Feedback – GFoundry

200 Exemplos de Feedback para Melhorar Avaliações de Desempenho

Clara Costa — Thu, 22 Aug 2024 21:14:36 +0000

Importância dos Comentários nas Avaliações de Desempenho

A avaliação de desempenho é um dos pilares fundamentais para o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores dentro de uma organização. No entanto, o que muitas vezes é negligenciado neste processo é a qualidade e a relevância dos comentários fornecidos durante a avaliação. Comentários bem estruturados não apenas fornecem feedback imediato, mas também ajudam a alinhar as expectativas, corrigir comportamentos indesejados e incentivar o desempenho excepcional. Se procura uma plataforma de avaliação de desempenho que automatize este processo de ponta a ponta, conheça a solução da GFoundry.

Como Comentários Bem Estruturados Podem Melhorar o Desempenho

Quando os comentários são claros, específicos e construtivos, eles podem ser uma poderosa ferramenta de motivação. Comentários positivos reforçam comportamentos desejados, enquanto os construtivos oferecem um caminho claro para melhorias. Além disso, eles ajudam a construir uma cultura de transparência e confiança dentro da organização, onde os colaboradores se sentem valorizados e compreendem as áreas onde precisam focar.

O Papel dos Comentários no Desenvolvimento Contínuo dos Colaboradores

O desenvolvimento contínuo dos colaboradores depende em grande parte do feedback que recebem. Comentários frequentes e bem pensados garantem que os colaboradores estejam sempre cientes de seu desempenho e saibam exatamente onde devem melhorar. Esse ciclo constante de feedback e melhoria contínua é essencial para o crescimento individual e para o sucesso organizacional a longo prazo.

Como a GFoundry Pode Ajudar na Gestão de Avaliações de Desempenho

A GFoundry oferece uma solução robusta para a gestão de avaliações de desempenho, integrando ferramentas avançadas que tornam o processo mais eficiente, engajador e orientado por dados. Com a GFoundry, as empresas podem transformar avaliações periódicas em um processo contínuo e dinâmico de desenvolvimento e reconhecimento.

Ferramentas de Feedback em Tempo Real

A GFoundry permite que as avaliações de desempenho sejam realizadas de forma contínua, através de ferramentas de feedback em tempo real. Isso significa que os colaboradores não precisam esperar por avaliações anuais ou semestrais para saber como estão progredindo. Os gestores podem fornecer feedback imediato após o término de projetos ou marcos importantes, o que ajuda a corrigir rumos rapidamente e a reforçar comportamentos positivos enquanto ainda estão frescos na memória.

Monitorização e Análise de Desempenho

A capacidade de monitorização e análise em tempo real da GFoundry é uma das suas maiores vantagens.

A plataforma oferece dashboards personalizados que permitem aos gestores acompanhar o desempenho individual e coletivo ao longo do tempo.

Com a GFoundry, é possível identificar padrões de desempenho, prever tendências e tomar decisões baseadas em dados concretos. Os relatórios podem ser personalizados para atender às necessidades específicas da empresa, oferecendo insights valiosos para melhorar a performance global.

Gamificação para motivar e envolver Colaboradores

A GFoundry utiliza a gamificação para tornar o processo de avaliação mais motivador e envolvente. Através de desafios, recompensas e reconhecimento, a plataforma incentiva os colaboradores a atingir seus objetivos e a se desenvolver continuamente. As mecânicas de jogo, como pontos, badges e leaderboards, ajudam a criar uma competição saudável e a motivar os colaboradores a se superarem. Este engajamento resulta em uma força de trabalho mais alinhada e produtiva.

Dicas para Escrever Comentários de Avaliação Eficazes

Escrever comentários de avaliação de desempenho pode ser desafiador, mas seguindo algumas diretrizes práticas, é possível fornecer feedback que realmente contribua para o desenvolvimento dos colaboradores e para o sucesso da organização.

Seja Específico e Baseado em Evidências

Comentários vagos como “bom trabalho” ou “precisa melhorar” não fornecem ao colaborador informações suficientes para saber o que está indo bem ou o que precisa ser corrigido. Ao invés disso, baseie seus comentários em exemplos concretos. Por exemplo, ao invés de dizer “bom desempenho em vendas”, diga “Você superou sua meta de vendas em 15% no último trimestre, demonstrando excelente capacidade de negociação e persuasão.”

Ofereça Soluções, Não Apenas Críticas

É essencial que os comentários construtivos sejam acompanhados de sugestões práticas para melhoria. Se um colaborador está tendo dificuldades em uma área específica, como gestão de tempo, ofereça soluções como treinamento adicional, mentoria ou técnicas específicas que podem ajudar a melhorar. Isso mostra que você está investido no desenvolvimento do colaborador e não apenas criticando seu desempenho.

Mantenha um Tom Equilibrado

Equilibrar feedback positivo e construtivo é fundamental para manter a moral e motivação do colaborador. Um comentário de avaliação deve reconhecer as conquistas e, ao mesmo tempo, apontar áreas de melhoria de forma construtiva. Por exemplo, “Você fez um ótimo trabalho liderando o projeto X e cumprindo os prazos, mas seria útil trabalhar na gestão de conflitos dentro da equipe para garantir uma colaboração mais fluida.”

Erros Comuns ao Fazer Comentários de Avaliação

Mesmo com as melhores intenções, é fácil cometer erros ao fornecer feedback durante uma avaliação de desempenho. Evitar esses erros pode fazer a diferença entre um feedback que é aceito e utilizado para melhorias, e um que gera resistência e desmotivação.

Comentários Genéricos

Comentários genéricos como “bom trabalho” ou “precisa melhorar” podem ser prejudiciais, pois não oferecem ao colaborador uma direção clara. Comentários específicos e detalhados são fundamentais para que o colaborador entenda exatamente o que está sendo reconhecido ou o que precisa ser melhorado. Um comentário específico fornece clareza e orientação, o que é crucial para o desenvolvimento contínuo.

Focar Apenas em Aspectos Negativos

Concentrar-se exclusivamente nos aspectos negativos pode desmotivar o colaborador e criar uma sensação de desvalorização. É importante manter um equilíbrio, reconhecendo também os pontos fortes e os sucessos do colaborador. Um feedback equilibrado ajuda a manter a moral alta e incentiva o colaborador a continuar se esforçando em áreas onde já está indo bem, ao mesmo tempo em que trabalha em suas fraquezas.

Não Considerar o Feedback do Colaborador

O processo de avaliação de desempenho deve ser uma via de mão dupla. Ignorar o feedback ou as preocupações do colaborador pode resultar em resistência e falta de engajamento. Envolver o colaborador no processo, perguntando sua opinião sobre seu desempenho e ouvindo suas preocupações, ajuda a criar um ambiente de confiança e cooperação. Isso também pode revelar insights valiosos que podem não ter sido considerados pelo avaliador.

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Exemplos de comentários de avaliação de desempenho

