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Experiência do colaborador 360°: bem-estar, reconhecimento e hiper-personalização

Martin Rocha — Sat, 23 Aug 2025 21:32:09 +0000

A Experiência do Colaborador (EX): O novo foco estratégico do RH

Durante décadas, o principal objetivo dos profissionais de Recursos Humanos era garantir a satisfação dos colaboradores. Inquéritos de satisfação, benefícios básicos e um salário competitivo eram vistos como os pilares para uma força de trabalho feliz. No entanto, o mercado atual provou que a satisfação é apenas o ponto de partida.

O que realmente define o sucesso de uma organização é a totalidade da jornada profissional do colaborador, desde a sua primeira interação com a empresa até ao seu último dia: a Experiência do Colaborador (EX).

O que é a Experiência do Colaborador (EX)?

A Experiência do Colaborador é um conceito holístico que abrange cada ponto de contacto e interação que um indivíduo tem com a sua organização. Vai muito além da simples satisfação com o salário e o horário de trabalho. Inclui a qualidade da comunicação, a clareza da carreira profissional, o apoio ao desenvolvimento pessoal, o sentimento de pertença e o reconhecimento do seu trabalho. Num mercado altamente competitivo, onde o talento é o ativo mais valioso, as empresas que não investem ativamente em criar uma experiência positiva para os seus colaboradores arriscam-se a perder os melhores profissionais para quem o fizer.

Bem-estar: o pilar invisível de uma força de trabalho próspera

Uma experiência de colaborador 360° começa com o seu alicerce mais fundamental: o bem-estar. Não se trata apenas de oferecer um ginásio no escritório ou fruta grátis, mas sim de criar uma cultura que valorize a saúde mental e física dos seus colaboradores. O bem-estar deixou de ser um “extra” para se tornar uma prioridade estratégica, diretamente ligada à produtividade, ao engagement e à redução do burnout.

As empresas que verdadeiramente se preocupam com este pilar investem em iniciativas que vão desde o apoio à saúde mental (sessões de coaching ou acesso a terapia) até à promoção de um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal (horários flexíveis, política de férias generosa e respeito pelos tempos de descanso). Um ambiente de trabalho que promove o bem-estar não só reduz o absentismo e a rotatividade, mas também liberta a criatividade e a inovação, permitindo que os colaboradores trabalhem com todo o seu potencial e prosperem tanto a nível pessoal como profissional.

O Reconhecimento Certo: A Chave para Reter Talento

Esqueça as ideias vagas sobre motivação. A retenção de talento é uma ciência, e os dados são claros. Um revelador relatório da Gallup, em parceria com a Workhuman, mostra que o reconhecimento não é um “extra simpático”, mas sim a mais poderosa ferramenta contra a rotatividade.

O cenário atual é alarmante: 51% de todos os colaboradores estão ativamente à procura de um novo emprego ou abertos a uma nova oportunidade. A razão principal? Uma profunda desconexão entre a liderança e as equipas. Enquanto 42% dos líderes afirmam valorizar o reconhecimento, apenas 22% dos colaboradores sentem que o recebem na medida certa — um número que não mudou desde 2022.

Esta falha tem um custo financeiro devastador. A perda de um gestor pode custar até 200% do seu salário anual à empresa. A solução, segundo a Gallup, passa por implementar um reconhecimento estratégico e de alta qualidade.

O dado mais impactante do estudo é inequívoco: colaboradores que recebem um reconhecimento de qualidade têm 65% menos probabilidade de estar à procura de um novo emprego.

Para compreendermos o salto de paradigma do reconhecimento, é crucial comparar o modelo tradicional com a abordagem moderna:

Reconhecimento Tradicional	Reconhecimento Moderno e Contínuo
Base: Hierárquico e de cima para baixo.	Base: Holístico e 360°, vindo de gestores, colegas e até clientes.
Frequência: Raro, anual ou trimestral (ex.: “Colaborador do Mês”).	Frequência: Contínuo e em tempo real.
Visibilidade: Fechado, muitas vezes privado.	Visibilidade: Transparente e social.
Formato: Focado em recompensas monetárias ou bónus.	Formato: Focado em reconhecimento social e recompensas simbólicas ou gamificadas.
Impacto: Sentimento de “já passou”.	Impacto: Sentimento de valorização constante e de pertença.

O estudo prova ainda que a qualidade e a estrutura do reconhecimento têm um efeito exponencial no engagement. Quando nenhum dos pilares de reconhecimento estratégico é cumprido, apenas 10% dos colaboradores estão engaged. No entanto, quando quatro ou cinco desses pilares são aplicados, esse número dispara para 90% de colaboradores engaged. Isto demonstra que um programa de reconhecimento bem desenhado não só retém talento, como o transforma numa força de trabalho ativa e comprometida.

Hiper-Personalização: A Experiência Única de Cada Colaborador

Numa era onde a personalização é a norma na nossa vida digital (de plataformas de streaming a lojas online), os colaboradores esperam a mesma atenção no local de trabalho. O terceiro pilar da experiência 360° é a hiper-personalização, que eleva a formação e o desenvolvimento de uma abordagem “one-size-fits-all” para uma jornada verdadeiramente individualizada.

A hiper-personalização é impulsionada pela análise de dados e pela Inteligência Artificial. Em vez de simplesmente oferecer um catálogo de cursos, uma plataforma hiper-personalizada entende as necessidades, os objetivos e o ritmo de aprendizagem de cada pessoa. Utilizando dados sobre desempenho, preferências e histórico de formação, a IA pode:

Recomendar Conteúdos Específicos: Sugerir formações ou micro-learning que preencham as lacunas de competências de um colaborador em particular.
Traçar Percursos de Carreira Adaptáveis: Propor um caminho de desenvolvimento único, alinhado com as ambições do colaborador e as necessidades futuras da empresa.
Oferecer Apoio à Medida: Identificar necessidades de bem-estar ou oportunidades de reconhecimento baseadas em padrões de comportamento e interações dentro da plataforma.

Ao criar uma experiência que se sente como única e feita à medida, as empresas demonstram que valorizam o colaborador não como parte de um grupo, mas como um indivíduo com o seu próprio potencial. Esta abordagem fortalece o engagement, aumenta a eficácia da formação e assegura que cada minuto de aprendizagem é otimizado para o crescimento pessoal e profissional.

GFoundry: O Ecossistema Digital para uma Experiência 360°

A teoria é importante, mas a sua aplicação é o que gera resultados. A GFoundry não oferece apenas ferramentas isoladas; ela constrói um ecossistema digital completo que une os pilares do bem-estar, reconhecimento e personalização, transformando a Experiência do Colaborador (EX) de um conceito abstrato numa realidade diária e mensurável.

Veja como as diferentes funcionalidades se conectam para criar esta experiência holística:

Integração desde o Primeiro Dia: A experiência começa antes mesmo do primeiro dia de trabalho. Com módulos de pré-onboarding e onboarding personalizados, é possível criar “missões” gamificadas que integram o novo colaborador na cultura da empresa de forma lúdica e eficaz, garantindo um sentimento de pertença imediato.
Comunicação e Socialização Contínuas: A plataforma centraliza toda a comunicação interna, desde notícias a eventos. Mas vai mais além, ao fomentar a socialização através de perfis de utilizador e da criação de “tribos” ou Employee Resource Groups (ERGs). Estes grupos, baseados em interesses comuns, quebram barreiras hierárquicas e promovem um ambiente de trabalho mais conectado e inclusivo, fortalecendo o bem-estar.
Cultura de Reconhecimento e Feedback: O reconhecimento flui livremente e em tempo real através de um sistema de badges e de um mural social. Esta cultura é reforçada pela funcionalidade de feedback 360°, que permite aos colaboradores solicitar e dar feedback diretamente a partir dos perfis dos colegas, tornando a avaliação de desempenho um processo contínuo e transparente, em vez de um evento anual temido.
Inovação e Crescimento Personalizado: A GFoundry dá uma voz ativa aos colaboradores através do seu módulo de gestão da inovação, permitindo que as melhores ideias surjam de qualquer ponto da organização. Este sentimento de empowerment é complementado pela personalização da aprendizagem. A nossa assistente de IA, a “Gi Learning”, cria cursos completos a partir de um simples prompt, que podem depois ser integrados em percursos de formação à medida, garantindo que cada colaborador tem as ferramentas certas para o seu desenvolvimento.

