Comunicação – GFoundry

Comunicação interna em empresas com equipas dispersas: 7 práticas que funcionam

admin — Fri, 27 Mar 2026 09:28:11 +0000

O novo paradigma: Ligar o que a geografia separou

A transição definitiva para modelos de trabalho remotos, híbridos e operações assentes em frontline workers (trabalhadores no terreno) reescreveu as regras do envolvimento corporativo. Quando as equipas deixam de partilhar o mesmo espaço físico, a osmose cultural – aquela transferência passiva de conhecimento e alinhamento que acontece nos corredores ou nas pausas para café – desaparece. Neste contexto, a comunicação interna equipas dispersas deixa de ser uma mera função de distribuição de informação para se assumir como o principal pilar de sustentação da cultura organizacional.

As abordagens tradicionais estão a falhar de forma ruidosa. O envio massivo de e-mails top-down, repletos de jargão corporativo e sem espaço para bidirecionalidade, gera desinteresse, fadiga e, em última instância, alienação. Um estudo da McKinsey & Company sobre o futuro do trabalho sublinha que os profissionais modernos exigem um propósito claro e interações significativas, algo que um boletim informativo estático em formato PDF raramente consegue entregar.

A urgência de uma nova intencionalidade

Gerir a comunicação num ecossistema disperso exige uma intencionalidade radical. Não basta digitalizar os processos do escritório físico; é imperativo redesenhar a experiência do colaborador para o meio digital. Isto implica substituir o ruído pela clareza, a imposição pela empatia e a comunicação síncrona exaustiva por fluxos de trabalho assíncronos e inteligentes.

Para os Diretores de Recursos Humanos (RH) e líderes de operações, o desafio é duplo: garantir que a estratégia do negócio chega a todos sem distorções e, simultaneamente, criar um sentido de pertença robusto. Para responder a este imperativo, as organizações de alto desempenho estão a adotar um conjunto de táticas inovadoras. A seguir, detalhamos as 7 práticas estado da arte que transformam a distância física num motor de colaboração e transparência.

Práticas 1 e 2: Assincronismo por defeito e Hubs de Conhecimento

O primeiro passo para otimizar a comunicação em equipas geograficamente distribuídas é combater a tirania do tempo real. A expectativa de respostas imediatas e a proliferação de reuniões virtuais são os principais catalisadores do esgotamento profissional moderno.

Prática 1: Comunicação assíncrona como regra

A adoção do assincronismo por defeito significa que a comunicação não exige que o emissor e o recetor estejam presentes em simultâneo. Substituir reuniões de ponto de situação (status updates) por atualizações escritas estruturadas ou mensagens de vídeo curtas (utilizando ferramentas como o Loom) respeita o tempo de foco de cada profissional. Esta prática democratiza a comunicação, permitindo que colaboradores em diferentes fusos horários ou com diferentes ritmos operacionais – como os trabalhadores de armazém ou motoristas – consumam a informação no momento mais adequado do seu turno.

Prática 2: A criação de uma “Single Source of Truth”

A dispersão geográfica amplifica o risco de silos de informação. Para mitigar este problema, é vital estabelecer uma Fonte Única de Verdade (Single Source of Truth). Trata-se de um hub centralizado de conhecimento, acessível a partir de qualquer dispositivo, especialmente o telemóvel, garantindo que as equipas no terreno não são tratadas como colaboradores de segunda linha.

Um exemplo paradigmático desta prática é a abordagem da GitLab ao seu handbook público. A empresa documenta todas as decisões, processos e políticas de forma transparente e acessível. Quando a informação deixa de estar refém de conversas privadas ou de caixas de correio individuais, elimina-se o FOMO (Fear Of Missing Out) corporativo. A confiança aumenta porque as regras do jogo são visíveis para todos.

Matriz de Comunicação: Síncrona vs. Assíncrona

Guia de decisão para otimização de canais em equipas dispersas

Comunicação Síncrona

Tempo Real

Exige presença simultânea de todos os intervenientes.

Canais Ideais: Videoconferência, Chamadas telefónicas.

Quando Utilizar: Resolução de crises urgentes, brainstorming complexo, feedback sensível (1-on-1).

Transição

Reduzir Ruído

Comunicação Assíncrona

Tempo Diferido

Permite consumo e resposta ao ritmo do colaborador.

Canais Ideais: Hubs de conhecimento, vídeos gravados, fóruns internos.

Quando Utilizar: Atualizações de estado, anúncios corporativos, partilha de documentação.

A adoção do assincronismo liberta até 30% do tempo útil das equipas.

Práticas 3 e 4: Gamificação e Reconhecimento Peer-to-Peer

A distância física pode facilmente traduzir-se em distanciamento emocional. Para contrariar esta tendência, as organizações precisam de injetar dinamismo e reforço positivo nas suas plataformas digitais. É aqui que a ciência comportamental se cruza com a tecnologia de Recursos Humanos.

Prática 3: Gamificação da comunicação

A gamificação não se resume a transformar o trabalho num jogo infantil; trata-se de aplicar mecânicas de game design para impulsionar comportamentos desejados. Ao atribuir pontos, medalhas (badges) e criar tabelas de liderança (leaderboards), as empresas incentivam a leitura de comunicados estratégicos, a participação em inquéritos ou a conclusão de módulos de onboarding.