Área	Feedback Positivo	Feedback de Melhoria
Gestão de Tarefas e Prazos	Demonstras uma excelente capacidade de gerir as tuas tarefas diárias, cumprindo consistentemente os prazos estabelecidos sem comprometer a qualidade do trabalho. A tua organização e planeamento antecipado têm sido exemplares, permitindo-te concluir projetos antes do prazo e ajudar outros membros da equipa. Estás sempre à frente no planeamento, o que evita atrasos e garante que todas as tarefas são completadas com eficiência. Consegues equilibrar múltiplas tarefas simultaneamente, mantendo um nível de qualidade elevado em todas.	Seria benéfico desenvolveres um sistema mais eficiente para priorizar tarefas, de forma a garantir que todas as deadlines são cumpridas. Tenho notado que alguns projetos são concluídos à pressa devido a uma gestão de tempo menos eficaz. Recomendo que revejas as tuas estratégias de planeamento. Poderias melhorar a tua capacidade de estimar o tempo necessário para cada tarefa, de forma a evitar subestimativas que resultam em pressa na entrega. Recomendo que utilizes ferramentas de gestão de tempo para monitorar o progresso de tarefas complexas e evitar sobrecargas.
Pontualidade e Proatividade	A tua pontualidade é notável e serve de exemplo para a equipa. És sempre um dos primeiros a chegar e a começar o dia com energia. Demonstras uma proatividade admirável ao voluntariar-te para novas tarefas e procurar maneiras de melhorar os processos existentes. A tua disposição para assumir tarefas adicionais sem necessidade de supervisão é altamente apreciada. És consistente em identificar áreas que precisam de atenção e em tomar a iniciativa para resolvê-las antes que se tornem problemas.	Seria útil que procurasses chegar mais cedo às reuniões para que possas estar mais preparado e contribuir desde o início. Embora completes as tuas tarefas conforme solicitado, seria vantajoso para a tua progressão procurar antecipar as necessidades da equipa e sugerir melhorias proativamente. Seria importante para o teu desenvolvimento que melhorasses a tua gestão de tempo para garantir que consegues ser proativo sem comprometer as tuas responsabilidades principais. Poderias beneficiar de praticar uma comunicação mais assertiva quando identificas oportunidades de melhoria, para que possas contribuir de forma ainda mais efetiva.
Produtividade	A tua produtividade é excecional; consegues manter um ritmo constante de trabalho sem sacrificar a qualidade. Consegues gerir um elevado volume de trabalho de forma eficaz, o que tem sido um trunfo para a equipa. És eficiente a concluir as tarefas com rapidez, mantendo um padrão de qualidade elevado. A tua capacidade de te concentrares em tarefas críticas tem impulsionado significativamente a eficiência da equipa.	Notamos que poderias beneficiar de técnicas de gestão do tempo que te ajudem a manter a produtividade ao longo do dia, especialmente em tarefas de maior duração. Seria vantajoso reveres o teu processo de trabalho para evitar momentos de inatividade que podem impactar a tua produtividade geral. Seria útil identificar os momentos do dia em que és mais produtivo e ajustar o teu horário de trabalho para maximizar a tua eficiência. Poderias considerar dividir tarefas grandes em etapas menores para manter o foco e a motivação ao longo do dia.
Gestão Emocional e Trabalho em Equipa	Demonstras um excelente controle emocional, mesmo em situações de stress, e és um pilar de calma para a equipa. Tens uma capacidade natural de trabalhar bem em equipa, sendo colaborativo e prestando apoio sempre que necessário. A tua empatia e compreensão para com os colegas criam um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. Sabes equilibrar as tuas emoções e manter uma atitude positiva, mesmo em momentos de pressão, o que inspira confiança na equipa.	Em situações de stress, seria útil desenvolver técnicas de autocontrolo para garantir que a tua comunicação continua a ser clara e assertiva. Embora contribuas para o trabalho em equipa, seria interessante ver-te tomar mais a iniciativa em facilitar a colaboração entre os membros. Poderias beneficiar de desenvolver estratégias para lidar com o stress de forma mais eficaz, garantindo que ele não afete o teu desempenho ou as tuas interações com a equipa. Seria útil trabalhar na tua capacidade de dar feedback de forma construtiva, para ajudar a equipa a crescer e melhorar continuamente.
Comunicação e Feedback	A tua comunicação é clara e eficaz, facilitando a compreensão das tarefas e objetivos por todos os membros da equipa. Dás feedback construtivo de forma positiva, o que motiva a equipa a melhorar continuamente. És consistente em fornecer atualizações claras e regulares, o que mantém todos alinhados e bem informados. Tens uma habilidade natural para ouvir os outros e adaptar a tua comunicação ao público, o que garante que a tua mensagem é sempre compreendida.	Por vezes, a tua comunicação poderia ser mais concisa para evitar mal-entendidos e garantir que a mensagem é completamente compreendida. Recomendo que te concentres em dar feedback de forma mais regular para que a equipa tenha uma noção contínua do seu desempenho. Seria útil trabalhares na tua capacidade de adaptar a tua comunicação a diferentes estilos de aprendizagem e personalidades dentro da equipa. Recomendo que explores formas de dar feedback mais direto quando necessário, para garantir que a mensagem é recebida com clareza.
Inovação e Criatividade	As tuas ideias inovadoras têm tido um impacto significativo nos nossos projetos, trazendo novas perspetivas que enriquecem o trabalho da equipa. Demonstras uma criatividade que se traduz em soluções práticas e eficazes para os desafios que enfrentamos. Consegues pensar fora da caixa e trazer ideias originais que agregam valor ao projeto. És uma fonte constante de novas ideias que desafiam a equipa a melhorar continuamente.	Para promover a inovação, seria útil dedicares mais tempo a explorar novas tendências e tecnologias que possam ser aplicáveis aos nossos projetos. Seria vantajoso ver-te assumir mais riscos criativos em algumas áreas, experimentando abordagens menos convencionais. Recomendo que explores mais colaborações com outros departamentos para estimular a tua criatividade e inovação. Poderias beneficiar de investir mais tempo em brainstormings criativos para gerar soluções ainda mais inovadoras.
Adaptação à Mudança	Adaptas-te rapidamente a novas circunstâncias e mostras uma grande flexibilidade perante mudanças inesperadas. Tens uma atitude positiva em relação à mudança e ajudas a tua equipa a fazer a transição de forma suave. És capaz de ajustar o teu estilo de trabalho conforme necessário para lidar com novas situações e desafios. Mostras uma resiliência notável em tempos de mudança, ajudando a equipa a manter a motivação e o foco.	Embora te adaptes eventualmente, poderias beneficiar de trabalhar na tua capacidade de lidar com mudanças de forma mais imediata e proativa. Seria interessante ver-te tomar a liderança em situações de mudança, ajudando os outros a adaptarem-se mais rapidamente. Seria útil desenvolveres uma abordagem mais estruturada para gerir mudanças, garantindo que todas as partes envolvidas estão informadas e preparadas. Poderias melhorar ao aceitar e implementar mudanças com mais rapidez, especialmente quando as alterações têm impacto direto na equipa.
Diversidade e Inclusão	Mostras um respeito profundo pela diversidade na nossa equipa e esforças-te por criar um ambiente inclusivo. A tua sensibilidade e abertura a diferentes perspetivas enriqueceram o nosso ambiente de trabalho. És um defensor ativo da inclusão, assegurando que todas as vozes na equipa são ouvidas e respeitadas. Procuras consistentemente maneiras de integrar diversas perspetivas nos nossos projetos, o que enriquece o resultado final.	Seria benéfico para ti desenvolver uma compreensão mais profunda das melhores práticas de inclusão para que possas aplicá-las de forma mais consistente. Sugiro que participes em workshops sobre diversidade e inclusão para aprimorar ainda mais as tuas competências nesta área. Poderias beneficiar de uma maior consciência das dinâmicas culturais e sociais que afetam a inclusão no ambiente de trabalho. Seria útil melhorar a tua capacidade de identificar e abordar práticas não inclusivas de forma mais eficaz e imediata.
Desenvolvimento e Aprendizagem Contínua	És proativo na busca de novas oportunidades de aprendizagem e aplicas o que aprendes para melhorar o teu trabalho. Demonstras um forte compromisso com o teu desenvolvimento pessoal e profissional, o que é evidente na tua progressão. Estás sempre à procura de maneiras de expandir o teu conhecimento e competências, o que te torna um recurso valioso para a equipa. Participas ativamente em formações e mostras um entusiasmo genuíno por aprender e crescer na tua função.	Seria benéfico que procurasses mais oportunidades para aplicar novas aprendizagens diretamente no teu trabalho. Recomendo que explores áreas fora da tua zona de conforto para um desenvolvimento mais abrangente. Poderias beneficiar de um plano de desenvolvimento mais estruturado, com objetivos claros para o teu crescimento contínuo. Seria útil criar uma agenda de aprendizagem regular para garantir que estás continuamente a atualizar as tuas competências.
Gestão de Conflitos	Tens uma habilidade natural para mediar conflitos, mantendo sempre o respeito e a comunicação aberta entre as partes envolvidas. Geriste recentemente um conflito de forma exemplar, encontrando uma solução que satisfez ambas as partes. A tua capacidade de resolver conflitos de forma diplomática tem sido crucial para manter a harmonia na equipa. És capaz de identificar potenciais conflitos antes que estes escalem e agires preventivamente para os resolver.	Em situações de conflito, poderias beneficiar de adotar uma abordagem mais assertiva para resolver problemas de forma mais eficaz. Recomendo que te concentres em identificar e abordar conflitos mais cedo, antes que se intensifiquem. Poderias melhorar a tua capacidade de ouvir todas as partes envolvidas no conflito antes de propor uma solução. Seria útil desenvolver uma abordagem mais estruturada para a gestão de conflitos, garantindo que todos os processos são seguidos de forma consistente.
Liderança e Gestão de Equipas	Demonstras uma liderança inspiradora, motivando a equipa a alcançar os seus objetivos com entusiasmo. A tua capacidade de gerir a equipa com empatia e firmeza tem sido fundamental para o sucesso dos nossos projetos. És capaz de delegar tarefas de forma eficaz, assegurando que a equipa mantém um alto nível de produtividade. Consegues manter a equipa unida e focada nos objetivos comuns, o que resulta em um desempenho superior.	Seria útil desenvolveres uma abordagem mais equilibrada entre a delegação de tarefas e o acompanhamento do progresso da equipa. Poderias trabalhar na tua capacidade de dar feedback mais regular e específico para orientar a equipa de forma mais eficaz. Poderias beneficiar de investir mais tempo em coaching individual para desenvolver o potencial de cada membro da equipa. Seria útil para a equipa se adotasses uma abordagem mais participativa na definição de objetivos e estratégias, envolvendo todos os membros no processo.
Tomada de Decisão	Tens uma excelente capacidade de tomar decisões informadas e ponderadas, mesmo sob pressão. As tuas decisões têm consistentemente levado a resultados positivos para a equipa e a organização. És capaz de analisar rapidamente as opções disponíveis e escolher o melhor caminho a seguir. Consegues tomar decisões difíceis com confiança, o que ajuda a equipa a manter o foco e a avançar.	Poderias beneficiar de envolver mais os membros da equipa no processo de tomada de decisão para garantir um maior alinhamento e compromisso. Seria interessante ver-te tomar decisões de forma mais célere em situações onde a rapidez é crítica. Poderias melhorar ao desenvolver uma metodologia mais estruturada para a tomada de decisão, garantindo que todas as perspetivas são consideradas. Seria útil para o teu desenvolvimento começar a tomar mais decisões estratégicas, com uma visão a longo prazo.
Foco no Cliente	Demonstras um compromisso excecional com a satisfação do cliente, sempre procurando exceder as expectativas. A tua capacidade de ouvir e entender as necessidades dos clientes tem sido crucial para manter relações fortes e duradouras. És proativo em antecipar as necessidades dos clientes e em oferecer soluções que realmente atendem aos seus requisitos. Consegues manter um relacionamento positivo com os clientes, mesmo em situações desafiadoras.	Seria benéfico aprofundares a tua compreensão dos processos internos para melhorar ainda mais o atendimento ao cliente. Poderias trabalhar em identificar proativamente potenciais problemas antes que sejam levantados pelos clientes. Recomendo que invistas mais tempo em recolher feedback dos clientes para melhorar continuamente os nossos serviços. Poderias beneficiar de uma maior integração entre as tuas responsabilidades internas e as necessidades dos clientes, para garantir um serviço mais alinhado.
Gestão do Tempo	Geriste o teu tempo de forma exemplar, equilibrando múltiplas tarefas sem comprometer a qualidade. A tua capacidade de priorizar tarefas críticas permitiu-nos cumprir prazos apertados com sucesso. És capaz de estimar com precisão o tempo necessário para cada tarefa e organizas-te de forma a cumprir todos os prazos. Consegues gerir eficazmente o teu tempo, mesmo quando surgem tarefas inesperadas, sem que isso afete a tua produtividade.	Poderias beneficiar de desenvolver uma maior disciplina no seguimento do teu planeamento diário para evitar tarefas adiadas. Recomendo que experimentes técnicas de gestão do tempo, como o método Pomodoro, para melhorar a tua eficiência. Seria útil melhorar a tua capacidade de delegar tarefas menos prioritárias, de forma a focares-te nas mais importantes. Poderias beneficiar de uma revisão semanal do teu planeamento, para ajustar prioridades e garantir o cumprimento de todos os prazos.
Responsabilidade e Ética Profissional	Demonstras um elevado nível de responsabilidade e ética em todas as tuas ações, servindo de exemplo para os teus colegas. A tua integridade e compromisso com os valores da empresa são evidentes em tudo o que fazes. És consistente em assumir a responsabilidade pelos teus atos, o que reforça a confiança da equipa em ti. Mostras um forte sentido de ética, tomando decisões que refletem os valores da empresa e beneficiam a equipa como um todo.	Seria vantajoso refletires sobre como podes alinhar ainda mais as tuas decisões diárias com os princípios éticos da organização. Poderias trabalhar em ser mais transparente sobre os desafios que enfrentas, para que possamos encontrar soluções em conjunto. Poderias beneficiar de reforçar a tua responsabilidade sobre projetos de longo prazo, garantindo que todas as etapas são cumpridas de acordo com os padrões éticos. Recomendo que te concentres em garantir que as tuas ações diárias estão sempre alinhadas com os padrões de ética da empresa.
Resolução de Problemas	És altamente eficaz na identificação de problemas e na implementação de soluções criativas e práticas. A tua abordagem analítica aos problemas complexos tem resultado em soluções que beneficiam toda a equipa. Consegues identificar rapidamente a raiz dos problemas e propor soluções viáveis que têm um impacto positivo no projeto. Mostras uma excelente capacidade de resolver problemas sob pressão, mantendo a qualidade e a eficiência do trabalho.	Poderias beneficiar de adotar uma abordagem mais colaborativa na resolução de problemas, envolvendo mais a equipa no processo. Recomendo que te concentres em melhorar a tua capacidade de antecipar problemas antes que eles ocorram. Poderias trabalhar na tua capacidade de documentar as soluções implementadas, para que possam ser referenciadas em situações futuras. Seria útil melhorar a tua capacidade de gerir o tempo durante a resolução de problemas, para garantir que as soluções são implementadas de forma mais rápida.

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Tudo o Que Precisa Saber sobre Recursos Humanos: Um Manual para Gestores e Profissionais

Clara Costa — Tue, 05 Sep 2023 10:11:16 +0000

Introdução

Bem-vindo a este guia abrangente sobre a gestão de Recursos Humanos.

Neste artigo, iremos explorar desde os conceitos fundamentais de gestão até às tendências e desafios que enfrentam os profissionais de RH na actualidade.

Objectivo do Artigo

O objectivo deste artigo é servir como um recurso educativo e prático para gestores, profissionais de RH e qualquer pessoa interessada em aprofundar o seu conhecimento no campo da gestão de Recursos Humanos.

Abordaremos uma variedade de tópicos que abrangem desde conceitos básicos até métricas avançadas, com o intuito de oferecer uma visão 360º sobre o tema.

Importância da Gestão de Recursos Humanos na Actualidade

A gestão de Recursos Humanos nunca foi tão vital como agora. Empresas de todos os tamanhos e setores enfrentam desafios crescentes em atrair, reter e desenvolver talento.

Com a digitalização e a globalização a redefinir o ambiente de trabalho, é imperativo para as organizações investir em estratégias de RH eficazes para manterem uma vantagem competitiva.

Além disso, a pandemia de COVID-19 realçou a importância de políticas de RH flexíveis e resilientes, que possam adaptar-se a circunstâncias imprevistas. A gestão de Recursos Humanos tornou-se não apenas um pilar organizacional, mas também um factor crítico para o bem-estar dos colaboradores e para a sustentabilidade do negócio.

Conceitos Básicos e Definições Gerais

Antes de mergulharmos nos detalhes da gestão de Recursos Humanos, é crucial entender alguns conceitos e definições fundamentais que formam a base deste campo. Esta secção irá esclarecer o que realmente significa “gestão”, o que são “recursos” numa organização, o papel de um “gestor” e como “gestão” difere de “administração”.

Qual é o conceito de gestão?

A gestão é o processo de planeamento, organização, direção e controlo dos recursos e atividades de uma organização, com o objetivo de alcançar metas e objetivos específicos. Em termos simples, gestão é a arte de fazer as coisas através das pessoas. Envolve a coordenação eficaz de recursos como tempo, capital e força de trabalho para atingir resultados desejados.

O que são recursos numa organização?

Recursos numa organização referem-se a todos os ativos utilizados para criar valor e alcançar objetivos empresariais. Estes podem ser classificados em várias categorias:

Tipo de Recurso	Descrição
Humanos	Força de trabalho da organização
Financeiros	Capital, fundos e outras formas de recursos financeiros
Materiais	Equipamento, matéria-prima e instalações
Informação	Dados, conhecimento e inteligência empresarial

O que é um gestor de uma empresa?

Um gestor de uma empresa é alguém responsável por supervisionar e orientar as operações e os funcionários dentro de um departamento ou de toda a organização. O papel de um gestor inclui, mas não se limita a, planeamento estratégico, tomada de decisão, e resolução de problemas. O sucesso de um gestor é frequentemente medido pela eficácia com que ele ou ela alcança os objetivos organizacionais, bem como pela satisfação e produtividade da equipa.

Qual é a diferença entre administração e gestão?