Ao integrar onboarding, comunicação, socialização, reconhecimento, feedback, inovação e aprendizagem personalizada, a GFoundry cria um ciclo virtuoso onde cada interação reforça a cultura da empresa e o valor de cada indivíduo, resultando numa Experiência do Colaborador 360° verdadeiramente impactante.

O ROI da Experiência do Colaborador: Um Investimento no Futuro

Investir na Experiência do Colaborador (EX) não é uma despesa, mas sim uma das decisões de negócio mais inteligentes que uma empresa pode tomar. O retorno sobre este investimento (ROI) é visível tanto a nível humano como financeiro. Empresas que priorizam a EX observam uma redução drástica da rotatividade, poupando nos custos avultados de recrutamento e formação. Colaboradores mais felizes e engaged são, segundo inúmeros estudos, mais produtivos, inovadores e resilientes.

Mas o verdadeiro valor vai além dos números. Uma cultura forte, baseada no bem-estar e no reconhecimento, cria um ambiente onde o talento não só quer ficar, como também prosperar. Esta é a base para um crescimento sustentável e para a construção de uma marca empregadora que atrai os melhores profissionais do mercado.

O futuro do trabalho já chegou, e ele é centrado nas pessoas. As organizações que continuarem a ver os seus colaboradores como meros recursos ficarão para trás. As que os virem como parceiros e investirem na sua jornada 360°, com o apoio de ecossistemas digitais como a GFoundry, estarão a construir as fundações para o sucesso de amanhã.

A questão já não é se deve investir na Experiência do Colaborador, mas sim quão rapidamente o pode fazer. Está pronto para transformar a sua cultura e potenciar o seu maior ativo?

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Requalificação e reskilling: micro‑learning e IA para novas competências

Clara Costa — Sat, 23 Aug 2025 14:56:33 +0000

A urgência da requalificação: porque esperar já não é uma opção

Vivemos numa era de transformação acelerada, onde a única constante é a mudança. A inteligência artificial, a automação e a digitalização não são tendências futuras; são a realidade que molda o mercado de trabalho hoje. Neste cenário, as competências que garantiam o sucesso profissional há cinco, ou mesmo há dois anos, estão rapidamente a tornar-se obsoletas. Sabia que, segundo o Fórum Económico Mundial, se estima que mais de metade de todos os colaboradores precisarão de requalificação (reskilling) ou de uma atualização das suas competências (upskilling) até 2025?

Este não é um desafio que se possa adiar. A velocidade com que a tecnologia evolui exige uma força de trabalho igualmente ágil, capaz de se adaptar, aprender e desaprender a um ritmo sem precedentes. As empresas que não investirem na requalificação contínua dos seus talentos não estão apenas a arriscar a sua competitividade; estão a arriscar a sua própria sobrevivência.

A requalificação e o reskilling deixaram de ser um benefício “bom de ter” para se tornarem uma necessidade estratégica e urgente. Ignorar esta realidade é como tentar navegar numa tempestade com um mapa desatualizado: o destino será, inevitavelmente, o fracasso.

A armadilha dos modelos de formação tradicionais

Perante a urgência de requalificar, a primeira reação de muitas empresas é recorrer aos métodos de formação que conhecem bem. No entanto, os modelos de cursos longos e rígidos, como os baseados no formato SCORM (Sharable Content Object Reference Model), revelam-se uma armadilha, incapazes de acompanhar o ritmo acelerado das necessidades atuais.

Estes cursos, desenhados para serem ‘pacotes’ de conhecimento massivos, têm limitações significativas. O seu fabrico é um processo demorado e dispendioso, exigindo um investimento substancial de tempo e dinheiro. Quando o curso está finalmente pronto, a informação que contém pode já estar desatualizada, tornando-o ineficaz desde o primeiro dia. Além disso, a sua rigidez impede a adaptação rápida a novas informações ou a feedback dos utilizadores.

Não menos importante é o facto de estes cursos não respeitarem o ritmo de aprendizagem individual. Forçam os colaboradores a absorver grandes volumes de informação de uma só vez, resultando em sobrecarga cognitiva e baixo engagement. A curva de aprendizagem é íngreme e o modelo ‘all-or-nothing’ não se alinha com a rotina de um profissional moderno, que precisa de aprender de forma contínua, mas em ‘doses’ digeríveis. É claro que para uma era de agilidade, a solução não pode ser a rigidez.

A obsolescência das competências: a corrida contra o tempo

A era digital não só trouxe novas ferramentas, mas também acelerou drasticamente o ciclo de vida das competências. Se antes uma skill podia garantir um emprego por uma década, hoje, certas competências se tornam obsoletas em questão de meses. A capacidade de aprender e adaptar-se é, agora, a competência mais valiosa de todas.

Pense nas linguagens de programação: um framework que era dominante há um ano pode já estar a ser substituído por uma alternativa mais eficiente. Ou no mundo do marketing digital: um algoritmo de rede social que ditava as estratégias de alcance em janeiro, pode ser alterado por completo em junho, tornando as táticas anteriores ineficazes. O mesmo se aplica a ferramentas de automação, softwares de gestão de projetos e até mesmo a práticas de cibersegurança, que precisam de atualização constante para combater novas ameaças.

Este ritmo frenético torna insustentável a espera por cursos de longa duração. As empresas e os colaboradores que dependem de modelos de aprendizagem lentos e infrequentes estão a ficar para trás. Para se manterem competitivos, é crucial que o processo de formação seja tão ágil e contínuo quanto as próprias mudanças do mercado.

Micro-learning: a revolução da aprendizagem em pílulas

Se os modelos tradicionais de formação são como enciclopédias pesadas e desatualizadas, o micro-learning é a resposta ágil e moderna que o mercado exige. O conceito é simples: em vez de longos cursos, o conhecimento é entregue em pequenas pílulas de informação, focadas num único objetivo de aprendizagem. Estas “pílulas” podem assumir a forma de vídeos curtos, quizzes interativos, infográficos ou pequenos textos, desenhados para serem consumidos em poucos minutos.

Os benefícios desta abordagem são imediatos. Em primeiro lugar, a acessibilidade: os colaboradores podem aprender a qualquer hora e em qualquer lugar, utilizando o seu smartphone ou computador, encaixando a formação nos seus horários preenchidos. Em segundo, a flexibilidade: em vez de se sentirem obrigados a completar um módulo de várias horas, podem aprender ao seu próprio ritmo, focando-se nas competências que mais necessitam.

Mas a grande vantagem do micro-learning reside na sua eficácia. A ciência cognitiva demonstra que aprendemos melhor em sessões curtas e focadas. Ao dividir o conteúdo em pequenas doses, o micro-learning combate a sobrecarga de informação e facilita a retenção a longo prazo, promovendo uma cultura de aprendizagem contínua e integrada no dia a dia do trabalho.

A Inteligência Artificial: o cérebro por trás da aprendizagem personalizada

Se o micro-learning fornece as “pílulas” de conhecimento, a Inteligência Artificial (IA) atua como o motor que personaliza essa experiência. A IA não é apenas uma ferramenta de busca; é um tutor inteligente que compreende as necessidades, o ritmo e o progresso de cada colaborador, transformando a formação de uma experiência genérica para uma jornada única e à medida.

