um contrato claro &#8211; uma API &#8211; entre cada par de sistemas.</p>
<p>Mas as APIs foram desenhadas para um mundo em que humanos decidem e sistemas executam. O pedido parte sempre de uma pessoa ou de um processo programado. Agora estamos a entrar numa realidade diferente: <strong>os agentes de IA precisam de tomar decisões autónomas, aceder a contexto em tempo real e coordenar-se com outros agentes sem intervenção humana constante</strong>. As APIs tradicionais, embora fundamentais, não foram concebidas para este tipo de interação dinâmica e contextualizada.</p>
<blockquote>
<p>É aqui que entram os protocolos de comunicação entre agentes &#8211; o próximo capítulo da interoperabilidade empresarial.<br />
Na GFoundry, passámos anos a construir integrações com ERPs, sistemas de RH e algumas plataformas proprietárias dos nossos clientes. Conhecemos bem a complexidade de ligar sistemas. Mas o que estamos a ver agora é um salto qualitativo: já não se trata apenas de trocar dados entre plataformas, mas de permitir que agentes inteligentes naveguem por múltiplos sistemas para resolver problemas de gestão de talento que antes exigiam dias de trabalho manual. João Carvalho &#8211; CEO, GFoundry</p>
</blockquote>
<h2>Os Três Protocolos Fundamentais: MCP, ACP e A2A</h2>
<p>O ecossistema de comunicação entre agentes está a consolidar-se em torno de três protocolos principais. Cada um resolve um problema diferente, e é na sua combinação que reside o verdadeiro potencial.</p>
<h3>Model Context Protocol (MCP): O Protocolo que Dá Contexto aos Agentes</h3>
<p>Um agente de IA sem acesso a dados relevantes é como um consultor que chega a uma empresa sem conhecer o setor, os clientes ou os números. Pode ser muito capaz, mas não vai produzir nada útil sem contexto.</p>
<p>O <strong><a href="https://www.anthropic.com/news/model-context-protocol" target="_blank" rel="noopener">MCP</a></strong>, criado pela <a href="https://www.anthropic.com/" target="_blank" rel="noopener">Anthropic</a> como protocolo aberto, resolve precisamente este problema. Define a forma como aplicações baseadas em <em>Large Language Models</em> (LLMs) se ligam a fontes de dados e ferramentas externas. Em vez de cada programador ter de construir conectores à medida para cada base de dados ou serviço, o MCP padroniza essa ligação.</p>
<p>Na prática, o MCP permite que um agente de IA aceda a ficheiros internos, consulte bases de dados, invoque ferramentas específicas e incorpore dados externos &#8211; tudo de forma padronizada e em tempo real.</p>
<p><strong>Exemplo concreto:</strong> imagine um agente de IA que auxilia gestores de equipa numa plataforma de gestão de talento. Quando um gestor pergunta &#8220;quais colaboradores da minha equipa completaram menos de 50% do plano de formação este trimestre?&#8221;, o agente usa o MCP para consultar o módulo de Learning &amp; Development, cruza com dados de assiduidade numa outra plataforma e apresenta uma resposta contextualizada &#8211; tudo em segundos, sem que o gestor precise de navegar por três sistemas diferentes.</p>
<p>É exatamente este cenário que a GFoundry concretiza com a sua abordagem MCP, reunida no modelo <strong>TOAR</strong> (Talent Orchestration, Automation &amp; Response): a plataforma expõe as suas capacidades por MCP, para que possa gerir o talento, medir métricas, extrair e tratar dados e obter recomendações a partir do Microsoft Copilot, do ChatGPT ou do Claude, e cruzar os dados de talento com outros sistemas que também falem MCP, sem entrar no back-office. <a href="https://gfoundry.com/pt/gfoundry-toar-a-nova-era-da-gestao-de-talento-inteligente/">Veja como funciona o modelo TOAR da GFoundry</a>.</p>
<h3>Agent Communication Protocol (ACP): Coordenação em Ambiente Local</h3>
<p>Se o MCP trata de ligar agentes a dados e ferramentas, o <a href="https://agentcommunicationprotocol.dev/introduction/welcome" target="_blank" rel="noopener"><strong>ACP</strong></a> foca-se em como vários agentes comunicam e se coordenam <strong>dentro de um mesmo ambiente</strong>.</p>
<p>Pense no ACP como o protocolo interno de uma equipa de projeto bem organizada. Cada membro sabe o que os outros estão a fazer, que competências cada um tem, e como dividir o trabalho de forma eficiente. O ACP cria exatamente este tipo de coordenação para agentes de IA que operam dentro da mesma plataforma ou infraestrutura.</p>
<p>O ACP padroniza a forma como agentes partilham competências, distribuem tarefas e comunicam o estado das suas atividades. Elimina a necessidade de interfaces personalizadas entre cada par de agentes, criando um espaço de colaboração fluido.</p>
<p><strong>Exemplo concreto:</strong> dentro de uma plataforma de gestão de talento como a GFoundry, vários agentes podem operar em paralelo &#8211; um focado em recrutamento, outro em engagement, outro em análise de desempenho. Quando o agente de desempenho deteta que uma equipa tem avaliações consistentemente abaixo da média, o ACP permite-lhe comunicar diretamente com o agente de formação para sugerir conteúdos de desenvolvimento relevantes, sem necessidade de intervenção humana para fazer essa ponte.</p>
<h3>Agent-to-Agent (A2A): Colaboração entre Plataformas e Fornecedores</h3>
<p>O MCP liga agentes a dados. O ACP coordena agentes dentro de um sistema. Mas o que acontece quando agentes de <strong>sistemas e fornecedores diferentes</strong> precisam de trabalhar juntos?</p>
<p>O protocolo <a href="https://developers.googleblog.com/en/a2a-a-new-era-of-agent-interoperability/" target="_blank" rel="noopener"><strong>A2A</strong></a>, introduzido pela Google, resolve esta questão. Define como agentes de diferentes plataformas podem iniciar tarefas entre si, partilhar informação, enviar atualizações em tempo real e trocar ficheiros &#8211; tudo de forma interoperável.</p>
<p>Isto é particularmente importante no contexto empresarial, onde raramente uma única plataforma cobre todas as necessidades. O ecossistema tecnológico de qualquer empresa média inclui dezenas de ferramentas de fornecedores diferentes.</p>