Embora os termos “administração” e “gestão” sejam frequentemente usados de forma intercambiável, eles têm nuances distintas:

Administração: Refere-se mais ao trabalho burocrático e operacional, como cumprir tarefas rotineiras, manter registros e implementar políticas e procedimentos.
Gestão: Está mais focada em tomar decisões estratégicas, planeamento, e liderança. Envolve mais flexibilidade e uma abordagem mais dinâmica para resolver problemas complexos.

Resumindo os dois conceitos de uma forma breve: administração é mais táctica, a gestão é mais estratégica.

Funções e Responsabilidades de Gestão

Compreender as diversas funções e responsabilidades associadas à gestão é vital para o sucesso de qualquer organização. Nesta secção, iremos explorar as quatro funções básicas de gestão, as principais tarefas do gestor de recursos humanos, a função de Recursos Humanos em si e o ciclo administrativo.

Quais são as 4 funções de gestão?

As quatro funções fundamentais da gestão são Planeamento, Organização, Direção e Controlo. Estas funções formam o esqueleto de qualquer gestão eficaz:

Planeamento: Envolve a definição de objetivos e a escolha dos melhores cursos de ação para alcançá-los.
Organização: Refere-se à estruturação de recursos e tarefas para atingir os objetivos definidos.
Direção: Implica liderar e motivar a equipa para executar os planos e tarefas.
Controlo: Envolve o monitoramento do desempenho e a tomada de medidas corretivas, quando necessário.

O que é a gestão de recursos humanos?

A gestão de recursos humanos é um conjunto de práticas e estratégias que visam o desenvolvimento e a administração eficaz do capital humano de uma organização. Este campo abrange uma variedade de funções e responsabilidades que vão desde o recrutamento, seleção e integração de novos colaboradores, até a formação, desenvolvimento e retenção dos talentos existentes.

A gestão de recursos humanos não se limita apenas a aspectos administrativos, como a gestão da folha de pagamento e benefícios. Ela também engloba o desenvolvimento de uma cultura organizacional positiva, a avaliação e melhoria do desempenho, a promoção do engajamento e bem-estar dos colaboradores, e a implementação de estratégias que alinhem os objetivos dos colaboradores com os da organização.

O objetivo final da gestão de recursos humanos é maximizar a produtividade e o desempenho da organização através da otimização do seu recurso mais valioso: as pessoas. Saiba mais aqui.

Quais são as principais funções e responsabilidades do gestor de recursos humanos?

O gestor de recursos humanos tem uma série de funções e responsabilidades críticas, que incluem:

Recrutamento e Seleção: Identificar e atrair talento para a organização.
Formação e Desenvolvimento: Fornecer oportunidades de crescimento e aprendizagem para os funcionários.
Gestão de Desempenho: Avaliar e melhorar a eficácia dos funcionários.
Compensação e Benefícios: Administrar salários, bónus e outras formas de recompensas.
Relações Laborais: Manter um ambiente de trabalho saudável e resolver conflitos.

Qual é a função de Recursos Humanos?

A função de Recursos Humanos envolve o planeamento, implementação e gestão de estratégias relacionadas ao capital humano de uma organização. O objetivo é maximizar a eficácia dos funcionários, enquanto se minimizam os riscos e custos associados. A área de Recursos Humanos também desempenha um papel crucial na cultura organizacional e no bem-estar dos funcionários.

O que é o ciclo administrativo?

O ciclo administrativo é um processo contínuo que envolve as quatro funções de gestão mencionadas anteriormente: Planeamento, Organização, Direção e Controlo.

Este ciclo é repetido continuamente para garantir que a organização esteja sempre a mover-se em direção aos seus objetivos, ajustando-se conforme necessário em resposta a mudanças internas e externas.

Habilidades e Competências

Nesta secção, iremos explorar as habilidades e competências essenciais que distinguem um gestor de recursos humanos eficaz. A compreensão destas características é crucial tanto para quem aspira a entrar neste campo como para as organizações que procuram contratar profissionais de alta performance.

Qual é o perfil de um bom gestor de recursos humanos?

O perfil de um bom gestor de recursos humanos não se limita apenas às habilidades técnicas; as características pessoais, ou softskills, desempenham também um papel vital.

Alguns traços importantes incluem:

Integridade: Honestidade e ética no trato com questões sensíveis.
Flexibilidade: Adaptabilidade a diferentes situações e desafios.
Resiliência: Capacidade de manter o foco e a calma em ambientes de alta pressão.
Proatividade: Antecipação e resolução de problemas antes que se tornem críticos.

Quais são as competências do profissional de Recursos Humanos com uma visão estratégica?

Para além das habilidades operacionais, um profissional de Recursos Humanos com uma visão estratégica deve possuir as seguintes competências:

Pensamento Estratégico: Capacidade de alinhar as metas de recursos humanos com os objetivos organizacionais.
Gestão de Mudanças: Habilidade para facilitar e implementar mudanças de forma eficaz.
Consciência Cultural: Entendimento das diversas culturas e práticas empresariais.
Análise de Dados: Utilização de métricas e dados para tomar decisões informadas.

Quais são as habilidades necessárias para um gestor de recursos humanos?

Um gestor de recursos humanos eficaz deve possuir uma variedade de habilidades, que podem ser categorizadas da seguinte forma:

Habilidade	Descrição
Comunicação	Capacidade de transmitir informações de forma clara e eficaz.
Liderança	Habilidade para motivar e orientar a equipa.
Análise Crítica	Aptidão para avaliar situações e tomar decisões informadas.
Empatia	Capacidade de compreender e partilhar os sentimentos dos outros.
Organização	Habilidade para gerir várias tarefas e projetos simultaneamente.

Motivação e Engajamento

A motivação e o engajamento dos colaboradores são cruciais para o sucesso de qualquer organização. Nesta secção, abordaremos o papel dos recursos humanos na motivação dos colaboradores, estratégias eficazes para impulsionar essa motivação e os componentes-chave que a compõem.

Qual é o papel dos recursos humanos na motivação dos colaboradores?

O departamento de Recursos Humanos desempenha um papel central na motivação dos colaboradores. Algumas das suas responsabilidades incluem:

Reconhecimento e Recompensas: Implementar sistemas de incentivos e prémios que reconhecem o mérito e o desempenho.
Desenvolvimento Profissional: Oferecer oportunidades de formação e crescimento dentro da organização.
Bem-estar dos Colaboradores: Criar um ambiente de trabalho saudável e inclusivo.
Comunicação Aberta: Facilitar a comunicação entre a gestão e os colaboradores.

O que fazer para motivar os colaboradores?

Manter os colaboradores motivados requer uma abordagem multifacetada. Algumas estratégias eficazes podem incluir:

Metas Claras: Estabelecer objetivos claros e atingíveis para dar direção e propósito.
Autonomia: Dar aos colaboradores a liberdade para tomar decisões sobre o seu trabalho.
Feedback Construtivo: Fornecer avaliações regulares para ajudar os colaboradores a melhorar.
Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Respeitar o tempo pessoal dos colaboradores para evitar o esgotamento.

Quais são os três componentes da motivação no trabalho?

A motivação no trabalho é frequentemente dividida em três componentes principais:

Componente	Descrição
Autonomia	A liberdade para controlar o próprio trabalho e tomar decisões.
Competência	O sentimento de eficácia e realização no desempenho das tarefas.
Relacionamento	A sensação de estar conectado e valorizado pelos outros na organização.

Capital Humano e Recursos Humanos

Nesta secção, vamos abordar a diferença entre capital humano e recursos humanos, a importância do capital humano para uma organização e como capitalizar eficazmente os recursos humanos.

Qual é a diferença entre capital humano e recursos humanos?

Embora os termos “capital humano” e “recursos humanos” sejam muitas vezes usados de forma intercambiável, eles têm significados distintos:

Capital Humano: Refere-se ao conjunto de conhecimentos, habilidades e competências que os colaboradores trazem para uma organização. É um ativo intangível que pode ser investido e capitalizado para gerar valor.
Recursos Humanos: Este termo é mais abrangente e inclui todos os aspectos relacionados à gestão do pessoal de uma organização, desde o recrutamento até a formação, compensação e retenção.

Qual é a importância do capital humano?

O capital humano é um dos ativos mais valiosos de uma organização. Sua importância pode ser destacada de várias formas:

Inovação: Colaboradores qualificados e experientes são a fonte de ideias inovadoras.
Produtividade: Um elevado nível de capital humano geralmente resulta em maior eficiência e produtividade.
Competitividade: O capital humano pode fornecer uma vantagem competitiva em relação a concorrentes com uma força de trabalho menos qualificada.

Como capitalizar os recursos humanos?

Capitalizar os recursos humanos envolve uma série de estratégias destinadas a maximizar o valor que os colaboradores podem trazer para a organização:

Formação Contínua: Investir em programas de formação para melhorar as habilidades dos colaboradores.
Desenvolvimento de Carreira: Fornecer oportunidades para progressão na carreira, incentivando assim o empenho a longo prazo.
Reconhecimento e Recompensas: Utilizar sistemas de incentivos que reconheçam e recompensem o desempenho excepcional.

Desafios e Tendências em Recursos Humanos

Nesta secção, abordamos os desafios e tendências emergentes em Recursos Humanos, fornecendo uma visão detalhada de cada área crucial.

Desafios Atuais na Gestão de Recursos Humanos

Os desafios na gestão de Recursos Humanos são muitos e variados. Aqui, focamos em quatro áreas principais que são particularmente urgentes na atualidade.

Gestão de Diversidade e Inclusão: Fomentar um ambiente de trabalho diverso e inclusivo é mais do que uma questão ética; é também uma vantagem competitiva. As empresas que adotam a diversidade tendem a ser mais inovadoras e resilientes.
Trabalho Remoto e Flexibilidade: A pandemia acelerou a transição para o trabalho remoto, colocando em destaque a necessidade de políticas de trabalho flexíveis, mas também de ferramentas tecnológicas que permitam a colaboração à distância.
Saúde Mental e Bem-Estar dos Colaboradores: O bem-estar dos colaboradores tem um impacto direto na produtividade e, por extensão, no sucesso da empresa. Programas de apoio à saúde mental são cada vez mais comuns nas organizações.
Retenção de Talentos: O turnover elevado é custoso para qualquer empresa, tanto em termos financeiros como de capital humano. Estratégias eficazes de retenção incluem programas de desenvolvimento profissional e benefícios competitivos.

Tendências Emergentes

As tendências emergentes em Recursos Humanos estão fortemente ligadas à rápida evolução da tecnologia e às mudanças nas dinâmicas de trabalho.

Inteligência Artificial e Automação: Ferramentas de IA estão a ser usadas para automatizar tarefas repetitivas em RH, permitindo que os profissionais se concentrem em tarefas mais estratégicas.
People Analytics: A análise de dados em RH está a tornar-se uma ferramenta crucial para a tomada de decisões informadas, desde o recrutamento até à retenção de colaboradores.
Aprendizagem e Desenvolvimento Contínuo: À medida que o mundo do trabalho evolui, também aumenta a necessidade de desenvolvimento profissional contínuo. Cursos online, webinars e programas de mentorado estão em ascensão.
Employer Branding: Num mercado de trabalho competitivo, uma marca empregadora forte pode ser um diferenciador crucial para atrair os melhores talentos.

Desafios na Gestão Internacional de Recursos Humanos

Gerir Recursos Humanos em múltiplos países apresenta uma série de desafios únicos, desde diferenças culturais até questões legais.

Diferenças Culturais: Um entendimento profundo das diferenças culturais é crucial para gerir equipas internacionais de forma eficaz.
Mobilidade Global e Transferências Internacionais: A gestão de colaboradores expatriados e o cumprimento de leis de imigração são aspectos complexos da gestão internacional de RH.
Conformidade Legal e Regulatória: Diferentes países têm diferentes leis trabalhistas e fiscais, e é crucial estar em conformidade com todas elas para evitar sanções legais.

O Impacto da Pandemia na Gestão de Recursos Humanos

A pandemia trouxe desafios sem precedentes, mas também oportunidades para reinventar a forma como gerimos os Recursos Humanos.

Adaptação ao Trabalho Remoto: A pandemia forçou muitas empresas a adotar o trabalho remoto, o que exigiu uma rápida adaptação tecnológica e cultural.
Gestão de Crise e Comunicação: A crise sanitária exigiu uma comunicação clara e transparente entre a gestão e os colaboradores, reforçando o papel crítico dos Recursos Humanos.
Reavaliação de Benefícios e Compensações: O contexto da pandemia levou muitas empresas a reavaliar os seus pacotes de benefícios, incluindo o bem-estar mental como uma prioridade.

O Futuro dos Recursos Humanos

O futuro trará desafios e oportunidades, influenciados tanto pela tecnologia como pelas mudanças sociais e demográficas.

