O Verdadeiro Custo do Turnover no Retalho (e o Mito do Salário)

O setor do retalho vive uma crise silenciosa que corrói as margens de lucro e degrada a experiência do cliente: a rotação constante de equipas. Durante décadas, a gestão de topo assumiu que a elevada taxa de saídas na linha da frente era uma inevitabilidade do negócio, um dano colateral de um setor caracterizado por horários rotativos e exigência física. No entanto, a verdadeira raiz do problema tem sido frequentemente mascarada por um diagnóstico errado, focado quase exclusivamente na componente remuneratória.

A realidade dos números exige uma mudança de paradigma. O relatório da Mercer de 2025, com dados de 2.617 organizações nos EUA, aponta que o Retail & Wholesale tem a taxa de turnover mais elevada de todos os sectores: 26.7% em 2025, e o relatório anterior (2024) apontava 24.9% para o mesmo sector, valores estruturalmente alto que obriga as operações a viverem num ciclo perpétuo de recrutamento e formação básica. Este ciclo não só consome recursos imensos dos departamentos de Recursos Humanos, como sobrecarrega os gestores de loja, que passam mais tempo a apagar fogos e a cobrir turnos do que a gerir o negócio e a desenvolver as suas equipas.

A Desconstrução do Mito Salarial

O instinto primário de muitos líderes perante a perda de talento é culpar a concorrência e os pacotes salariais. Contudo, a análise aprofundada dos motivos de saída revela um cenário distinto. Cerca de 37% das demissões no retalho devem-se a questões ligadas à cultura organizacional, à falta de reconhecimento e à ausência de perspetivas de evolução, enquanto apenas 11% são estritamente motivadas pelo salário. O colaborador não abandona a empresa apenas por mais alguns cêntimos à hora noutra insígnia; abandona um ambiente onde se sente invisível, estagnado e desconectado do propósito da marca.

Equipas altamente envolvidas e conectadas com a cultura da empresa apresentam menos 51% de turnover, menos 78% de absentismo e geram mais 23% de rentabilidade para o negócio.

O impacto financeiro desta desconexão é brutal. Quando um colaborador sai, a loja perde conhecimento tático sobre o produto, agilidade no atendimento e, frequentemente, a relação de confiança estabelecida com os clientes locais. Combater o turnover exige, portanto, abandonar a perspetiva transacional do trabalho no retalho e adotar estratégias operacionais escaláveis que transformem a experiência diária no piso de venda.

Introdução: O Medo da Atrofia Intelectual na Era dos Algoritmos

Quando as calculadoras eletrónicas se tornaram omnipresentes nas salas de aula, educadores e pais temeram o fim da capacidade matemática das novas gerações. Décadas mais tarde, o GPS levantou questões semelhantes sobre o nosso sentido de orientação espacial. Em ambos os casos, a tecnologia não eliminou a competência, mas reconfigurou-a: deixámos de memorizar tabuadas ou mapas para nos focarmos na resolução de problemas mais complexos e na logística. Contudo, a chegada da Inteligência Artificial Generativa (GenAI) traz uma nuance qualitativamente diferente a este ciclo histórico: pela primeira vez, a ferramenta não está apenas a executar uma tarefa mecânica, mas a simular o próprio processo de raciocínio e criação.

O debate atual nas direções de Recursos Humanos e nas mesas de decisão estratégica já não é sobre se a IA vai aumentar a produtividade – isso é um dado adquirido -, mas sobre o custo oculto dessa eficiência. Existe uma preocupação legítima e crescente de que a dependência excessiva de algoritmos para redigir, codificar, sintetizar e decidir possa estar a atrofiar a «musculatura» cognitiva dos colaboradores. Se o software escreve o briefing, quem treina a capacidade de estruturar um argumento persuasivo? Se o código é gerado automaticamente, quem desenvolve a intuição lógica para depurar erros sistémicos complexos?

A tese que aqui exploramos é a de que não estamos necessariamente perante um declínio irreversível da inteligência humana, mas sim numa transição perigosa de competências. O risco real não reside na ferramenta em si, mas na passividade da sua utilização. Estamos a evoluir de «criadores de origem» para «editores e curadores», uma mudança que exige um nível de sofisticação mental superior, e não inferior. O perigo para as organizações é assumir que a IA substitui a necessidade de treino cognitivo, quando, na verdade, ela exige uma base intelectual ainda mais robusta para ser gerida com segurança e eficácia.

Para Além dos Vídeos Curtos: Redefinir o Microlearning

A imagem tradicional da formação corporativa – salas fechadas, sessões de oito horas e manuais extensos – está em rápido declínio, não por falta de valor do conteúdo, mas por incompatibilidade com a realidade cognitiva e operacional da força de trabalho moderna. No entanto, reduzir um curso de duas horas a um vídeo de cinco minutos não é microlearning; é apenas conteúdo curto. O verdadeiro microlearning é uma metodologia pedagógica desenhada para a economia da atenção, onde cada unidade de aprendizagem foca num único objetivo de desempenho, consumível e aplicável de imediato.