<p><strong>Exemplo concreto:</strong> considere o processo de saída de um colaborador. Um agente na plataforma de RH deteta a saída e usa A2A para comunicar com um agente no sistema de IT (que inicia a revogação de acessos), com um agente no sistema financeiro (que processa os últimos pagamentos) e com um agente na plataforma de gestão de conhecimento (que agenda sessões de transferência de know-how). Cada agente opera num sistema diferente, de um fornecedor diferente, mas o A2A garante que colaboram como se fossem uma única equipa.</p>
<blockquote>
<p>Na gestão de talento, nenhuma plataforma opera isolada. Os nossos clientes usam ERPs, sistemas de payroll, ferramentas de comunicação interna, LMS externos &#8211; tudo em simultâneo. A promessa do A2A é que os agentes de IA consigam orquestrar processos que atravessam todas estas ferramentas. Para uma plataforma como a GFoundry, isto significa que os nossos agentes de engagement ou de formação podem colaborar com agentes de outros sistemas dos nossos clientes de forma nativa. É uma mudança de paradigma. João Carvalho &#8211; CEO, GFoundry</p>
</blockquote>
<h3>Como os três protocolos se complementam</h3>
<p>Nenhum destes protocolos substitui os outros. Funcionam em camadas complementares:</p>
<div style="width: 100%; margin: 25px 0;">
<div style="display: flex; border-bottom: 2px solid #0B5D4E; padding: 12px 15px; background-color: #f4f4f4;">
<div style="flex: 1; font-weight: bold;">Protocolo</div>
<div style="flex: 2; font-weight: bold;">Função Principal</div>
<div style="flex: 2; font-weight: bold;">Analogia</div>
</div>
<div style="display: flex; border-bottom: 1px solid #e0e0e0; padding: 12px 15px;">
<div style="flex: 1; font-weight: bold; color: #0b5d4e;">MCP</div>
<div style="flex: 2;">Liga agentes a dados, ficheiros e ferramentas externas em tempo real</div>
<div style="flex: 2;">O sistema nervoso que liga o cérebro aos sentidos</div>
</div>
<div style="display: flex; border-bottom: 1px solid #e0e0e0; padding: 12px 15px; background-color: #fafafa;">
<div style="flex: 1; font-weight: bold; color: #0b5d4e;">ACP</div>
<div style="flex: 2;">Coordena múltiplos agentes dentro do mesmo ambiente ou plataforma</div>
<div style="flex: 2;">A comunicação interna de uma equipa de projeto</div>
</div>
<div style="display: flex; padding: 12px 15px;">
<div style="flex: 1; font-weight: bold; color: #0b5d4e;">A2A</div>
<div style="flex: 2;">Permite que agentes de plataformas e fornecedores diferentes colaborem</div>
<div style="flex: 2;">Um protocolo diplomático entre empresas que falam línguas diferentes</div>
</div>
</div>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid inside-boxes-text-3"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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			<div style="max-width: 100%; margin: 24px auto 28px; border: 1px solid #e4e4ec; border-radius: 16px; background: #ffffff; padding: 30px 32px;">
<div style="font-size: 12px; font-weight: bold; letter-spacing: .14em; text-transform: uppercase; color: #e04d62; margin-bottom: 10px;">GFoundry · IA &amp; Gestão de Talento</div>
<div style="font-size: 23px; font-weight: bold; line-height: 1.25; color: #111827; margin-bottom: 10px;">Os agentes de IA já estão a operar a gestão de talento. A sua organização está pronta?</div>
<div style="font-size: 16px; line-height: 1.6; color: #44403c; margin-bottom: 20px;">A GFoundry traz o modelo TOAR (Talent Orchestration, Automation and Response) com MCP nativo e a Gi Intelligence: opere toda a plataforma de talento a partir do Microsoft Copilot, do ChatGPT ou do Claude, com governança, auditoria e dados em tempo real.</div>
<div class="vc_btn3-container  wpb_animate_when_almost_visible wpb_fadeIn fadeIn vc_btn3-left vc_do_btn" ><a style="background-color:#e24d74; color:#ffffff;" class="vc_general vc_btn3 vc_btn3-size-lg vc_btn3-shape-round vc_btn3-style-custom" href="https://gfoundry.com/pt/gfoundry-intelligence-pt/" title="">Descubra agentes IA da GFoundry</a></div></div>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid inside-boxes-text-3 vc_custom_1772102584231"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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			<h2>Implicações Estratégicas para CIOs e CTOs</h2>
<p>Compreender estes protocolos não é um luxo técnico &#8211; é uma necessidade estratégica. Para quem toma decisões sobre infraestrutura tecnológica, as implicações são profundas e imediatas.</p>
<h3>Automação de ponta a ponta que realmente funciona</h3>
<p>A maioria das tentativas de automação empresarial esbarra no mesmo problema: os processos atravessam vários sistemas e departamentos, e a automação funciona apenas dentro de cada silo. Estes protocolos eliminam essa barreira.</p>
<p>Quando agentes conseguem aceder a dados contextualizados (MCP), coordenar-se dentro de uma plataforma (ACP) e colaborar entre sistemas de fornecedores diferentes (A2A), torna-se possível automatizar processos completos &#8211; e não apenas fragmentos.</p>
<p><strong>Exemplo:</strong> o processo de onboarding de um novo colaborador tipicamente envolve RH, IT, formação, compliance e o próprio gestor de equipa. Hoje, este processo depende de emails, checklists manuais e muita boa vontade. Com agentes orquestrados por estes protocolos, o processo pode correr de forma autónoma: desde a preparação do equipamento até à inscrição automática nos módulos de formação obrigatórios, passando pela criação de acessos e pela apresentação personalizada da cultura da empresa &#8211; tudo sem que alguém precise de enviar um único email.</p>
<h3>Decisões baseadas em dados reais, não em intuições</h3>
<p>Um dos maiores desafios na tomada de decisão empresarial é que a informação relevante está dispersa por múltiplos sistemas, frequentemente desatualizada e difícil de cruzar. O MCP muda esta realidade ao permitir que agentes de IA consultem dados em tempo real de múltiplas fontes e os apresentem de forma contextualizada.</p>