O papel crescente da Análise de Dados: A análise de dados será cada vez mais integrada nas estratégias de RH, permitindo uma gestão mais eficaz e orientada por dados.
Ética e Transparência: A ética nos negócios e a transparência serão cada vez mais importantes, à medida que os colaboradores e o público em geral exigem maior responsabilidade social das empresas.
Evolução dos Espaços de Trabalho: Os espaços de trabalho continuarão a evoluir, com um foco crescente em flexibilidade, sustentabilidade e bem-estar.

Leia mais neste artigo: HR Trends: What Will HR Look Like in 2024?

Indicadores e Métricas em Recursos Humanos

Os indicadores e métricas em Recursos Humanos são ferramentas essenciais para avaliar o desempenho organizacional e identificar áreas para melhoria. Esta secção explora os tipos de métricas mais utilizados e como podem ser eficazmente aplicados.

Categoria	Sub-Categoria	Descrição
Indicadores de Desempenho (KPIs)	Importância dos KPIs	Os KPIs fornecem uma base quantitativa para medir a eficácia das estratégias de RH.
Indicadores de Desempenho (KPIs)	Exemplos de KPIs Comuns	Taxa de retenção, satisfação dos colaboradores, tempo médio para contratar.
Métricas de Recrutamento e Seleção	Tempo para Contratar	Período desde a publicação do anúncio de emprego até ao preenchimento da vaga.
	Custo por Contratação	Custo total envolvido na contratação de um novo colaborador.
	Qualidade da Contratação	Avalia o desempenho do novo colaborador durante o período experimental.
Métricas de Retenção e Rotatividade	Taxa de Retenção	Percentagem de colaboradores que permanecem na empresa durante um período especificado.
	Taxa de Rotatividade	Percentagem de colaboradores que deixam a organização durante um período definido.
	Custo da Rotatividade	Custos associados à saída de colaboradores, como recrutamento e formação.
Métricas de Engajamento e Satisfação	Pesquisa de Engajamento	Mede o nível de comprometimento e satisfação dos colaboradores.
Métricas de Engajamento e Satisfação	Net Promoter Score (NPS) dos Colaboradores	Mede a disposição dos colaboradores em recomendar a empresa como um bom local para trabalhar.
Métricas de Produtividade	Produtividade por Colaborador	Avalia a eficiência de cada colaborador.
Métricas de Produtividade	Horas Trabalhadas vs. Resultados	Compara as horas trabalhadas com os resultados alcançados.
Métricas de Formação e Desenvolvimento	ROI da Formação	Mede a eficácia dos programas de formação em termos de benefícios versus custos.
Métricas de Formação e Desenvolvimento	Percentagem de Colaboradores em Programas de Desenvolvimento	Mede a percentagem de colaboradores em programas de desenvolvimento profissional.
Métricas de Diversidade e Inclusão	Composição Demográfica da Empresa	Oferece uma visão da diversidade dentro da organização.
Métricas de Diversidade e Inclusão	Taxas de Promoção por Demografia	Avalia as taxas de promoção por grupo demográfico.
Métricas de Bem-Estar e Saúde	Absentismo	Refere-se à frequência e duração das ausências dos colaboradores.
Métricas de Bem-Estar e Saúde	Programas de Bem-Estar	Avalia a eficácia dos programas de bem-estar na saúde e produtividade dos colaboradores.

O Termómetro do Engagement da plataforma GFoundry surge como uma ferramenta indispensável. Este módulo permite às organizações medir de forma contínua e em tempo real o nível de envolvimento e satisfação dos seus colaboradores. Ao utilizar métricas específicas que vão além das tradicionais pesquisas anuais de satisfação, o “Termómetro do Engagement” oferece insights mais imediatos e acionáveis para os gestores de RH.

Esta ferramenta encaixa-se perfeitamente na moderna abordagem de utilização de dados para a tomada de decisões em Recursos Humanos. Permite não só identificar áreas que necessitam de melhoria, mas também ajuda a validar o impacto de novas políticas ou iniciativas de RH.

Esta solução está alinhada com as atuais tendências de People Analytics, contribuindo para uma gestão mais eficaz e fundamentada em dados.

Desenvolvimento e Aprendizagem em Recursos Humanos

Como aplicar o desenvolvimento de pessoas numa organização?

O desenvolvimento de pessoas é uma componente crítica para o sucesso a longo prazo de qualquer organização. A chave está em criar um ambiente que promova o desenvolvimento contínuo, tanto em competências técnicas como emocionais. Programas de mentorias, workshops específicos e plataformas de e-learning são excelentes métodos para promover o desenvolvimento profissional.

Importância da Formação Contínua

A formação contínua é vital para manter a competitividade no mercado. Além de melhorar as competências técnicas, também contribui para a satisfação e retenção dos colaboradores. Cursos online, seminários e conferências são algumas das formas de manter a equipa atualizada.

Métodos de Aprendizagem e Formação

Existem várias abordagens ao treino e desenvolvimento, cada uma com os seus próprios benefícios. O e-learning oferece flexibilidade, enquanto workshops e sessões práticas oferecem aprendizagem mais aplicada. O importante é utilizar uma abordagem mista para atender às diferentes necessidades de aprendizagem.

Desenvolvimento de Liderança

Líderes eficazes são cruciais para qualquer organização. Programas de desenvolvimento de liderança, que podem incluir simulações, jogos de role-playing e feedback 360 graus, podem ser extremamente eficazes na construção de líderes mais fortes.

Avaliação de Desempenho e Feedback

A avaliação de desempenho não deve ser um exercício anual, mas sim um processo contínuo. Ferramentas como revisões de desempenho contínuas e feedbacks instantâneos podem oferecer insights valiosos para o desenvolvimento profissional individual.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

O PDI é um plano personalizado que identifica as necessidades e objetivos de desenvolvimento de cada colaborador. Além de ser uma ferramenta motivacional, também ajuda os gestores a entenderem as trajetórias de carreira dos seus colaboradores.

Desenvolvimento de Competências Sociais e Emocionais

A inteligência emocional tem um impacto significativo no sucesso profissional. Programas que focam no desenvolvimento de competências sociais e emocionais podem levar a melhores relações de trabalho e a um ambiente de trabalho mais saudável.

Retorno sobre Investimento em Desenvolvimento (ROI)

Avaliar o ROI dos programas de desenvolvimento é crucial. Isso não só justifica os custos como também ajuda a melhorar programas futuros. O ROI deve ser avaliado tanto em termos quantitativos (custos, participação) como qualitativos (satisfação, retenção).

Desafios no Desenvolvimento e Aprendizagem

Alguns dos desafios mais comuns incluem a resistência à mudança e a falta de recursos financeiros e de tempo. No entanto, uma estratégia bem planeada pode ajudar a superar esses obstáculos.

O Futuro do Desenvolvimento e Aprendizagem

Com o avanço da tecnologia, métodos de aprendizagem e desenvolvimento estão em constante evolução. A realidade virtual, a inteligência artificial e outras tecnologias emergentes prometem transformar a forma como abordamos o desenvolvimento profissional.

Plataformas Digitais e Software em Gestão de Recursos Humanos

Importância das Plataformas Digitais e Software

As plataformas digitais e software especializados em Recursos Humanos transformaram a forma como as organizações gerem o seu capital humano. De processos de recrutamento a avaliações de desempenho, a digitalização trouxe eficiência, transparência e uma melhor experiência para os colaboradores.

A plataforma GFoundry é um exemplo de uma solução inovadora que aborda diversas necessidades em Recursos Humanos, desde aprendizagem e desenvolvimento até avaliação e feedback.

Tipos de Software de Recursos Humanos

Existem diferentes tipos de software para gerir variados aspectos dos Recursos Humanos: sistemas de informação de RH, plataformas de aprendizagem, software de avaliação de desempenho, entre outros. Cada um oferece funcionalidades específicas que atendem a diferentes necessidades organizacionais.

Tipo de Software	Descrição
Sistemas de Informação de Recursos Humanos (SIRH)	Sistemas abrangentes que cobrem múltiplas funções de RH, desde a gestão de pessoal e folha de pagamento até o recrutamento e avaliação de desempenho.
Software de Gestão de Talentos	Foca-se no recrutamento, integração, gestão de desempenho e planeamento da sucessão.
Plataformas de Aprendizagem e Desenvolvimento (LMS)	Ajudam a administrar, rastrear e fornecer cursos ou programas de formação e desenvolvimento.
Software de Avaliação de Desempenho	Fornece funcionalidades para avaliações de desempenho, revisões por pares, e feedback contínuo.
Software de Gestão de Benefícios	Ajuda as empresas a administrar e rastrear benefícios dos funcionários, como seguros de saúde, planos de pensão, e outros.
Sistema de Gestão do Tempo e Assistência	Rastreia horas trabalhadas, ausências e folgas, facilitando a gestão da folha de pagamento.
Software de Engajamento dos Colaboradores	Visa aumentar a satisfação e retenção dos colaboradores através de pesquisas de engajamento, feedbacks e reconhecimento.
Software de Onboarding	Ajuda a integrar novos funcionários, fornecendo recursos como checklists de integração, apresentações e formação inicial.
Plataformas de Recrutamento e Rastreamento de Candidatos (ATS)	Ajudam na publicação de vagas, filtragem de candidatos, e gestão do processo de entrevistas.
Soluções de Análise e Relatórios de RH	Fornecem análises detalhadas e relatórios sobre diversas métricas de RH, auxiliando na tomada de decisões baseada em dados.
Employee Experience Software	Estes sistemas focam-se na criação de uma experiência de trabalho positiva para os colaboradores, abrangendo desde o onboarding até o desenvolvimento e bem-estar no ambiente de trabalho.

Cada tipo de software tem o seu próprio conjunto de funcionalidades, vantagens e desvantagens, e a escolha do software certo dependerá das necessidades específicas da sua organização. Alguns softwares, como a plataforma GFoundry, oferecem múltiplas funcionalidades em um único sistema, permitindo uma gestão mais integrada e eficaz dos recursos humanos.

Tendências Actuais

A inteligência artificial, análise de dados e gamificação são algumas das tendências que estão a moldar o mundo dos RH. GFoundry, por exemplo, utiliza gamificação e IA para aumentar o envolvimento dos colaboradores, estar alinhado com as tendências mais recentes. Leia mais: HR Trends: What Will HR Look Like in 2024?

Escolher o Software Certo

A escolha do software certo depende de vários fatores como o tamanho da empresa, as necessidades específicas em RH e o orçamento disponível. GFoundry oferece uma solução escalável e personalizável que pode ser adaptada para atender a uma variedade de necessidades empresariais.

Integração com Outros Sistemas

A capacidade de integração com outros sistemas é crucial para maximizar a eficiência. GFoundry permite integrações com sistemas ERP, plataformas de comunicação e outros, facilitando uma gestão mais coesa. Leia mais aqui sobre integrações de GFoundry com outras plataformas.

Casos de Uso e Estudos de Caso

Estudos de caso podem fornecer insights valiosos sobre a eficácia de um software de RH. GFoundry tem sido utilizado em diversas indústrias para melhorar o engajamento dos colaboradores, a gestão do talento e a eficácia organizacional. Conheça aqui casos de estudo em vários contextos e indústrias.

Desafios e Considerações Éticas

Enquanto as plataformas digitais trazem inúmeros benefícios, também levantam questões éticas, como a privacidade dos dados. É crucial escolher plataformas que cumpram com regulamentos e melhores práticas de segurança da informação.

O Futuro das Plataformas Digitais em RH

O futuro é promissor com o advento de tecnologias como a IA, machine learning e blockchain. Plataformas como a GFoundry estão na vanguarda dessa revolução, oferecendo soluções que não apenas resolvem os desafios atuais, mas também são adaptáveis às necessidades futuras. Leia mais: A Comprehensive Guide to the Impact, Benefits, and Future of Artificial Intelligence in HR.

A Importância da Inteligência Artificial na Gestão de Recursos Humanos: O Papel da Gi, a Assistente de AI da GFoundry

A Inteligência Artificial (IA) está a revolucionar a gestão de recursos humanos, permitindo uma abordagem mais personalizada e eficiente na formação e desenvolvimento de colaboradores.

A Gi, a assistente de IA da GFoundry, desempenha um papel crucial neste cenário ao criar materiais educativos personalizados e prever tendências como a rotatividade de funcionários. Integrada na plataforma GFoundry, a Gi oferece uma gestão de talentos mais inteligente, ajudando as empresas a maximizar o potencial dos seus colaboradores através de soluções de IA avançadas. Clique aqui para saber mais.

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Clima Organizacional: 8 Vantagens, KPIs e Como Melhorar (Guia 2026)

David Martins — Wed, 02 Aug 2023 11:08:39 +0000

O que é o Clima Organizacional

O Clima Organizacional é o termómetro do ambiente de trabalho – a perceção coletiva que os colaboradores têm sobre a empresa: como veem a comunicação, a liderança, as relações interpessoais, o reconhecimento. Em resumo, é como o sentimento coletivo da organização num dado momento.