Através da análise de dados do percurso de aprendizagem de cada utilizador, a IA consegue identificar lacunas de conhecimento e recomendar conteúdos específicos para as colmatar. Em vez de seguir um caminho linear e rígido, o colaborador é guiado por uma “estrada” que se adapta em tempo real, sugerindo o próximo tópico, desafio ou quiz que melhor se adequa ao seu desenvolvimento.

Esta personalização otimiza o tempo e o esforço, focando o colaborador naquilo que realmente precisa de aprender para evoluir. É a combinação da agilidade do micro-learning com a inteligência da IA que cria o ambiente perfeito para uma requalificação eficaz, garantindo que cada minuto de formação é maximizado e relevante para o crescimento individual e organizacional.

A GFoundry: a resposta tecnológica para a formação do futuro

A GFoundry não é apenas uma plataforma; é a materialização de todas as soluções de que falámos até agora, numa abordagem integrada e inovadora. A plataforma substitui os modelos tradicionais e dispendiosos com uma oferta que se baseia em três pilares essenciais: a criação de conteúdos ágil, a experiência de aprendizagem gamificada e uma redução significativa de custos.

Um dos maiores diferenciais da GFoundry é a “Gi Learning”, uma assistente de Inteligência Artificial que simplifica e acelera a criação de cursos. Em vez de semanas ou meses de produção, a “Gi Learning” permite aos gestores e formadores criar conteúdos de micro-learning de alta qualidade em minutos. Basta fornecer o tema, e a IA gera automaticamente um curso completo, que pode ser depois editado e adaptado, democratizando a produção de conhecimento dentro da empresa.

Adicionalmente, a plataforma eleva o conceito de micro-learning com a sua componente de gamificação. Elementos como desafios, rankings, pontos e distintivos transformam a aprendizagem numa atividade envolvente e competitiva, aumentando o engagement e a taxa de conclusão dos cursos. Esta combinação de criação rápida, personalização por IA e gamificação torna a requalificação e o reskilling não só eficazes, mas também economicamente viáveis, representando um retorno sobre o investimento (ROI) claro e imediato para qualquer organização.

Vantagens para todos: o novo paradigma da formação

A adoção de uma abordagem ágil e inteligente na formação não beneficia apenas a empresa; cria um ecossistema de crescimento mútuo onde todos saem a ganhar. O novo paradigma da requalificação e reskilling traz vantagens claras e mensuráveis, tanto para a organização como para cada um dos seus colaboradores.

Para as Empresas:

ROI Acelerado: A redução de custos e de tempo na criação de conteúdos, aliada ao aumento do engagement e da produtividade, garante um retorno sobre o investimento mais rápido e eficaz.
Adaptação Contínua: A capacidade de treinar e requalificar a equipa em tempo real assegura que a empresa se mantém competitiva e preparada para as constantes mudanças do mercado.
Retenção de Talento: Ao investir no desenvolvimento e na carreira dos colaboradores, as empresas demonstram valor e fomentam a lealdade, reduzindo a rotatividade e os custos associados.

Para os Colaboradores:

Aprendizagem Contínua: A formação deixa de ser um evento anual e torna-se parte do dia a dia, permitindo a aquisição de novas competências de forma contínua e sem interrupções na rotina de trabalho.
Desenvolvimento Pessoal: Sentem-se valorizados e investidos no seu crescimento, o que aumenta a motivação e a satisfação no trabalho.
Flexibilidade: A aprendizagem é acessível a qualquer momento e em qualquer lugar, permitindo que cada um defina o seu próprio ritmo e adapte a formação às suas necessidades e disponibilidade.

O futuro do talento é ágil e inteligente

A requalificação e o reskilling já não são um desafio, mas uma oportunidade estratégica. O futuro do talento nas empresas não passará por cursos massivos e estáticos, mas por soluções de formação ágeis, inteligentes e contínuas. A resposta a um mercado em constante e rápida transformação reside na capacidade das organizações de se adaptarem, investindo em ferramentas que permitam aos colaboradores aprender e evoluir de forma rápida e eficiente.

A combinação de micro-learning e inteligência artificial não é apenas uma tendência; é o modelo que irá sustentar o desenvolvimento de competências nas próximas décadas. Ao abraçar esta abordagem, as empresas não só preparam a sua força de trabalho para o amanhã, mas também criam uma cultura de inovação e aprendizagem contínua, que será o verdadeiro motor da competitividade no século XXI.

Quer saber como pode transformar a formação na sua empresa com uma abordagem ágil e inteligente? Descubra como a GFoundry está a redefinir a gestão de talento e agende uma demonstração hoje mesmo.

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Formação Corporativa: Arriscar Pensar para Além do SCORM?

David Martins — Sat, 19 Jul 2025 18:44:56 +0000

O Dilema da Formação Corporativa Moderna

Faça uma pausa e responda com honestidade: a formação contínua na sua empresa é vista pelos colaboradores como uma oportunidade entusiasmante ou como mais uma tarefa na to-do list? A sua formação obrigatória é um verdadeiro motor de crescimento e inovação ou uma mera formalidade para cumprir requisitos legais?

Se a resposta hesita, não está sozinho. Este é o dilema que inúmeros gestores de Recursos Humanos e de Aprendizagem e Desenvolvimento (L&D) enfrentam todos os dias. As empresas investem tempo e recursos significativos em programas de formação com o objetivo nobre de capacitar as suas equipas, melhorar a performance e impulsionar a inovação. No entanto, a realidade no terreno é muitas vezes frustrante.

O desafio é duplo e universalmente reconhecido. Por um lado, a baixa interação dos colaboradores com os conteúdos. Por outro, a dificuldade gritante em reter o conhecimento adquirido. Estudos na área são claros e preocupantes: uma pesquisa citada pela Harvard Business Review revela que apenas 12% dos colaboradores aplicam no seu trabalho as novas competências adquiridas na formação. A maior parte do investimento, tempo e esforço, simplesmente, evapora-se.

Parte da explicação para este fenómeno foi-nos dada há mais de um século pelo psicólogo Hermann Ebbinghaus e a sua “Curva do Esquecimento”. O seu estudo demonstrou que, sem reforço ativo, um formando pode esquecer até 70% da informação nova em apenas 24 horas. É uma constatação avassaladora que nos obriga a questionar: como podemos esperar impacto se a base do conhecimento se desvanece quase tão depressa quanto é transmitida?

Perante este desafio, muitas grandes empresas refugiaram-se numa solução padrão, um porto seguro tecnológico: o formato SCORM (Shareable Content Object Reference Model). Nascido da necessidade de criar um standard para conteúdos de e-learning, o SCORM prometia interoperabilidade e rastreabilidade. Permit ia que um “pacote” de formação funcionasse em qualquer Plataforma de Gestão de Aprendizagem (LMS) compatível, registando dados básicos como a conclusão ou a nota de um teste. Foi, sem dúvida, um passo importante.

Contudo, ao focarmo-nos no “pacote”, no contentor, talvez nos tenhamos esquecido do mais importante: o conteúdo e a experiência de quem aprende. Confiar cegamente no SCORM como única via é como acreditar que um contentor padronizado garante, por si só, a qualidade da carga que transporta. Ele garante a compatibilidade técnica, mas não a interação, não a retenção e, muito menos, a inspiração.

Está na hora de perguntar: será que o caminho que nos trouxe até aqui é o mesmo que nos levará ao futuro da aprendizagem corporativa?

SCORM: O Padrão Confiável… Mas Será o Único Caminho?

Para percebermos por que motivo tantas empresas ainda hoje dependem do SCORM, temos de recuar no tempo. No final dos anos 90 e início dos 2000, o mundo do e-learning era caótico. Cada produtor de conteúdos e cada plataforma (LMS) falava a sua própria “língua” digital, tornando quase impossível que um curso criado por uma empresa funcionasse no sistema de outra.