Num ambiente onde os colaboradores são interrompidos, em média, a cada 11 minutos, a capacidade de absorver informação complexa de uma só vez é drasticamente reduzida. O conceito de Learning in the Flow of Work (Aprendizagem no Fluxo de Trabalho), popularizado por Josh Bersin, defende que a formação deve estar disponível no momento exato da necessidade – o chamado “just-in-time”. Não se trata de estudar para um teste futuro, mas de aceder a uma pílula de conhecimento para resolver um problema imediato, seja como dar feedback construtivo ou como operar uma nova funcionalidade no CRM.

A distinção crítica reside na intencionalidade. O “chunking” (fragmentação) pega num curso longo e divide-o em partes menores; o microlearning nativo é concebido de raiz para ser autónomo. Cada módulo deve ter um início, meio e fim, entregando valor completo em menos de 10 minutos. A tecnologia móvel e as plataformas de experiência do colaborador (EXP) são os facilitadores desta estratégia, permitindo que a aprendizagem saia do LMS (Learning Management System) tradicional e habite o telemóvel do colaborador, acessível durante uma deslocação no autocarro ou numa pausa para café.

A Economia da Atenção e a Aprendizagem

• Foco Singular: Cada unidade aborda apenas um conceito ou competência.
• Acessibilidade Imediata: O conteúdo deve ser encontrável em menos de 3 cliques.
• Formato Rico: Vídeo, áudio, infografia interativa ou quiz, adaptado ao contexto de consumo.
• Independência: O colaborador não precisa de ter consumido o módulo anterior para entender o atual.

O desafio da Validação de Competências Reais. Porquê os Bots de Role-Play?

Para qualquer gestor de pessoas ou de talento, o desafio é familiar. Investimos em programas de formação, workshops e e-learning, mas duas questões críticas permanecem:

1. Como avaliamos se os conhecimentos adquiridos serão realmente aplicados num ambiente real, com toda a pressão e dilemas inesperados que este acarreta?
2. Como garantimos que os formandos conseguem aplicar a teoria abstrata em situações concretas do seu dia-a-dia?

A formação tradicional é boa, mas não chega. É valiosa para transmitir conhecimento, mas falha onde mais importa: na aplicação prática. É difícil de escalar e, mais importante, é quase impossível de hiper-personalizar.

É precisamente para preencher esta lacuna que desenvolvemos o nosso serviço de role-plays com bots inteligentes. Esta não é uma simulação de guião fixo; é um ambiente de treino dinâmico, concebido para transformar a forma como as equipas aprendem, praticam e são avaliadas.

O Fim das Simulações Previsíveis

Os nossos role-play bots são inteligentes, generativos e adaptativos.

Isto significa que, embora cada cenário de formação tenha um início e objetivos claros que o bot deve cumprir (funcionando como um guia), a interação é totalmente única. O bot reage e adapta-se em tempo real não apenas às respostas do utilizador, mas também às suas especificidades, caráter, nível de conhecimento e personalidade.

É a diferença entre um monólogo ensaiado e uma conversa real.

“Transformar Pessoas e Revolucionar o Talento”: O Case Study Visionário do .PT no GLOBAL TALENT DAY 2025

Sónia Veloso, em representação da associação .PT, subiu ao palco do LISPOLIS para detalhar a estratégia que alinhou a gestão interna de talento com a sua missão pública de digitalizar o país.

Numa era em que a “transformação digital” corre o risco de se tornar um chavão gasto, o GLOBAL TALENT DAY 2025 presenteou-nos com um caso de estudo de excecional clareza e impacto. No dia 21 de outubro, no Fórum Tecnológico de Lisboa, Sónia Veloso, em nome da Associação .PT, detalhou a “Viagem Digital” da entidade.

Mais do que uma apresentação, foi uma aula magistral sobre como revolucionar a gestão de talento num cenário onde a fasquia já se encontra perigosamente elevada.

O .PT não é uma organização comum. Como registry do domínio de topo de Portugal, gere mais de dois milhões de domínios e opera num complexo modelo multistakeholder que inclui gigantes como a FCT, a DECO e a ACEPI. Entre os seus objetivos estratégicos está o de ser um “player nacional na capacitação e inclusão digital”.

Como Sónia Veloso elegantemente demonstrou, esta missão começa em casa.

O Paradoxo da Excelência: Quando o Talento Supera os Processos

O ponto de partida do .PT já seria o ponto de chegada para muitas empresas. Estamos a falar de uma força de trabalho com uma média de idades de 39 anos, onde 84% dos colaboradores possuem licenciatura ou mestrado. Uma equipa que já opera em regime híbrido, com horário flexível e um robusto programa de bem-estar.

Onde estava, então, o desafio que justificava uma “revolução”?

Sónia Veloso identificou-o com precisão cirúrgica: o sistema operativo de RH estava desatualizado para o hardware humano de que dispunha.