Diferente da cultura (que é a personalidade da empresa, mais profunda e estável), o clima é mais superficial e temporário – o humor atual da organização. Pode mudar com liderança, eventos recentes, práticas de gestão. É mais fácil de medir e atuar a curto prazo. Este guia cobre o que é, por que importa (8 vantagens), o que o influencia (8 fatores), como medir (9 KPIs com perguntas), 10 dicas práticas e 16 FAQs frequentes.

Cultura vs Clima Organizacional

São frequentemente confundidos mas são coisas diferentes. A cultura é o como as coisas são feitas por aqui. O clima é como nos sentimos sobre trabalhar aqui agora.

Profundo, estável

Cultura Organizacional

O que é: Valores, crenças, rituais, práticas, normas e comportamentos partilhados.

Origem: Formada ao longo do tempo, influenciada por história, liderança, experiências acumuladas.

Mudança: Difícil. Requer revisão profunda de crenças e transformação estratégica de longo prazo.

Superficial, temporário

Clima Organizacional

O que é: Perceções, atitudes e sentimentos dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho atual.

Origem: Influenciado por liderança atual, práticas recentes de gestão, eventos das últimas semanas/meses.

Mudança: Mais fácil. Pode ser influenciado por alterações de práticas e iniciativas específicas de RH.

8 Vantagens de um Bom Clima Organizacional

Um bom clima não é luxo – é alavanca de negócio. Aqui estão as 8 vantagens mais relevantes para a sua empresa.

Performance

1. Maior produtividade

Ambiente positivo gera empenho e compromisso. Equipas mais eficientes, com maior dedicação aos objetivos da empresa.

Retenção

2. Redução de absentismo e rotatividade

Colaboradores satisfeitos faltam menos e ficam mais. Reduz custos de recrutamento e formação de substitutos.

Colaboração

3. Melhor comunicação e cooperação

Comunicação entre equipas facilitada. Trabalho em equipa que produz soluções criativas para desafios complexos.

Satisfação

4. Aumento da satisfação

Ambiente saudável impacta motivação, autoestima e sentimento de pertença. Colaboradores que querem ficar.

Employer Branding

5. Melhoria da imagem da empresa

Empresas com bom ambiente atraem melhores talentos. Reputação ganha-se nos colaboradores que falam de si.

Inovação

6. Aumento da criatividade e inovação

Ambiente de segurança psicológica encoraja partilha de ideias. Novas soluções e crescimento sustentável.

Harmonia

7. Menor conflito interno

Cultura saudável reduz conflitos. As pessoas resolvem problemas de forma construtiva, respeitosa e rápida.

Liderança

8. Melhor desempenho dos líderes

Líderes que promovem bom clima ganham confiança e respeito das equipas. Melhor desempenho geral.

8 Fatores que Influenciam o Clima Organizacional

O clima não muda por acaso. Resulta de decisões concretas em 8 frentes principais.

Fator 1

Cultura Organizacional

A cultura impacta diretamente o ambiente. Cultura saudável gera clima positivo. Cultura tóxica gera o oposto.

Fator 2

Liderança

Comportamentos, decisões e atitudes dos líderes moldam o ambiente. Investir em liderança eficaz é alavanca direta.

Fator 3

Comunicação Interna

Comunicação clara e transparente é vital. Sem ela, não há confiança. Veja a solução de Comunicação Interna.

Fator 4

Relacionamentos Profissionais

Relações saudáveis entre colegas são infraestrutura cultural. Conflitos constantes contaminam todo o ambiente.

Fator 5

Autonomia

Liberdade para fazer o trabalho à sua maneira. Micromanagement mata clima; ownership eleva-o.

Fator 6

Confiança e Transparência

A confiança é fundamental. Quando há transparência e honestidade, a confiança cresce e o ambiente melhora.

Fator 7

Reconhecimento

Reconhecimento é motivador poderoso. Mostra que o trabalho é valorizado. Veja o módulo Reconhecimento.

Fator 8

Bem-estar e Equilíbrio

Saúde mental, equilíbrio trabalho-vida, espaço físico confortável. Wellbeing não é benefício – é base.

Como a GFoundry mede e gere o Clima Organizacional

Medir o clima não pode ser um exercício anual. Tem de ser contínuo, automatizado, segmentado. A GFoundry concentra isto em 3 alavancas integradas.

Pulse Surveys

Engagement Thermometer

130 questões divididas por 9 métricas. Frequência semanal, quinzenal ou mensal. Escala 0-10 com ícones coloridos.

eNPS

Employee Net Promoter Score

Avalia lealdade e satisfação dos colaboradores. Métrica universal e comparável entre períodos e segmentos.

Insights

Dashboard segmentado

Resultados por categoria, tópico, equipa, departamento. Filtros granulares. Respostas anónimas, agregados legíveis.

Conheça o módulo Estudos de Clima em detalhe ou peça uma demo para ver aplicado ao seu contexto.

9 KPIs de Clima Organizacional com Exemplos de Perguntas

O Engagement Thermometer da GFoundry organiza-se em 9 métricas-chave. Cada uma tem um banco de perguntas tipo – aqui vão exemplos.

KPI 1

Desenvolvimento Pessoal

“Tem oportunidades suficientes para desenvolver suas competências?” / “Como avalia as oportunidades de progressão?”

KPI 2

Envolvimento com Gestores

“Como avalia a comunicação com o seu manager?” / “Sente que recebe o suporte necessário?”

KPI 3

Envolvimento com Pares

“Sente-se à vontade para colaborar com colegas?” / “Como avalia o ambiente entre você e os pares?”

KPI 4

Felicidade & Satisfação

“Está satisfeito com o seu papel atual?” / “Como avalia o seu nível de felicidade no trabalho?”

KPI 5

Employer Branding

“Recomendaria a empresa como bom lugar para trabalhar?” / “Como percebe a reputação da empresa?”

KPI 6

Feedback

“Recebe feedback construtivo regularmente?” / “A empresa valoriza as suas ideias e sugestões?”

KPI 7

Equilíbrio Trabalho/Vida

“A empresa apoia bom equilíbrio trabalho-vida?” / “Como avalia as políticas de trabalho flexível?”

KPI 8

Alinhamento

“Entende a missão e os objetivos da empresa?” / “Sente-se alinhado com a direção e valores?”

KPI 9

Reconhecimento

“Sente-se valorizado pela sua contribuição?” / “A empresa reconhece adequadamente o bom desempenho?”

10 Dicas para Melhorar o Clima Organizacional

Nenhuma destas dicas, isolada, transforma uma empresa. Em conjunto, mudam tudo.

Dica 1

Promova a integração

Atividades que promovam interação regular entre colaboradores. Cafés, eventos, workshops cross-funcionais.

Dica 2

Celebre as conquistas

Vitórias pequenas e grandes. Reconhecimento público mostra apreciação e melhora moral da equipa.

Dica 3

Partilhe conhecimento

Sessões de aprendizagem internas. Aumenta competências E reforça laços entre equipas.

Dica 4

Recompensas experimentais

Não precisa ser monetário. Dias de folga, vales, donações a causas. O que conta é a apreciação.

Dica 5

Reconheça esforços

Reconhecer o trabalho é das alavancas mais eficazes. Desde elogios até promoções e bónus.

Dica 6

Comunicação aberta

Falta de comunicação leva a mal-entendidos e conflitos. Encoraje conversa direta e honesta.

Dica 7

Feedback regular

Colaboradores querem saber como estão. Feedback constante (não anual) mostra cuidado e direciona crescimento.

Dica 8

Melhore o espaço físico

Escritório limpo, organizado, confortável. Iluminação, ergonomia, áreas de descanso afetam diariamente.

Dica 9

Invista em liderança eficaz

Liderança molda o clima. Formação de managers é das alavancas com maior ROI em clima organizacional.

Dica 10

Priorize bem-estar

Equilíbrio trabalho-vida, saúde mental, programas de wellbeing. Mostra que a empresa se preocupa de verdade.

Respostas rápidas: 16 perguntas frequentes

As perguntas mais comuns que os Directores de RH fazem sobre clima organizacional. Clique para expandir.

1. Quais são os benefícios de um bom clima organizacional?

Feedback: o que é, importância e como fazer (guia completo)

Gabriel Costa — Mon, 31 Jul 2023 19:00:06 +0000

Como Fornecer e Receber Feedback

Fornecer e receber feedback são habilidades cruciais que requerem prática e desenvolvimento. Eles envolvem não apenas a entrega de feedback, mas também a habilidade de aceitar e agir com base no feedback recebido. O modelo de feedback Contexto, Comportamento, Impacto, Expectativa é uma excelente ferramenta para fornecer feedback eficaz.

Quais as melhores práticas para oferecer e receber um feedback

Dar e receber feedback é um processo delicado que requer empatia, clareza e oportunidade. Os feedbacks devem ser dados o mais rápido possível para serem mais eficazes. E, ao receber feedback, é importante ouvir ativamente, manter a mente aberta e evitar reações defensivas.

Sobre quem recebe o feedback

Aqueles que recebem feedback são os verdadeiros protagonistas dessa história. Eles são os que têm a capacidade de mudar, crescer e melhorar. O feedback é o roteiro para essa transformação.

O que não fazer

Ao fornecer feedback, é crucial evitar ambiguidades, ser específico e, acima de tudo, ser honesto. O feedback nunca deve ser usado como uma arma, mas como uma ferramenta para crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.

Exemplo de um feedback ambíguo:

“João, o seu trabalho tem sido razoavelmente bom, continue fazendo o que está fazendo.”

Este feedback é ambíguo e não dá a João nenhuma direção clara sobre o que ele está fazendo bem ou o que pode precisar melhorar. “Razoavelmente bom” não é uma avaliação clara – João pode se perguntar se isso significa que seu trabalho está realmente bom, apenas mediano, ou algo entre os dois. Além disso, dizer “continue fazendo o que está fazendo” sem especificar quais ações ou comportamentos são apreciados não é útil.

Um feedback mais eficaz poderia ser:

“João, você tem feito um ótimo trabalho ao gerenciar a comunicação com os clientes. Você responde aos e-mails de forma rápida e eficiente, e os clientes têm comentado positivamente sobre a sua disponibilidade e utilidade. Continue aprimorando essas habilidades de comunicação. No entanto, observe que houve alguns erros nas atualizações de status dos clientes na última semana. Por favor, faça um esforço extra para garantir a precisão dessas atualizações.”

Este feedback é específico, direto e oferece orientações claras sobre o que João está fazendo bem e o que ele pode melhorar.

Como recolher e analisar o Feedback?

Como recolher o feedback dos colaboradores?

A recolha de feedback dos colaboradores é um processo contínuo que deve ser estruturado para garantir que os dados sejam relevantes e úteis. Isso pode ser feito por meio de pesquisas, reuniões individuais ou ferramentas de feedback online:

As pesquisas podem ser estruturadas com perguntas específicas para obter detalhes precisos ou abertas para permitir uma discussão mais abrangente.
As reuniões individuais permitem um diálogo mais profundo e personalizado.
As ferramentas de feedback digitais e online fornecem anonimato, permitindo que os colaboradores expressem suas opiniões sem receio de retaliação.

Como analisar o feedback dos colaboradores?

A análise do feedback dos colaboradores requer uma abordagem sistémica para identificar padrões, tendências e insights. Não se apegue a um único comentário, mas olhe para o quadro maior. Use técnicas estatísticas para quantificar os dados sempre que possível e recorra a técnicas de análise de texto para interpretar feedbacks abertos. Considerar a perspectiva do colaborador e o contexto em que o feedback é dado também é crucial.

Exemplos reais de diferentes tipos de feedback para gestores e colaboradores

Os exemplos de feedback podem ser tão variados quanto as pessoas e as situações. Um feedback pode ser: “Gosto de como você organiza as suas tarefas, torna a nossa equipa mais eficiente”. Este é um exemplo de feedback positivo que reforça um comportamento desejável. Outro exemplo, “Você tem um ótimo senso de iniciativa, mas às vezes é importante coordenar com a equipe antes de tomar grandes decisões” combina feedback positivo e negativo de uma maneira equilibrada e construtiva.

Como usar o Feedback para potenciar o crescimento Organizacional?

Como é que o feedback pode ajudar no crescimento da empresa?

O feedback não é apenas benéfico para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, ele também é uma ferramenta valiosa para o crescimento da empresa.

Feedbacks dos colaboradores podem iluminar pontos fortes que devem ser capitalizados, fraquezas que necessitam de atenção, oportunidades para inovação e expansão, e ameaças que devem ser geridas. Utilizar feedbacks desta forma requer uma mentalidade aberta e proativa da gestão.