<p>Em vez de esperar por relatórios trimestrais para perceber que existe um problema de retenção numa determinada equipa, um agente pode cruzar dados de engagement, avaliações de desempenho e padrões de absentismo para sinalizar o risco antes que o colaborador sequer comece a procurar alternativas.</p>
<h3>Supervisão humana: o garante da confiança</h3>
<p>A autonomia dos agentes levanta uma questão legítima: quem controla o que eles fazem? Estes protocolos foram desenhados com transparência incorporada. As ações dos agentes são rastreáveis, auditáveis e, em pontos críticos, requerem aprovação humana.</p>
<p>Esta abordagem de &#8220;humano no circuito&#8221; não é uma limitação &#8211; é uma funcionalidade essencial. Permite que as organizações beneficiem da velocidade e escala dos agentes sem abdicar do controlo sobre decisões sensíveis. Um agente pode preparar toda a análise e a recomendação, mas a decisão final sobre uma promoção, uma reestruturação ou uma resposta a um cliente importante continua a ser humana.</p>
<h3>Cibersegurança: o novo perímetro a defender</h3>
<p>Agentes com acesso a dados sensíveis representam um novo vetor de risco. Se um agente pode aceder a informação de desempenho, dados salariais ou ficheiros confidenciais, então comprometer esse agente equivale a comprometer toda essa informação.</p>
<p>Tanto o MCP como o A2A incorporam mecanismos de segurança &#8211; controlo de acessos mediado pelo host, sandboxing, OAuth 2.0 e autorização por chaves API. Mas a tecnologia sozinha não basta. CIOs e CTOs precisam de definir políticas claras sobre que dados cada agente pode aceder, que ações pode executar autonomamente e que decisões requerem validação humana.</p>
<blockquote>
<p>Há uma tentação natural de focar toda a atenção nas capacidades dos agentes &#8211; no que eles conseguem fazer. Mas a pergunta mais importante para um CIO ou CTO é: o que é que eles não devem fazer? Definir os limites é tão crítico como definir as capacidades. Na GFoundry, tratamos dados de formação, avaliação de desempenho, percursos de carreira, feedback 360 &#8211; informação que, se mal utilizada, pode ter consequências sérias. A governança tem de ser desenhada ao mesmo nível que a funcionalidade. João Carvalho &#8211; CEO, GFoundry</p>
</blockquote>
<h2>Como Construir a Sua Estratégia de Agentes de IA</h2>
<p>A teoria é importante, mas o que interessa é a execução. Aqui ficam orientações práticas para líderes que querem integrar estes protocolos na estratégia de IA da sua organização.</p>
<p><strong>1. Comece por um processo real, não por um conceito abstrato.</strong> Escolha um processo de negócio concreto que seja suficientemente complexo para beneficiar de múltiplos agentes, mas suficientemente delimitado para permitir uma implementação controlada. O onboarding de colaboradores, a gestão de candidaturas ou o ciclo de avaliação de desempenho são bons pontos de partida. Identifique onde estão os bottlenecks, que sistemas estão envolvidos e que decisões poderiam ser aceleradas por agentes com acesso a dados contextualizados via MCP.</p>
<p><strong>2. Mapeie as interações entre agentes antes de construir.</strong> Antes de implementar, defina claramente que agentes existirão, que competências terá cada um e como comunicarão entre si. Se todos os agentes operam dentro da mesma plataforma, o ACP é o protocolo relevante. Se o processo envolve sistemas de fornecedores diferentes &#8211; o que é quase sempre o caso &#8211; o A2A será necessário. Pense também nos dados que serão partilhados: que informação cada agente precisa, que informação não deve aceder e como garantir que as interações entre agentes não criam vulnerabilidades.</p>
<p><strong>3. Incorpore segurança e governança desde o dia zero.</strong> Não trate a segurança como uma fase posterior à implementação. Defina políticas de acesso antes de dar dados aos agentes. Estabeleça pontos de aprovação humana para decisões sensíveis. Implemente logging e auditoria de todas as ações dos agentes. E crie mecanismos de &#8220;circuit breaker&#8221; que permitam desligar ou limitar um agente rapidamente se algo correr mal.</p>
<p><strong>4. Invista em interoperabilidade e padrões abertos.</strong> Evite ficar preso a um único fornecedor. Ao adotar plataformas e ferramentas que suportam protocolos abertos como o MCP e o A2A, garante que os seus agentes podem evoluir e integrar-se com o ecossistema mais alargado. O middleware &#8211; software que funciona como tradutor universal entre diferentes agentes e sistemas &#8211; será cada vez mais importante. Aposte em soluções que o incluam ou que facilitem a sua implementação.</p>
<p><strong>5. Meça, aprenda e itere.</strong> Defina métricas claras desde o início: tempo poupado, erros evitados, satisfação dos utilizadores, casos em que o humano teve de intervir. Use estes dados para refinar continuamente a estratégia, expandir para novos processos e ajustar as permissões e capacidades dos agentes.</p>
<blockquote>
<p>O erro mais comum que vejo nas empresas é querer implementar IA em tudo ao mesmo tempo. A minha recomendação é a oposta: escolha um processo onde a dor é real e mensurável, implemente agentes de forma controlada, meça os resultados e só depois escale. Na GFoundry, começámos por aplicar agentes no apoio à criação de conteúdos de formação e na análise de padrões de engagement. Os resultados nesses processos específicos deram-nos a confiança para expandir. É uma maratona, não um sprint. João Carvalho &#8211; CEO, GFoundry</p>
</blockquote>
<h2>O Futuro: Desbloquear a Inteligência Colaborativa</h2>
<p>A história da tecnologia empresarial é uma história de conexões progressivas. Primeiro ligámos computadores em redes locais. Depois ligámos redes à internet. As APIs ligaram aplicações entre si. Agora, os protocolos de agentes estão a ligar inteligências artificiais entre si.</p>
<p>A ascensão do MCP, ACP e A2A demonstra que a indústria está a convergir para a padronização. Isto é um sinal positivo: significa que estamos a sair da fase de experiências isoladas para entrar numa fase de infraestrutura partilhada. A preocupação natural com a fragmentação &#8211; demasiados protocolos, demasiadas incompatibilidades &#8211; é legítima, mas a tendência clara é para a convergência.</p>