Apesar da sua vocação digital, a associação debatia-se com os “fantasmas” da gestão analógica:

• Informação Dispersa: Dados críticos sobre pessoas e desempenho fragmentados por múltiplos suportes (Excel, PDFs, e-mails).
• Fricção Burocrática: Processos internos sentidos como “burocráticos e pouco atrativos”. Para talento de topo, a burocracia não é um incómodo; é um travão ao engagement.
• Gestão Reativa: Uma frustrante “falta de dados em tempo real” sobre engagement, formação e interações, impedindo uma gestão proativa.
• O Resultado: Uma dificuldade crescente em “envolver e motivar” equipas que, por definição, procuram agilidade e impacto.

O diagnóstico era claro: era imperativo alinhar a experiência interna do colaborador (Employee Experience) com a missão externa da organização.

Introdução: A Evolução da Aprendizagem Corporativa

O mercado de Learning & Development (L&D) atravessa uma mudança sísmica. Durante a última década, a prioridade das grandes organizações foi a digitalização dos catálogos de formação: garantir que os conteúdos estavam acessíveis online, que o compliance era cumprido e que os registos eram auditáveis. Neste paradigma, plataformas como a Docebo consolidaram-se como líderes indiscutíveis, oferecendo motores robustos para a distribuição de cursos em larga escala. No entanto, o desafio actual já não é a distribuição, mas sim a adopção e o envolvimento.

Os departamentos de Recursos Humanos enfrentam hoje uma nova barreira: a “fadiga de aprendizagem”. Ter uma biblioteca com milhares de cursos não garante que os colaboradores desenvolvam as competências necessárias se a experiência de utilização for passiva ou puramente administrativa. É neste contexto que surgem alternativas focadas na Employee Experience, como a GFoundry, que procuram transformar a obrigação de aprender num desejo de evoluir.

Enquanto a Docebo continua a ser uma referência poderosa para a gestão complexa de formação (LMS tradicional), a GFoundry posiciona-se como a alternativa ágil para empresas que necessitam de unir a aprendizagem à gestão de talento, utilizando a gamificação e a inteligência artificial para criar hábitos de desenvolvimento contínuo. A escolha entre uma e outra depende menos das funcionalidades técnicas isoladas e mais da filosofia de crescimento que a empresa pretende implementar.

A urgência da requalificação: porque esperar já não é uma opção

Vivemos numa era de transformação acelerada, onde a única constante é a mudança. A inteligência artificial, a automação e a digitalização não são tendências futuras; são a realidade que molda o mercado de trabalho hoje. Neste cenário, as competências que garantiam o sucesso profissional há cinco, ou mesmo há dois anos, estão rapidamente a tornar-se obsoletas. Sabia que, segundo o Fórum Económico Mundial, se estima que mais de metade de todos os colaboradores precisarão de requalificação (reskilling) ou de uma atualização das suas competências (upskilling) até 2025?

Este não é um desafio que se possa adiar. A velocidade com que a tecnologia evolui exige uma força de trabalho igualmente ágil, capaz de se adaptar, aprender e desaprender a um ritmo sem precedentes. As empresas que não investirem na requalificação contínua dos seus talentos não estão apenas a arriscar a sua competitividade; estão a arriscar a sua própria sobrevivência.

A requalificação e o reskilling deixaram de ser um benefício “bom de ter” para se tornarem uma necessidade estratégica e urgente. Ignorar esta realidade é como tentar navegar numa tempestade com um mapa desatualizado: o destino será, inevitavelmente, o fracasso.

O Dilema da Formação Corporativa Moderna

Faça uma pausa e responda com honestidade: a formação contínua na sua empresa é vista pelos colaboradores como uma oportunidade entusiasmante ou como mais uma tarefa na to-do list? A sua formação obrigatória é um verdadeiro motor de crescimento e inovação ou uma mera formalidade para cumprir requisitos legais?

Se a resposta hesita, não está sozinho. Este é o dilema que inúmeros gestores de Recursos Humanos e de Aprendizagem e Desenvolvimento (L&D) enfrentam todos os dias. As empresas investem tempo e recursos significativos em programas de formação com o objetivo nobre de capacitar as suas equipas, melhorar a performance e impulsionar a inovação. No entanto, a realidade no terreno é muitas vezes frustrante.

O desafio é duplo e universalmente reconhecido. Por um lado, a baixa interação dos colaboradores com os conteúdos. Por outro, a dificuldade gritante em reter o conhecimento adquirido. Estudos na área são claros e preocupantes: uma pesquisa citada pela Harvard Business Review revela que apenas 12% dos colaboradores aplicam no seu trabalho as novas competências adquiridas na formação. A maior parte do investimento, tempo e esforço, simplesmente, evapora-se.

Parte da explicação para este fenómeno foi-nos dada há mais de um século pelo psicólogo Hermann Ebbinghaus e a sua “Curva do Esquecimento”. O seu estudo demonstrou que, sem reforço ativo, um formando pode esquecer até 70% da informação nova em apenas 24 horas. É uma constatação avassaladora que nos obriga a questionar: como podemos esperar impacto se a base do conhecimento se desvanece quase tão depressa quanto é transmitida?

