Recrutamento – GFoundry

Guia Completo para Melhorar a Experiência do Colaborador na Sua Empresa

David Martins — Sat, 01 Jul 2023 14:37:15 +0000

Qual a importância de melhorar a experiência do colaborador?

A criação de uma melhor experiência para os colaboradores está a ser rapidamente considerada uma das principais áreas que necessitam de mudança dentro das empresas, uma vez que tem um enorme impacto na experiência do cliente. Que ferramentas potenciam o envolvimento e promovem uma melhor experiência dos colaboradores?

“A maioria das organizações ainda tem dúvidas sobre a ligação entre a melhoria da experiência dos colaboradores e o impacto que esta tem na produtividade e na experiência dos clientes. A maioria das organizações ainda está a utilizar a análise tradicional e primitiva para avaliar a experiência dos funcionários. Isto vai mudar e vai mudar rapidamente.

As empresas há muito que estão obcecadas com a experiência do cliente. E, com razão, como as empresas líderes nas suas respectivas áreas, tendem também a ser as que verificam dos mais altos índices de satisfação do cliente.

Um foco semelhante está agora a ser aplicado tardiamente à experiência do colaborador. Isto deve-se em parte ao crescente reconhecimento do impacto que tem no empenho e produtividade, mas também devido a uma série de outros factores.

Estes incluem:

Atrair e reter talento: A necessidade das organizações se diferenciarem a fim de atrair e reter os melhores talentos à medida que a concorrência e a escassez se intensificam;
Mudança de mindset dos colaboradores – Os colaboradores adotam a mentalidade do consumidor de classificação, partilhando opiniões e dando feedback, e;
Ligação entre a experiência do colaboradores e a experiência do cliente – Uma consciência crescente de que a experiência positiva do colaborador é um fator significativo de uma boa experiência do cliente.”

David Green, HR Blog

A pandemia foi também uma grande oportunidade para as empresas repensarem a sua forma de se ligarem às suas pessoas. Embora grande parte delas já não pertençam ao escritório em regime de tempo integral, tornou-se definitivamente um desafio maior para os Gestores de Recursos Humanos envolverem as suas equipas.

Um estudo da Gallup (State of the Global Workplace, 2021) mostrou que apenas 20% dos colaboradores em todo o mundo estão engaged com os seus empregadores. Existem várias diferenças entre as regiões: enquanto os EUA e o Canadá atingem 34% dos empregados contratados com uma ligação à empresa, a Europa Ocidental posiciona-se no final da lista com apenas 11%.

No entanto, existem soluções para enfrentar este desafio. De acordo com a Concur, a gamificação pode aumentar o envolvimento dos colaboradores em até 60%, se bem estruturada e implementada com sucesso, tendo um impacto directo na experiência do colaborador.

A introdução de elementos de jogo tais como medalhas, pontos e recompensas permite aos colaboradores ter uma experiência dinâmica no seu local de trabalho, seja qual for o seu papel.

Como é que a GFoundry me pode ajudar a melhorar a experiência dos meus colaboradores?

Para construir uma melhor experiência de colaboradores, é importante olhar para o ciclo completo de Gestão de Talento. O impacto que um empregador pode ter sobre um indivíduo começa pelas fases de atracção e recrutamento, indo até ao momento em que o colaborador deixa a empresa.

Durante todas as fases, é importante manter as pessoas envolvidas, proporcionando-lhes uma experiência que os mantenha ligados às suas funções, e à organização.

Além disso, utilizando a gamificação como forma de tornar o local de trabalho num ambiente dinâmico que estimule a interacção e a competitividade positiva, provou-se ser uma grande ferramenta para melhorar a experiência dos empregados nas suas funções.

O exemplo da DPD Portugal é um excelente caso de estudo sobre como é que a gamificação permitiu que os KPIs da organização disparassem.

Outro excelente caso de estudo é a Carglass Portugal, que implementou um sistema completo de Gestão de Talento chamado Go Inside, atualmente disseminado por toda a sua estrutura interna.

Atração e Recrutamento

O período enquanto um candidato está a considerar e/ou a candidatar-se à empresa é crucial para o seu envolvimento com a organização. Ao proporcionar-lhes uma experiência que diferencia a organização da sua concorrência, é possível aumentar a Proposta de Valor para o colaborador e atrair mais talento de forma eficiente.