A psicologia por trás da gamificação baseia-se no reforço positivo imediato. Em equipas que raramente se cruzam fisicamente, a visualização do progresso e a recompensa instantânea criam hábitos de leitura e participação ativa que os e-mails tradicionais nunca conseguiriam alcançar.

Um exemplo prático é a utilização de moedas virtuais. Os colaboradores acumulam saldo ao interagir com a comunicação interna e podem, posteriormente, trocar esses pontos por recompensas reais num catálogo digital – desde merchandising da empresa até dias extra de férias ou donativos para instituições de solidariedade.

Prática 4: Reconhecimento 360º (Peer-to-Peer)

O modelo tradicional onde apenas a chefia elogia o subordinado está obsoleto. A quarta prática fundamental é a democratização do elogio através de sistemas de reconhecimento peer-to-peer (entre pares). Quando qualquer colega pode reconhecer publicamente o esforço de outro numa plataforma digital visível para toda a organização, o impacto na motivação é exponencial.

De acordo com dados da Gallup, o reconhecimento regular e autêntico é um dos fatores mais críticos para a retenção de talento. Num ambiente disperso, um “obrigado” digital bem fundamentado, associado aos valores da empresa, substitui o habitual “toca aqui” no corredor, validando o esforço invisível de quem trabalha remotamente ou na linha da frente.

O Impacto do Reconhecimento em Equipas Dispersas

Como a democratização do elogio afeta o engagement e a retenção

Aumento de engagement com peer-to-peer

73%

Trabalhadores remotos que sentem falta de elogios

65%

Redução de turnover em culturas de reconhecimento

31%

Amostra: Benchmark Global de RH

Fonte: gallup.com · Período: 2023

Práticas 5 e 6: Transparência da Liderança e Rituais de Pertença

A confiança é a moeda de troca mais valiosa numa organização distribuída. Sem a proximidade física, os líderes precisam de ser intencionalmente visíveis e vulneráveis para manterem a coesão da equipa.

Prática 5: Rituais de liderança transparentes

A comunicação corporativa higienizada e excessivamente polida gera ceticismo. A quinta prática foca-se na criação de rituais de transparência, como as sessões AMA (Ask Me Anything) e Townhalls virtuais. Nestes fóruns, a gestão de topo apresenta os resultados do negócio, mas, mais importante ainda, responde a perguntas difíceis sem filtros.

O modelo de comunicação da Buffer é frequentemente citado como o padrão de ouro nesta área. A empresa partilha abertamente os seus desafios financeiros, estratégicos e até a fórmula de cálculo dos salários. Esta transparência radical gera níveis recorde de confiança e lealdade entre os colaboradores remotos, provando que a honestidade sobre as dificuldades une mais as equipas do que a ilusão de perfeição.

Prática 6: “Digital Watercoolers” e canais informais

O trabalho não é apenas sobre tarefas; é sobre relações humanas. A sexta prática envolve a criação deliberada de Digital Watercoolers – espaços virtuais dedicados exclusivamente ao convívio informal. Canais temáticos sobre hobbies, partilha de fotografias de animais de estimação, recomendações de livros ou celebração de vitórias pessoais são essenciais para humanizar a experiência digital.

O papel dos embaixadores internos: Para que estes canais não fiquem desertos, é crucial identificar e capacitar colaboradores influentes (embaixadores da cultura).
Dinamização ativa: Estes embaixadores têm a missão de iniciar conversas, dar as boas-vindas a novos membros e garantir que ninguém se sente isolado na periferia da rede organizacional.
Fronteiras saudáveis: É importante que a participação nestes canais seja encorajada, mas nunca obrigatória, respeitando a diversidade de perfis de personalidade da equipa.

Prática 7: Escuta Ativa e Dados Comportamentais (Pulse Surveys)

A comunicação interna não pode ser um megafone unidirecional; tem de ser um estetoscópio que ausculta continuamente a saúde da organização. A sétima e última prática marca o fim da dependência exclusiva dos inquéritos anuais de clima, que são lentos, pesados e frequentemente refletem apenas o estado de espírito do colaborador no dia em que os preencheu.

A revolução dos Pulse Surveys

A adoção de Pulse Surveys (inquéritos de pulso) transformou a forma como os RH medem o sentimento das equipas. Estes questionários curtos, frequentes (semanais ou mensais) e altamente focados permitem medir o pulso da organização em tempo real. Ao cruzar as respostas qualitativas com dados comportamentais da plataforma de comunicação – como taxas de abertura de comunicados, tempo médio de leitura e níveis de interação -, os líderes obtêm uma visão tridimensional do que realmente ressoa com a equipa.

Esta análise de dados é particularmente crítica para equipas de frontline. A análise de sentimento permite identificar precocemente sinais de burnout, desmotivação ou desconexão em trabalhadores que não têm contacto diário com os escritórios centrais. Se uma determinada loja ou centro logístico apresenta uma queda abrupta na interação digital, os RH podem intervir de forma cirúrgica antes que o problema se traduza em rotação de pessoal (turnover).

O ciclo de feedback fechado

Contudo, a recolha de dados é apenas metade da equação. O verdadeiro impacto reside no ciclo de feedback fechado. É de uma importância crítica não apenas recolher a opinião dos colaboradores, mas comunicar de volta à equipa as ações concretas que foram tomadas com base nesse feedback. Quando os profissionais percebem que a sua voz gera mudanças reais nas políticas da empresa, a confiança no sistema consolida-se e a taxa de participação em futuras iniciativas dispara.