Perante este desafio, muitas grandes empresas refugiaram-se numa solução padrão, um porto seguro tecnológico: o formato SCORM (Shareable Content Object Reference Model). Nascido da necessidade de criar um standard para conteúdos de e-learning, o SCORM prometia interoperabilidade e rastreabilidade. Permit ia que um “pacote” de formação funcionasse em qualquer Plataforma de Gestão de Aprendizagem (LMS) compatível, registando dados básicos como a conclusão ou a nota de um teste. Foi, sem dúvida, um passo importante.

Contudo, ao focarmo-nos no “pacote”, no contentor, talvez nos tenhamos esquecido do mais importante: o conteúdo e a experiência de quem aprende. Confiar cegamente no SCORM como única via é como acreditar que um contentor padronizado garante, por si só, a qualidade da carga que transporta. Ele garante a compatibilidade técnica, mas não a interação, não a retenção e, muito menos, a inspiração.

Está na hora de perguntar: será que o caminho que nos trouxe até aqui é o mesmo que nos levará ao futuro da aprendizagem corporativa?

Formação Imersiva: O Futuro da Aprendizagem com VR e IA

Num mundo em que o conhecimento se desactualiza rapidamente e a atenção é um recurso escasso, os métodos tradicionais de formação corporativa estão a ser postos à prova. A aprendizagem imersiva, suportada por tecnologias como Realidade Virtual (VR), Realidade Aumentada (AR) e Inteligência Artificial (IA), representa uma viragem de paradigma.

Muito mais do que um efeito visual, a imersividade permite simular contextos reais com elevado grau de envolvimento emocional e cognitivo, maximizando a retenção, a transferência de conhecimento e a experiência de aprendizagem. Este artigo explora o potencial destas tecnologias no contexto empresarial e mostra como a GFoundry está a liderar esta transformação.

Por que precisamos de uma nova abordagem à aprendizagem?

A maioria das formações corporativas ainda assenta em modelos passivos, com fraca retenção e baixo engagement. Segundo a PwC, os colaboradores treinados com VR aprendem 4 vezes mais depressa do que em sala de aula tradicional, e sentem-se 275% mais confiantes para aplicar o conhecimento aprendido. O futuro já não é futuro: é agora.

Porquê um agente com IA para fabricar cursos?

A formação contínua, personalizada e eficiente tornou-se uma prioridade estratégica na maioria das empresas. É neste contexto que surge a Gi, a assistente virtual da GFoundry, desenvolvida para revolucionar a forma como as empresas criam e entregam conteúdos formativos.

Formação instantânea e personalizada

A Gi é uma ferramenta baseada em Inteligência Artificial que permite conceber cursos à medida das necessidades de cada organização — ou mesmo de cada colaborador. Com dois modelos de funcionamento, adapta-se perfeitamente a diferentes contextos:

• Modelo pré-treinado pela GFoundry: ideal para temas transversais como sustentabilidade, gestão de stress, RGPD ou diversidade. Basta o utilizador escrever, por exemplo, “preciso de um curso de técnicas de gestão de stress para a minha equipa”, e em cerca de 30 segundos o curso está pronto.

• Modelo treinado com dados do cliente: ideal para conteúdos internos, específicos da empresa. A Gi gera cursos com base em documentos fornecidos pela organização, entregando os resultados em média em seis minutos.

Multiformato, multilingue e editável

Os cursos gerados pela Gi não só são rápidos como versáteis: podem incluir texto, vídeos, slides interativos, quizzes, entre outros formatos. E são disponibilizados em 33 idiomas, do português ao mandarim.

Além disso, todos os cursos são editáveis e únicos, permitindo ao utilizador adaptar o conteúdo final à sua realidade — algo essencial num cenário de constante evolução.

Integrada com a plataforma GFoundry

A Gi está totalmente integrada na plataforma GFoundry, funcionando como uma extensão natural das funcionalidades de gestão de talento que já oferecemos. O resultado é uma solução coesa, que permite alinhar o desenvolvimento de competências com os objetivos estratégicos da organização.

Benefícios que se traduzem em resultados

Com a Gi, as empresas podem acelerar a produção de conteúdos, promover o upskilling e reskilling das suas equipas e aumentar a motivação e produtividade dos colaboradores. Como resume João Carvalho, CEO da GFoundry:

“A facilidade e rapidez com que os nossos clientes podem criar um novo curso perante a necessidade de criar um plano de desenvolvimento individual ou uma academia completa é o principal e inestimável valor que entregamos com a Gi.”

Se procura uma nova abordagem para a formação na sua organização, fale connosco e descubra como a Gi pode transformar o desenvolvimento de talento na sua empresa.

O desafio

A Cork Supply tem colaboradores em diversos países. Na Europa, com a plataforma GFoundry, consegue proporcionar-lhes conteúdos formativos, independentemente da distância ou do idioma. Simultaneamente, constrói o mapeamento geral de competências da organização.