Com a GFoundry, é possível criar uma Jornada de Recrutamento, na qual o candidato poderá passar por diferentes etapas, enquanto está em contacto directo com a organização através de uma plataforma própria.

Poderá ler mais sobre como desenhar Jornadas de Recrutamento aqui.

Onboarding

O período de onboarding define a relação que o colaborador tem com a empresa a longo prazo. Um onboarding bem sucedido tem um impacto directo no sucesso do indivíduo nos seus objectivos, ao mesmo tempo que aumenta a sua motivação e probabilidade de retenção.

Com a GFoundry, é possível criar missões de Onboarding que conduzirão os novos colaboradores através de um caminho de diferentes atividades que os preparará para os desafios que se avizinham.

Poderá ler mais sobre como construir missões de Onboarding aqui.

Desenvolvimento e Gestão

Embora a mudança seja uma constante nos dias de hoje, é importante investir no desenvolvimento dos colaboradores, a fim de os preparar para todos os desafios que possam enfrentar.

Com o apoio da nossa plataforma, é possível disseminar ferramentas que permitam aos colaboradores ter Jornadas de Aprendizagem que não só sejam envolventes e dinâmicas, mas que também acrescente valor aos seus conhecimentos e capacidades.

Poderá ler mais sobre como criar Jornadas de Aprendizagem impactantes aqui.

Saída

Finalmente, chegamos à fase em que o colaborador deixa a empresa. Este último momento dentro da organização pode ter impacto na forma como o indivíduo irá difundir a mensagem sobre a forma como o seu antigo empregador gere as suas pessoas.

Neste momento, é importante ainda manter o colaborador envolvido, ao mesmo tempo que se recolhe feedback crucial sobre o seu percurso na organização, a fim de melhorar quaisquer falhas detetadas no processo.

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Stay Closer: Avaliação de Desempenho, Onboarding, Aprendizagem e gestão da Inovação

Gabriel Costa — Thu, 10 Nov 2022 11:42:56 +0000

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

O espaço comum para gerir talento com proximidade

A plataforma é da GFoundry e foi parametrizada à medida dos desafios identificados pela Closer. Sistematiza a avaliação de desempenho e é o interface para a concretizar, articulando-a ainda com a formação. Permite também que o onboarding seja um programa uno e divertido

Fundada em 2006, a Closer Consulting é uma empresa portuguesa especializada na que é hoje commumente conhecida como área de dados – Data Science e Inteligência Artificial –, ajudando os seus clientes (por exemplo, grandes bancos e empresas de telecomunicações) a tirar o melhor proveito dela para serem cada vez mais competitivos. Estes 16 anos de existência têm sido marcados pelos bons resultados, que se refletem no crescimento no mercado e no robustecimento orgânico: mais de 300 projetos e 150 clientes, presença em 14 países (3 continentes) e cerca de 370 colaboradores (crescimento de 44% em 2021).

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

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Os novos desafios do teletrabalho na gestão de Pessoas

Martin Rocha — Tue, 28 Sep 2021 14:38:01 +0000

Num contexto em que a pandemia SARS-COV-2 se encontra mais estabilizada a nível mundial, as organizações (e as suas pessoas) enfrentam um novo desafio no seu dia-a-dia.

A pandemia, por si só, trouxe consigo algumas mudanças importantes na gestão de recursos humanos, como a implementação do teletrabalho (sempre que a função assim o permitisse), a gestão de pessoas (e da sua motivação) à distância, a (maior) preocupação com a saúde dos colaboradores, entre outros.

No entanto, e estando numa fase em que a incerteza quanto ao futuro deixou de ser uma constante, as empresas têm um desafio em mãos: decidir qual será o panorama futuro, e como o pôr em prática e gerir.

A verdade é que a pandemia veio acelerar uma tendência com alguns anos de história – a digitalização dos processos, a flexibilização dos horários de trabalho, e até dos locais onde se trabalha. Por isso, chega agora o momento em que as organizações terão que definir qual é que irá ser o novo panorama dito “normal” dos próximos tempos:

Será completamente presencial, como era no período pré-pandemia?
Será num modelo completamente remoto, em que qualquer colaborador poderá trabalhar a partir do sítio que preferir?
Ou a decisão será orientada para que exista um equilíbrio entre ambos?