O futuro da comunicação: Uma experiência unificada e inspiradora

A comunicação interna em equipas dispersas deixou de ser um mero canal de transmissão logística para se tornar o próprio tecido da cultura organizacional. As sete práticas aqui detalhadas – desde o assincronismo intencional até à gamificação e à escuta ativa – provam que a distância física não tem de resultar em distanciamento estratégico. Pelo contrário, quando bem executada, a comunicação digital democratiza o acesso à informação e cria um palco para uma colaboração global sem precedentes.

A tecnologia atua como a grande facilitadora desta transformação, mas é a empatia da liderança que serve de motor. Ferramentas modernas integram reconhecimento, feedback e partilha de conhecimento num único ecossistema, mas exigem líderes dispostos a auditar as suas práticas atuais e a dar o primeiro passo rumo a um modelo mais transparente e envolvente. O convite aos Diretores de RH é claro: abandonem o e-mail massivo e comecem a construir comunidades digitais vibrantes.

A eficácia da comunicação interna equipas dispersas exige uma infraestrutura tecnológica capaz de unificar a experiência do colaborador. A GFoundry materializa esta visão através dos seus módulos de Comunicação Interna e Gamification Engine, transformando o alinhamento estratégico em jornadas interativas. Um exemplo prático é o da DPD Portugal, que utilizou a plataforma para alinhar e motivar os seus condutores no terreno, resultando num aumento de performance. De igual modo, a YKK alcançou ganhos significativos de eficiência na sua comunicação corporativa. Para os líderes de RH, isto significa a capacidade de transformar a distância física numa vantagem competitiva, garantindo que cada profissional se sente ligado à cultura da empresa, independentemente de onde opera. Descubra como podemos apoiar a sua estratégia e peça uma demonstração da nossa plataforma.

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Transformação cultural nas empresas: o que é e como fazer?

David Martins — Thu, 08 Jun 2023 08:00:45 +0000

O que é a transformação cultural?

A transformação cultural é o processo de mudar a cultura de uma organização, de forma a torná-la mais alinhada com seus objetivos estratégicos. Isso pode envolver uma mudança em valores, crenças, comportamentos e processos.

A transformação cultural pode ser um processo desafiador, mas pode ser muito gratificante. Quando bem-sucedida, pode levar a melhorias significativas no desempenho organizacional, como aumento da produtividade, melhoria da satisfação do cliente e redução dos custos.

A Transformação Cultural é também um processo complexo e extremamente estratégico para muitas organizações. Estando inseridos num contexto em que a mudança é a palavra de ordem do dia, é comum que as próprias empresas também tenham que adaptar a sua estrutura interna para conseguir resistir a estas mudanças – sejam elas positivas ou negativas.

O que é a Cultura de uma empresa?

A cultura é o conjunto de valores, comportamentos e atitudes coletivas que definem a forma como a empresa atua perante o seu ambiente interno e externo. É um ativo intangível, que poderá determinar o sucesso (ou o insucesso) da organização.

A cultura também deverá ser alinhada com os objetivos estratégicos da organização. Esta deverá ser a base de capacitação para que seja possível atingir os objetivos definidos. Por isso, se a cultura não sustentar a estratégia de negócio para obter os resultados pretendidos, então deverá ser revista e adaptada logo que possível.

Além disso, assim como as envolventes externas e internas vão alterando ao longo do tempo, também a cultura deverá ser adaptada e reforçada sempre que necessário.

Existem diversas razões que poderão indicar a necessidade de implementar um processo de Transformação cultural, tais como:

Alterações ao nível da estrutura interna
Alterações ao nível do negócio
Alterações ao nível dos objetivos estratégicos
Alterações ao nível do mercado onde a empresa se insere
Alterações ao nível do contexto socioeconómico

No entanto, o processo de Transformação cultural não é simples. Pelo contrário, alterar o comportamento coletivo de uma estrutura organizacional é extremamente complexo e deverá ser sempre planeado a médio/longo prazo.

Existem vários passos que as organizações deverão tomar durante um processo de transformação cultural, estando maioritariamente ligados a 3 grandes fases.

1. Fase de Avaliação

Nesta fase, é importante fazer um estudo interno, de forma a conseguir perceber qual é a perceção dos colaboradores quanto à cultura da organização. É determinante que a avaliação seja feita da forma mais detalhada possível, para que seja possível ter um diagnóstico fiável. O resultado da avaliação será uma fotografia atual da cultura da empresa.

2. Fase de Definição

Após a fase da Avaliação, é possível definir-se que mudanças precisam de ser implementadas. Quando a organização define que cultura é desejável que seja observada internamente, é feita uma comparação com a fotografia atual, e são desenhadas linhas orientadoras que permitam um ajuste cultural. Este ajuste deverá ser feito tendo em conta os objetivos da própria organização.

3. Fase de Implementação / Disseminação

Por último, existe a fase mais prática deste processo: a sua implementação. Deverão ser definidas as atividades que irão permitir um ajuste da cultura da organização. É importante ter em conta que este processo não acontece de um dia para o outro, nem de uma semana para a outra. Pelo contrário, é um processo que poderá demorar algum tempo até que seja possível observar-se novos comportamentos coletivos.