Cork Supply é um dos maiores players do setor da cortiça em Portugal, dedicando- se à produção de rolhas para vinhos, espumantes e espirituosas. Na Europa, integra cerca de 426 colaboradores, distribuídos por Portugal, Espanha, França e Itália.

A dispersão geográfica dos seus colaboradores exigia ferramentas de trabalho ágeis, que diminuíssem ao máximo

a dependência da copresença física, principalmente em áreas como a aquisição de conhecimento/competências e a comunicação.

Para ambas, o ano de 2019 – aquele em que se iniciou a parceria com a GFoundry – foi tão decisivo quanto desafiante. A comunicação interna era então criada de raiz, designadamente os seus suportes, conforme refere Fátima Gonçalves, People & Communication Director – Europa da Cork Supply.

Já quanto à da formação, a primeira meta consistia em transformar o manual de vendas existente num programa de formação, tendo como destinatária a equipa comercial na Europa, o que implicava uma solução de e-learning ou b-learning.

A recomendação da  GFoundry chegou através de colegas de Fátima Gonçalves, que, após o primeiro contacto, percebeu poder ser esta plataforma a solução para as duas necessidades mais imediatas identificadas: divulgação dos conteúdos internos e formação das equipas comerciais, com recurso à gamificação. Além destas valências, permitia igualmente, como recorda a própria, digitalizar alguns processos que anteriormente eram geridos através de excel e operacionalizados em papel, como a avaliação de desempenho ou a aplicação de inquéritos de clima social.

O que é a gamificação nas empresas?

A gamificação nas empresas é a aplicação de elementos e mecânicas de jogos em contextos corporativos, com o objetivo de alinhar e motivar os funcionários, melhorar o desempenho e impulsionar resultados. Essa abordagem utiliza elementos como competição, desafios, recompensas, rankings, progressão e feedback imediato para tornar as atividades empresariais mais envolventes e divertidas.

As técnicas de gamificação têm conquistado reputação entre profissionais de gestão de talento nas organizações.

As possibilidades de aplicação de técnicas de gamificação nas organizações são ilimitadas. Estas técnicas podem ser aplicadas a diversas áreas, começando pela formação de colaboradores, passando pela sua gestão de objetivos, e indo até à socialização entre diferentes membros de equipas ou tribos.

São muitos os exemplos de empresas que têm aplicado, com sucesso, técnicas de gamificação nos seus processos internos, gerando resultados promissores no nível de ligação entre o colaborador e a organização, mas também com resultados muito positivos na performance geral das equipas. Poderá exemplos de como os nossos clientes têm usada a gamificação aqui.

A gamificação tem um impacto considerável em 3 áreas extremamente importantes na gestão de Pessoas:

Gamified Mobile Learning

O que é Gamified Mobile Learning?

Gamification é o uso de elementos de jogos em contextos não-jogados. No contexto das empresas e da aprendizagem, a gamificação no mobile learning pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos e o engagement dos colaboradores.

O mobile learning é a aprendizagem que usa dispositivos móveis, como smartphones e tablets. O mobile learning é uma forma de aprendizagem conveniente e flexível, que pode ser usada em qualquer lugar e a qualquer hora.

A combinação de gamificação e mobile learning pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento de skills e conhecimentos dos colaboradores. Os jogos podem tornar a aprendizgem mais divertida e envolvente, e os dispositivos móveis podem tornar estes processos mais convenientes e flexíveis.

Benefícios da Gamification no Mobile Learning

A gamificação no mobile learning pode trazer uma série de benefícios para as empresas, incluindo:

* Melhora da aquisição de conhecimentos: os jogos podem ajudar os colaboradores a aprenderem novos conhecimentos de uma forma mais divertida e envolvente.
* Aumento do engagement: os jogos podem ajudar a manter os colaboradores motivados e envolvidos no processo de aprendizagem.
* Melhora da produtividade: os jogos podem ajudar os colaboradores a serem mais produtivos, pois podem aprender novos conhecimentos em qualquer lugar e a qualquer hora.
* Redução dos custos: a gamificação no mobile learning pode ajudar as empresas a reduzir os custos de aprendizagem, pois não é necessário investir em infraestrutura ou recursos adicionais.

Exemplos de Gamification no Mobile Learning

Existem muitos exemplos de gamificação no mobile learning. Alguns exemplos incluem:

* Aplicativos que ensinam línguas estrangeiras
* Aplicativos que ensinam habilidades de vendas
* Aplicativos que ensinam procedimentos de segurança
* Aplicativos que ensinam sobre produtos e serviços

A reter

A gamificação no mobile learning é uma ferramenta poderosa que pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos, o engagement dos colaboradores e a produtividade das empresas. Se está procurando uma forma de melhorar os processos de aprendizagem na sua empresa, a gamificação no mobile learning é uma ótima opção.

Desenvolvimento e aprendizagem: qual a sua relação?