Foi para resolver este problema que o SCORM nasceu. Pense nele como o formato MP3 para a música ou o USB para os periféricos. O seu objetivo não era ser o conteúdo mais inspirador, mas sim o mais universal. Ele criou uma norma técnica que garantia duas coisas essenciais para a época:

Interoperabilidade: Um “pacote” SCORM podia ser carregado e executado em qualquer LMS compatível. Fim das dores de cabeça com incompatibilidades.
Rastreabilidade: A plataforma conseguia registar informações básicas enviadas pelo pacote SCORM, como “iniciado”, “incompleto”, “concluído” e a pontuação num teste.

Esta padronização foi revolucionária e deu às organizações a confiança de que necessitavam para investir em formação digital em larga escala. O SCORM cumpriu a sua missão: trouxe ordem ao caos. A questão é que o mundo, entretanto, mudou.

As Limitações Ocultas

A força do SCORM — a sua rigidez padronizada — tornou-se a sua maior fraqueza. A sua arquitetura reflete uma era tecnológica ultrapassada, resultando em desvantagens práticas que frustram tanto os criadores de conteúdo como os próprios colaboradores:

Uma Experiência de Utilizador Datada: A navegação num pacote SCORM é frequentemente rígida, linear e pouco responsiva, especialmente em dispositivos móveis. A experiência de “clicar para avançar” parece antiquada face às interfaces fluidas e interativas a que estamos habituados em todas as outras aplicações do nosso dia a dia.
Dependência de Ferramentas e Competências Específicas: A criação de conteúdos SCORM não é trivial. Exige a utilização de software de autoria externo (como Articulate, iSpring ou Captivate), que implica custos de licenciamento e a necessidade de competências técnicas específicas dentro da equipa.
Atualizações Lentas e Ineficientes: Encontrou um erro numa frase ou precisa de atualizar um dado? Com o SCORM, não há edições rápidas. Qualquer pequena alteração exige que o ficheiro original seja editado na ferramenta de autoria, reexportado e o pacote completo reenviado para a plataforma LMS.
Inadequado para a Aprendizagem Moderna: O modelo foi pensado para cursos longos e monolíticos. É estruturalmente pouco adaptável às necessidades atuais de microlearning — formatos curtos, interativos e consumidos num feed, tal como as pessoas consomem informação hoje.
Análise de Dados Superficial: A rastreabilidade do SCORM é básica. Limita-se a registar a conclusão e a nota, mas não oferece insights profundos. Perguntas como “Onde é que os formandos desistiram?”, “Que conteúdos geraram mais interação?” ou “Quais os padrões de comportamento?” ficam sem resposta, a menos que se recorra a tecnologias mais complexas como xAPI e LRS (Learning Record Store), que aumentam a complexidade da implementação.

Para além destas limitações internas, a sua natureza de “caixa fechada” impede-o de se conectar ao ecossistema de conhecimento vivo da internet. A integração fluida de um vídeo do YouTube, um artigo relevante ou uma ferramenta web interativa torna-se um desafio técnico que quebra a promessa de rastreabilidade.

Continuar a depender exclusivamente dele é como insistir em usar um mapa de papel na era do GPS em tempo real. Leva-nos ao destino, mas de forma mais lenta, mais cara, menos eficiente e sem a riqueza de dados que nos permite tomar as melhores decisões.

Isto leva-nos a uma pergunta fundamental, que pode mudar toda a perspetiva sobre a gestão da formação:

E se a rastreabilidade e a validade legal não dependessem do formato do ficheiro, mas sim da qualidade e da inteligência da plataforma onde a aprendizagem acontece?

A Validade Legal da Formação: Descodificar a Legislação Portuguesa

O receio de não cumprir a lei é, compreensivelmente, uma das maiores barreiras à adoção de novas tecnologias na formação corporativa. Durante anos, associou-se a segurança jurídica do registo formativo à utilização de pacotes SCORM. Mas será que a lei portuguesa exige um formato de ficheiro específico? A resposta é um rotundo não.

O Foco no Essencial: O Que Diz Realmente a Lei?

Vamos direto à fonte: o Artigo 131º do Código do Trabalho é claro. Ele estipula que o empregador deve assegurar, a cada trabalhador, um mínimo de 40 horas de formação contínua por ano. A obrigação da empresa é garantir a formação e, crucialmente, ser capaz de a comprovar.

A lei foca-se no “quê” e não no “como”. Ela não menciona formatos de ficheiro, softwares de autoria ou metodologias pedagógicas. O que a legislação exige é um sistema de registo fidedigno que possa evidenciar, sem margem para dúvidas, que a formação foi realizada. Os elementos essenciais a comprovar são: quem fez a formação, qual a sua duração, quando ocorreu e se foi concluída com sucesso. A responsabilidade da empresa é ter um sistema que lhe forneça estes dados de forma estruturada.

GFoundry e a Conformidade Legal: Rastreabilidade Nativa

É precisamente aqui que uma plataforma moderna como a GFoundry demonstra o seu valor superior. A rastreabilidade não é um extra ou algo que depende de um pacote externo; ela é parte integrante e nativa da plataforma.

Enquanto um pacote SCORM se limita a enviar sinais básicos de “concluído”, a GFoundry oferece um controlo e uma visibilidade muito mais granulares e automáticos:

Monitorização Automática do Tempo: A plataforma regista ativamente o tempo que cada colaborador despende em cada módulo ou conteúdo, seja ele um vídeo, um quiz ou um documento.
Registo de Progresso Detalhado: É possível acompanhar o avanço do formando passo a passo, vendo que etapas foram completadas e quais estão pendentes.
Evidência de Conclusão e Avaliação: A plataforma regista a conclusão dos percursos formativos e os resultados das avaliações, gerando certificados automáticos que servem como prova do conhecimento adquirido.

Toda esta informação é recolhida e organizada de forma automática, eliminando a incerteza e o trabalho administrativo manual.

Do Registo à Auditoria: Tranquilidade Total

A robustez deste sistema de registo traduz-se em total segurança para a empresa nos seus deveres legais. Os dados detalhados e exportáveis da GFoundry permitem preencher de forma simples e rápida o Anexo C do Relatório Único, o instrumento oficial para o reporte da formação.

Mais importante ainda, em caso de uma auditoria da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), a empresa tem à sua disposição relatórios completos e fidedignos que comprovam o cumprimento das horas de formação obrigatória.

E para as empresas que trabalham com entidades formadoras certificadas pela DGERT? A GFoundry funciona como a plataforma tecnológica perfeita para ministrar esses cursos. A entidade formadora mantém a sua responsabilidade pela certificação e pela inserção de dados no sistema SIGO, podendo extrair da GFoundry todos os relatórios de presença e conclusão de que necessita, beneficiando de uma experiência de aprendizagem muito mais rica e interativa para os seus formandos.

A GFoundry não só cumpre os requisitos legais, como oferece um nível de rastreabilidade e de detalhe que vai muito além do que o padrão SCORM alguma vez se propôs a fazer. A segurança jurídica deixa de depender de um ficheiro para passar a residir na inteligência da própria plataforma.

O Ecossistema de Aprendizagem da GFoundry: Mais do que Cursos, Criamos Experiências

Se os capítulos anteriores diagnosticaram os limites dos modelos tradicionais, este apresenta a cura. A resposta à pergunta que deixámos no ar — “E se a validade legal dependesse da inteligência da plataforma?” — é um ecossistema de aprendizagem que troca a rigidez pela fluidez e a passividade pela interação.

A solução da GFoundry não deve ser vista como um mero substituto para um LMS antigo ou para os seus pacotes SCORM. Ela representa uma evolução natural. É a passagem de uma biblioteca de ficheiros estáticos para um laboratório de conhecimento dinâmico, onde o objetivo não é apenas “concluir” um curso, mas sim absorver, reter e aplicar competências de forma contínua.

Isto é possível porque a plataforma foi desenhada com base na flexibilidade e num profundo entendimento de como as pessoas aprendem hoje.

Funcionalidades que Geram Impacto Real

O segredo está em dar às equipas de L&D as ferramentas para construir experiências memoráveis, e aos colaboradores a liberdade para as consumirem de forma eficaz.