Como é que a GFoundry poderá apoiar a minha organização no processo de Transformação Cultural?

A GFoundry é uma solução digital que potencia o engagement dos seus colaboradores através do seu motor de gamificação. Tendo uma visão holística sobre todas as fases da gestão do Ciclo de Talento, a plataforma consegue suportar processos essenciais na gestão do Talento na sua organização.

Durante o processo de Transformação Cultural, e estando numa fase de Implementação e de disseminação da cultura com as pessoas, é essencial definir como é que a comunicação irá ser feita. Mais do que comunicar apenas os valores com os quais a empresa se comunica, a própria cultura vai um pouco mais longe.

Comunicação Interna

O comportamento coletivo é influenciado pela comunicação interna da empresa, que deverá estar alinhada com a cultura que se pretende implementar. Desta forma, a comunicação interna torna-se um fator essencial para se conseguir proceder a um processo de Transformação Cultural na organização com sucesso. Por isso, todas as interações que aconteçam entre a empresa e o colaborador deverão respeitar as normas definidas anteriormente, para que seja possível disseminar os valores de forma correta.

Através de uma solução como a GFoundry, poderá estar em contacto direto com os colaboradores de forma simples e ágil, ao mesmo tempo que dissemina os valores que se pretende transmitir a todos os colaboradores.

Notícias

Uma das principais componentes ligadas à comunicação interna na GFoundry é o Feed de Notícias. Na homepage, os utilizadores poderão aceder a notícias lançadas pela sua organização (que poderão ser filtradas por grupos de pessoas). Estas notícias poderão incluir conteúdos como Eventos internos, entrada de novos colaboradores, ou até conteúdo temático relacionado com dias importantes.

Mediante a estratégia da organização, poderão ser definidas mensagens que irão ser transmitidas ao longo do tempo de forma a reforçar as mensagens que se pretendem passar.

Notificações Push

Outra ferramenta essencial para comunicar com os colaboradores são as notificações push. Por exemplo, se pretender implementar uma cultura de proximidade, poderá enviar notificações que façam o colaborador sentir-se próximo da organização, com mensagens inspiracionais ou que estimulem um clima organizacional agradável.

Sendo simples e ágil, poderá enviar mensagens curtas de forma instantânea, que poderão ser filtradas para grupos de colaboradores.

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Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal – a gamificação ao serviço do marketing e da formação!

Martin Rocha — Sun, 29 Jan 2023 14:23:35 +0000

Os resultados obtidos, no primeiro ciclo de 12 meses, quantificados pelas próprias estatísticas do jogo, demonstraram o alcance de elevados níveis de engagement.

As novas tecnologias agilizam a comunicação com todos os Stakeholders, em particular com clientes e colaboradores, mas não conseguem só por si vencer o maior desafio corporativo: garantir uma comunicação eficaz e eficiente. Ou seja, captar e reter a atenção dos seus públicos, elevando o grau de compreensão/interiorização da informação chave que os conduz a tomar decisões que superem os objetivos da empresa.

A transformação digital das empresas reside, por isso, na magia de mobilizar e despertar o seu valioso potencial humano alvo na prossecução do seu corporate purpose.

Implica uma gestão inovadora e ativa, com uma estratégia de comunicação robusta centrada no capital humano e indutora de engagement, já que a pura tecnologia de vanguarda é apenas um importante instrumento facilitador do sucesso.

A construção de soluções de engagement em arquiteturas de GAMIFICATION e alinhadas com a estratégia de negócio das empresas/organizações, contribuem para a transformação digital destas, oferecendo uma gestão e uma comunicação disruptiva, personalizada, integrativa e mobilizadora de todos os seus recursos humanos, estimulando assim a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento pelos pares e por toda a rede de chefias, permitindo identificar talentos, resolver problemas, impulsionar a mudança e a performance de todos os envolvidos e de qualquer tipo de organização.

De forma simplificada, estas soluções aceleram a apreensão de mais e melhor conhecimento, práticas e comportamentos, contribuindo simultaneamente para o abandono de informação deficiente, bem como de processos e condutas penalizantes para os próprios e para as organizações.

A implementação deste tipo de ações tem por base o desenvolvimento de desafiantes estratégias de jogo que estimulam os participantes a abraçar missões e a alcançar metas, via a adoção de algoritmos para medir e promover a performance dos jogadores. Para o efeito, são usados rankings, modelos de feedback e de premiação permanente que permitem às empresas motivar os seus públicos internos ou externos a atingir os objetivos traçados.

Foi com este propósito que a Pierre Fabre selecionou a consultora de comunicação estratégica CATCH, a qual com a sua parceira tecnológica GFOUNDRY, desenvolveu uma estratégia de mobilized engagement, numa estrutura de GAMIFICATION, dirigida às farmácias e aos seus colaboradores.

“Os resultados obtidos, no primeiro ciclo de 12 meses, quantificados pelas próprias estatísticas do jogo, demonstraram o alcance de elevados níveis de engagement – foram superadas mais de 47.000 visitas, 2500 users ativos e mais de 3 000 horas totais de jogo, sendo que mais de 80% concluíram todos os níveis de jogo após cada lançamento, traduzindo-se numa performance global na ordem dos 87%.”