Desenvolvimento e aprendizagem estão intimamente relacionados, pois ambos envolvem o processo de adquirir novas habilidades, conhecimentos e competências. Embora sejam conceitos distintos, eles se complementam e se influenciam mutuamente:

1. Aprendizagem como base do desenvolvimento: A aprendizagem é a base do desenvolvimento humano. É através da aprendizagem que as pessoas adquirem novos conhecimentos, desenvolvem habilidades e adquirem competências necessárias para se adaptarem e terem sucesso em diferentes áreas da vida. A aprendizagem ocorre por meio de experiências, interações sociais, estudo, treinamento e prática.
2. Desenvolvimento como resultado da aprendizagem: O desenvolvimento é o resultado da aprendizagem contínua ao longo do tempo. À medida que as pessoas aprendem e adquirem novos conhecimentos e habilidades, elas experimentam um crescimento e aprimoramento pessoal. O desenvolvimento pode ser observado em várias áreas, como desenvolvimento intelectual, emocional, social e profissional.
3. Aprendizagem como um processo contínuo de desenvolvimento: A aprendizagem não é um evento único, mas um processo contínuo ao longo da vida. À medida que as pessoas se desenvolvem, elas continuam aprendendo e adquirindo novos conhecimentos e habilidades para acompanhar as mudanças e demandas do ambiente ao seu redor. O desenvolvimento está intrinsecamente ligado à aprendizagem contínua.
4. Desenvolvimento como facilitador da aprendizagem: O desenvolvimento pessoal prévio de uma pessoa pode facilitar o processo de aprendizagem. Por exemplo, habilidades de comunicação eficazes, pensamento crítico desenvolvido e uma base sólida de conhecimento podem ajudar uma pessoa a absorver novas informações e conceitos de forma mais eficiente.
5. Interação entre desenvolvimento e aprendizagem: O desenvolvimento e a aprendizagem se influenciam mutuamente. À medida que uma pessoa aprende, ela se desenvolve e, por sua vez, o desenvolvimento contínuo facilita a aprendizagem adicional. É um ciclo contínuo em que a aprendizagem estimula o desenvolvimento e o desenvolvimento contínuo promove uma aprendizagem mais profunda e significativa.

Como mudar comportamentos?

Muito tem sido dito e escrito sobre o novo caminho a seguir no que diz respeito à aprendizagem e ao paradigma da sala de aula. Quer se adopte a moderna escola de pensamento, quer se leve a um novo patamar, como a “Sala de Aula Moderna”, não há dúvida de que a mudança está no ar.  Vamos mais longe e afirmamos que a mudança é mesmo obrigatória!

A educação não deve ser um acontecimento único mas uma experiência para toda a vida, devendo ser menos passiva e muito mais “mãos na massa”. Além disso, a educação deve capacitar os estudantes para terem sucesso não apenas na escola, mas em todos os aspetos da sua vida.

Para mudar comportamentos, e especialmente quando falamos de organizações que visam mudar um comportamento interno, é preciso mais do que algumas formações para mudar mentalidades.

A primeira chave para influenciar a mudança é através de uma comunicação interna eficaz. A fim de alinhar uma determinada mentalidade em toda a organização, é importante ter canais nos quais se possa difundir mensagens e conteúdos aos seus colaboradores.

A segunda chave para influenciar a mudança de comportamentos é através das experiências de aprendizagem que as organizações podem proporcionar a fim de promover determinados comportamentos e/ou formas de trabalho.

Através do conceito de MicroLearning, é possível criar cápsulas de conhecimento a que os colaboradores têm acesso ao longo do seu tempo na organização.

A chave para difundir conteúdos de aprendizagem é não preencher o tempo dos colaboradores com conteúdos de aprendizagem a adquirir num curto período de tempo, mas sim fornecer-lhes pequenas quantidades de conhecimento através do seu percurso na organização. Desta forma, a retenção do conteúdo será muito mais elevada. Além disso, a adição de elementos de gamificação aumentará o envolvimento dos colaboradores ao adquirirem o conhecimento.

O que é a gamification nas empresas?

Alguns exemplos de gamification nas empresas são o uso de dinâmicas de jogo para dinamizar dinâmicas de aprendizagem, competições de vendas para animar equipas comerciais, sistema de compensações em programas de referenciação de colaboradores, programas de reconhecimento entre pares premiando os participantes na dinâmicas, entre muito outras atividades.

Porquê usar Gamification nas empresas?

1. Aumento do Engagement

A gamificação cria um ambiente mais dinâmico e envolvente, motivando os colaboradores a participarem ativamente nas atividades da empresa. O uso de desafios, recompensas e metas incentiva os funcionários a completarem tarefas com mais entusiasmo e dedicação.

2. Melhoria da Produtividade

Ao introduzir mecânicas de jogo, como pontos, badges e rankings, as empresas incentivam os colaboradores a serem mais produtivos e a atingirem metas de forma mais eficiente. Os sistemas de recompensa instantânea aumentam a motivação para cumprir prazos e realizar tarefas com qualidade.

3. Desenvolvimento Contínuo de Competências

A gamificação no desenvolvimento de competências permite aos colaboradores adquirirem novas habilidades de forma lúdica e envolvente. Com plataformas gamificadas, como a GFoundry, é possível criar trilhas personalizadas de aprendizagem, recompensando o progresso e incentivando a formação contínua.