Como utilizar o feedback dos colaboradores para aumentar o empenho e diminuir a rotatividade

Os Feedbacks dos colaboradores são uma mina de ouro de informações que podem ser utilizadas para melhorar a satisfação e retenção dos funcionários. Ao dar aos colaboradores a oportunidade de expressar suas opiniões e agir sobre elas, as empresas podem melhorar o ambiente de trabalho, aumentar o comprometimento e a produtividade, e reduzir a rotatividade. Ações específicas podem incluir mudanças nas políticas da empresa, treinamento adicional, melhorias no ambiente de trabalho, entre outros.

Como o feedback pode ajudar na avaliação de desempenho?

O feedback é uma parte integral do processo de avaliação de desempenho. Ele fornece uma visão sobre o desempenho atual do colaborador, áreas onde ele brilha, onde ele pode melhorar e como ele pode alcançar seus objetivos de carreira. Além disso, feedback contínuo e eficaz pode impulsionar a motivação, aumentar a satisfação no trabalho e melhorar a performance individual e da equipe.

Exemplos de empresas que diminuíram a rotatividade através da utilização de processos de feedback

Processos de feedback da Google e Microsoft

Empresas como Google e Microsoft têm utilizado feedback de maneira eficaz para impulsionar o envolvimento dos funcionários e reduzir a rotatividade. Por exemplo, o Google utiliza seu programa “Googlegeist”, uma pesquisa anual de feedback dos funcionários, para identificar áreas de melhoria e desenvolver estratégias para abordá-las. A Microsoft, por outro lado, substituiu suas avaliações de desempenho anuais por feedbacks contínuos, proporcionando um diálogo mais regular e aberto entre gestores e colaboradores.

Processos de feedback da Adobe e da Zappos.

Adobe: A Adobe utilizou o feedback dos empregados para melhorar o seu processo de integração. O resultado foi um aumento de 25% na retenção de funcionários.
Zappos: A Zappos é conhecida pela sua forte cultura de feedback. Os funcionários são incentivados a dar e receber feedback regularmente. Este facto ajudou a criar uma força de trabalho altamente empenhada e produtiva.

Cultura de Feedback

O que é uma Cultura de Feedback?

Uma cultura de feedback corporativo é uma cultura de abertura, de aprendizagem e melhoria contínua, onde o feedback é valorizado e usado para promover o sucesso individual e organizacional.

A criação de uma cultura de feedback é essencial para o sucesso a longo prazo de qualquer organização. Neste tipo de cultura, o feedback é considerado uma ferramenta de aprendizagem, não uma crítica. É valorizado e bem-vindo, independentemente de ser positivo ou negativo, e é usado regularmente para melhorar a eficácia individual e organizacional. Dissemine isso em sua empresa por meio de treinamento, comunicação eficaz e definindo as expectativas corretas.

Qual a melhor forma de promover um bom feedback?

Para promover um bom feedback a melhor forma é começar com a criação de um ambiente seguro e confiável. Incentive a honestidade, a abertura e o respeito, e faça com que todos na organização entendam o valor e a importância do feedback. Dê o exemplo fornecendo feedback regular e construtivo, e reconheça e recompense quem o faz. Isso irá fortalecer a cultura de feedback e encorajar sua prática contínua.

O feedback anónimo funciona?

O feedback anónimo pode ser uma ferramenta útil, especialmente para questões sensíveis onde as pessoas podem hesitar em expressar suas opiniões abertamente. No entanto, ele também tem suas desvantagens. Ele pode levar a abusos, ser menos preciso devido à falta de responsabilidade, e criar um ambiente onde as pessoas temem dar feedback aberto. Portanto, embora possa ter um lugar na coleta de feedback, é importante considerar cuidadosamente como e quando é usado.

Principais Modelos de Feedback

O que é o Feedback SCI?

O modelo de Feedback SCI (Situação, Comportamento, Impacto) é uma ferramenta de feedback eficaz e amplamente usada. É uma estrutura simples, mas poderosa, que permite uma comunicação clara e objetiva para ajudar a melhorar o desempenho e comportamento no local de trabalho. Vamos aprofundar um pouco mais fundo em cada componente do modelo.

Situação: Este é o primeiro passo do feedback SCI. Aqui, você descreve a situação específica em que o comportamento ocorreu. É crucial ser o mais preciso possível para que a pessoa que está recebendo o feedback possa entender claramente o contexto. Por exemplo, em vez de dizer “na reunião”, você poderia dizer “na reunião de planejamento da terça-feira passada”.
Comportamento: Em seguida, você aborda o comportamento específico que deseja discutir. Novamente, é importante ser claro e específico, concentrando-se em ações observáveis e evitando julgamentos ou suposições. Por exemplo, ao invés de dizer “você foi desrespeitoso”, você poderia dizer “você interrompeu enquanto outros estavam falando”.
Impacto: Por fim, você descreve o impacto do comportamento. Isso pode ser o efeito sobre você, sobre os outros, sobre a equipe ou sobre o projeto como um todo. Falar sobre o impacto ajuda a pessoa a entender as consequências de seu comportamento e por que é importante fazer uma mudança. Por exemplo, você poderia dizer “Isso fez com que os outros se sentissem desvalorizados e interrompeu o fluxo da discussão”.

Usar o modelo de Feedback SCI pode tornar a experiência de dar e receber feedback menos pessoal e mais produtiva, concentrando-se em comportamentos específicos e seus impactos. Isso ajuda a criar um ambiente de trabalho mais aberto e de suporte, onde todos estão comprometidos com a melhoria contínua.

O que é o Feedback 360º?

O feedback 360º é uma técnica onde um indivíduo recebe feedback de várias fontes – incluindo superiores, colegas, subordinados e até mesmo clientes. Esta abordagem fornece uma visão mais completa e equilibrada do desempenho de um indivíduo, que é muito mais valiosa do que a perspectiva de uma única pessoa.

O que é o Feedback sanduíche?

O feedback sanduíche é uma técnica que envolve iniciar e terminar o feedback com comentários positivos, com críticas construtivas no meio. No entanto, é importante usá-lo com cuidado. Se não for bem feito, pode ser visto como desonesto ou confuso. Além disso, algumas pessoas podem apenas ouvir os comentários positivos e ignorar a crítica.

O que é o Feedback Canvas?

O Feedback Canvas é uma ferramenta visual que ajuda a dar um feedback abrangente e equilibrado. Ele incentiva a pessoa a considerar todos os aspectos do desempenho de um indivíduo, incluindo pontos fortes, áreas de melhoria, influências externas e aspirações pessoais.

o Feedback Canvas é dividido em várias seções, cada uma delas representando um aspecto diferente do feedback:

O que foi feito bem: Esta seção destaca as áreas em que o indivíduo ou equipe se saiu bem. É uma oportunidade para reconhecer os pontos fortes e os sucessos.
O que poderia ser melhorado: Esta seção identifica as áreas que precisam de melhorias. É uma chance de fornecer críticas construtivas e sugerir maneiras de melhorar.
Ideias e sugestões: Esta seção é para compartilhar ideias e sugestões para o futuro. É uma oportunidade para pensar de forma criativa e inovadora.
Ações a serem tomadas: Esta seção descreve as ações específicas que serão tomadas com base no feedback. É um plano de ação que ajuda a transformar o feedback em melhorias reais.

O que é o Feedback Kudos?

O feedback Kudos é uma maneira eficaz de reconhecer e apreciar os esforços e realizações dos colaboradores. Ele incentiva o reconhecimento positivo e cria uma cultura de apreciação no local de trabalho. O termo “Kudos” é derivado do grego antigo e é usado para expressar elogios ou reconhecimento por um trabalho bem feito.

O “Feedback Kudos” pode ser dado de diversas maneiras, como um agradecimento pessoal, um elogio na frente da equipe ou através de um sistema de reconhecimento formal.

O que é o Feedback Wall?

Um Feedback Wall é um espaço físico ou virtual onde as pessoas podem postar feedback de forma anónima. Isso pode encorajar a participação de pessoas que podem hesitar em dar feedback face a face. No entanto, é importante monitorar o feedback para garantir que ele seja construtivo e respeitoso.

As Maiores Tendências em Feedback

Feedback Feedforward

O que é o Feedback feedforward?

O Feedback Feedforward é uma metodologia e uma estratégia de comunicação que se concentra no futuro, em vez de no passado. Enquanto o feedback tradicional se concentra no que já aconteceu, o feedforward se concentra no que pode ser melhorado no futuro.

O feedforward está a ganhar terreno no mundo corporativo como um método mais produtivo de melhorar o desempenho dos funcionários. Ao invés de olhar para trás e criticar o que já aconteceu, este enfoque proativo se concentra em fornecer sugestões para melhorias futuras. Com um tom mais positivo e orientado para o futuro, o feedforward pode ser menos defensivo e mais aceito pelos colaboradores, encorajando-os a adotar novos comportamentos e estratégias para atingir seus objetivos.

Feedback One-on-one (1:1)

O que é o feedback One-on-one (1:1)?

O feedback One-on-one (1:1) é um tipo de comunicação no local de trabalho que ocorre diretamente entre dois indivíduos, geralmente um manager e um membro da equipa. Estas reuniões são projetadas para proporcionar uma oportunidade de dar e receber feedback, discutir metas e objetivos, resolver problemas e aprofundar o relacionamento de trabalho.

As reuniões de feedback one-on-one estão se tornando cada vez mais populares como uma forma de fornecer feedback personalizado e aprofundado. Estas reuniões privadas entre um gerente e um membro da equipa oferecem uma oportunidade para discutir em detalhes o desempenho do funcionário, estabelecer objetivos claros e abordar quaisquer problemas ou preocupações de forma aberta e honesta. Elas criam um espaço seguro para um diálogo significativo, fortalecendo a relação de trabalho e permitindo um desenvolvimento pessoal e profissional mais eficaz.

Feedback contínuo

O que é o feedback contínuo?

O feedback contínuo é um método de comunicação no local de trabalho onde o feedback é dado regularmente, ao invés de em intervalos fixos como nas avaliações de desempenho anuais.

A prática de feedback contínuo é outra tendência que está a transformar a forma como as empresas gerem o desempenho dos funcionários. Em vez de confiar em avaliações anuais de desempenho, muitas organizações encorajam um fluxo constante de feedback entre gerentes e funcionários. Isso permite que os problemas sejam identificados e resolvidos rapidamente, que as realizações sejam reconhecidas em tempo real, e que os funcionários recebam suporte contínuo para o seu desenvolvimento.

Tecnologia e Feedback

Preciso de um software para gerir os meus processos de feedback?

Sim, é importante usar uma ferramenta digital para gerir processos de feedback numa organização. A tecnologia desempenha um papel crucial no facilitar a coleta, o gerenciamento e a análise do feedback.

Softwares de feedback contínuos permitem uma coleta de feedback fácil e eficiente, notificações automáticas para lembrar os funcionários de fornecer feedback, e ferramentas de análise de dados para ajudar a identificar tendências e padrões.

Isso não só economiza tempo e esforço, mas também ajuda a garantir que o feedback seja gerenciado de forma justa e transparente.

Qual é o melhor software de feedback dos colaboradores?

Existem muitos softwares de feedback disponíveis, e a melhor escolha dependerá das necessidades específicas de sua organização. Alguns dos mais populares incluem Slack, Microsoft Teams e SurveyMonkey, cada um oferecendo uma gama de funcionalidades que podem ser personalizadas para se adequar a diferentes ambientes de trabalho.

Porquê a escolha da GFoundry para gerir um programa completo de feedback na sua empresa?

A GFoundry é uma solução que impacta, de forma holística, todo o ciclo de Gestão do Talento. Com o Módulo Feedback, é possível não só gerir processos de feedback entre pares, de forma informal e em vários âmbitos e modelos, mas também gerir processos de feedback entre colaboradores e chefias, nos dois sentidos.

De forma a criar uma verdadeira cultura de feedback, é possível ter o módulo constantemente disponível, para que qualquer colaborador consiga partilhar ou pedir o seu feedback sempre que desejar.

Estes feedbacks poderão ser dados também em diferentes âmbitos, dependendo da realidade de cada organização. O feedback pode ser no âmbito de um projeto, pode ser situacional ou até um feedback mais formal. Através de um formulário, o colaborador partilha o feedback com o colega, que posteriormente poderá ficar disponível para o seu manager.

Outros âmbitos de feedback que pode implementar com a GFoundry:

No final, é possível ter acesso a dashboards que agregam toda a informação proveniente dos feedbacks, sendo uma ferramenta essencial para conseguir visualizar a informação de forma simples.

Os managers têm ainda acesso a dashboards com resumos dos feedbacks dos elementos das suas equipas. Torna-se importante que os managers tenham uma perceção geral de quais são os pontos mais fortes e os pontos a melhorar da sua equipa, de forma a trabalhar para ultrapassar os desafios necessários.