<p>O verdadeiro potencial não está em nenhum agente individual, por mais sofisticado que seja. Está na <strong>inteligência colaborativa</strong> &#8211; na capacidade de múltiplos agentes, de múltiplas plataformas, trabalharem em conjunto para resolver problemas que nenhum deles conseguiria resolver sozinho.</p>
<p>Para os líderes de tecnologia, o momento de agir é agora. Não é preciso adotar tudo de uma vez, mas é essencial compreender o terreno, começar a experimentar e garantir que a infraestrutura da sua organização está preparada para esta nova realidade.</p>
<p>Os protocolos já existem. As ferramentas estão a amadurecer. O que falta é liderança informada para transformar potencial em resultados concretos.</p>
<blockquote>
<p>Estamos perante uma daquelas raras janelas em que a tecnologia avança mais depressa do que a maioria das organizações consegue acompanhar &#8211; e é precisamente por isso que existe uma oportunidade enorme para quem se move agora. As empresas que dominarem a orquestração de agentes de IA não terão apenas processos mais eficientes; terão uma capacidade de adaptação e de inovação que as restantes simplesmente não conseguirão igualar. <strong>Na GFoundry, é para esse futuro que estamos a construir</strong>. João Carvalho &#8211; CEO, GFoundry</p>
</blockquote>

		</div>
	</div>
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		<item>
		<title>People Analytics e Decisões Baseadas em Dados</title>
		<link>https://gfoundry.com/pt/people-analytics-e-decisoes-baseadas-em-dados/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Clara Costa]]></dc:creator>
		<pubDate>Thu, 08 May 2025 14:21:16 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Desenvolvimento de talentos]]></category>
		<category><![CDATA[Artigos e Insights em Gestão de Talento e RH]]></category>
		<category><![CDATA[Backoffice]]></category>
		<category><![CDATA[People Analytics]]></category>
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					<description><![CDATA[<p>[vc_row css=".vc_custom_1692799362605{padding-top: 40px !important;padding-right: 40px !important;padding-bottom: 40px !important;padding-left: 40px !important;background-image: url(https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2019/02/background-white-paper.jpg?id=12717) !important;background-position: center !important;background-repeat: no-repeat !important;background-size: cover !important;border-radius: 10px !important;}" el_class="gradient-text-7"][vc_column][vc_column_text] People Analytics e Decisões Baseadas em Dados: da Intuição à Evidência Estratégica A gestão de pessoas enfrenta um momento decisivo: alinhar-se com os dados ou tornar-se irrelevante. O People Analytics tem emergido como uma&#8230;</p>
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			<p><a href="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/02/gfoundry-okrs-stats.png"><img decoding="async" class="max-rounded2 alignleft wp-image-20585" src="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/02/gfoundry-okrs-stats.png" alt="" width="500" height="643" srcset="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/02/gfoundry-okrs-stats.png 1242w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/02/gfoundry-okrs-stats-233x300.png 233w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/02/gfoundry-okrs-stats-797x1024.png 797w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/02/gfoundry-okrs-stats-768x987.png 768w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/02/gfoundry-okrs-stats-1195x1536.png 1195w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /></a></p>
<h1>People Analytics e Decisões Baseadas em Dados: da Intuição à Evidência Estratégica</h1>
<p>A gestão de pessoas enfrenta um momento decisivo: alinhar-se com os dados ou tornar-se irrelevante. O People Analytics tem emergido como uma ferramenta crítica para elevar a função de Recursos Humanos a um patamar estratégico, orientado por evidência. Este artigo mergulha nas principais dimensões do People Analytics, mostrando como dados podem transformar a forma como as organizações contratam, desenvolvem, retêm e mobilizam talento.</p>
<p>[ez-toc]</p>
<h2>Por que é urgente falar sobre dados em Recursos Humanos?</h2>
<p>O contexto actual desafia os modelos tradicionais de gestão de talento. Mudanças demográficas, escassez de competências, trabalho híbrido e exigência por retorno do investimento em pessoas colocam pressão crescente sobre os departamentos de RH. A resposta passa pela adopção de métodos científicos para entender comportamentos, prever tendências e tomar decisões que maximizem o impacto humano no negócio.</p>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid gradient-text-7 vc_custom_1692793725953"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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			<p><a href="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2024/06/employee_company_gfoundry-4.jpg"><img decoding="async" class="max-rounded2 alignright wp-image-27063" src="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2024/06/employee_company_gfoundry-4.jpg" alt="" width="500" height="907" srcset="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2024/06/employee_company_gfoundry-4.jpg 850w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2024/06/employee_company_gfoundry-4-165x300.jpg 165w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2024/06/employee_company_gfoundry-4-564x1024.jpg 564w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2024/06/employee_company_gfoundry-4-768x1393.jpg 768w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2024/06/employee_company_gfoundry-4-847x1536.jpg 847w" sizes="(max-width: 500px) 100vw, 500px" /></a></p>
<h2>O que é o People Analytics?</h2>