4. Reconhecimento e Motivação

As mecânicas de reconhecimento da gamificação, como a atribuição de badges e recompensas por metas alcançadas, aumentam o sentido de valorização entre os colaboradores. Um sistema de feedback contínuo e visível estimula a melhoria constante e reforça a cultura de reconhecimento.

5. Fomento da Inovação

A gamificação pode ser utilizada para incentivar a partilha de ideias e a inovação dentro das equipas. Ao promover competições e desafios criativos, as empresas podem descobrir soluções inovadoras e identificar talentos que poderiam passar despercebidos em contextos mais tradicionais.

6. Apoio à Retenção de Talentos

Ao criar um ambiente de trabalho mais dinâmico e envolvente, as empresas conseguem reter os seus colaboradores por mais tempo. A sensação de progressão e de realização pessoal, aliada ao reconhecimento contínuo, contribui para uma maior satisfação no trabalho e reduz o turnover.

7. Monitorização de Desempenho e Feedback

Através de sistemas gamificados, os gestores conseguem monitorizar o desempenho dos colaboradores em tempo real, identificando rapidamente áreas de melhoria. Os colaboradores também recebem feedback imediato, permitindo ajustes e melhorias contínuas no desempenho.

8. Cultura de Colaboração

A gamificação fomenta a colaboração entre equipas, incentivando os membros a trabalhar juntos para alcançar objetivos comuns. Missões e desafios que exigem trabalho em equipa promovem a coesão e o espírito de grupo, melhorando a dinâmica interna.

9. Facilita a Adoção de Novas Ferramentas

A implementação de novas tecnologias ou processos pode ser facilitada com a gamificação, transformando o processo de adoção em algo divertido e envolvente. As missões gamificadas ajudam a acelerar a curva de aprendizagem e incentivam a adoção rápida de novas ferramentas.

10. Melhoria da Comunicação Interna

A gamificação pode melhorar a comunicação interna ao incentivar a participação ativa em campanhas, inquéritos e iniciativas da empresa. Ao recompensar a interação, as empresas conseguem criar um fluxo de comunicação mais ágil e eficiente entre colaboradores e departamentos.

Porquê usar a GFoundry para gerir a gamification nas empresas?

Para transformar o ciclo de talento nas empresas, a GFoundry utiliza mecanismos de gamification, motivando os colaboradores e alinhando as suas contribuições com  os objetivos do negócio.

Quando nasceu, em 2014, conquistou de imediato o interesse do mercado. Hoje, com um produto tecnológico amadurecido, a GFoundry pretende participar nos processos de transformação digital das empresas. Para o efeito, propõe-se gerir eficazmente todo o ciclo de talento do colaborador, alinhando-o com os valores da organização, motivando-o e desenvolvendo-o, como começa por dizer João Carvalho, CEO da GFoundry, à RHmagazine.

Para apoiar os processos de transformação digital que as organizações se encontram a implementar, ajudando-as a desenvolver uma cultura digital, a GFoundry congrega, na sua solução, técnicas de gamification, como desafios e batalhas entre utilizadores, rankings, medalhas de conquistas e dinheiro virtual, e a capacidade analítica, estimulando interações sociais entre chefias e colaboradores e no sentido inverso, em qualquer lado e a qualquer hora, graças às duas plataformas onde está disponível – web e smartphone, refere o seu diretor-geral e um dos fundadores.

“A transformação digital implica uma nova forma de gerir o futuro. Hoje, para cativar os colaboradores e ajudá-los a viver neste ambiente, é necessária uma gestão lúdica, uma componente de participação social, que possibilita que se perceba que valor acrescentam à organização, e uma componente móvel, para que estejam em interação uns com os outros”, explica João Carvalho.

A solução GFoundry, que vai, ao longo do tempo, e graças aos seus upgrades, evoluindo e tornando-se uma ferramenta mais competente, permite às organizações, segundo quem a conhece, “identificar o contributo real dos colaboradores, dando-lhes visibilidade”.

“As empresas estão habituadas a medir os hard facts dos profissionais, mas há um colaborador desconhecido que contribui com muito valor, tem os valores da organização, esforça-se imenso para que a organização tenha sucesso, mas não tem visibilidade”, realça o CEO.

Uma gestão de recursos humanos “gamificada”

Os onze módulos que integra, e que estão conectados entre eles, resolvem um problema específico afeto à área de recursos humanos de uma organização e têm nas técnicas de gamification o segredo para experiências mobilizadoras e inovadoras. “A suíte aplicacional da GFoundry atinge todas as vertentes do comportamento humano dentro de uma organização”, afirma João Carvalho. Recorrendo a classificações, medalhas, moedas virtuais e a prémios, a solução estimula a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento.