Aprendizagem em formato Micro-learning: O poder dos “snacks” de conhecimento
- O antídoto para a “Curva do Esquecimento” é o reforço constante. A GFoundry é construída sobre o princípio do micro-learning. Em vez de cursos longos e massivos de uma hora, a aprendizagem é dividida em “snacks” ou pílulas de conhecimento: vídeos curtos, desafios rápidos, artigos focados. Este formato permite que o colaborador aprenda algo novo e relevante no tempo de um café, tornando a formação parte integrante do seu fluxo de trabalho, e não uma interrupção.
Conteúdos Dinâmicos e Envolventes
- Estes “snacks” de aprendizagem podem assumir qualquer forma. A plataforma permite-lhe quebrar a monotonia e usar o formato certo para cada mensagem. Integre vídeos do YouTube, partilhe um podcast inspirador sobre liderança, disponibilize PDFs com manuais técnicos e, acima de tudo, desafie o conhecimento com quizzes interativos que transformam a avaliação num momento de engagement.
Percursos Estruturados: Missões com Propósito
- Conteúdos soltos não criam competências. É por isso que a GFoundry permite organizar estes blocos de micro-learning em Jornadas de Aprendizagem ou Missões. Em vez de um “curso de integração”, o novo colaborador embarca na “Missão Onboarding”, com fases claras, objetivos definidos e recompensas que o motivam a avançar. Esta abordagem narrativa transforma a aprendizagem numa jornada com propósito.
Aprendizagem Autónoma e Flexível
- Embora os percursos sejam estruturados, o ritmo pertence ao colaborador. A plataforma oferece total flexibilidade para que cada um aprenda quando e onde for mais conveniente — no computador, no tablet ou no smartphone. Esta autonomia não só respeita as diferentes velocidades de aprendizagem, como promove um sentido de responsabilidade e controlo sobre o próprio desenvolvimento profissional.

Ao combinar estes elementos, a GFoundry transforma a formação de um evento isolado numa experiência contínua, ágil e perfeitamente alinhada com as expectativas e os hábitos dos profissionais modernos.

O Poder do Gamification Design: Quando Aprender se Torna Cativante

Se o micro-learning e os conteúdos dinâmicos são o corpo da experiência de aprendizagem na GFoundry, o gamification design é a sua alma. É o ingrediente secreto que transforma a obrigação em motivação e a passividade em participação ativa.

Mas sejamos claros: quando falamos de gamification, não estamos a falar de transformar o local de trabalho num salão de jogos. Não se trata de jogar. Trata-se de aplicar a psicologia e as mecânicas que tornam os jogos tão profundamente envolventes num contexto profissional. É o uso inteligente de elementos como pontos, emblemas (badges), rankings (leaderboards), progresso visível e, acima de tudo, narrativas, para motivar os colaboradores a atingir os seus objetivos de desenvolvimento.

Este design aproveita motivadores humanos intrínsecos: o nosso desejo de competir, de alcançar o domínio, de ter reconhecimento e de completar um desafio. De repente, a formação deixa de ser um monólogo da empresa para o colaborador e passa a ser um diálogo interativo.

Combatendo a “Curva do Esquecimento” com Ciência

Recorda-se da “Curva do Esquecimento” que mencionámos? O gamification design é a arma mais poderosa para a achatar. Enquanto o micro-learning entrega o conhecimento em doses perfeitas, as mecânicas de jogo garantem que essas doses são efetivamente absorvidas e retidas.

Como? Através da participação ativa.

Um quiz interativo não é apenas um teste; é um desafio rápido que nos obriga a recordar ativamente a informação (active recall). Uma “batalha de conhecimento” entre colegas sobre um novo produto não é apenas uma avaliação; é uma forma de repetição espaçada (spaced repetition), uma das técnicas mais eficazes para fixar memória a longo prazo. Ao lutar por um emblema de “Especialista em Cibersegurança”, o colaborador não está apenas a consumir conteúdo — está a interagir com ele, a aplicá-lo e, consequentemente, a aprendê-lo de forma muito mais profunda.

**Resultados Visíveis: Do Engagement ao Impacto no Negócio**

Toda esta teoria traduz-se em resultados práticos e mensuráveis que vão muito além das métricas de vaidade. O aumento do engagement tem um impacto direto nos indicadores de negócio.

Maior adesão a formações obrigatórias: Pense nas típicas formações de compliance ou segurança, muitas vezes vistas como uma tarefa maçadora. Agora imagine-as como uma “Missão” onde os colaboradores acumulam pontos, tornam-se “Guardiões da Conformidade” e competem de forma saudável. O resultado? Taxas de conclusão que se aproximam dos 100%, alcançadas em tempo recorde e com uma atitude positiva, reduzindo drasticamente o esforço administrativo de ter de “caçar” quem ainda não terminou.
Melhor aplicação de novas competências: Uma equipa de vendas que aprende sobre um novo produto através de desafios e simulações interativas irá reter muito mais informação do que se apenas lesse um manual. Esse conhecimento profundo traduz-se em maior confiança, melhores argumentos de venda e, em última análise, num aumento de receitas.
Impacto direto na cultura e nos resultados: Colaboradores mais envolvidos na sua própria aprendizagem são colaboradores mais competentes, mais alinhados com a estratégia da empresa e mais motivados. A formação deixa de ser um custo no departamento de RH para se tornar um investimento estratégico visível no desempenho geral, na inovação e na construção de uma cultura de melhoria contínua.

Eficiência e Inteligência: A Tecnologia ao Serviço do Conhecimento

Uma plataforma de aprendizagem de excelência tem de brilhar em duas frentes: ser excecional para quem aprende e extraordinariamente eficiente para quem a gere. Se os capítulos anteriores demonstraram como a GFoundry cativa os colaboradores, este revela o poder da tecnologia que simplifica e potencia o trabalho das equipas de L&D e RH. A verdadeira evolução não está apenas na experiência do utilizador, mas na inteligência da ferramenta.

Acelerar a Criação com Inteligência Artificial

Um dos maiores estrangulamentos na formação corporativa é a produção de conteúdos. Criar materiais relevantes, interativos e bem estruturados consome um tempo precioso. É para resolver este desafio que a GFoundry integra o Gi Learn, um assistente virtual com IA que funciona como um parceiro criativo para a sua equipa.

Em vez de começar com uma página em branco, pode pedir ao Gi Learn para gerar rascunhos de quizzes, resumos de artigos, ou até mesmo estruturar os passos iniciais de uma nova jornada de aprendizagem. Isto liberta os seus especialistas de tarefas repetitivas e permite-lhes focar no que é verdadeiramente estratégico: analisar as necessidades de formação, refinar a mensagem e medir o impacto no negócio. A criação de conteúdos deixa de ser um obstáculo para se tornar um processo ágil e colaborativo.

**Rastreabilidade Superior: Dos Dados Básicos aos Insights Acionáveis**

Já estabelecemos que a rastreabilidade do SCORM é básica. Ele diz-lhe se um curso foi concluído e pouco mais, ou seja é pouco granular. A GFoundry diz-lhe como, porquê e onde pode melhorar. A diferença está entre receber um postal a dizer “cheguei” e ter um GPS com telemetria completa da viagem.

Os relatórios e dashboards da GFoundry oferecem uma visão profunda e útil que transforma dados em decisões:

Identifique padrões de engagement: Veja que conteúdos são mais populares, a que horas os seus colaboradores preferem aprender e onde perdem o interesse.
Detete lacunas de conhecimento: Analise os resultados dos quizzes para perceber que perguntas ou tópicos estão a ser mais difíceis para a equipa, permitindo um reforço direcionado.
Otimize os percursos: Descubra em que fase de uma “Missão” os utilizadores desistem e otimize essa etapa para garantir uma maior taxa de sucesso.