<p>O People Analytics é o uso de dados, métricas e técnicas analíticas para compreender, medir e optimizar práticas relacionadas com pessoas numa organização. Trata-se de uma disciplina que une estatística, ciência de dados, psicologia organizacional e gestão de talento.</p>
<h3>Da reacção à predição</h3>
<p>Tradicionalmente, os RH operavam com base na experiência, intuição e indicadores básicos (como taxa de absentismo ou headcount). O People Analytics vai além: identifica padrões de comportamento, prevê riscos (como rotatividade) e recomenda acções com impacto mensurável.</p>
<h3>As quatro camadas do analytics em RH</h3>
<ol>
<li><b>Descritiva:</b> O que aconteceu? (ex. número de saídas nos últimos 12 meses)</li>
<li><b>Diagnóstica:</b> Por que aconteceu? (ex. análise de causas de turnover)</li>
<li><b>Preditiva:</b> O que poderá acontecer? (ex. modelos de risco de saída)</li>
<li><b>Prescritiva:</b> O que devemos fazer? (ex. planos de acção automatizados)</li>
</ol>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid gradient-text-7 vc_custom_1692799362605 vc_row-has-fill"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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<h2>A maturidade analítica nas organizações</h2>
<p>Nem todas as empresas estão preparadas para aplicar analytics avançado. É fundamental compreender o grau de maturidade analítica da organização antes de investir em soluções sofisticadas.</p>
<h3>Modelo de Maturidade Analítica (Josh Bersin)</h3>
<table>
<tbody>
<tr>
<th>Nível</th>
<th>Descrição</th>
</tr>
<tr>
<td>1. Reactivo</td>
<td>Uso de dados básicos e relatórios operacionais</td>
</tr>
<tr>
<td>2. Táctico</td>
<td>Métricas de desempenho e benchmarks internos</td>
</tr>
<tr>
<td>3. Estratégico</td>
<td>Correlações e análises com foco em impacto organizacional</td>
</tr>
<tr>
<td>4. Transformacional</td>
<td>Predição, prescrição e integração com decisões de negócio</td>
</tr>
</tbody>
</table>
<h3>Factores críticos de evolução</h3>
<ul>
<li>Literacia de dados entre líderes de RH</li>
<li>Qualidade e integração das bases de dados de pessoas</li>
<li>Capacidade de traduzir insights em decisões accionáveis</li>
</ul>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid inside-boxes-text-3"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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			<div style="max-width: 100%;margin: 24px auto 28px;border: 1px solid #e4e4ec;border-radius: 16px;background: #ffffff;padding: 30px 32px">
<div style="font-size: 12px;font-weight: 700;letter-spacing: .14em;text-transform: uppercase;color: #e04d62;margin-bottom: 10px">GFoundry · People Analytics</div>
<div style="font-size: 23px;font-weight: 700;line-height: 1.25;color: #111827;margin-bottom: 10px">Dados de RH só valem quando viram decisões</div>
<div style="font-size: 16px;line-height: 1.6;color: #44403c;margin-bottom: 20px"><strong>People Intelligence</strong> transforma dados da plataforma em dashboards configuráveis a partir de um catálogo curado de Insights sobre engagement, formação, desempenho e sucessão. <strong>Talent Insights</strong> reúne contexto de avaliação e desenvolvimento no perfil individual, incluindo apoio ao matching em mentoria. Ambos são serviços Premium: cada cartão apresenta a data da fonte e explicita a evidência disponível. Os agentes IA complementam estes serviços quando é preciso explorar uma pergunta ou pedir uma análise adicional. <a href="https://gfoundry.com/pt/gfoundry-intelligence-pt/#intelligence-services">Conheça os dois serviços de inteligência</a>.</div>
<div class="vc_btn3-container  wpb_animate_when_almost_visible wpb_fadeIn fadeIn vc_btn3-left vc_do_btn" ><a style="background-color:#e24d74; color:#ffffff;" class="vc_general vc_btn3 vc_btn3-size-lg vc_btn3-shape-round vc_btn3-style-custom" href="https://gfoundry.com/pt/solucoes-de-gestao-de-talento-e-casos-de-uso-com-gamification-em-portugal/gestao-de-talentos-de-a-a-z/" title="">Descubra a GFoundry</a></div></div>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid gradient-text-7 vc_custom_1692793725953"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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			<p><a href="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2025/05/churn_prediction_GFoundry_3.jpg"><img loading="lazy" decoding="async" class="max-rounded2 wp-image-29079 alignright" src="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2025/05/churn_prediction_GFoundry_3.jpg" alt="" width="500" height="452" srcset="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2025/05/churn_prediction_GFoundry_3.jpg 2434w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2025/05/churn_prediction_GFoundry_3-300x271.jpg 300w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2025/05/churn_prediction_GFoundry_3-1024x926.jpg 1024w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2025/05/churn_prediction_GFoundry_3-768x695.jpg 768w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2025/05/churn_prediction_GFoundry_3-1536x1390.jpg 1536w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2025/05/churn_prediction_GFoundry_3-2048x1853.jpg 2048w" sizes="auto, (max-width: 500px) 100vw, 500px" /></a></p>
<h2>People Analytics na prática: aplicações estratégicas</h2>
<p>People Analytics pode ser aplicado em todo o ciclo de vida do colaborador. Abaixo listamos áreas onde os dados têm maior impacto:</p>
<h3>Áreas-chave</h3>
<ul>
<li><b>Previsão de rotatividade:</b> Identificação de perfis com alto risco de saída</li>
<li><b>Gestão de sucessão:</b> Mapeamento de talentos internos com potencial de liderança</li>
<li><b>Mobilidade interna:</b> Identificação de gaps de competências e caminhos de carreira</li>
<li><b>Engagement e clima:</b> Análise contínua do bem-estar e motivação</li>
<li><b>Diversidade e inclusão:</b> Diagnóstico de representatividade e viés nos processos</li>
</ul>
<h3>Principais Indicadores de People Analytics para Medir o Desempenho e Engagament dos Colaboradores</h3>
<table style="width: 100%;">
<thead>
<tr>
<th>Métrica</th>
<th>Utilidade</th>
</tr>
</thead>
<tbody>
<tr>
<td>Employee Net Promoter Score (eNPS)</td>