O objetivo era reforçar o conhecimento destes públicos sobre todas as linhas de produtos Pierre Fabre, em contexto multimarca. Para além disso, visava-se uma maior proximidade da força de vendas, potenciar o cross-selling e desafiar a performance comercial global, em particular nas gamas de produtos sanzonais.

Para o efeito foi desenhada uma estratégia integrada de comunicação e construído um storytelling umbrela para alavancar e interligar todas as dinâmicas de jogo lançadas ao longo do ano, visando aumentar o brand awareness e a própria notoriedade espontânea da marca Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal .

Os resultados obtidos, no primeiro ciclo de 12 meses, quantificados pelas próprias estatísticas do jogo, demonstraram o alcance de elevados níveis de engagement – foram superadas mais de 47.000 visitas, 2500 users ativos e mais de 3 000 horas totais de jogo, sendo que mais de 80% concluíram todos os níveis de jogo após cada lançamento, traduzindo-se numa performance global na ordem dos 87%.

Mariana Caraça, Directora de Recursos Humanos da Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal afirma que:

“A gamification pareceu-nos o caminho certo para modernizar a formação junto dos nossos clientes, uma vez que é mais focada na necessidade do consumidor final. Queríamos desenvolver uma plataforma dupla, com o tradicional site, onde teríamos os conteúdos mais extensos para quem procura uma formação em profundidade, mas ao mesmo tempo explorar os conselhos rápidos e mensagens chave para reter mais facilmente os nossos produtos face a uma concorrência crescente. Este projeto arrancou em 2017 com a Klorane e, em 2018, para aumentar a dinâmica, decidimos juntar todo o portefólio de marcas Pierre Fabre Dermo-Cosmétique (Avène, Ducray, A-Derma, Galénic e Rene Furterer), com o objetivo claro de aumentar o número de novos conteúdos, mantendo o interesse e evitando que a app fosse eliminada, como é o caso da maior parte das apps não orientadas para o utilizador.”

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Certificação em Data Science (DSPA)

Clara Costa — Tue, 05 Apr 2022 14:08:44 +0000

O que é a Data Science Portuguese Association (DSPA)?

A Data Science Portuguese Association (DSPA) é uma associação que foi criada em 2016 por um grupo de profissionais com o sentimento comum que o potencial desta profissão, em fase emergente, não estava a ser aproveitado devido à falta de informação sobre os as diferentes aplicações da ciência dos Dados.

Quail o objectivo da DSPA?

Um dos principais focos da DSPA é a disponibilização de certificação na área do Data Science. Para isso, utilizam a plataforma GFoundry para poder estruturar todo o seu conteúdo formativo para os profissionais na área.

O Playbook, da Data Science Portuguese Association, teve o seu nome escolhido tendo em conta o seu objetivo, uma vez que não é apenas fornecer conteúdo, mas também fornecer orientação aos profissionais da área de forma dinâmica e apelativa.

Em conjunto com a BridgeLK, todos os conteúdos foram transformados e adaptados para o ambiente digital, com foco em converter conteúdos pesados e extensos em cápsulas de conhecimento, tornando estes conteúdos fáceis de aprender, seguir, compreender e executar.

“(…) Tendo sempre em mente que a GFoundry seria a ferramenta ideal para comunicar com o mercado e desenvolver o conceito de tribo, o conceito de comunidade.”

Guilherme Ramos Pereira, Executive Director da DSPA

As características da plataforma no que diz respeito ao envolvimento de comunidades foi um dos aspetos mais valorizados pela associação aquando da sua escolha de um parceiro tecnológico.

A DSPA é a primeira associação portuguesa na área do Data Science, tendo como visão estabelecer-se no plano nacional e internacional como plataforma que visa um movimento concertado no domínio da ciência dos Dados.

A Associação tem como principais objetivos:

Promoção do Data Science a nível nacional e internacional;
Partilha de experiências e histórias de sucesso;
Representação do setor perante as entidades reguladoras;
Promoção de regulação, ética e segurança;
Promoção do empreendedorismo e inovação das empresas portuguesas;
Promoção e apoio a projetos de utilidade pública no âmbito do Data Science;
Cooperação com entidades públicas, empresas e instituições universitárias;
Certificação e formação de profissionais da área.

O que torna a aplicação digital da DSPA diferente e inovadora?

A interação social entre profissionais da área permite criar jogos e objetivos que incentivam as pessoas a voltar à plataforma e aprender mais. Além disso, através do motor de gamificação, as pessoas poderão ser desafiadas a testar o seu conhecimento, a competir com outros profissionais, tendo um impacto significativo nos níveis de retenção do conhecimento disponibilizado.

Por fim, utilizando ao máximo a tecnologia GFoundry na disseminação de conteúdo de formação, a DSPA fornece um método de certificação em Data Science, permitindo que quando a pessoa termine um determinado conjunto de formações, possa partilhar o certificado automaticamente no LinkedIn.

Para a DSPA, o sucesso deste Playbook será ter milhares de profissionais, técnicos e não-técnicos, a utilizar a plataforma.

Através do mote “Certificação em 4 Passos: Conhecer, Escolher, Aprender e Certificar”, a DSPA permite que todas as pessoas interessadas na área acedam à plataforma (através do LinkedIn), e escolham a carreira que querem ter em Data Science (Data Engineer, Data Analyst, Machine Learning Engineer e Data Scientist).