Qualquer uma das decisões irá trazer desafios. Se por um lado, voltar ao contexto totalmente presencial poderá criar algum desconforto por parte dos colaboradores que já estão habituados a ter alguma flexibilidade relativamente ao seu local de trabalho, por outro lado é um desafio para os gestores gerir as suas equipas à distância.

Qualquer que seja a escolha das organizações quanto às suas novas formas de trabalho, será necessário algum esforço no que diz respeito à cultura organizacional (e a sua gestão). Não só será preciso alinhar (ou, neste caso, re-alinhar) as pessoas com os objetivos estratégicos e a visão da empresa, como também será preciso clarificar as escolhas feitas no que diz respeito ao seu dia-a-dia, uma vez que terá impactos na sua relação com a organização.

Além disso, será necessário um esforço igualmente considerável no que diz respeito à preparação dos líderes quanto às novas formas de trabalho e de liderança. É crucial garantir que todos os líderes na organização estão preparados para continuar a assumir as suas funções, e que conseguem gerir as suas equipas de forma adaptada à nova realidade.

Por fim, também será necessário considerar como irão decorrer outros processos ligados à gestão do talento, como é o caso do recrutamento ou até do onboarding. Qual será o novo modelo de recrutamento? E como será o novo modelo de onboarding? E que impactos poderá ter esta decisão na ligação dos candidatos com a empresa?

Como é que a GFoundry poderá ajudar-me nestes novos desafios?

A GFoundry é uma solução digital líder em soluções para melhorar a performance e a ligação dos colaboradores com a sua organização.

Através de uma solução integrada e de uma visão holística sobre a gestão do Ciclo de Talento, impactamos o engagement dos colaboradores, tendo disponíveis diversas ferramentas de gamificação que tornam a experiência de utilização mais interativa e dinâmica.

Com uma solução multi-plataforma, é possível colmatar diversos desafios que a pandemia poderá ter trazido para a sua empresa.

Desafio A: Como recrutar à distância?

Durante o período mais crítico da pandemia, muitas empresas passaram a ter os seus processos de recrutamento em formato remoto, ou pelo menos as primeiras fases dos processos.

Muitas foram as vantagens reconhecidas em passar algumas fases para um modelo remoto – mais agilidade, menos esforço logístico, maior poupança de custos, além de dar a oportunidade aos candidatos de passarem pelas primeiras fases do processo de forma remota, onde a incerteza é maior.

No entanto, é desafiante conseguir cativar os candidatos para a posição na organização quando o processo se inicia (ou se conclui) em formato remoto.

Com a GFoundry, poderá ter todos os seus candidatos registados na plataforma, onde poderá percorrer uma Jornada de Recrutamento.

Esta Jornada poderá incluir o preenchimento de formulários (com submissão de CV ou Vídeo-Apresentação), leitura ou visualização de conteúdo da empresa, ou até fazer quizes sobre a função à qual se candidata. Poderá ler mais sobre o impacto da EVP na Atração de Talento aqui.

A vantagem de ter os candidatos todos numa plataforma como a GFoundry permite que, logo desde o recrutamento, tenham acesso ao ambiente de trabalho da organização, e a uma ponte de contacto com a organização. Não só poderão ter acesso a informação em tempo real sobre a fase do processo onde se encontram, como também podem aceder a informação disponibilizada pela organização, como formações genéricas ou notícias.

Desafio B: Como garantir um Onboarding bem sucedido?

Se uma empresa tiver implementado um regime de trabalho remoto (ou híbrido), é natural que o próprio processo de onboarding também o seja.

O processo de onboarding pode conter diversos tipos de atividades. Não só momentos de formação, como também interação com outros colegas, interação com o ambiente físico da empresa, e também a ligação a plataformas usadas pela empresa.

Com a GFoundry, poderá criar uma camada superior que engloba todas estas atividades, e que adiciona dinamismo a esta experiência para os colaboradores.