<td>Avalia o grau de recomendação da empresa por parte dos colaboradores</td>
</tr>
<tr>
<td>Flight Risk Index</td>
<td>Predição de saída com base em variáveis históricas</td>
</tr>
<tr>
<td>Skill Gap Index</td>
<td>Rácio entre competências actuais vs. necessárias</td>
</tr>
<tr>
<td>Absenteeism Rate</td>
<td>Mede a taxa de absentismo e pode indicar desmotivação ou problemas de saúde</td>
</tr>
<tr>
<td>Turnover Rate</td>
<td>Avalia a taxa de rotatividade voluntária e involuntária</td>
</tr>
<tr>
<td>Time to Productivity</td>
<td>Tempo médio até um novo colaborador atingir plena produtividade</td>
</tr>
<tr>
<td>Training Effectiveness Score</td>
<td>Eficiência percebida das formações e impacto no desempenho</td>
</tr>
<tr>
<td>Internal Mobility Rate</td>
<td>Percentagem de colaboradores que mudam de função ou área dentro da empresa</td>
</tr>
<tr>
<td>Engagement Index</td>
<td>Índice composto que mede o envolvimento e motivação dos colaboradores</td>
</tr>
<tr>
<td>Performance Distribution</td>
<td>Análise da distribuição do desempenho individual ou por equipa</td>
</tr>
</tbody>
</table>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid gradient-text-7 vc_custom_1692799362605 vc_row-has-fill"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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			<p><a href="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/01/Gfoundry-evaluation-dashboard.png"><img loading="lazy" decoding="async" class="max-rounded2 alignleft wp-image-28343" src="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/01/Gfoundry-evaluation-dashboard.png" alt="" width="500" height="373" srcset="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/01/Gfoundry-evaluation-dashboard.png 2590w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/01/Gfoundry-evaluation-dashboard-300x224.png 300w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/01/Gfoundry-evaluation-dashboard-1024x763.png 1024w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/01/Gfoundry-evaluation-dashboard-768x572.png 768w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/01/Gfoundry-evaluation-dashboard-1536x1145.png 1536w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2023/01/Gfoundry-evaluation-dashboard-2048x1526.png 2048w" sizes="auto, (max-width: 500px) 100vw, 500px" /></a></p>
<h2>Como a plataforma GFoundry impulsiona uma cultura orientada por dados</h2>
<p>A GFoundry não é apenas uma plataforma digital de talento – é um ecossistema de inteligência organizacional. Combinando módulos analíticos, gamificação e IA, a solução permite operacionalizar dados de forma fluida e estratégica.</p>
<h3>Funcionalidades analíticas chave</h3>
<ul>
<li><b>Exit Risk Matrix:</b> mapeamento visual de colaboradores com risco de saída</li>
<li><b>9-Box Matrix:</b> avaliação integrada de desempenho vs. potencial</li>
<li><b>Dashboards dinâmicos:</b> com filtros por equipa, tempo, competências</li>
<li><b>Mapeamento de competências:</b> análise detalhada de gaps com recomendações automáticas</li>
</ul>
<h3>Integrações e automação</h3>
<p>A GFoundry pode ser ligada a ERP’s, CRM’s e plataformas de Business Intelligence como Power BI e Tableau, permitindo uma gestão de talento unificada, segura e escalável.</p>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid gradient-text-7 vc_custom_1692793725953"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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<h2>Tendências futuras em People Analytics</h2>
<p>O campo está a evoluir rapidamente e algumas tendências estão a moldar o futuro do People Analytics nas organizações:</p>
<h3>O que esperar nos próximos anos</h3>
<ul>
<li><b>IA generativa aplicada ao RH:</b> geração automática de relatórios e planos de desenvolvimento</li>
<li><b>Análise de sentimentos com NLP:</b> leitura de emoções em tempo real em textos e feedbacks</li>
<li><b>People Experience Analytics:</b> integração entre dados de jornada do colaborador e percepção de valor</li>
<li><b>Ética e transparência algorítmica:</b> frameworks como os da UE e ISO estão a definir novas exigências legais</li>
</ul>
<h3>O desafio cultural permanece</h3>
<p>Mais do que ferramentas, o sucesso do People Analytics depende de uma cultura orientada por dados. Isso exige formação contínua, envolvimento da liderança e compromisso com a mudança organizacional.</p>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid gradient-text-7 vc_custom_1692799362605"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
	<div class="wpb_text_column wpb_content_element" >
		<div class="wpb_wrapper">
			<h2>Para ler mais</h2>
<ul>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/da-paralisia-da-analise-a-acao-estrategica-como-a-gfoundry-transforma-metricas-de-rh-em-resultados-de-negocio/" target="_blank" rel="noopener">Da paralisia da análise à ação estratégica</a></li>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/gfoundry-toar-a-nova-era-da-gestao-de-talento-inteligente/" target="_blank" rel="noopener">GFoundry TOAR: a nova era da gestão de talento inteligente</a></li>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/como-medir-o-roi-do-employee-engagement-o-guia-pratico-para-hr-directors/" target="_blank" rel="noopener">Como medir o ROI do employee engagement</a></li>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/agentes-de-ia-nas-empresas/" target="_blank" rel="noopener">Agentes de IA nas empresas</a></li>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/guia-de-skills-gap-analysis-transformar-a-gestao-de-talento-com-dados-e-ia/" target="_blank" rel="noopener">Guia de skills gap analysis</a></li>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/people-engagement-survey-portugal-2026-as-4-tendencias-que-vao-ditar-a-fuga-ou-a-retencao-de-talento/" target="_blank" rel="noopener">People Engagement Survey Portugal 2026</a></li>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/o-custo-invisivel-do-mal-estar-como-recuperar-os-23-de-potencial-humano-perdido-analise-indeed/" target="_blank" rel="noopener">O custo invisível do mal-estar</a></li>