Informações úteis

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Como criar um Programa de Referenciação e atração de Colaboradores – guia completo

Gabriel Costa — Mon, 21 Mar 2022 16:17:35 +0000

Qual a importância de um programa de referenciação e atração de colaboradores?

Para uma organização manter o seu ritmo de crescimento em níveis adequados e desejáveis, é importante contar com as vagas de maior relevância sempre preenchidas, com as pessoas adequadas às funções que têm que desempenhar.

Ter colaboradores adequados para cada função faz uma grande diferença no desempenho individual e no desempenho da organização como um todo. Uma das ações que pode potencializar a manutenção eficaz de todos estes processos é a implementação de um programa de recomendação de colaboradores.

O que é um programa de referenciação de colaboradores?

É um programa que utiliza como recurso as recomendações dos seus atuais colaboradores para preencher as vagas abertas em processos de recrutamento ou até para potencializar recomendações para movimentações internas, tais como:

Promoções;
Aumentos salariais;
Mudanças de setores;
Mudanças de função.

É comum que um programa de referenciação não elimine as etapas estabelecidas para processos seletivos tradicionais, apenas certificando uma recomendação aos RH, sendo uma forma diferente de validar um candidato e manter os níveis de motivação e envolvimento da comunidade em níveis mais elevados. Além disso, associado a um programa de recompensas, é comum que o colaborador que indica outro profissional receba uma recompensa quando o mesmo é validado pelos responsáveis do processo.

Vantagens de um programa de recomendação:

Menor tempo para conclusão do processo
Menor custo por contratação
Novo colaborador mais motivado
Maior retenção de talentos
Melhorias no ambiente organizacional
Capacidade de descobrir talentos escondidos

De uma forma imediata é possível aumentar a produtividade, a motivação, o envolvimento e o sentimento de pertença, além da vaga poder ser preenchida com um profissional alinhado ao fit cultural da organização.

Com a GFoundry pode criar e gerir de forma eficiente um programa de referenciação de colaboradores

Comunicação

A comunicação é um elemento chave para o sucesso de qualquer iniciativa.

Em primeiro lugar, torna-se importante comunicar o propósito e os objetivos deste programa, para que seja claro para os colaboradores qual será a importância do seu papel. Além disso, é crucial indicar que moldes é que este programa terá na empresa: serão vagas em aberto? Será um programa para recomendar mudança de posição de elementos da equipa?

Por fim, e caso exista um programa de recompensas para recomendações que se tornem positivas e benéficas para a organização, é também importante comunicar as respetivas vantagens para os colaboradores.

A GFoundry conta com diversas ferramentas de Comunicação Interna que permitem disseminar conteúdo de forma clara e ágil. Além do Feed de Notícias, onde poderá estar conteúdo mais extenso, com suporte gráfico, também as notificações push poderão impactar positivamente o alcance que a comunicação terá na organização como um todo.

Gestão do Processo

O processo de recomendação deve ser simples e intuitivo para todos os colaboradores que querem referenciar.

Em GFoundry, poderá utilizar o Módulo Contribuições para esse feito. Através da criação de um formulário de recomendações, poderá incluir campos onde recolhe informações relevantes sobre o candidato recomendado (e.g., Experiência profissional, link para o seu perfil LinkedIn, Qualificações…), e as suas informações de contacto.

Desta forma, toda a informação de candidatos recomendados fica centralizada, e disponível para consulta por parte da equipa de RH. Para os colaboradores, este formulário poderá estar sempre disponível, para que possam recomendar candidatos sempre que conheçam alguma oportunidade.

Feedback

Num programa de recomendação, é crucial fornecer feedback contínuo aos colaboradores que referenciam, de modo a manter o programa vivo, credível e justo.

A solução GFoundry dispõe de ferramentas orientadas para esse objetivo. No Módulo Contribuições, para além da possibilidade de alteração do estado de cada referenciação, é possível escrever uma justificação para o fecho de um processo, quando o candidato proposto não faz sentido para a organização.

A título de exemplo, numa primeira fase, a recomendação de um candidato poderá estar pendente de aprovação por parte dos Recursos Humanos. Quando o candidato passa pela triagem de candidaturas, a equipa de RH poderá validar ou recusar, tendo o colaborador acesso a esse resultado. Desta forma, saberá se poderá ter acesso à recompensa associada ao programa.

Premiação

Uma das maneiras mais eficazes de estimular a participação dos colaboradores neste tipo de programas é através de recompensas. Por isso, torna-se importante o desenho e implementação de uma dinâmica de premiação alinhada com os objetivos e performance de quem referencia. Assim, quando um candidato proposto por um colaborador é contratado, o referenciador deverá ser recompensado.

A GFoundry, através do seu poderoso motor de gamificação, permite a atribuição de recompensas aos colaboradores através das suas ações na plataforma.

Por exemplo, quando o colaborador submete a recomendação de um possível candidato, poderá receber uma compensação inicial pelo seu esforço. Posteriormente, caso o candidato se venha a converter num colaborador da organização, o referenciador poderá receber outra recompensa pelo sucesso da sua recomendação!

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Comunicação Interna: guia completo

Gabriel Costa — Tue, 07 Sep 2021 11:21:48 +0000

A comunicação interna representa o conjunto de mensagens e de informações transmitidas internamente na organização, seja verticalmente (entre diferentes níveis hierárquicos), seja horizontalmente (entre colaboradores).