Saiba mais sobre esta solução neste link!

FAQS

FAQS	Respostas
O que é o feedback e a sua importância?	Feedback é informação sobre o desempenho de uma pessoa, e a sua importância reside em identificar pontos fortes, pontos fracos e áreas para melhoria.
Por que é importante receber feedback?	É importante receber feedback para crescer pessoal e profissionalmente.
Que outro nome podemos dar a feedback?	Podemos também chamar-lhe “retorno” ou “resposta”.
Como dar um feedback para um colega de trabalho?	Ao dar feedback a um colega de trabalho, é importante ser específico, honesto e construtivo. Comece por destacar os pontos positivos, depois aponte as áreas de melhoria de forma objetiva e proponha soluções ou sugestões. É fundamental garantir um ambiente de confiança e respeito, evitando críticas pessoais e focando-se no comportamento ou no trabalho em si.
Importância do feedback na comunicação	O feedback é fundamental na comunicação porque permite validar que a mensagem foi recebida e compreendida. Além disso, promove a melhoria contínua, pois através do retorno, pode-se ajustar a forma de comunicar, garantindo uma comunicação mais eficaz e clara.
Quais os tipos de feedback pedagógico?	Os feedbacks pedagógicos podem ser classificados como formativo e sumativo. O feedback formativo é dado durante o processo de aprendizagem, com o objetivo de orientar e melhorar o desenvolvimento do aluno. Já o feedback sumativo ocorre no final de uma unidade de ensino ou curso, visando avaliar o que o aluno aprendeu.
Exemplos de feedback para alunos	“Estou impressionado com o teu empenho e dedicação no projeto. Contudo, seria interessante aprofundares mais sobre o tópico X.” “Nota-se uma grande evolução desde o início do semestre. Continua assim!” “Aconselho-te a rever o tópico Y. Pode ser útil discutir algumas dúvidas na próxima aula.”
Exemplos feedback avaliação de desempenho	“Tens demonstrado uma grande capacidade de liderança e gestão da tua equipa. No entanto, seria benéfico focares-te também em desenvolver a tua capacidade de delegar tarefas.” “Apreciei a forma como lidaste com o projeto Z. Para futuras situações, considera envolver mais a equipa nas decisões iniciais.” “Os teus relatórios são sempre muito completos e bem estruturados. Mantém esse nível de detalhe e qualidade.”
O que é Feedback positivo?	Feedback positivo é um retorno que elogia ou reconhece o bom desempenho, comportamento ou ação de alguém. É uma forma de reforçar comportamentos desejados e motivar o indivíduo.
Por que é importante o feedback no local de trabalho?	O feedback no local de trabalho ajuda no desenvolvimento do funcionário e na melhoria contínua.
Quais são os benefícios do feedback positivo?	Benefícios do feedback positivo incluem aumento da motivação, confiança e reforço dos comportamentos desejados.
O que torna o feedback eficaz?	Feedback eficaz é específico, construtivo, oportuno e acionável.
Quais são os 4 tipos de feedback na comunicação?	Os 4 tipos são avaliativo, descritivo, interpretativo e prescritivo.
Quais são alguns tipos de feedback?	Alguns tipos incluem formativo, sumativo, positivo e negativo.
Qual é o feedback mais comum?	Feedback positivo é uma forma comum de elogiar as ações de alguém. Significa que gostou do que fizeram e espera que o repitam no futuro.
Qual é o processo de feedback?	O processo de feedback envolve dar, receber e agir com base no feedback.
Como usar corretamente o feedback?	Use o feedback entendendo-o, refletindo sobre ele e tomando medidas para melhorar.
Como posso usar o feedback para melhorar o meu desempenho?	Para melhorar o desempenho, tome medidas acionáveis a partir do feedback recebido.
Quais são os 5 passos para fornecer feedback eficaz?	Os 5 passos são: ser específico, ser oportuno, ser acionável, ser construtivo e garantir a compreensão.
Quais são as 3 formas de fornecer feedback?	As 3 formas são verbal, escrita e não-verbal.
Quais são as 7 chaves para um feedback eficaz?	As 7 chaves são clareza, relevância, precisão, oportunidade, respeito, acionabilidade e consistência.
Como estruturar o feedback?	Estruture o feedback começando de forma positiva, fornecendo detalhes específicos e sugerindo ações.
O que é um modelo de feedback?	Um modelo de feedback fornece um enquadramento para dar e receber feedback, como o modelo “SCI” (Situação, Comportamento, Impacto).
Quais são as habilidades de feedback?	Habilidades de feedback envolvem ouvir, entender e comunicar eficazmente.
Quais são boas habilidades de feedback na comunicação?	Boas habilidades de feedback na comunicação incluem clareza, escuta ativa e garantir a compreensão.
Como comunicar feedback?	Comunique o feedback de forma clara, oportuna e construtiva.
Como posso obter melhor feedback?	Para obter um feedback melhor, faça perguntas abertas e incentive a honestidade.
Qual é um exemplo real de feedback?	Exemplo de Feedback: Notei nos últimos dois meses que pareces um pouco desligado e não muito envolvido no teu trabalho. Há algo que te esteja a incomodar? Posso ajudar de alguma forma?
Qual é um exemplo de feedback na comunicação?	Feedback pode ser um simples sorriso ou suspiro. Pode ser falado, como quando se fala sobre uma ideia de um amigo. Também pode ser escrito, como responder a um email. Feedback mostra como as pessoas sentem sobre o que disseste ou fizeste.
Quais são 2 exemplos de feedback positivo?	Dois exemplos: “O teu entusiasmo na reunião foi contagiante” e “O teu relatório estava bem estruturado.”
Qual é um exemplo de feedback de 5 estrelas?	Um feedback de 5 estrelas pode ser, “Gostei muito da minha experiência com esta empresa. O atendimento ao cliente foi excelente e consegui exatamente o produto que queria. O serviço desta empresa deixou-me muito satisfeito.”
Quais são exemplos de feedback formal?	Exemplos de feedback formal incluem avaliações de desempenho anuais ou avaliações escritas.
Como escrever um bom feedback para um gestor?	“Tens demonstrado liderança consistentemente, mas podias interagir mais com os membros mais juniores da equipa.”

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Feedback: o que é, para que serve, como implementar

Martin Rocha — Fri, 23 Jun 2023 18:07:14 +0000

As vantagens do feedback dos colaboradores são inúmeras: quando os colaboradores sentem que as suas vozes são ouvidas, é mais provável que se empenhem no seu trabalho, o que pode levar a um aumento da produtividade, da criatividade e da satisfação. O feedback dos colaboradores também pode ajudar as empresas a tomar melhores decisões, a inovar e a reduzir a rotatividade.

Para recolher as reações dos trabalhadores, as empresas devem facilitar a sua apresentação e ser claras quanto ao que pretendem. É igualmente importante respeitar as opiniões dos trabalhadores e, sempre que possível, agir em conformidade. Seguindo estas dicas, as empresas podem recolher feedback dos trabalhadores que as ajudará a melhorar a sua atividade.

Uma peça fundamental na gestão do engagement e na alteração de comportamentos

Alguns estudos indicam que 4 em cada 10 pessoas sentem uma menor ligação com a sua empresa quando recebem pouco ou nenhum feedback. Além disso, cerca de 65% dos colaboradores de todo o mundo gostaria de ter mais feedback sobre a sua performance, sendo que a maioria destes preferia feedback on-the-spot, em vez de receber apenas feedback durante a sua Avaliação de Desempenho.

O feedback acaba por ser uma ferramenta extremamente importante para estimular a performance e o engagement da organização como um todo. Não só é importante que os managers partilhem o feedback com a sua equipa, de forma a conseguir proporcionar desenvolvimento profissional, mas também é crucial que os colaboradores partilhem feedback com os seus managers, uma vez que estes têm um impacto significativo na performance geral das suas equipas, e consequentemente, no sucesso da organização.

GFoundry · Reconhecimento & Feedback

Feedback contínuo é a alavanca mais poderosa de performance que tem à mão

Na GFoundry, o feedback 360 contínuo combina-se com reconhecimento peer-to-peer, badges sociais e mural de reconhecimento para transformar o feedback em cultura, não em evento anual. As equipas dão e recebem feedback no fluxo do trabalho, e a performance acompanha.

Conheça reconhecimento & feedback

Como implementar uma verdadeira cultura de Feedback?

A GFoundry é uma solução que impacta, de forma holística, todo o ciclo de Gestão do Talento. Com o Módulo Feedback, é possível não só gerir processos de feedback entre pares, de forma informal e em vários âmbitos, mas também gerir processos de feedback entre colaboradores e chefias, nos dois sentidos.

De forma a criar uma verdadeira cultura de feedback, é possível ter o módulo constantemente disponível, para que qualquer colaborador consiga partilhar ou pedir o seu feedback sempre que desejar.

No final, é possível ter acesso a dashboards que agregam toda a informação proveniente dos feedbacks, sendo uma ferramenta essencial para conseguir visualizar a informação de forma simples.

Saiba mais sobre este módulo, aqui.

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Gestão de Inovação nas Empresas: O que é, Como Criar Cultura e Aplicar com a GFoundry

Clara Costa — Tue, 13 Jun 2023 18:10:35 +0000

O que é gestão de inovação

Inovação é o processo de adicionar valor através de novos produtos, novos serviços ou novos métodos de trabalho. Gerir inovação é desenhar o sistema que garante que ela acontece de forma sistemática, não por acaso.

Nas organizações atuais, a capacidade de inovar é das maiores fontes de diferenciação competitiva. Mas não se constrói de um dia para o outro. Requer cultura, processos e ferramentas. Este guia cobre o que é cultura de inovação, 6 blocos que a constroem, como mobilizar toda a empresa via crowdsourcing de ideias e como a GFoundry estrutura tudo isto num módulo.

Por que importa: 4 razões estratégicas

A cultura de inovação não é luxo de empresas grandes. É alavanca de sobrevivência.

Diferenciação

Vantagem competitiva

Empresas que inovam de forma sistemática diferenciam-se no mercado. Inovação sustenta margens.

Adaptação

Resposta a mudanças

Mercados mudam rápido. Empresas com cultura inovadora adaptam-se primeiro e melhor.

Engagement

Talento envolvido

Colaboradores ouvidos são colaboradores engaged. A inovação aberta reforça o sentido de pertença.

Atração

Employer branding

Profissionais sénior procuram empresas onde podem contribuir com ideias. Cultura inovadora atrai.

A capacidade de inovar continua a ser puramente humana. Até hoje, não foi possível criar sistemas que inovem por si. A chave continua a ser as pessoas – e o sistema que dá voz às suas ideias.

6 blocos de uma Cultura de Inovação

Nenhum destes blocos, isolado, cria cultura de inovação. Juntos formam a infraestrutura cultural.

Bloco 1

Segurança psicológica

Sem medo de falhar. Ideias “loucas” são escutadas, não ridicularizadas. Falhar é parte do processo.

Bloco 2

Tempo para pensar

Inovação não nasce em agendas cheias. Tempo dedicado (ex: 10% time) sinaliza prioridade real.

Bloco 3

Canais de submissão

Onde são submetidas as ideias? Email ao chefe morre. Plataforma dedicada com visibilidade comunitária vive.

Bloco 4

Avaliação transparente

Ideias submetidas precisam de feedback público. Funil claro de etapas: triagem, avaliação, piloto, scale.

Bloco 5

Reconhecimento público

Quem submete ideias úteis ganha reconhecimento visível – badges, pontos, menções, ranking.

Bloco 6

Execução das vencedoras

Ideias selecionadas vão a piloto com orçamento e prazo. Sem isto, o programa de inovação morre em 6 meses.

O Módulo Inovação da GFoundry

O Módulo Inovação foi desenhado para resolver os 6 blocos em conjunto – canal de submissão + avaliação + reconhecimento + execução.

Submissão

Crowdsourcing de ideias

Formulários customizáveis (texto, escolha múltipla, upload de documentos e fotos). Submissão individual OU em co-criação com outros utilizadores. Sempre disponível ou em janelas específicas (desafios).

Comunidade

Votação e comentários

Após submissão, ideias ficam disponíveis para toda a comunidade votar e comentar. Ranking comunitário reforça as melhores ideias e dá visibilidade aos autores.

Backoffice

Funil de avaliação

RH e managers configuram fases de avaliação (triagem, análise, piloto). Cada ideia move-se pelo funil com transparência para o autor e a comunidade.

Gamification

Reconhecimento integrado

Badges por submeter, por ter ideias votadas, por chegar a piloto. Moedas virtuais trocadas no Marketplace. Reconhecimento público no perfil.