Estes insights permitem uma melhoria contínua dos programas de formação, garantindo que o seu investimento tem o máximo retorno possível.

Dê o Próximo Passo na Estratégia de Talento da Sua Empresa

Ao longo deste artigo, viajámos desde o dilema da formação corporativa moderna até às soluções tecnológicas que definem o seu futuro. Desafiámos o status quo, desmistificámos a legislação e explorámos o poder de uma aprendizagem que é, ao mesmo tempo, cativante para o colaborador e inteligente para o negócio.

Vimos que a dependência de padrões como o SCORM, embora compreensível no passado, representa hoje uma âncora que limita a agilidade, o engagement e o verdadeiro impacto da formação. Demonstrámos que a conformidade legal em Portugal não exige um formato de ficheiro, mas sim uma rastreabilidade robusta — um requisito que a GFoundry não só cumpre, como supera com os seus relatórios detalhados e à prova de auditoria.

Mais importante, mostrámos o que é possível quando se troca a passividade pela interação. Ao combinar o poder do micro-learning com o design de gamificação, a GFoundry transforma a formação numa jornada contínua e motivadora, combatendo ativamente a “Curva do Esquecimento” e garantindo que o conhecimento é retido e aplicado. Tudo isto suportado por uma tecnologia de ponta, com inteligência artificial e preparada para o futuro.

A mensagem principal é clara: a GFoundry não é apenas uma alternativa legal e tecnicamente válida ao SCORM. É uma via fundamentalmente mais eficiente, mais ágil e mais impactante para desenvolver o ativo mais precioso da sua empresa: o talento.

Chegou o momento de fazer uma escolha. Pode continuar a ver a formação como uma caixa que tem de ser preenchida, uma obrigação a ser cumprida com as ferramentas do passado. Ou pode encará-la como o verdadeiro motor de crescimento, competitividade e cultura que ela deve ser.

Está pronto para trocar a mera conformidade por um verdadeiro impacto?

Continue a ler:

Para Além da Teoria: Como os Bots de Role-Play Validam Competências Reais: Para Além da Teoria: Como os Bots de Role-Play Validam Competências Reais
Exemplos de Gamification nas Empresas: Descubra como a aplicação de dinâmicas de jogos pode revolucionar o engagement e a produtividade nas organizações.
Formação Imersiva: O Futuro da Aprendizagem com VR e AR: Explore como a Realidade Virtual e a Realidade Aumentada estão a moldar o futuro da formação corporativa.
Plataforma de E-learning e Micro-Learning: Aprofunde os seus conhecimentos sobre as vantagens do microlearning e das plataformas de e-learning com gamificação.
Qual é a relação entre o desenvolvimento e a aprendizagem?: Entenda a ligação fundamental entre a aprendizagem contínua e o desenvolvimento de talento nas empresas.
Gestão de Recursos Humanos: Guia Completo para Gestores e Profissionais: Um guia completo sobre a gestão de pessoas, o pilar de qualquer organização de sucesso.
Transforme o seu Onboarding numa experiência inesquecível: Saiba como criar um processo de integração memorável e eficaz para os novos colaboradores.

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O paradoxo do trabalho remoto: mais motivação e autonomia… mas 86% dos colaboradores relatam burnout

Gabriel Costa — Tue, 01 Jul 2025 18:09:08 +0000

Como o Trabalho Remoto Está a Reescrever as Regras da Gestão de Pessoas

No complexo ecossistema do trabalho pós-pandemia, as empresas enfrentam um dos maiores desafios de gestão de talento da nossa geração: equilibrar a flexibilidade e o bem-estar. Por um lado, os níveis de satisfação permanecem elevados — estudos revelam que o trabalho remoto tem um impacto positivo na motivação e na perceção de autonomia dos colaboradores.

Contudo, esta nova liberdade é frequentemente ofuscada por uma crise silenciosa e devastadora: a monitorização online invasiva. Esta prática contribui diretamente para um aumento de 13% nos sentimentos de burnout e no prolongamento do horário de trabalho.

A promessa de autonomia colide com a realidade da vigilância, onde 23% dos colaboradores se sentem constantemente observados e outros 18% relatam um aumento do stress e da ansiedade.

Este é o novo paradoxo do talento de 2025: um modelo que oferece flexibilidade à superfície, mas que frequentemente cria uma cultura subjacente de desconfiança e pressão, exigindo um custo insustentável para a saúde mental dos colaboradores.

A Origem do Paradoxo: Quando a “Confiança” se Transforma em Vigilância

O desejo de produtividade não é o problema. O problema reside num ambiente onde as tentativas de garantir o desempenho levam à autoexploração e à ansiedade, impulsionadas por práticas de gestão específicas. Os principais fatores que alimentam esta crise são agora quantificáveis:

Microgestão e Performatividade: Em vez de promover a autonomia, a monitorização online leva 31% dos colaboradores a sentirem o peso da microgestão. Isto cria uma cultura de “performatividade”, na qual 17% se sentem pressionados a parecerem constantemente ativos online, desviando o foco do valor do seu trabalho para a simples visibilidade online.
Erosão da Confiança e da Privacidade: A sensação de vigilância constante deteriora a segurança psicológica do ambiente de trabalho. Quinze por cento dos colaboradores consideram a monitorização da sua atividade online uma invasão da sua privacidade pessoal, o que corrói a confiança fundamental entre eles e as suas entidades empregadoras.
Deterioração do Bem-Estar: A pressão para estar sempre “ligado” tem consequências tangíveis para a saúde. Dezasseis por cento dos colaboradores relatam uma diminuição na frequência e na qualidade das suas pausas, um caminho direto para a exaustão e para o declínio do bem-estar físico e mental. Isto culmina num aumento direto do burnout, provando que a produtividade obtida através da vigilância é, muitas vezes, uma ilusão de curto prazo com custos a longo prazo.

O Paradoxo do Ecrã: Como a Flexibilidade do Trabalho Remoto se Tornou Numa Armadilha de Burnout

A transição para o trabalho remoto, acelerada pela pandemia, deixou de ser uma medida temporária para se tornar um pilar do ecossistema profissional moderno. A promessa era clara: mais flexibilidade, autonomia e um melhor equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. No entanto, os dados pintam um quadro muito mais complexo e alarmante. A flexibilidade, apontada por 67% dos trabalhadores como a principal vantagem deste modelo , trouxe consigo uma crise silenciosa de esgotamento, com uns impressionantes 86% dos trabalhadores em regime de teletrabalho a tempo inteiro a sentirem-se em burnout.

A Anatomia do Esgotamento Remoto

O cerne do problema reside na diluição das fronteiras entre o espaço de trabalho e o lar. A dificuldade em “desligar” é a principal preocupação para 40% dos profissionais remotos , uma realidade confirmada pelo facto de

81% admitirem verificar e-mails de trabalho fora do horário laboral. Esta cultura “always-on” não é uma perceção, mas um hábito enraizado: apenas 30% conseguem evitar completamente trabalhar ao fim de semana.

A esta dificuldade em desconectar, soma-se uma intensa pressão para estar constantemente disponível, sentida por 67% destes trabalhadores. O resultado é um prolongamento efetivo do dia de trabalho, com 55% a considerar que a sua jornada laboral se tornou mais longa desde a transição para o teletrabalho. Este cenário é agravado por uma gritante falta de apoio institucional, com 51% a sentir que a sua entidade empregadora não lhes fornece o suporte necessário para lidar com o burnout.

O Impacto Humano: Mais Além do Profissional

As consequências desta pressão contínua são profundas e transversais. O stress no local de trabalho não fica confinado ao ecrã; ele invade a saúde mental e a vida pessoal. Uma maioria esmagadora de

76% dos inquiridos reconhece que o stress laboral afeta negativamente a sua saúde mental, podendo causar depressão e ansiedade. A qualidade do trabalho é outra vítima, com 91% dos colaboradores a afirmar que o stress e a frustração incontroláveis prejudicam o seu desempenho.

O impacto estende-se para lá da esfera profissional, com 83% a admitir que o burnout pode afetar negativamente as suas relações pessoais. Cria-se, assim, um ciclo vicioso onde a falta de limites no trabalho prejudica a vida pessoal, e a ausência de um refúgio pessoal torna impossível recuperar do stresse laboral.

Um Apelo à Ação para as Lideranças

Apesar deste cenário, seria simplista demonizar o trabalho remoto, especialmente quando a flexibilidade , a ausência de deslocações e a liberdade de viver em qualquer lugar são benefícios tão valorizados. O problema não reside no modelo em si, mas na sua implementação desprovida de uma estrutura de apoio e de uma cultura de bem-estar.

O burnout não é uma falha individual, mas um sintoma organizacional. As lideranças têm a responsabilidade de redefinir as expectativas, promover ativamente o direito a desligar e fornecer aos seus colaboradores o apoio emocional e prático de que necessitam. Ignorar estes sinais não é apenas negligenciar o bem-estar das equipas; é comprometer a sustentabilidade, a inovação e o sucesso do próprio negócio. Fonte

Estratégias Recomendadas para RH e Liderança: Da Crise à Oportunidade com a GFoundry

Para navegar este desafio, as equipas de RH e as lideranças precisam de ser intencionais e proativas. É fundamental criar um ecossistema onde o bem-estar não é um extra, mas sim a fundação do alto desempenho. Plataformas de gestão da experiência do colaborador, como a GFoundry, são essenciais para implementar estas estratégias de forma eficaz.

1. Medir para Gerir: Identificar os Sinais de Risco

Se 76% dos seus colaboradores podem estar em risco, o primeiro passo é saber quem são e porquê. Esperar que o problema se torne visível é esperar demasiado.

Exemplo prático com a GFoundry: Utilize o módulo de Pulse Surveys & Feedback para lançar inquéritos de pulso rápidos e anónimos. Faça perguntas diretas sobre carga de trabalho, níveis de stress e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Os dashboards analíticos da GFoundry permitem identificar tendências preocupantes por equipa ou departamento, dando aos gestores os dados necessários para intervir antes que seja tarde demais.

2. Clarificar o Propósito e as Metas para Reduzir a Ansiedade

A falta de clareza sobre prioridades é uma grande fonte de stress. Colaboradores empenhados querem saber que o seu esforço está a ser aplicado no que realmente importa.

Exemplo prático com a GFoundry: Implemente a metodologia de OKRs (Objectives and Key Results) na plataforma. A GFoundry torna os objetivos da empresa, da equipa e individuais transparentes para todos. Isto não só alinha os esforços, como também dá aos colaboradores a autonomia e a confiança de que estão a trabalhar nas prioridades certas, reduzindo a ansiedade de “trabalho ocupado”.

3. Construir Pontes Contra o Isolamento

A ligação humana é o antídoto mais poderoso para o burnout. É imperativo criar uma cultura de reconhecimento e camaradagem, mesmo à distância.

Exemplo prático com a GFoundry: Dinamize a cultura com os módulos de Comunicação e Reconhecimento. Crie um mural social onde se celebram as vitórias (grandes e pequenas) e utilize programas de reconhecimento “peer-to-peer” onde os colegas podem atribuir “badges” e pontos uns aos outros. Ver o seu trabalho valorizado publicamente reforça o sentimento de pertença e combate a desconexão.

4. Investir no Futuro para Segurar o Talento

Se a falta de perspetivas de carreira afeta o empenho, mostrar um caminho claro de crescimento é fundamental para a retenção.

Exemplo prático com a GFoundry: Utilize o módulo de Formação para criar planos de desenvolvimento personalizados e acessíveis. Com percursos de micro-learning e elementos de gamificação, a formação torna-se mais apelativa. Ao ligar a conclusão de cursos à progressão de carreira e à avaliação de desempenho na plataforma, a empresa demonstra um compromisso real com o futuro dos seus colaboradores.

Um Novo Contrato de Confiança

As estatísticas não mentem. Manter grande parte dos colaboradores empenhados é um feito notável, mas é um castelo de cartas se 69% deles estiverem a esgotar as suas reservas de energia. O paradoxo do talento de 2025 exige uma nova abordagem de liderança — uma que seja empática, baseada em dados e focada na sustentabilidade humana.

Ao utilizar ferramentas integradas como a GFoundry, as organizações podem transformar dados em ação. Podem construir uma cultura onde o empenho e o bem-estar não são forças opostas, mas sim duas faces da mesma moeda, criando um ambiente onde o talento não só sobrevive, como prospera.

Para ler mais:

Como Garantir o Bem-Estar dos Colaboradores: Um Guia Completo: Descubra estratégias práticas para promover a saúde e o bem-estar na sua equipa, desde pausas regulares a um ambiente de trabalho positivo.
Vantagens de um Bom Clima Organizacional: Produtividade e Retenção de Talentos: Entenda como um clima organizacional positivo pode impactar diretamente a produtividade, o moral e a retenção de talentos.
Transformação cultural nas empresas: o que é e como fazer?: Aprenda a adaptar a cultura da sua empresa para enfrentar os desafios do mercado atual e promover um ambiente de trabalho mais saudável.
Bem-estar dos colaboradores: Explore mais artigos e insights sobre como proteger o seu talento do burnout e criar um ambiente focado no bem-estar.

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O Papel do Líder na Era da IA: Como gerir Equipas Híbridas.

Martin Rocha — Thu, 05 Jun 2025 17:05:02 +0000

A Revolução da IA e o Novo Paradigma da Liderança

A Inteligência Artificial (IA) deixou de ser uma promessa futurista para se tornar uma força transformadora no presente. Em todos os setores, a IA está a remodelar processos, a criar novas oportunidades e, crucialmente, a redefinir a natureza do trabalho. Neste cenário de rápida evolução, o papel do líder transcende a gestão tradicional; exige uma nova visão, novas competências e uma profunda compreensão de como integrar a tecnologia sem perder o toque humano. Este artigo explora o papel multifacetado do líder na era da IA, com um foco particular no desenvolvimento de equipas híbridas e na preparação para uma colaboração eficaz entre humanos e máquinas.

Liderar na era da IA não é apenas sobre implementar novas ferramentas tecnológicas. É sobre cultivar uma cultura de adaptabilidade, fomentar a aprendizagem contínua e, acima de tudo, capacitar as pessoas para prosperarem num ambiente onde a colaboração com a inteligência artificial será cada vez mais a norma. Os líderes de hoje e do futuro devem ser os arquitetos desta transição, garantindo que a IA serve como um amplificador do potencial humano, e não como um substituto.

Compreender a IA: O Que os Líderes Precisam Realmente de Saber

Para muitos líderes, a Inteligência Artificial pode parecer um domínio complexo e intimidante, reservado a especialistas em tecnologia. No entanto, uma compreensão funcional da IA – o que ela é, o que pode fazer e, igualmente importante, o que não pode fazer – é fundamental para uma liderança eficaz na atualidade. Não se trata de se tornar um programador de IA, mas sim de desenvolver uma “literacia em IA” que permita tomar decisões informadas.

Desmistificando a IA no Contexto Empresarial

No seu cerne, a IA refere-se a sistemas ou máquinas que imitam a inteligência humana para executar tarefas e podem iterativamente melhorar com base nas informações que recolhem. Para os líderes, é crucial distinguir entre os diferentes tipos de IA e as suas aplicações práticas:

IA Restrita (ou Fraca): Especializada numa tarefa específica (ex: chatbots, sistemas de recomendação, software de reconhecimento facial). Esta é a forma de IA mais predominante nas empresas atualmente.
IA Geral (ou Forte): Hipotética, com a capacidade intelectual de um ser humano em qualquer domínio. Ainda não existe.
Machine Learning (Aprendizagem Automática): Um subcampo da IA onde os sistemas aprendem a partir de dados sem serem explicitamente programados. Essencial para análise preditiva, personalização e otimização de processos.
Deep Learning (Aprendizagem Profunda): Um subcampo do Machine Learning que utiliza redes neuronais com múltiplas camadas para analisar dados complexos, como imagens e linguagem natural.
IA Generativa: Capaz de criar novo conteúdo com base nos dados com que foi treinada. Ferramentas como o Gi Bot da GFoundry são exemplos proeminentes.