Através das Missões, poderá criar Jornadas de Onboarding, em que os colaboradores poderão percorrer as atividades à medida que vão conquistando pontos e moedas virtuais. Estas recompensas fazem parte do motor de gamificação desenvolvido pela GFoundry com o objetivo de tornar estes Caminhos mais interativos para os utilizadores.

Desta forma, qualquer colaborador que entre na organização saberá exatamente o que terá que cumprir para ter um processo de onboarding eficaz e que o prepare para os desafios da sua nova função.

Poderá ler mais sobre como criar missões de onboarding com GFoundry aqui.

Desafio C: Como disseminar conteúdo relevante?

Além de ser importante passar mensagens para as pessoas, também é importante garantirmos a correta disseminação de conteúdo relevante. Sendo diferente de mensagens mais curtas (referidas anteriormente), por vezes é necessário partilhar conteúdo mais denso, seja para toda a organização, seja para apenas um determinado grupo de pessoas.

Através do Módulo Formação, poderá partilhar conteúdo em vídeo, PDF ou quiz com toda a sua comunidade, ou parte dela. Este conteúdo não precisa de ser necessariamente conteúdo de formação, mas poderá ser conteúdo mais generalizado como linhas orientadoras para as funções dos colaboradores, newsletters internas, ou até manuais de benefícios.

Poderá usar este Módulo da forma que preferir. Podendo dividir o conteúdo por categorias, é simples e intuitivo para qualquer pessoa encontrar a informação que procura – seja informação sobre competências, benefícios, ou apenas a newsletter semanal.

Por fim, poderá também, se fizer parte da estratégia da organização, integrar na GFoundry conteúdo externo de outras plataformas que a empresa já possua. Alguns exemplos são conteúdos de Cornerstone, SharePoint, Vimeo, Coursera, ou até do Youtube.

Poderá ler mais sobre como criar uma Learning Journey impactante para os seus colaboradores aqui.

Desafio D: Como fazer chegar mensagens às pessoas de forma simples?

Tendo em conta que as pessoas já não estão juntas no mesmo espaço físico, a trabalhar nos mesmos horários, torna-se desafiante para os líderes conseguirem fazer chegar mensagens às suas pessoas.

Existem vários tipos de mensagens, da mesma forma que existem vários canais de comunicação dentro de uma organização. No entanto, é importante perceber que cada canal de comunicação deve ser usado para determinadas mensagens, e não para tudo o que for necessário – um princípio base na Comunicação Corporativa.

Com a GFoundry, tendo os colaboradores acesso a uma aplicação nos seus telemóveis, poderão receber mensagens da sua empresa de forma simples e rápida. Seja através de notificações push, ou através das notícias disponíveis na homepage, poderá ser estabelecida uma ponte de contacto direta entre a organização e as pessoas.

Desta forma, conseguirá fazer passar as mensagens pretendidas – sejam elas mensagens informativas, alertas, ou até mensagens de bom-dia e de reforço positivo para a cultura organizacional. Tudo de forma simples e rápida!

Desafio E: Como Gerir e Desenvolver as minhas equipas?

Em qualquer organização, gerir pessoas é um dos desafios mais complexos que podemos enfrentar. Não só porque cada pessoa é única, com os seus interesses, objetivos e motivações, para além dos diversos intervenientes que podem impactar a sua performance, como os seus colegas, líderes e/ou subordinados.

Aliado a todas as variáveis já existentes, a flexibilização do trabalho adicionou uma maior complexidade a estes processos. Se, por si só, os processos de gestão e desenvolvimento de pessoas já são processos complexos, o facto destes processos acontecerem à distância aumenta o seu desafio.

A GFoundry consegue colmatar estes novos desafios, sendo a plataforma chave para conseguir chegar às pessoas de forma simples, e gerir estes processos de forma ágil – mesmo à distância.

Com o Módulo Feedback, poderá gerir processos de Feedback internos, que poderão ser relacionados com Feedback de Projeto, Feedback Situacional ou com outros âmbitos pré-definidos. Qualquer utilizador poderá pedir ou atribuir feedback de forma simples, tendo por base variáveis relacionadas com a sua função. No final, um manager / líder de equipa poderá ter acesso aos resultados do feedback dos seus elementos. Esta informação é crucial para conseguir complementar a Avaliação de Desempenho.