“Usamos técnicas de gamification para levar as pessoas a fazerem determinadas tarefas, como adquirir conhecimento em algumas áreas, reconhecerem e serem reconhecidas, por alguma coisa que fizeram, mas de uma forma lúdica e com alguma gratificação à mistura. Às vezes, mais do que euros ao final do mês, as pessoas precisam de um agradecimento”, sublinha o diretor-geral.

Recrutamento e seleção

A GFoundry constitui-se como uma aliada das empresas em alguns dos  seus processos e os seus âmbitos de utilização “podem ser inúmeros”. “Uma empresa que queira recrutar os melhores colaboradores pode usar a GFoundry como meio de captação. Lança uma app, que será aberta pelos candidatos, com temas que considerem relevantes, dá-lhes acesso aos conteúdos, para que possam mostrar o que sabem e se posicionem no ranking, e depois, gratificações, em moeda virtual, que podem

ser trocadas por prémios escolhidos pela empresa. Para a organização, os benefícios são inúmeros, já que os dados de uso de uma aplicação como a GFoundry podem dar um contributo relevante nas tomadas de decisão do departamento de recursos humanos”, explica João Carvalho

Onboarding com Gamification

No processo de onboarding, as empresas podem facilitar a integração do novo colaborador com a criação, na GFoundry, de players journeys. “As organizações podem organizar a chegada da pessoa que acabou de entrar e dar-lhe uma uma orientação através de um quizz, por exemplo. Quando concluir o player journey pode receber um certificado de conclusão do seu onboarding e 200 moedas”, exemplifica o CEO. [Veja aqui como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry]

Gestão do talento

O colaborador foi selecionado e integrado na empresa, mas o seu ciclo de vida na organização poderá ser acompanhado usando a solução. “É a gestão de talento pura e dura. Com a GFoundry é possível perceber como é que se encontra o conhecimento do colaborador em relação a alguns temas, dar-lhe alguns objetivos para cumprir e perceber como é a sua relação com os colegas. Há clientes que fazem coisas com a GFoundry que nós não nos tínhamos lembrado e isso é excecional”, confidencia João Carvalho.

O que é a Data Science Portuguese Association (DSPA)?

A Data Science Portuguese Association (DSPA) é uma associação que foi criada em 2016 por um grupo de profissionais com o sentimento comum que o potencial desta profissão, em fase emergente, não estava a ser aproveitado devido à falta de informação sobre os as diferentes aplicações da ciência dos Dados.

Um negócio enraizado na tradição faz uma aposta forte na inovação. E porquê?

No passado dia 7 de Outubro, no Hotel HF Fénix no Marquês de Pombal, a GFoundry organizou o seu primeiro G-Breakfast, em parceria com a Fórmula do Talento – um dos Parceiros Integradores da GFoundry.

O conceito do evento nasceu da intenção da GFoundry em proporcionar um momento de networking, em formato invitation-only, entre representantes de empresas de diversas áreas, durante o pequeno-almoço. Após um período de pandemia, em que todos os eventos passaram a ser realizados remotamente, o balanço de ter voltado a um formato presencial foi bastante positivo.

Durante o pequeno-almoço, os participantes também tiveram a oportunidade de conhecer melhor a plataforma GFoundry e a importância do papel da Fórmula do Talento enquanto Parceiro Integrador da plataforma.

O que é conteúdo curado?

A curadoria de conteúdo consiste na seleção de conteúdo útil e de interesse, já existente em diversas fontes de informação, tendo como objetivo a sua partilha para uma determinada audiência.

Numa era extremamente digital, tendo em conta que a maior base de informação existente encontra-se na internet, a curadoria de conteúdo digital tornou-se uma atividade bastante comum por diversas organizações, empresas, grupos e indivíduos.

A curadoria de conteúdo digital tende a ser uma tarefa bastante complexa, uma vez que será preciso percorrer uma infinidade de informação disponível online, em diversas fontes, para encontrar os conteúdos que sejam úteis e relevantes. Para que essa pesquisa e seleção seja o mais eficiente possível, torna-se importante, em primeiro lugar, ouvir a audiência e perceber qual é o conteúdo que será de interesse generalizado.

Dicas para promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal

O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é um desafio para qualquer pessoa. Apesar de cada profissão ser diferente no que diz respeito às suas exigências horárias, a verdade é que uma grande parte do dia é preenchido com a vida profissional. No entanto, o tema tem sido cada vez mais discutido dentro das organizações devido ao aumento da preocupação com a saúde mental dos trabalhadores. A falta desse equilíbrio pode levar a problemas como a falta de produtividade, a desmotivação, e até a saída de um colaborador da organização, levando a um aumento indesejado do turnover.

Em contexto de pandemia, sendo o teletrabalho uma opção muito mais utilizada por grande parte das pessoas, a linha que separa a vida profissional da vida pessoal deixou de ser a distância entre a habitação e o escritório, tendo convergido para o mesmo espaço físico. Com isto, tornou-se ainda mais importante garantir um equilíbrio psicológico entre o trabalho e o lazer.

Por isso, reunimos 7 dicas para trabalhar este tópico na sua organização, de forma a promover um equilíbrio mais sustentável: