FAQS

Quais são as diferenças entre compensação e benefícios?

1. Compensação:
   • Compensação Direta: Refere-se às recompensas monetárias dadas aos funcionários pelo seu trabalho. Alguns exemplos incluem:
     • Salário: Pagamento regular, tipicamente quinzenal ou mensal, que não varia com base no número de horas trabalhadas (para funcionários assalariados).
     • Salário por Hora: Pagamentos feitos com base no número de horas trabalhadas (para funcionários que trabalham à hora).
     • Comissões: Pagamentos baseados no volume ou valor de vendas alcançadas.
     • Bónus: Pagamentos adicionais além do salário ou salário regular, frequentemente atribuídos por desempenho, alcançando determinados objetivos ou no final do ano.
     • Gorjetas: Em algumas indústrias como a hospitalidade, os funcionários podem receber gorjetas de clientes por um bom serviço.
   • Compensação Indireta: Recompensas não monetárias, mas que ainda possuem valor monetário. Exemplos incluem tempo pago de folga, licença de doença ou pausas durante o horário de trabalho.
2. Benefícios: Estas são provisões não salariais que as empresas oferecem aos funcionários para melhorar seu pacote de compensação global. Os benefícios podem ser legalmente obrigatórios ou fornecidos como uma vantagem competitiva pelas empresas. Alguns exemplos incluem:
   • Benefícios de Saúde: Seguros médicos, dentários, de visão.
   • Benefícios de Reforma: Contribuições para planos de reforma como 401(k) nos EUA.
   • Seguro: Seguro de vida, seguro de incapacidade, etc.
   • Tempo Pago de Folga (PTO): Dias de férias, licença de doença, dias pessoais, etc.
   • Programas de Assistência ao Colaborador: Serviços de aconselhamento, aconselhamento jurídico, etc.
   • Assistência em Educação: Reembolso de matrícula, cursos de desenvolvimento profissional.
   • Regalias da Empresa: Membros do ginásio, descontos, carro da empresa, etc.
   • Opções de Ações: Oferecer aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço pré-determinado.
   • Benefícios para crianças: Algumas empresas maiores podem oferecer cuidados infantis no local ou subsídios para cuidados infantis.
   • Trabalho Flexíveis: Horário flexível, trabalho remoto, semanas de trabalho mais curtas.

Por que são importantes a compensação e os benefícios?

Hoje em dia, a maioria das organizações tem um plano de Compensações e Benefícios para os seus empregados. Estes não são necessariamente apenas compensações monetárias.

A verdade é que muitas vezes um Plano de Compensação ajustado às necessidades e gostos dos empregados pode ter um impacto significativo na sua motivação e, consequentemente, na sua produtividade. Os benefícios podem estar ligados à conclusão de tarefas e ao alcance de certos objetivos, resultando em empregados mais motivados para obter certas recompensas da sua organização. Se as recompensas estiverem alinhadas com os gostos e perfis dos empregados, eles sentir-se-ão mais desafiados e focados em alcançar o que é proposto. Além disso, ao combinar um plano de compensação com gamificação, pode tornar a experiência do empregado mais interativa, dinâmica e, acima de tudo, recompensadora do seu esforço.

Uma das alavancas mais influentes que uma empresa pode usar para alcançar esses objetivos é o seu pacote de compensação e benefícios.

Aqui está uma visão mais detalhada sobre o papel destes elementos e o seu impacto abrangente numa organização:

Atrair candidatos de alto desempenho e melhorar a retenção

Um sólido pacote de compensação e benefícios age como um íman para os principais talentos em qualquer indústria. Candidatos de alto desempenho, frequentemente em demanda, podem dar-se ao luxo de serem seletivos sobre os seus empregadores. Oferecer salários competitivos combinados com uma diversidade de benefícios não só atrai estes candidatos, como também desempenha um papel crucial na sua decisão de permanecer na empresa a longo prazo. Quando os empregados reconhecem que as suas habilidades e contribuições estão sendo justamente recompensadas, é mais provável que permaneçam na organização, reduzindo as taxas de rotatividade e os custos associados à contratação e formação de novos empregados.

Membros da equipa motivados

Para além da simples remuneração, benefícios como oportunidades de desenvolvimento profissional, programas de saúde e bem-estar e regimes de trabalho flexível proporcionam aos empregados a sensação de que a empresa se preocupa com o seu bem-estar e crescimento. Isso nutre uma força de trabalho motivada, ansiosa por contribuir ao máximo para a organização. Quando os empregados acreditam que estão sendo justamente compensados e valorizados, tendem a ultrapassar os limites das suas funções, fomentando inovação e impulsionando o crescimento.

Aumento da lealdade e envolvimento

A lealdade de um empregado não é determinada apenas pelo seu salário. Benefícios que atendem às necessidades holísticas de um empregado – desde saúde a equilíbrio entre trabalho e vida pessoal até segurança financeira futura – demonstram o compromisso da empresa com a sua força de trabalho. Tais disposições fomentam uma lealdade mais profunda, reduzindo o atrativo de headhunters e concorrentes. Além disso, empregados leais muitas vezes atuam como embaixadores da marca, promovendo a empresa positivamente dentro das suas redes e potencialmente atraindo mais talentos.

Produtividade melhorada

É simples psicologia: empregados satisfeitos e envolvidos tendem a ser mais produtivos. Eles estão mais focados, dedicados e dispostos a fazer um esforço extra para ver os projetos serem concretizados. Ao garantir que a compensação e benefícios estão alinhados ou excedem os padrões da indústria, as empresas preparam o cenário para um ambiente onde os empregados estão ansiosos para entregar consistentemente o seu melhor.

Melhoria da experiência no local de trabalho

Por fim, a compensação e os benefícios influenciam grandemente a experiência global no local de trabalho. Desde a camaradagem formada em eventos de construção de equipas financiados pela empresa até a tranquilidade proporcionada por um pacote abrangente de seguro de saúde, estes fatores culminam na criação de uma cultura de trabalho positiva e vibrante. Quando os empregados estão contentes e sentem-se bem cuidados, isso permeia todos os aspetos do local de trabalho, resultando numa maior colaboração, menos conflitos e um ambiente propício ao crescimento.

Quais são os componentes da compensação não financeira?

Os funcionários procuram mais do que apenas um bom salário dos seus empregadores. A compensação não financeira, que se refere a benefícios e recompensas que não estão incluídos no salário base de um funcionário, tornou-se cada vez mais essencial. Estas compensações podem impactar significativamente a satisfação, empenho e lealdade de um funcionário para com a empresa. Enquanto alguns destes benefícios têm um claro valor monetário, outros são intangíveis e ainda podem afetar grandemente o bem-estar e satisfação no trabalho de um funcionário.

Benefícios com um Valor Monetário

1. Cobertura de Saúde: Embora não acrescente diretamente ao salário de um funcionário, uma cobertura de saúde, dental e oftalmológica abrangente pode poupar aos funcionários uma quantia considerável em despesas médicas.

2. Contribuições para a Reforma: Algumas empresas oferecem planos de reforma como 401(k) ou planos de pensões em que o empregador contribui com uma certa percentagem do salário do funcionário. Ao longo do tempo, isto pode levar a poupanças significativas para o funcionário.

3. Assistência Educacional: Oferecer reembolsos para cursos ou propinas pode poupar aos funcionários milhares de euros. Este benefício não só proporciona um valor monetário, mas também auxilia no desenvolvimento pessoal e profissional.

4. Benefícios para Pendulares: Algumas empresas oferecem passes de trânsito, reembolsos de estacionamento ou até subsídios de boleia, reduzindo as despesas mensais de deslocação dos seus funcionários.

5. Descontos para Funcionários: Descontos em produtos ou serviços da empresa podem poupar dinheiro aos funcionários, especialmente se são produtos que usam regularmente.

Benefícios Sem Valor Monetário

1. Horário de Trabalho Flexível: A capacidade de escolher as horas de trabalho ou trabalhar num ambiente flexível, como opções de trabalho remoto, pode aumentar consideravelmente o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal sem um benefício monetário direto.

2. Desenvolvimento Profissional: Oportunidades para formação, participação em conferências ou simplesmente receber tarefas desafiadoras podem impulsionar a trajetória de carreira de um funcionário. Embora estes não tenham implicações monetárias imediatas, podem levar a melhores oportunidades de carreira a longo prazo.

3. Reconhecimento e Prémios: Reconhecer os funcionários pelo seu árduo trabalho e realizações, mesmo que seja apenas através de apreço verbal ou prémios, pode impulsionar a moral e motivação.

4. Programas de Saúde e Bem-estar: Iniciativas como adesões a ginásios, serviços de aconselhamento ou até a organização de check-ups de saúde regulares demonstram o compromisso do empregador com o bem-estar global dos seus funcionários.

5. Cultura da Empresa: Uma cultura empresarial positiva, inclusiva e vibrante, onde os funcionários se sentem valorizados e incluídos, pode ser um significativo benefício não monetário. Cria um ambiente onde os funcionários gostam de vir trabalhar e de interagir com os colegas.

6. Iniciativas de Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Medidas como a concessão de licenças parentais, serviços de aconselhamento ou até a organização de saídas em grupo podem ajudar a manter um equilíbrio harmonioso entre a vida pessoal e profissional.

Passo 1: Medir

O primeiro passo para atribuir compensações aos colaboradores que têm uma performance alinhada com os seus objetivos é medir a sua performance.

Com o Módulo Machine Gaming, é possível gamificar os dados da performance dos colaboradores, de forma a transformá-los em tabelas de classificação. Dando visibilidade sobre a liderança das tabelas de classificação, é possível implementar uma cultura de competitividade saudável, de forma a que todos se queiram esforçar para atingir o topo!

Passo 2: Escutar a Comunidade

Antes de definir que benefícios poderão ser atribuídos aos colaboradores, é importante perceber quais os benefícios que os colaboradores dão mais valor. Dependendo da comunidade de cada organização, existem grupos que têm diferentes preferências.

Através do Módulo Comparações, é possível dar voz à comunidade e identificar os benefícios que os colaboradores mais preferem! Funcionando através da comparação sucessiva entre 2 elementos, os colaboradores vão respondendo, sendo gerado um ranking de preferências por cada colaborador. No final, e após ter a resposta de toda a comunidade, é gerado um ranking da organização, onde será possível identificar os benefícios mais requisitados pelos colaboradores!

Passo 3: Recompensar

Em GFoundry, todas as ações dos colaboradores na plataforma podem ser recompensadas com uma medalha. As medalhas são um elemento do nosso motor de gamificação que permite atribuir aos utilizadores 2 elementos muito importantes: os Pontos e as Moedas Virtuais.

Os pontos servem para posicionar os colaboradores em tabelas de classificação. As tabelas de classificação promovem uma competitividade saudável entre as pessoas e as equipas, uma vez que dão visibilidade a quem está a liderar os topos dos rankings em determinadas áreas, que podem ser ligadas à Formação, ao Reconhecimento, entre outros módulos.

As Moedas Virtuais representam o saldo que cada colaborador tem na plataforma, que poderão ser utilizadas no Módulo Mercado. O Módulo Mercado funciona como uma loja, em que a empresa poderá disponibilizar diversos prémios e benefícios que os colaboradores poderão trocar com as suas moedas. Alguns exemplos de benefícios poderão ser vouchers, dias extra de férias ou até contribuições para causas sociais.

Também é possível integrar o mundo virtual com o ambiente físico da organização. Através de Digital Vouchers, a empresa poderá distribuir códigos gerados pela plataforma por diversos espaços físicos, de forma a que os colaboradores os possam trocar por Moedas Virtuais.

Desta forma, poderá gerir, de uma forma mais ágil, todos os benefícios que atribui aos seus colaboradores, tendo estes sempre acesso ao que poderão conquistar ao longo do ano.

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• O paradoxo do trabalho remoto: mais motivação e autonomia… mas 86% dos colaboradores relatam burnout
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O que influencia o bem-estar dos trabalhadores?

No local de trabalho contemporâneo, o bem-estar dos trabalhadores emergiu como uma métrica crítica que influencia não só a saúde e a felicidade da força de trabalho, mas também o sucesso global de uma organização.

São vários os factores que contribuem para moldar o bem-estar dos trabalhadores, desde os atributos pessoais às políticas e cultura organizacionais.

7 elementos-chave que influenciam o bem-estar dos colaboradores:

1. Cultura organizacional

A cultura de uma organização desempenha um papel fundamental na determinação do bem-estar dos colaboradores. Uma cultura positiva marcada pela inclusão, confiança e abertura promove um sentimento de pertença e encoraja melhores relações interpessoais. Pelo contrário, uma cultura que gera competitividade, exclusividade ou toxicidade pode afetar a saúde mental e a satisfação profissional de um trabalhador.

2. Estilo de liderança

O estilo de liderança numa organização pode ter um impacto significativo no bem-estar dos trabalhadores. Os líderes que praticam uma liderança empática, solidária e transformadora promovem frequentemente um sentimento de capacitação e autonomia nos seus empregados, influenciando positivamente o seu bem-estar. Por outro lado, uma liderança autoritária ou negligente pode levar a sentimentos de stress, ansiedade e insatisfação entre os trabalhadores.

3. Carga de trabalho e exigência do trabalho

A carga de trabalho excessiva e as elevadas exigências do trabalho podem levar ao esgotamento dos trabalhadores, afectando negativamente o seu bem-estar físico e mental. Por conseguinte, é crucial manter uma carga de trabalho equilibrada e exigências profissionais realistas, o que ajuda a reduzir o stress e a promover o bem-estar geral.

4. Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

A capacidade de um trabalhador equilibrar as responsabilidades profissionais com a vida pessoal é um fator determinante para o bem-estar. As entidades patronais que oferecem horários de trabalho flexíveis, respeitam o tempo pessoal e incentivam pausas regulares registam frequentemente níveis mais elevados de bem-estar dos trabalhadores.

5. Segurança no emprego e remuneração

A estabilidade financeira e a segurança no emprego influenciam grandemente a sensação de bem-estar de um trabalhador. Uma remuneração justa e competitiva, benefícios e um ambiente de trabalho seguro proporcionam uma sensação de segurança e satisfação, contribuindo positivamente para o bem-estar.

6. Oportunidades de crescimento e desenvolvimento

Os trabalhadores tendem a ter uma maior sensação de bem-estar quando percepcionam oportunidades de crescimento pessoal e profissional dentro da organização. Isto inclui oportunidades de formação, percursos de carreira claros e a possibilidade de assumir projectos novos e desafiantes.

7. Ambiente de trabalho físico

O espaço físico de trabalho também afecta o bem-estar dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho limpo, confortável e seguro pode aumentar a produtividade e a satisfação profissional, ao passo que um ambiente desorganizado, ruidoso ou inseguro pode provocar stress e insatisfação.

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3. Ofereça apoio à saúde mental

Apoie proactivamente a saúde mental dos empregados. Pense em proporcionar acesso a serviços de aconselhamento, dias de saúde mental, workshops de gestão do stress ou formação em mindfulness. Um local de trabalho que reconheça e apoie a saúde mental pode melhorar significativamente o bem-estar geral dos trabalhadores.

4. Promover o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal

Incentive os trabalhadores a conciliarem os seus compromissos profissionais com a sua vida pessoal. Isto pode ser conseguido através de horários de trabalho flexíveis, opções de trabalho remoto ou assegurando que os empregados não trabalham fora do horário contratado.

5. Crie uma cultura de trabalho positiva

Uma cultura de trabalho saudável e positiva desempenha um papel vital no bem-estar dos trabalhadores. Promova um ambiente que valorize a comunicação aberta, a colaboração, a inclusão e o respeito. Reconheça e recompense regularmente o trabalho dos empregados e incentive actividades de formação de equipas para reforçar as relações interpessoais.

6. Proporcione programas de bem-estar financeiro

O stress financeiro pode ter um impacto significativo na saúde mental e física de um trabalhador. Ofereça workshops de educação financeira, aconselhamento sobre planeamento da reforma ou mesmo acesso a consultores financeiros. Ajudar os empregados a sentirem-se financeiramente seguros pode melhorar muito o seu bem-estar geral.

7. Invista no desenvolvimento profissional

É provável que os empregados estejam mais satisfeitos e empenhados quando vêem oportunidades de crescimento e desenvolvimento nas suas funções. Ofereça programas de formação regulares, workshops de desenvolvimento de competências ou ajuda para a formação contínua.

8. Assegure um ambiente físico seguro e confortável

Assegure-se de que o espaço de trabalho é confortável, limpo e seguro. Uma iluminação adequada, mobiliário ergonómico e um ambiente com controlo de ruído podem aumentar a satisfação e a produtividade dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho físico confortável reduz os riscos para a saúde e promove uma sensação de bem-estar.

O compromisso da Google para com a saúde mental é igualmente louvável. A empresa oferece políticas de licença parental extensas, que permitem aos novos pais passar tempo com os seus recém-nascidos sem o stress adicional dos compromissos de trabalho. A Google também compreende a importância de um ambiente de trabalho flexível na promoção do bem-estar mental. Os funcionários têm frequentemente a opção de trabalhar a partir de casa ou de ajustar o seu horário de trabalho conforme necessário, ajudando a manter um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal.

O ambiente de trabalho da Google também reflecte o seu empenho no bem-estar dos funcionários. Os seus escritórios foram cuidadosamente concebidos para incentivar a colaboração e a inovação, com espaços de trabalho comuns, secretárias ajustáveis e salas de estar confortáveis. Isto não só torna o ambiente de trabalho flexível, como também contribui para a satisfação e o bem-estar dos funcionários.

O crescimento profissional é outro aspeto significativo da estratégia de bem-estar da Google. A empresa coloca uma forte ênfase na aprendizagem e desenvolvimento contínuos. A Google oferece uma série de programas de formação e desenvolvimento e proporciona oportunidades de orientação e projectos multifuncionais. Estas iniciativas ajudam os funcionários a expandir as suas competências e a crescer nas suas carreiras, levando a uma maior satisfação no trabalho.

Em termos de saúde física, os escritórios da Google estão frequentemente equipados com centros de fitness e até campos desportivos em alguns locais. Estas instalações incentivam os funcionários a manter um estilo de vida ativo, contribuindo para o seu bem-estar físico geral. Além disso, a Google disponibiliza serviços de cuidados de saúde no local, incluindo médicos e fisioterapia, em várias das suas localizações. Para promover uma alimentação saudável, a Google oferece aos seus funcionários refeições nutritivas e snacks gratuitos nas suas cafetarias.

GFoundry e Saúde Mental

Promover um ambiente de aprendizagem e desenvolvimento

Com as suas ferramentas de aprendizagem e desenvolvimento, a GFoundry ajuda na saúde mental ao promover uma mentalidade de crescimento. A aprendizagem contínua pode melhorar a auto-confiança, proporcionar um sentido de objetivo e contrariar sentimentos de estagnação ou esgotamento.

Melhoria da comunicação

As nossas soluções promovem acções de comunicação interna nas empresas dos nossos clientes porque acreditamos que estas contribuem significativamente para a saúde mental.

Além disso, o diálogo aberto pode cultivar um local de trabalho solidário e inclusivo, onde os funcionários se sentem à vontade para discutir as suas dificuldades. Isto pode reduzir os sentimentos de isolamento e promover uma melhor saúde mental.

Reconhecer e recompensar o esforço

Através da análise e reconhecimento do desempenho, a GFoundry ajuda a combater os efeitos adversos do trabalho não reconhecido na saúde mental. Ao reconhecer e recompensar o trabalho árduo, aumenta a autoestima e a satisfação profissional dos colaboradores, ambos cruciais para o bem-estar mental.

Gamificação para a redução do stress

Uma forma de a GFoundry promover o bem-estar é através da gamificação. Esta abordagem lúdica e envolvente pode reduzir o stress no local de trabalho, um dos principais factores que contribuem para os problemas de saúde mental.

Ao tornar as tarefas diárias agradáveis e gratificantes, a GFoundry proporciona ambientes de trabalho mais descontraídos e divertidos.

A RAY.BBDM é empresa líder na área de consultoria de Recursos Humanos, que nasceu em 2022 como resultado da fusão de duas empresas, a RAY Human Capital com a BBDM Consulting Services.

Dispõe de serviços personalizados de Talent Acquisition, Assessment e HR Tech Consulting, usando a plataforma GFoundry para dar corpo a projetos na área da gestão de talento e do digital engagement.

Faz parte do Grupo Odgers Berndtson, uma referência global em Leadership & Talent com presença em 66 escritório e 32 países, operando como second brand nas áreas de Talent Acquisition, Assessment e HR Tech.

As novas tecnologias agilizam a comunicação com todos os Stakeholders, em particular com clientes e colaboradores, mas não conseguem só por si vencer o maior desafio corporativo: garantir uma comunicação eficaz e eficiente. Ou seja, captar e reter a atenção dos seus públicos, elevando o grau de compreensão/interiorização da informação chave que os conduz a tomar decisões que superem os objetivos da empresa.

A transformação digital das empresas reside, por isso, na magia de mobilizar e despertar o seu valioso potencial humano alvo na prossecução do seu corporate purpose.

Implica uma gestão inovadora e ativa, com uma estratégia de comunicação robusta centrada no capital humano e indutora de engagement, já que a pura tecnologia de vanguarda é apenas um importante instrumento facilitador do sucesso.

A construção de soluções de engagement em arquiteturas de GAMIFICATION e alinhadas com a estratégia de negócio das empresas/organizações, contribuem para a transformação digital destas, oferecendo uma gestão e uma comunicação disruptiva, personalizada, integrativa e mobilizadora de todos os seus recursos humanos,  estimulando assim a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento pelos pares e por toda a rede de chefias, permitindo identificar talentos, resolver problemas, impulsionar a mudança e a performance de todos os envolvidos e de qualquer tipo de organização.

De forma simplificada, estas soluções aceleram a apreensão de mais e melhor conhecimento, práticas e comportamentos, contribuindo simultaneamente para o abandono de informação deficiente, bem como de processos e condutas penalizantes para os próprios e para as organizações.

A implementação deste tipo de ações tem por base o desenvolvimento de desafiantes estratégias de jogo que estimulam os participantes a abraçar missões e a alcançar metas, via a adoção de algoritmos para medir e promover a performance dos jogadores. Para o efeito, são usados rankings, modelos de feedback e de premiação permanente que permitem às empresas motivar os seus públicos internos ou externos a atingir os objetivos traçados.

Foi com este propósito que a Pierre Fabre selecionou a consultora de comunicação estratégica CATCH, a qual com a sua parceira tecnológica GFOUNDRY, desenvolveu uma estratégia de mobilized engagement, numa estrutura de GAMIFICATION, dirigida às farmácias e aos seus colaboradores.

O objetivo era reforçar o conhecimento destes públicos sobre todas as linhas de produtos Pierre Fabre, em contexto multimarca. Para além disso, visava-se uma maior proximidade da força de vendas, potenciar o cross-selling e desafiar a performance comercial global, em particular nas gamas de produtos sanzonais.

Para o efeito foi desenhada uma estratégia integrada de comunicação e construído um storytelling umbrela para alavancar e interligar todas as dinâmicas de jogo lançadas ao longo do ano, visando aumentar o brand awareness e a própria notoriedade espontânea da marca Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal .

Os resultados obtidos, no primeiro ciclo de 12 meses, quantificados pelas próprias estatísticas do jogo, demonstraram o alcance de elevados níveis de engagement – foram superadas mais de 47.000 visitas, 2500 users ativos e mais de 3 000 horas totais de jogo, sendo que mais de 80% concluíram todos os níveis de jogo após cada lançamento, traduzindo-se numa performance global na ordem dos 87%.

Mariana Caraça, Directora de Recursos Humanos da Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal afirma que:

“A gamification pareceu-nos o caminho certo para modernizar a formação junto dos nossos clientes, uma vez que é mais focada na necessidade do consumidor final. Queríamos desenvolver uma plataforma dupla, com o tradicional site, onde teríamos os conteúdos mais extensos para quem procura uma formação em profundidade, mas ao mesmo tempo explorar os conselhos rápidos e mensagens chave para reter mais facilmente os nossos produtos face a uma concorrência crescente. Este projeto arrancou em 2017 com a Klorane e, em 2018, para aumentar a dinâmica, decidimos juntar todo o portefólio de marcas Pierre Fabre Dermo-Cosmétique (Avène, Ducray, A-Derma, Galénic e Rene Furterer), com o objetivo claro de aumentar o número de novos conteúdos, mantendo o interesse e evitando que a app fosse eliminada, como é o caso da maior parte das apps não orientadas para o utilizador.”

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

 Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

Quail o objectivo da DSPA?

Um dos principais focos da DSPA é a disponibilização de certificação na área do Data Science. Para isso, utilizam a plataforma GFoundry para poder estruturar todo o seu conteúdo formativo para os profissionais na área.

O Playbook, da Data Science Portuguese Association, teve o seu nome escolhido tendo em conta o seu objetivo, uma vez que não é apenas fornecer conteúdo, mas também fornecer orientação aos profissionais da área de forma dinâmica e apelativa.

Em conjunto com a BridgeLK, todos os conteúdos foram transformados e adaptados para o ambiente digital, com foco em converter conteúdos pesados e extensos em cápsulas de conhecimento, tornando estes conteúdos fáceis de aprender, seguir, compreender e executar.

“(…) Tendo sempre em mente que a GFoundry seria a ferramenta ideal para comunicar com o mercado e desenvolver o conceito de tribo, o conceito de comunidade.”

Guilherme Ramos Pereira, Executive Director da DSPA

As características da plataforma no que diz respeito ao envolvimento de comunidades foi um dos aspetos mais valorizados pela associação aquando da sua escolha de um parceiro tecnológico.

O que torna a aplicação digital da DSPA diferente e inovadora?

A interação social entre profissionais da área permite criar jogos e objetivos que incentivam as pessoas a voltar à plataforma e aprender mais. Além disso, através do motor de gamificação, as pessoas poderão ser desafiadas a testar o seu conhecimento, a competir com outros profissionais, tendo um impacto significativo nos níveis de retenção do conhecimento disponibilizado.

Por fim, utilizando ao máximo a tecnologia GFoundry na disseminação de conteúdo de formação, a DSPA fornece um método de certificação em Data Science, permitindo que quando a pessoa termine um determinado conjunto de formações, possa partilhar o certificado automaticamente no LinkedIn.

Para a DSPA, o sucesso deste Playbook será ter milhares de profissionais, técnicos e não-técnicos, a utilizar a plataforma.

Através do mote “Certificação em 4 Passos: Conhecer, Escolher, Aprender e Certificar”, a DSPA permite que todas as pessoas interessadas na área acedam à plataforma (através do LinkedIn), e escolham a carreira que querem ter em Data Science (Data Engineer, Data Analyst, Machine Learning Engineer e Data Scientist).

1. Equipas Comerciais: medir vendas, contactos e outros objectivos

As equipas comerciais nas organizações têm à sua responsabilidade as vendas. Por isso, os seus objetivos são normalmente ligados ao volume de vendas, quantidade de contactos feitos, quantidade de contratos assinados, entre outros exemplos.

Com GFoundry, poderá criar competições mensais de vendas, em que os colaboradores com maior performance poderão receber medalhas e recompensas mediante o seu desempenho!

2. Call Centers: medir o número de contactos e a eficácia dos mesmos

Nos Call Centers, os colaboradores têm objetivos concretos no que diz respeito ao nível de contactos que devem fazer ou responder no seu período de trabalho. Desta forma, torna-se importante motivar os colaboradores a conseguirem ser eficientes em cada uma das suas chamadas.

Com a plataforma GFoundry, poderá criar competições para a performance dos colaboradores de call center através do número de contactos feitos por cada um, ou até divididas por equipas.

Por exemplo, a competição poderá estar organizada por equipas, em que cada equipa aglomera o número de contactos feitos por cada um dos elementos que fazem parte da equipa. No final, a equipa poderá ser recompensada e reconhecida pela sua performance, ao mesmo tempo que permite uma maior interação entre os elementos das equipas para que consigam atingir os resultados desejados.

3. Transportes: medir a performance das entregas

O sucesso de uma empresa de transportes é medido, em parte, pela performance das suas entregas. Por isso, torna-se essencial que as incidências nas entregas dos condutores seja reduzida o mínimo, para que o nível de satisfação dos clientes seja o melhor possível.

Com a GFoundry, poderá criar competições entre os condutores para as menores incidências! Desta forma, o ranking poderá posicionar os condutores por ordem ascendente de número de incidências mensais, garantindo que consegue recompensar e reconhecer os colaboradores com menor número de incidências nas suas entregas. Poderá consultar o exemplo da DPD Portugal aqui.

4. Equipas Técnicas: medir a performance dos serviços de suporte e resolução de problemas

Em equipas técnicas, ou de suporte, os maiores desafios são ligados à resolução de erros e problemas numa determinada estrutura técnica (mais conhecido por troubleshooting).

De forma a motivar os colaboradores a resolverem mais erros, e de forma mais eficiente, com a GFoundry poderá criar competições para o maior número de erros resolvidos por cada colaborador num determinado período, em que poderá recompensar e reconhecer os colaboradores com maior performance. Esta dinâmica poderá ter impactos significativos na capacidade de resposta que as equipas técnicas conseguem garantir aos seus clientes.

5. Onboarding e Adoção de novo Software

A plataforma GFoundry pode ajudá-lo a implementar uma solução para potenciar e otimizar o processo de adopção de novo software.

Com o nosso motor de gamificação e o módulo de Competições, pode definir metas nos seus processos de adoção de novo software, e recompensar as pessoas e equipas que atingem mais rapidamente esses objectivos.

Todas estas dinâmicas, quando concebidas com uma narrativa forte e consistente com a cultura organizacional, podem desempenhar um papel essencial na motivação e alinhamento dos seus colaboradores, tornando a sua experiência nos processos de onboarding e adoção de novo software muito mais dinâmica e interactiva. Saiba mais aqui!

Como é que a GFoundry se integra num universo de diversas plataformas?

Na GFoundry temos uma visão holística sobre a gestão do talento de A a Z. Por isso, desenvolvemos uma solução que permite abraçar diversos desafios ligados à gestão do talento de uma organização, permitindo aumentar o engagement da comunidade como um todo.

Através de uma abordagem multi-módulo, garantimos uma resposta eficaz a diversos desafios, como é a Atração e Recrutamento, o Onboarding, a Aprendizagem, entre muitos outros exemplos.

No entanto, e apesar de GFoundry conseguir centralizar todos estes processos e informação de uma organização, existem situações em que será necessário ter integrações que não só permitam facilitar a transição da informação, como automatizar o flow em que a informação percorre dentro da estrutura.

Por isso, na GFoundry temos integrações com diversos softwares e plataformas que permitem tornar o processo de integração da nossa solução mais ágil e eficiente.

Mais detalhes acerca das integrações SSO e de Conteúdo:

1. Em primeiro lugar, temos integrações para Single Sign-On (SSO), que permitem que os utilizadores usem o seu email corporativo para aceder à plataforma. Não só é possível ter SSO com Google Suite e Microsoft, como também através do LinkedIn.

2. O segundo tipo de integrações são integrações de conteúdo externo, que poderão funcionar em 3 níveis diferentes de profundidade:

• Um primeiro nível de integração através de links para outras plataformas externas. Na GFoundry, poderá incorporar links que direcionam os utilizadores para outras plataformas ou websites;
• Um segundo nível de integração que permite ter conteúdo embed, ou seja, conteúdo incorporado na plataforma GFoundry. Este conteúdo poderá ser do Sharepoint, Youtube, Vimeo, ou de SlideShare;
• Um terceiro nível de integração que representa a integração de dados por API. Este tipo de integração permite que a informação circule de uma plataforma para outra, seja ao nível de conteúdos de formação que o utilizador está a consumir, seja a nível de dados do cliente que são usados para o nosso módulo de Machine Gaming.

No final, com todas estas integrações, GFoundry poderá ser a layer de experiência que permite proporcionar ao colaborador um dia-a-dia mais dinâmico e centralizado, evitando que perca o foco em todas as plataformas já existentes na organização. Além disso, e usando o poder da gamificação, é possível aumentar o engagement dos colaboradores e a sua ligação com a organização.

Os convidados estiveram divididos entre 3 mesas, sendo compostas pelas 3 equipas que competiram na plataforma através de dinâmicas previamente preparadas pela equipa da GFoundry. Este momento foi extremamente importante para poder demonstrar uma parte das potencialidades da plataforma, mas também conseguir demonstrar, num ambiente informal e descontraído, que a sua utilização é simples, prática e intuitiva.

Desta forma, agradecemos às empresas presentes pela sua participação e entusiasmo durante a manhã.

Além disso, agradecemos também a presença e apoio do nosso Parceiro Fórmula do Talento, crucial para explicar o seu papel de especialista em soluções de RH enquanto complemento a uma plataforma como a GFoundry.

Estando os convidados divididos entre 3 mesas, foram formadas 3 equipas que competiam na plataforma através de diversas dinâmicas previamente preparadas para o efeito. Este momento foi crucial para poder demonstrar as potencialidades da plataforma, mas também conseguir mostrar que a sua utilização é simples, prática e muito intuitiva.

Desta forma, agradecemos às empresas presentes pela sua participação e entusiasmo durante a manhã.

Além disso, agradecemos também a presença e apoio do nosso Parceiro BBDM, crucial para explicar o seu papel de especialista em soluções de RH enquanto complemento a uma plataforma como a GFoundry.

Através das funcionalidades e dos vários módulos disponíveis na GFoundry, a Carglass implementou uma solução completa de gestão de talento a que chamou Go Inside, disseminada neste momento por toda a estrutura interna.

Estando os convidados divididos entre 2 mesas, foram formadas 2 equipas que competiam na plataforma através de diversas dinâmicas previamente preparadas para o efeito.

Este momento foi crucial para poder demonstrar as potencialidades da plataforma, mas também conseguir mostrar que a sua utilização é simples, prática e muito intuitiva.

Desta forma, agradecemos às empresas presentes pela sua participação e entusiasmo durante a manhã:

• Associação Nacional de Farmácias
• Carris
• Deloitte
• MoOngy
• Newvision
• Opensoft
• Quilaban
• ToInovate
• Unilever
• Worten

Além disso, agradecemos também a presença e apoio do nosso Parceiro Fórmula do Talento, crucial para explicar o seu papel enquanto especialista em soluções de RH enquanto complemento a uma plataforma como a GFoundry.

1. Elabore um diagnóstico

Antes de trabalhar um tema como a saúde mental, é necessário realizar um diagnóstico sobre o panorama atual da sua empresa. Neste diagnóstico, é importante perceber como é que as pessoas lidam com a separação entre a sua vida profissional e pessoal. Algumas perguntas chave poderão ser acerca dos seus hábitos diários, outras atividades do seu dia-a-dia e hábitos de bem-estar.

Este diagnóstico permite que seja possível identificar os principais problemas e implementar soluções adaptadas às necessidades reais dos seus colaboradores. Além disso, equipas diferentes são compostas por pessoas diferentes, com métodos de trabalho desiguais, e que poderão ter problemas distintos para os quais são precisas soluções adaptadas.

Com a GFoundry, através das Contribuições, poderá partilhar formulários de bem-estar que poderão ser preenchidos por todos os colaboradores da sua organização. Desta forma, tem acesso a informação chave sobre como é que as suas pessoas se sentem, que problemas é que sentem, e que necessidades têm no seu contexto.

4. Use a flexibilização do trabalho a seu favor

Atribuir a possibilidade aos seus colaboradores de poder ter horários de trabalho mais flexíveis é uma ferramenta importante para o bem-estar dos seus colaboradores. 

Existem várias possibilidades relativamente a políticas de flexibilização do trabalho nas organizações. Seja através de horários de entrada e saída flexíveis, possibilidade de escolher horários de trabalho de forma livre ou até não ter horários de trabalho definidos e sim objetivos a serem cumpridos, permite que os seus colaboradores consigam conciliar a sua vida profissional com as suas questões pessoais de forma mais simples. Os colaboradores poderão cumprir com as suas tarefas, e ainda conseguir estar presente em momentos familiares importantes, realizar atividade física num horário que lhes seja mais benéfico, ou aproveitar momentos de lazer que sejam necessários para o seu bem-estar.

Com o Módulo Objetivos, da GFoundry, é extremamente simples gerir os objetivos da sua equipa através da metodologia OKR – Objective Key Results. Tendo todos os seus objetivos no seu telemóvel, e ainda tendo acesso ao seu estado de conclusão, é muito mais fácil para os seus colaboradores conseguirem atingir os seus objetivos.

Pedro Morais Barbosa sublinha que esta aplicação está a ser uma mais valia para o AKI porque, de uma forma divertida e interativa, os colaboradores estão a aprender e a reforçar conhecimentos. Trata-se de um tema novo para todos mas que é fundamental que seja interiorizado com celeridade. A aprendizagem é feita de uma forma inovadora, sendo apreendidos temas teóricos, alguns deles bastante técnicos, outros mais culturais. Por outro lado – acrescenta -, possibilita identificarmos temas cuja formação e informação exija reforço.”

O jogo foi dividido em cinco níveis diferentes que foram sendo lançados à medida que os colaboradores se vão juntando à comunidade do jogo. Os dois primeiros dizem respeito a temas gerais da empresa, como o conceito e posicionamento da empresa. Os três níveis seguintes correspondem às referidas «Políticas de Participação». O jogo pode ser jogado individualmente ou em ‘duelo’ direto com outro colega e o objetivo é responder ao máximo de perguntas corretamente no menor espaço de tempo de forma a subir no ranking geral e, claro, passar de nível. O jogador que provar ser o maior conhecedor do AKI é depois premiado, dentro e fora do jogo.

A adesão e o feedback dos colaboradores foram «bastante positivos» e por isso Pedro Morais Barbosa acredita que quando se terminar esta dinâmica «o conhecimento dos colaboradores sobre este tema estará muito mais sólido mas, sobretudo, que o seu envolvimento com a empresa foi reforçado».

Artigo original revista IIRH