Com o Módulo Avaliação e Carreiras, poderá gerir todo o processo de Avaliação de Desempenho da sua organização. Não só é possível fazer toda a avaliação relacionada com o desempenho do colaborador, através das suas skills e objetivos, como também poderá gerir os passos seguintes, como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ou a gestão de Potencial.

Os PDIs poderão ser definidos no momento da Avaliação de Desempenho, em que o colaborador poderá sugerir que competências pretende adquirir, podendo relacioná-las diretamente com conteúdos disponíveis no Módulo Formação.

Além disso, os managers poderão ainda avaliar o potencial dos elementos das suas equipas, reconhecendo que colaboradores poderão estar preparados para assumir outros desafios, mediante os seus objetivos individuais.

No final, o Gestor de Recursos Humanos terá acesso a informação crucial sobre a sua organização – que perfis estão a obter um melhor desempenho? Quais são os colaboradores com maior potencial? Que pessoas estão a cumprir com os seus objetivos? Quais os colaboradores com mais probabilidade de sair da empresa?

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O Impacto da Employee Value Proposition na Atração de Talento

David Martins — Tue, 14 Sep 2021 16:18:47 +0000

Proposta de valor para os colaboradores e atração de talentos

No que diz respeito ao desenvolvimento de uma EVP, é comum afirmar-se que não existe uma solução one size fits all. O que poderá resultar numa organização poderá não resultar noutra, facilmente explicado pelo facto de cada organização ser composta por pessoas diferentes, com motivações e objetivos diferentes, e que valorizam benefícios diferentes.

Por isso, a EVP deverá ser adaptada à organização, tendo também flexibilidade para se ajustar às mudanças pelas quais qualquer empresa ultrapassa no seu ciclo de vida.

O processo de definição da EVP é estratégico para a Gestão de Pessoas, sendo muito importante investir tempo não só em ouvir as pessoas, como também alinhar aquilo que é a EVP com os objetivos e a visão da empresa.

As questões que devem ser respondidas quando se define uma EVP são:

Que fatores motivam os meus colaboradores a trabalharem comigo?
Que fatores motivam uma pessoa a candidatar-se à minha empresa?
Que fatores fazem com que os meus colaboradores não queiram sair da minha empresa?

Depois de uma análise cuidada, e após a resposta a estas questões-chave, a empresa poderá implementar os mecanismos necessários para garantir que a EVP é aplicada de forma generalizada.

Este esforço não deverá ocorrer apenas quando o colaborador faz parte da equipa, mas deverá começar desde logo na fase de atração e recrutamento de talento. Para qualquer empresa que queira trabalhar com os melhores talentos, é importante conseguir diferenciar-se e comunicar uma EVP que seja atrativa para o seu target de recrutamento.

Se uma organização conseguir criar, logo à partida, um entusiasmo por parte do candidato, a sua experiência durante o processo de recrutamento (e até na fase posterior) será completamente diferente.

Além disso, quanto mais a empresa conseguir adaptar a sua EVP às ambições e aos objetivos do talento que procura, mais facilmente conseguirá atrair futuros colaboradores de alta performance.

O que é o Employee Value Proposition?

A Employee Value Proposition (EVP) consiste no pacote de benefícios e compensações que são atribuídos aos colaboradores que fazem parte de uma organização. Este pacote poderá ser dividido em 5 áreas distintas:

1. Pacote Salarial

O salário recebido pelo colaborador ao final do mês. Representa a compensação monetária pelo seu trabalho.

2. Benefícios

Os benefícios são compensações atribuídas aos colaboradores em forma não monetária, como dias de férias extra, seguros de saúde, planos de reforma, flexibilidade de horários, entre outros exemplos.

3. Carreira

As oportunidades de carreira e de desenvolvimento dentro da própria organização também fazem parte da EVP, aliado à sua formação profissional, avaliação de desempenho e constante desenvolvimento.

4. Ambiente de Trabalho

O ambiente de trabalho proporcionado aos trabalhadores também faz parte dos argumentos da EVP. O seu nível de autonomia, a sua relação com os pares, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional são alguns exemplos ligados ao ambiente da organização.