<li><a href="https://gfoundry.com/pt/casos-de-sucesso-gfoundry/" target="_blank" rel="noopener">Casos de sucesso GFoundry</a></li>
</ul>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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			<p><!-- end of Read More block --></p>

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			<p>[insert page=&#8217;conheca-os-modulos-de-engagement-e-gamification-da-plataforma-gfoundry&#8217; display=&#8217;content&#8217;]</p>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div>
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]]></content:encoded>
					
		
		
			</item>
		<item>
		<title>HR Analytics: o que é, qual a sua importância?</title>
		<link>https://gfoundry.com/pt/hr-analytics-na-gestao-estrategica-de-recursos-humanos/</link>
		
		<dc:creator><![CDATA[Martin Rocha]]></dc:creator>
		<pubDate>Mon, 10 Jul 2023 12:01:28 +0000</pubDate>
				<category><![CDATA[Artigos e Insights em Gestão de Talento e RH]]></category>
		<category><![CDATA[People Analytics]]></category>
		<guid isPermaLink="false">https://gfoundry.com/?p=18054</guid>

					<description><![CDATA[<p>[vc_row][vc_column width="1/2"][vc_single_image image="19938" img_size="full" alignment="center" el_class="max-rounded"][vc_column_text css=".vc_custom_1689072891059{padding-top: 40px !important;}"] HR Analytics na gestão estratégica de Recursos Humanos Hoje, mais do que nunca, são gerados dados a toda a hora e a qualquer momento. O conceito de Big Data começa a tornar-se frequente entre conversas corporativas, descrevendo a forma como os dados estão a ser gerados,&#8230;</p>
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]]></description>
										<content:encoded><![CDATA[<div class="wpb-content-wrapper" id="wpb-content-root"><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-6"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
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	</div>

	<div class="wpb_text_column wpb_content_element vc_custom_1689072891059" >
		<div class="wpb_wrapper">
			<h2>HR Analytics na gestão estratégica de Recursos Humanos</h2>
<p>Hoje, mais do que nunca, são gerados dados a toda a hora e a qualquer momento. O conceito de <em>Big Data</em> começa a tornar-se frequente entre conversas corporativas, descrevendo a forma como os dados estão a ser gerados, de forma cada vez mais rápida, em termos de velocidade, volume e variedade.</p>
<p>Na área dos Recursos Humanos, a tendência não é diferente. Cada vez mais são gerados dados sobre os colaboradores através das ferramentas que utilizam no seu dia-a-dia, da sua performance, dos seus comportamentos na organização, entre muitos outros exemplos.</p>
<p>Por isso, e tendo em conta a enorme quantidade de dados que está disponível, é extremamente importante fazer uma correta utilização desses dados para conseguir retirar informação relevante.</p>
<p>Nasce então o conceito de People Analytics (ou HR Analytics), que consiste na abordagem orientada à utilização de dados relativamente às Pessoas (e equipas) de uma organização, para que seja possível retirar informação relevante para a tomada de decisão na Gestão Estratégica de Recursos Humanos.</p>
<p>Este tipo de atuação permite a qualquer gestor de Recursos Humanos tomar decisões de forma mais estruturada, uma vez que permite uma correta utilização dos dados reais da envolvente para identificar os desafios e implementar as soluções adequadas.</p>

		</div>
	</div>
<div class="vc_empty_space"   style="height: 32px"><span class="vc_empty_space_inner"></span></div></div></div></div><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-6"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
	<div class="wpb_text_column wpb_content_element vc_custom_1689072961175" >
		<div class="wpb_wrapper">
			<h3>Quais os diferentes níveis de análises de dados?</h3>
<p>Existem diferentes níveis de análises de dados, que variam em questões de profundidade do estudo e até da utilização dos próprios dados.</p>
<h4>Análise Descritiva</h4>
<p>Uma análise mais focada na descrição de dados relevantes, como taxa de sucesso nas Formações, taxa de rotatividade, número de horas investidas em atividades de desenvolvimento, entre outros exemplos.</p>
<h4>Análise Diagnóstica</h4>
<p>Este nível de análise é orientado para o apuramento de causas de um determinado problema. Nestes casos, são usadas ferramentas de análise mais avançadas para identificar relações entre os dados, como a análise de respostas a questionários de satisfação e/ou feedback.</p>
<h4>Análise Preditiva</h4>
<p>Um tipo de análise mais focada em prever eventos / acontecimentos futuros. Através de técnicas de Machine Learning, é possível identificar tendências como identificação de perfis com alta probabilidade de saída, identificação de causas de desmotivação, entre outros exemplos.</p>
<h4>Análise Prescritiva</h4>
<p>Por fim, uma análise feita numa fase mais avançada da utilização dos dados, em que é possível, através da identificação dos acontecimentos, sugerir ações para colmatar as dificuldades e ajudar os decisores sobre os principais caminhos a tomar.</p>

		</div>
	</div>
</div></div></div></div><div class="vc_row wpb_row vc_row-fluid vc_custom_1689072905977"><div class="wpb_column vc_column_container vc_col-sm-12"><div class="vc_column-inner"><div class="wpb_wrapper">
	<div class="wpb_text_column wpb_content_element" >
		<div class="wpb_wrapper">
			<h3>Qual é a importância do &#8220;People Analytics&#8221; em Recursos Humanos?</h3>