Conheça a solução de Gestão de Inovação em detalhe ou peça uma demo para a ver aplicada à sua empresa.

Caso real: Sistema de Pontos de Inovação da CUF (José de Mello Saúde)

A José de Mello Saúde (grupo CUF) implementou na GFoundry um Sistema de Pontos de Inovação para valorizar contributos dos colaboradores. O programa estrutura:

Desafio

Captar inovação clínica do terreno

Profissionais de saúde no terreno têm ideias de melhoria de processos clínicos e administrativos. Sem canal, perdem-se.

Solução

Módulo Inovação + Pontos

Sistema de pontos atribuídos por submissão, votação positiva da comunidade e implementação de ideia. Funil claro de avaliação.

Resultado

Inovação visível e mensurável

Programa contribui para cultura de melhoria contínua. Valoriza contributos individuais com reconhecimento público mensurável.

Case study

Ler em detalhe

Case study CUF / José de Mello Saúde →

Por onde começar: 4 passos práticos

Passo 1

Defina o tema de inovação

Não lance “submetam qualquer ideia”. Defina temas concretos: redução de custos opera, experiência do cliente, sustentabilidade. Foco gera qualidade.

Passo 2

Lançe desafio com prazo

Janelas de 4-6 semanas geram momentum. Sempre-disponível mata o programa. Comunique como campanha.

Passo 3

Avalie em público

Comunique decisões de funil para a comunidade. Quem foi a piloto, quem foi arquivada (e porquê), quem ganhou.

Passo 4

Implemente as vencedoras

Orçamento + sponsor + prazo de piloto. Comunique resultados das ideias implementadas. É aí que o programa vive ou morre.

Para ler mais:

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Estudos de clima organizacional – benefícios

Clara Costa — Tue, 16 May 2023 15:15:56 +0000

O Termómetro do Engagement é um dos 12 módulos disponíveis na GFoundry. Sendo uma ferramenta extremamente ágil e bastante automatizada, os nossos clientes podem utilizar este módulo para 2 grandes objetivos (que poderão funcionar em simultâneo):

Estudos de Clima
Assessments Personalizados

Estudos de Clima

Os estudos de clima representam uma importante ferramenta para a gestão de recursos humanos no que diz respeito à análise do clima organizacional. Estes estudos devem ser feitos de forma recorrente ao longo do ano, para que permita aos decisores sentir o pulso da organização e conseguir atuar em caso de mudanças drásticas.

Com GFoundry, através de um conjunto de 130 questões divididas por 9 métricas diferentes, é possível implementar um Estudo de Clima Organizacional em apenas alguns minutos.

Ao definir a frequência do estudo (podendo ser semanal, bi-semanal ou mensal), as questões vão sendo colocadas aos colaboradores, numa escala de 0 a 10 (com ícones coloridos), permitindo ter acesso ao Engagement Score dividido por 9 métricas. As 9 métricas são:

Desenvolvimento Pessoal;
Engagement com Managers;
Engagement com Pares;
Felicidade & Satisfação;
Employer Branding;
Feedback;
Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional;
Alinhamento;
Reconhecimento.

Além de permitir ter uma perspetiva geral da organização como um todo no que diz respeito ao clima organizacional, também é possível fazer essa análise por segmentos, seja por equipas funcionais, seja por determinados grupos de colaboradores. As respostas são anónimas, pelo que não é possível obter as respostas individuais dos colaboradores.

Assessments Personalizados

Utilizando o interface do Termómetro do Engagement, a empresa poderá criar ciclos de assessment personalizados para qualquer efeito!

Seja através de perguntas de escala (como é feito nos Estudos de Clima), seja através de questões de resposta aberta, ou ainda um conjunto dos dois, poderão ser criados assessments personalizados, em períodos definidos pela empresa, em que o colaborador poderá responder, também de forma anónima.

Um dos exemplos de utilização dos Assessments Personalizados poderá ser o Assessment de Managers. A empresa poderá criar ciclos pré-definidos no tempo em que os colaboradores terão que fazer a avaliação dos seus managers, de forma a que seja possível ter mais informação sobre a performance das chefias.

Dashboards

Poderá aceder a todos os dados gerados com as respostas da sua comunidade.

Os dashboards disponíveis permitem a visualização do score por categoria e por tópico, e ainda podem ser aplicados filtros.

Os dados podem ser exportados no formato XLS para uma análise mais aprofundada.

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Promoção e gestão da Inovação na José Mello Saúde – Case study

Martin Rocha — Mon, 17 Apr 2023 18:04:23 +0000

Sobre o programa de promoção e gestão da Inovação da José Mello Saúde

O Grupo José de Mello está na prestação privada de cuidados de saúde desde 1945 com o Hospital CUF, uma referência de qualidade humana e excelência clínica nos cuidados hospitalares em Portugal, que tem tido um processo de crescimento continuado e de atualização tecnológica, através de investimentos significativos na sua modernização.

Na área de prestação de cuidados de saúde, a CUF gere uma rede de hospitais e clínicas CUF.

Com o suporte digital da plataforma digital da GFoundry, o grupo criou um sistema de Pontos de Inovação da José de Mello Saúde, que permitiu valorizar o contributo dos colaboradores para iniciativas de inovação que foram muito para além da geração de ideias, transversalizando o reconhecimento para a Inovação da JMS.

Saiba mais aqui: gestão da inovação

Inovação com gamification – as medalhas e os pontos

Foi, assim, definido um conjunto de atividades cuja concretização permitiu aos colaboradores a acumulação de pontos.

Por cada bloco de pontos acumulados, cada colaborador teve direito a receber determinadas compensações.

Todos os colaboradores da José de Mello Saúde (incluindo prestadores de serviço) poderam submeter as suas ideias na plataforma.

Uma das condições do programa era as ideias serem originais, não repetidas e incidir sobre a atividade e âmbito da José de Mello Saúde. As ideias foram organizadas em diferentes categorias.

Saiba mais aqui: gamification

Dinâmicas de Reconhecimento

O módulo de reconhecimento foi também usado na promoção de todas as dinâmicas de inovação, permitindo a interação entre pares, com a possibilidade da atribuição de estrelas e um comentário a cada utilizador.

Um programa de reconhecimento de pares integrado em um programa de gestão e promoção da inovação desempenha um papel fundamental na promoção de uma cultura de inovação dentro de uma empresa. Os principais objectivos é identificar, valorizar e recompensar os esforços individuais e coletivos dos colaboradores, reconhecendo suas contribuições para o desenvolvimento de ideias inovadoras.

Saiba mais aqui: reconhecimento

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Carglass | Go Inside – uma solução completa de Gestão do Talento com Gamificação

David Martins — Mon, 18 Oct 2021 15:28:02 +0000

Através das funcionalidades e dos vários módulos disponíveis na GFoundry, a Carglass implementou uma solução completa de gestão de talento a que chamou Go Inside, disseminada neste momento por toda a estrutura interna.

Desafio

Sendo a Carglass uma empresa com uma considerável dispersão geográfica, tendo colaboradores de Norte a Sul do país, a equipa responsável pela gestão de recursos humanos sentiu a necessidade de implementar uma solução que permitisse – numa primeira fase – disseminar conteúdos de formação de forma divertida, ágil e simplificada.

Além disso, era intenção da Carglass implementar uma solução com a capacidade de ir crescendo à medida que surgissem outros desafios.

Solução

Descarregue e leia o artigo acerca da implementação do Onboarding na Carglass!

A solução Go Inside foi desenvolvida, inicialmente, com bastante foco na disseminação de conteúdos de Formação. Através do motor de gamificação da GFoundry, os colaboradores da Carglass podem não só aceder a conteúdos formativos, como também testar os seus conhecimentos através dos quizzes, e até desafiarem-se entre si através das batalhas.

Sendo a GFoundry uma solução multi-plataforma, estando disponível em versão web e app (iOS e Android), os colaboradores acedem ao Go Inside em qualquer lugar, e em qualquer momento!

Ao longo do desenvolvimento do projeto, o âmbito deixou de ser apenas focado na Formação, passando a integrar um conjunto de processos de RH extremamente importantes, utilizando também o Go Inside para a sua Comunicação Interna, não só através das notícias para conteúdo mais extenso, como também através de notificações push com mensagens mais curtas.

Também a Avaliação de Desempenho é desenvolvida na plataforma, contemplando as fases de definição de Objetivos, atribuição de Feedback e definição dos Planos de Desenvolvimento Individuais.

A maior vantagem descrita pela Carglass está relacionada com o facto da plataforma ser bastante intuitiva, não tendo sido necessário chamar todos os colaboradores para uma sala para que se explicasse como é que iria funcionar o processo daí para a frente.

Importância do Go Inside na pandemia

O Go Inside nasceu num período pré-pandemia, mas conquistou uma maior importância no momento em que o teletrabalho se tornou mais regular do que era no passado.

Nesse período, a Carglass conseguiu manter a ligação com os seus colaboradores através da plataforma, uma vez que desenvolveu dinâmicas que permitiram manter o contacto entre todos, garantindo também a disseminação de mensagens importantes no decorrer de processos de RH, alguns deles cruciais para o bom funcionamento da empresa.

Começámos a parceria com a GFoundry ainda pré-pandemia, nunca imaginando que nos seria tão útil numa fase em que temos as pessoas todas a partir de casa e como é que vamos conseguir agora chegar a elas, e mantê-las envolvidas, quando elas acabam por fazer um onboarding todo remotamente!

Mariana Vieira de Sá – Human Resources Director, Carglass Portugal

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Estudos de Clima: a fotografia da cultura organizacional

David Martins — Wed, 28 Jul 2021 09:26:09 +0000

A importância dos Estudos de Clima

O Clima Organizacional é definido como o ambiente vivido na organização, resultado de uma perceção coletiva no que diz respeito às emoções e aos comportamentos dos colaboradores. Esta perceção tem um impacto na experiência e no alinhamento dos colaboradores com a sua organização.

Algumas organizações fazem Estudos de Clima apenas uma vez por ano. Num período de grandes incertezas e agitação (como é exemplo o ano de 2020), existe uma maior instabilidade, resultando numa fase de mudança, tendo em conta que os colaboradores podem mudar de objetivos, de motivações, ou até experienciar mudanças a nível pessoal. Por isso, torna-se necessário realizar estes estudos de forma sistemática e periódica, de forma a prevenir futuros problemas de alinhamento e de ligação com a cultura organizacional.

Alguns desafios como a elevada rotatividade de colaboradores, a falta de motivação e a falta de produtividade das equipas poderão ser colmatados, desde cedo, se houver uma correta identificação das causas. Mais importante ainda é conseguir identificar que fatores poderão estar a influenciar, de forma positiva ou negativa, o clima organizacional, com o objetivo de os utilizar enquanto ferramentas de tomada de decisão.

É essencial obter resultados sobre o Clima Organizacional através de um ponto de vista geral de toda a organização, mas também é crucial conseguir detalhar a análise por equipas e/ou departamentos. Esta análise detalhada permite reconhecer, desde cedo, lacunas no ambiente de trabalho dos colaboradores de determinados grupos, uma vez que a liderança tem um impacto significativo no clima.

Desafios da Pandemia

Se antes de 2020 os desafios de medir e gerir o clima organizacional eram grandes, em período de pandemia esse desafio tornou-se ainda maior.

A pandemia do SARS-COV-2 veio acelerar uma tendência muito debatida entre profissionais de Recursos Humanos – a flexibilização do trabalho. Se por um lado, é um benefício para os colaboradores poderem ter flexibilidade quanto à escolha do seu local de trabalho, e até no seu horário, é, por outro lado, um desafio para os profissionais de recursos humanos gerir pessoas à distância.

A gestão de equipas à distância traz consigo desafios muito diferentes no que diz respeito ao alinhamento e à ligação dos colaboradores com as suas equipas, com os seus líderes, e até com a própria organização. Por isso, torna-se fundamental ajustar as práticas de recolha de informação sobre os colaboradores, de forma a conseguir tomar medidas eficazes que melhorem a ligação destes para com a empresa.

Termómetro do Engagement

O Termómetro do Engagement da GFoundry permite que conheça as principais tendências, sentimentos e padrões de comportamento em toda a empresa através de feedback contínuo de toda a comunidade.

Os utilizadores da plataforma respondem, de forma periódica e automática, a questões segmentadas por 9 métricas (como Feedback, Reconhecimento, Desenvolvimento Pessoal, Engagement com Managers, entre outras), dando origem a um engagement score que poderá ser consultado posteriormente.

O Termómetro é uma ferramenta importante não só para analisar a fotografia momentânea da organização, mas também como forma de avaliar a evolução de determinadas métricas ao longo do tempo. Através desta análise temporal, é possível perceber qual é o impacto da implementação de determinadas medidas na organização, suportando todas as decisões tomadas pela gestão de topo.

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