5. Cultura Organizacional

Por fim, mas não menos importante, a cultura organizacional também contribui bastante para a EVP. A missão, visão, valores, práticas de liderança, são alguns exemplos de componentes da cultura que impactam a experiência de qualquer colaborador.

Como é que GFoundry consegue ajudar-me a impactar a atração de talento?

A solução GFoundry impacta a experiência dos colaboradores em todas as fases do Ciclo de Gestão de Talento, desde a sua atração e recrutamento, passando pela sua gestão e desenvolvimento, indo até à sua saída efetiva da organização.

Poderá criar, através das dinâmicas disponíveis, Jornadas (ou Missões) de Recrutamento, permitindo que os candidatos entrem no ambiente e na atmosfera da sua empresa de forma mais interativa, dinâmica e digital, proporcionando uma experiência de recrutamento completamente diferenciadora.

Os candidatos, tendo acesso a uma app em que estarão em contacto direto com a sua organização, poderão saber, em tempo real, em que fase do processo de recrutamento é que se encontram, ao mesmo tempo que poderão aceder a outros conteúdos disponibilizados por si. Desta forma, os candidatos irão sentir-se mais integrados na organização, criando uma ligação mais forte logo à partida da sua Jornada.

Através das Missões, poderá criar estas Jornadas de Recrutamento, compostas por diversas fases, em que os candidatos vão sendo selecionados e vão avançando às seguintes etapas da Jornada à medida que vão passando pelo processo de recrutamento.

Alguns exemplos de atividades que podem ser incluídas numa Jornada de Recrutamento:

1. Preenchimento de Formulário / Testes Psicométricos

Os candidatos poderão preencher um formulário com as suas informações, as suas experiências, motivações, a sua formação, e ainda poderá fazer upload do seu CV (seja em PDF, ou em vídeo, através de um link do Youtube).

Também poderão ainda realizar Testes Psicométricos. Os testes psicométricos são ferramentas de avaliação utilizadas para medir, de forma objetiva, algumas características da personalidade dos candidatos, bem como as suas aptidões, inteligência, habilidades e estilo comportamental.

A plataforma GFoundry pode integrar numa missão de recrutamento alguns destes testes certificados por algumas empresas parceiras e usar os seus resultados para auxiliar na tomada de decisões de contratação.

2. Conteúdo [In]Formativo

Enquanto os candidatos aguardam por novas fases de recrutamento (como, por exemplo, uma entrevista mais técnica relacionada com a sua futura função), poderá disponibilizar conteúdo (em PDF, Vídeo, Quizz, ou integrações de outras plataformas externas), onde estes poderão adquirir conhecimentos base para avançar à próxima fase de forma bem sucedida!

Além disso, dar a conhecer conteúdo relevante sobre a empresa pode ser decisivo para aumentar a motivação do candidato, partilhando informação relevante sobre a empresa, sobre as suas funções, e até sobre elementos que fazem parte da EVP, como a Cultura e as oportunidades de carreira.

3. Quizz sobre a empresa

Quer testar o conhecimento dos candidatos acerca da sua organização? Poderá atribuir-lhes um quizz para que possa avaliar conhecimentos-chave que os candidatos deverão ter em relação à empresa e à função a que se candidatam!

Isto permite que os candidatos tenham uma experiência de aprendizagem mais interativa, dando simultaneamente aos recrutadores acesso a informações sobre o grau de conhecimento que os candidatos já possuem sobre a empresa.

4. Criatividade e Inovação

Quer testar a criatividade dos seus candidatos? Atribua-lhes um desafio da sua organização, e dê a possibilidade de poderem dar possíveis soluções. Além disso, os candidatos poderão ainda votar em ideias sugeridas por outras pessoas, e até comentar com sugestões de melhoria! Desta forma, não só irá estimular a geração de novas ideias como também permite que os candidatos interajam entre si.

No final, todas essas interações dos candidatos poderão ser usadas para a sua avaliação final.

As possibilidades são infinitas. Gostava de saber mais sobre como é que a GFoundry poderá impactar a sua EVP logo desde a Atração de Talento?

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