<p><img loading="lazy" decoding="async" class="alignleft wp-image-19783 " src="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2022/01/performance-and-potential-evaluation-appraisal-gfoundry-dashboard-1024x706.png" alt="" width="493" height="340" srcset="https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2022/01/performance-and-potential-evaluation-appraisal-gfoundry-dashboard-1024x706.png 1024w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2022/01/performance-and-potential-evaluation-appraisal-gfoundry-dashboard-300x207.png 300w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2022/01/performance-and-potential-evaluation-appraisal-gfoundry-dashboard-768x529.png 768w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2022/01/performance-and-potential-evaluation-appraisal-gfoundry-dashboard-1536x1059.png 1536w, https://gfoundry.com/wp-content/uploads/2022/01/performance-and-potential-evaluation-appraisal-gfoundry-dashboard.png 1747w" sizes="auto, (max-width: 493px) 100vw, 493px" /></p>
<p>People analytics, também conhecido como análise de pessoas ou análise de recursos humanos, refere-se à aplicação de técnicas e ferramentas de análise de dados para compreender e otimizar o desempenho dos funcionários e processos de RH em uma organização. Essa abordagem baseada em dados tem se tornado cada vez mais importante em recursos humanos. Algumas dos motivos são:</p>
<ol>
<li>Tomada de decisão baseada em evidências: O people analytics permite que os profissionais de RH tomem decisões mais acertadas e objetivas ao utilizar dados relevantes para as suas tomadas de decisão.</li>
<li>Melhoria da eficiência e eficácia dos processos de RH: A análise de dados em recursos humanos pode ajudar a identificar ineficiências nos processos de RH, otimizando a alocação de recursos e melhorando a eficácia geral do departamento.</li>
<li>Previsão de desempenho e rotatividade: Com o people analytics, é possível criar modelos preditivos para identificar os principais impulsionadores do desempenho dos funcionários e prever o potencial de sucesso de candidatos a vagas.</li>
<li>Engajamento dos funcionários: O people analytics pode ajudar a medir o engajamento dos funcionários por meio de pesquisas e feedbacks periódicos.</li>
<li>Desenvolvimento e capacitação dos colaboradores: Ao analisar os dados de formação e desenvolvimento, as organizações podem identificar as áreas de habilidades em que os colaboradores podem precisar de mais suporte e criar programas de capacitação mais direcionados.</li>
</ol>
<p>A GFoundry é uma solução digital líder em <em>Employee Engagement</em>, trabalhando diversas áreas ligadas à Gestão do Talento nas organizações, como é o caso do <span style="color: #00ccff;"><a style="color: #00ccff;" href="https://gfoundry.com/pt/como-criar-missoes-de-onboarding-com-a-plataforma-gfoundry/">Onboarding</a></span>, a <span style="color: #00ccff;"><a style="color: #00ccff;" href="https://gfoundry.com/pt/5-passos-para-criar-uma-learning-journey-impactante-para-os-seus-colaboradores/">Formação</a></span>, o <span style="color: #00ccff;"><a style="color: #00ccff;" href="https://gfoundry.com/pt/o-impacto-da-employee-value-proposition-na-atracao-de-talento/">Recrutamento</a></span>, a <span style="color: #00ccff;"><a style="color: #00ccff;" href="https://gfoundry.com/pt/avaliar-desempenho-colaboradores-o-talento-em-recursos-humanos/">Gestão do Desempenho</a></span>, entre muitos outros exemplos.</p>
<p>Além de ser possível implementar uma solução que permite criar experiências impactantes durante todo o percurso de um colaborador dentro de uma organização, é ainda possível retirar dados importantes sobre essas mesmas experiências.</p>
<p>Não só existem diversos <em>dashboards</em> com estatísticas relevantes sobre os utilizadores da plataforma, gerais e específicos por cada módulo, como também é possível extrair os dados em ficheiros xlsx.</p>
<h3>Exemplos da sua aplicação em GFoundry dos diversos níveis de análises de dados</h3>
<h4>Análise Descritiva</h4>
<p>Em GFoundry, existem indicadores disponibilizados de forma automática aos utilizadores com responsabilidade de administradores da plataforma. Estes indicadores podem ser os mais genéricos, como é o caso do número de acessos, interface mais utilizada, número de utilizadores na plataforma, entre muitos outros.</p>
<h4>Análise Diagnóstica</h4>
<p>Na plataforma, poderá implementar questionários de opinião ou de feedback, de forma a recolher feedback por parte dos utilizadores. Este feedback poderá ser, mais tarde, cruzado com outro tipo de informações, para que haja uma interligação com outros dados, e sejam identificados motivos e explicações para o que é preciso diagnosticar.</p>
<h4>Análise Preditiva</h4>
<p>A área da análise preditiva é uma das áreas onde a GFoundry se encontra a desenvolver projetos, de forma a que seja possível identificar comportamentos dos utilizadores que indiquem determinadas características.</p>
<p>Um dos exemplos é o Mapeamento de Competências. Através da utilização da plataforma, seja pela formação concluída, seja pelo feedback obtido por pares ou pelas chefias, irá ser possível identificar as competências dos colaboradores, e ter uma perspetiva macro das competências existentes em toda a organização.</p>
<h4>Análise Prescritiva</h4>
<p>O <span style="color: #00ccff;"><a style="color: #00ccff;" href="https://gfoundry.com/pt/plataforma-engagement_gamification_portugal/modulos-rh-com-gamification/#1588345036498-62db6398-d9f2">Termómetro do Engagement</a></span> permite, de forma simples e automática, realizar estudos de clima social, que dão resposta a diversas métricas relacionadas com o clima organizacional, como é o caso do alinhamento, da motivação, da ligação com os pares e com os managers, entre outros exemplos.</p>
<p>Além disso, e de acordo com os resultados obtidos no Termómetro do Engagement, a plataforma emite recomendações para que se possam trabalhar os desafios representados.</p>
<p>A título de exemplo, se existirem problemas ao nível do Feedback, a plataforma irá recomendar a utilização do <span style="color: #00ccff;"><a style="color: #00ccff;" href="https://gfoundry.com/pt/plataforma-engagement_gamification_portugal/modulos-rh-com-gamification/#1615909719118-1fb542a6-dcbc">Módulo Feedback</a></span> para melhorar a partilha de feedback entre os colaboradores.</p>
<p>[insert page=&#8217;newsletter-pt-news&#8217; display=&#8217;content&#8217;]</p>

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