É uma área comum entre a Comunicação / Marketing e os Recursos Humanos, tendo uma importância estratégica para a organização. O principal objetivo da comunicação interna é conseguir manter os colaboradores alinhados com os objetivos, as ideologias e as estratégias da organização como um todo, sendo importante analisar como é que poderá ser efetivamente trabalhada.

Uma comunicação interna bem estruturada e estrategicamente planeada tem diversos benefícios para a organização. Um dos benefícios está diretamente relacionado com o clima organizacional – se a comunicação interna for clara e transparente, os colaboradores irão sentir-se mais envolvidos com tudo aquilo que a organização pretende atingir, sentindo-se parte desse mesmo desafio.

Também a integração dos novos colaboradores na organização torna-se mais simples – com um clima organizacional positivo e alinhado, os novos colaboradores irão sentir-se acolhidos e integrados, sentindo-se mais à vontade para tirar dúvidas ou até dar sugestões. Leia aqui o nosso artigo “Como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry”.

Por fim, tem um impacto direto na produtividade. Com uma comunicação interna eficaz e clara, os colaboradores irão estar alinhados com os objetivos a curto, médio e longo prazo da organização, estando mais dispostos a trabalhar para que eles sejam atingidos. Quando os colaboradores estão alinhados com a visão estratégica, o seu trabalho ganha um sentido e uma direção, percebendo claramente qual é o impacto das suas funções no objetivo global da organização.

Do: Invista tempo na Comunicação Interna

Para que a comunicação interna seja estruturada e eficaz, é preciso investir tempo no seu planeamento. Não só é importante planear que tipo de mensagens são importantes transmitir internamente, como também é essencial conseguir perceber quais são os canais utilizados, qual é a frequência desta comunicação, e ainda como é que poderá ser recolhido feedback de como é que a comunicação está a funcionar internamente.

Este planeamento não deverá ser feito a curto prazo, mas sim a médio-longo prazo, sendo também importante definir quais são os objetivos primordiais desta estratégia. Será alinhar todos os colaboradores com os valores? Com a visão estratégica? Com os objetivos? Com a estratégia no mercado? Ou com tudo isto?

Do: Oiça os seus colaboradores frequentemente e dê-lhes voz

Após a implementação de uma estratégia de comunicação interna, torna-se crucial ouvir as pessoas. Assim como é importante para um departamento de Marketing ouvir os consumidores no que diz respeito à sua publicidade, é importante para o responsável da Comunicação Interna perceber qual é o seu desempenho nas mensagens que estão a tentar ser disseminadas internamente.

Com este feedback, é possível adaptar a estratégia e melhorar continuamente a comunicação que existe na empresa, permitindo resultados ainda mais promissores.

Além disso, dar voz aos colaboradores de forma mais ágil e direta para que possam partilhar as suas ideias e sugestões permite que os processos de inovação dentro da organização se tornem mais frequentes e mais simples. Esta possibilidade permite que os colaboradores se sintam mais à vontade para partilhar as suas ideias e as suas sugestões de melhoria, podendo obter resultados de performance muito interessantes.

Do: Adapte-se às mudanças!

Hoje, mais do que nunca, os contextos em que estamos inseridos mudam de um dia para o outro. Se previamente a um período pandémico a comunicação interna na empresa poderia usar canais físicos de comunicação (como reuniões presenciais ou eventos), hoje em dia a chave encontra-se na digitalização dos canais de comunicação.

Sendo diferente de caso para caso, e de organização para organização, é importante que a comunicação interna seja adaptada à realidade, de forma a garantir que todos os colaboradores recebem a mesma informação, o mesmo conteúdo, ao mesmo tempo. Desta forma, é possível evitar desentendimentos e até desinformação interna.

Don’t: Não complique o contacto entre departamentos

Um dos principais erros cometidos pelas organizações é a burocratização da comunicação entre os departamentos / áreas / equipas. Dependendo da estrutura organizacional, é importante que todos estejam em contacto. Não só permite que haja mais eficiência no contacto entre diferentes estruturas da organização, como também facilita a partilha de informação e de mensagens entre as pessoas.

Uma organização que burocratize a comunicação tende a criar grupos mais isolados internamente, levando a uma maior retenção de informação importante entre diferentes grupos.

Don’t: Não use apenas o email como canal de comunicação

As mensagens transmitidas internamente poderão ser sobre diversos temas e assuntos. Por isso, é importante perceber quais são os canais de comunicação mais eficientes para cada temática.

Muito frequentemente, o email é utilizado como ferramenta principal para a comunicação interna. No entanto, o email também é uma ferramenta de trabalho, onde os colaboradores poderão receber mensagens relacionadas com as suas funções, fazendo com que as informações corporativas sejam deixadas de parte.

Desta forma, é importante perceber que outros canais tem ao seu dispor para comunicar mensagens importantes para a organização, garantindo um acesso geral e comum a todos, evitando perdas de informação.

Don’t: Não deixe de partilhar pontos de situação

Uma vez que é importante partilhar os objetivos estratégicos da empresa, e alinhar todos os colaboradores com estes mesmos objetivos, também se torna extremamente relevante partilhar qual é o seu estado de conclusão.

Desta forma, os colaboradores estarão não só alinhados com os objetivos que terão que atingir, como também estarão alinhados com o seu grau de conclusão, e quais serão os esforços que terão que fazer para os conseguir atingir, sentindo-se cada vez mais responsáveis pela organização e pelo seu sucesso.

Como é que a GFoundry impacta a minha comunicação interna?

A GFoundry é uma solução líder em engagement de colaboradores. Mais ainda do que ser uma plataforma com gamificação e de ligação dos colaboradores, é também uma ferramenta de comunicação interna.

Além de poder representar um centro de informação da empresa (da mesma forma que funciona uma intranet), também pode funcionar como a camada superior na organização que engloba todas as plataformas disponíveis na organização, tornando a experiência do colaborador mais interativa e centralizada.

Sendo uma solução multi-plataforma (estando disponível em versão web e app Android e iOS), permite que os colaboradores estejam em contacto com a sua organização diretamente através dos seus telefones.

Além disso, a GFoundry conta com ferramentas muito importantes para uma comunicação interna eficiente.

Notificações Push

Tendo os colaboradores acesso a uma aplicação nos seus smartphones, é possível enviar notificações push, seja para todos os colaboradores, seja apenas para um determinado grupo. Desta forma, é possível transmitir mensagens curtas de forma ágil e rápida.

Quer informar os seus colaboradores sobre uma reunião? Uma nova notícia? Ou até desejar-lhes um bom dia de trabalho? Pode dizer tudo o que quiser!

Notícias

Na homepage da plataforma existe uma secção de Notícias. Nesta secção, é possível partilhar qualquer tipo de informação com os colaboradores, podendo também ser filtrada para determinados grupos dentro da organização.

Nas notícias, poderá incluir texto, imagens, PDFs, vídeos, ou até links para outras plataformas, sendo uma central de informação importante para as suas equipas. Tem que comunicar novas formações? Novos eventos? Novos processos internos? Novos colaboradores? Pode comunicar tudo!

Termómetro do Engagement

O Termómetro do Engagement é uma ferramenta essencial para perceber o feedback dos seus colaboradores quanto à sua ligação com a própria organização. Desta forma, conseguirá ter feedback frequente e claro sobre o nível de ligação dos colaboradores, sendo diretamente impactado pela eficácia da comunicação interna.

Poderá saber mais sobre o Termómetro do Engagement aqui.

Questionários

Com o Módulo Contribuições, poderá ouvir mais diretamente os seus colaboradores, partilhando questionários internos sobre como está a funcionar a comunicação interna, que sugestões de melhoria poderão ter, e até recolher opiniões sobre outro tipo de mensagens que poderão ser partilhadas.

Poderá saber mais sobre o Módulo Contribuições aqui.

Objetivos

Com o Módulo Objetivos, é possível para o colaborador ter acesso aos seus objetivos individuais, aos objetivos de equipa, e ainda aos seus graus de conclusão.

Além disso, e através da metodologia OKR (Objective Key Results), o colaborador terá uma maior perceção de como é que as suas funções individuais irão impactar o conjunto de objetivos gerais da sua equipa, do seu departamento, e até da sua organização, resultando num maior alinhamento estratégico.

Poderá saber mais sobre o Módulo Objetivos aqui.

Inovação

Com o Módulo Inovação, poderá gerir processos de inovação dentro da sua organização. Seja para uma determinada área da organização ou para a estrutura como um todo, poderá permitir que os seus colaboradores partilhem ideias e sugestões de melhoria de forma simples e ágil.

Além disso, todos os colaboradores poderão ter acesso às ideias partilhadas, poderão votar nas que gostam mais, e até comentar com feedback e novas sugestões na mesma ideia!

Este modelo de crowdsourcing (modelo que utiliza o conhecimento da sua comunidade) permite um maior envolvimento dos seus colaboradores na melhoria contínua dos processos da sua organização.

Poderá saber mais sobre o Módulo Inovação aqui.

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Powerquiz: sensibilização dos jovens para as questões da eficiência energética

Clara Costa — Sat, 25 Jan 2020 16:24:41 +0000

O projeto Power Quiz teve como objetivo sensibilizar os jovens para as questões da eficiência energética: como podemos reduzir os consumos de energia e contribuir para o combate às alterações climáticas.

Foi uma iniciativa conjunta da ERSE, desenvolvida com a Coopernico, Zero e com a Chimp. Foi uma competição nacional, no âmbito da eficiência energética, implementado com tecnologia GFoundry em parceria com a Catch , nas áreas do design e marketing digital.

O projeto teve a duração de 4 meses e contou com a participação de 442 escolas a mais de 3500 estudantes, de todas as zonas do país.

Esta iniciativa teve os apoios de: Missão Continente, Amorim, APREN, Vulcano, Eco-Escolas e Ciência Viva.

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Comunicação – GFoundry

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Prática 1: Comunicação assíncrona como regra

Prática 2: A criação de uma “Single Source of Truth”

Práticas 3 e 4: Gamificação e Reconhecimento Peer-to-Peer

Prática 3: Gamificação da comunicação

Prática 4: Reconhecimento 360º (Peer-to-Peer)

Práticas 5 e 6: Transparência da Liderança e Rituais de Pertença

Prática 5: Rituais de liderança transparentes

Prática 6: “Digital Watercoolers” e canais informais

Prática 7: Escuta Ativa e Dados Comportamentais (Pulse Surveys)

A revolução dos Pulse Surveys

O ciclo de feedback fechado

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