O Impacto Estratégico da IA para os Líderes

Em vez de se perderem nos detalhes técnicos, os líderes devem focar-se no impacto estratégico da IA:

Automatização de Tarefas Repetitivas: Libertar os colaboradores para se concentrarem em trabalho mais estratégico, criativo e de maior valor acrescentado.
Tomada de Decisão Baseada em Dados: Fornecer insights mais profundos e preditivos a partir de grandes volumes de dados, melhorando a qualidade e a velocidade das decisões.
Personalização em Escala: Adaptar produtos, serviços e experiências (tanto para clientes como para colaboradores) de formas anteriormente impossíveis.
Inovação e Novos Modelos de Negócio: A IA pode ser um motor para a criação de novos produtos, serviços e até mesmo a disrupção de indústrias inteiras.

Compreender estas capacidades permite aos líderes identificar oportunidades onde a IA pode agregar valor real, alinhar iniciativas de IA com os objetivos estratégicos da empresa e comunicar eficazmente a visão da IA às suas equipas.

Liderança em Ambientes Híbridos: Desafios e Estratégias na Era Pós-Pandemia e da IA

O modelo de trabalho híbrido, que combina a presença no escritório com o trabalho remoto, tornou-se uma realidade para muitas organizações. A gestão eficaz destas equipas distribuídas já apresenta desafios significativos, e a introdução da IA adiciona uma nova camada de complexidade e oportunidade. Os líderes devem ser ágeis e adaptáveis para navegar neste novo terreno.

Desafios Comuns na Liderança de Equipas Híbridas

Comunicação e Colaboração: Manter todos alinhados, informados e a colaborar eficazmente quando não estão no mesmo espaço físico.
Cultura Organizacional: Construir e manter uma cultura forte e coesa com equipas dispersas.
Equidade e Inclusão: Garantir que os colaboradores remotos têm as mesmas oportunidades e visibilidade que os presenciais (evitar o “viés de proximidade”).
Bem-Estar e Isolamento: Monitorizar e apoiar a saúde mental dos colaboradores, prevenindo o burnout e o sentimento de isolamento.
Gestão de Desempenho: Avaliar o desempenho de forma justa e eficaz, independentemente da localização do colaborador.

Estratégias de Liderança Híbrida Potenciadas pela IA

A IA pode oferecer soluções inovadoras para muitos destes desafios, e os líderes devem explorá-las ativamente:

Ferramentas de Colaboração Inteligentes: Plataformas que utilizam IA para facilitar a comunicação, agendar reuniões de forma otimizada, resumir discussões e traduzir idiomas em tempo real.
Análise de Sentimento e Engagement: Ferramentas de IA que podem analisar (de forma anónima e ética) dados de comunicação para identificar tendências no sentimento da equipa, ajudando os líderes a intervir proativamente em questões de bem-estar ou engagement. A solução de Churn prediction da GFoundry é um excelente exemplo deste tipo de ferramentas.
Personalização da Experiência do Colaborador: A IA pode ajudar a personalizar percursos de aprendizagem, recomendações de desenvolvimento e até mesmo fluxos de trabalho para se adaptarem melhor às necessidades individuais em ambientes híbridos.
Otimização de Espaços de Trabalho: Sensores e IA podem ajudar a gerir a ocupação de escritórios, reservar espaços de forma inteligente e criar ambientes de trabalho mais eficientes e agradáveis para os dias presenciais.
Onboarding e Formação Assistidos por IA: Assistentes virtuais e plataformas de aprendizagem adaptativa podem fornecer suporte e formação personalizados a novos membros da equipa, independentemente da sua localização.

O líder eficaz num modelo híbrido potenciado por IA é aquele que prioriza a comunicação clara e intencional, promove a confiança e a autonomia, e utiliza a tecnologia para aumentar a conexão e a eficiência, em vez de criar distância.

Fomentar a Colaboração Homem-Máquina: Para Além da Ferramenta

À medida que a IA se torna mais integrada nos processos de trabalho, a interação entre humanos e máquinas evoluirá de uma simples utilização de ferramentas para uma verdadeira colaboração. Os líderes têm um papel crucial em facilitar esta transição, construindo uma ponte de compreensão e confiança entre as suas equipas e as novas tecnologias de IA.

Superar o Medo e Construir Confiança na IA

É natural que a introdução da IA gere apreensão entre os colaboradores – medo da substituição do emprego, ceticismo quanto à fiabilidade da tecnologia ou receio de não conseguir acompanhar as novas exigências. Os líderes devem abordar estas preocupações de forma proativa:

Transparência e Comunicação Aberta: Explicar claramente o porquê da introdução da IA, como ela funcionará e quais os benefícios esperados tanto para a empresa como para os colaboradores. Manter canais de feedback abertos.
Foco no Aumento, Não na Substituição: Enfatizar como a IA pode aumentar as capacidades humanas, automatizando tarefas rotineiras e libertando tempo para trabalho mais estratégico e criativo. Apresentar a IA como um “colega de equipa digital”.
Educação e Literacia em IA: Investir em programas de formação que ajudem os colaboradores a compreender os princípios básicos da IA, como interagir com as ferramentas e como interpretar os seus outputs.
Envolvimento dos Colaboradores: Incluir as equipas no processo de seleção e implementação de ferramentas de IA. O feedback dos utilizadores finais é crucial para a adoção bem-sucedida.
Demonstrar “Pequenas Vitórias”: Começar com projetos de IA de menor escala e com benefícios claros para demonstrar o valor e construir confiança gradualmente.

Desenhar Processos para a Colaboração Humano-Máquina

A verdadeira colaboração homem-máquina requer mais do que apenas dar acesso a ferramentas de IA. Implica redesenhar processos de trabalho para otimizar a interação:

Identificar os Pontos Fortes de Cada Um: Mapear tarefas e decidir quais são mais adequadas para humanos (ex: pensamento crítico, criatividade, empatia, resolução de problemas complexos) e quais podem ser potenciadas ou automatizadas pela IA (ex: análise de grandes volumes de dados, reconhecimento de padrões, tarefas repetitivas).
Criar “Pontos de Entrega” Claros: Definir como e quando a informação passa do humano para a IA e vice-versa. Quem é responsável pela validação dos outputs da IA?
Estabelecer Protocolos de Interação: Como os humanos devem “questionar” ou “corrigir” a IA? Como a IA deve apresentar as suas sugestões ou alertas?
Promover uma Mentalidade Experimental: Encorajar as equipas a experimentar diferentes formas de trabalhar com a IA, aprender com os erros e iterar.

O objetivo é criar uma simbiose onde as capacidades únicas dos humanos são complementadas pela velocidade, precisão e capacidade de processamento da IA, levando a resultados superiores aos que qualquer um poderia alcançar isoladamente.

Desenvolver Novas Competências: Preparar as Equipas para o Futuro do Trabalho com IA

A integração da IA no local de trabalho não apenas transforma processos, mas também exige uma evolução nas competências tanto dos líderes como dos membros da equipa. A preparação para este futuro do trabalho envolve um foco renovado em competências exclusivamente humanas e no desenvolvimento de uma maior fluência digital.

Competências Essenciais na Era da IA

Enquanto a IA assume tarefas rotineiras e analíticas, as competências que se tornam ainda mais valiosas são aquelas que as máquinas lutam para replicar:

Pensamento Crítico e Resolução de Problemas Complexos: A capacidade de analisar informações de múltiplas fontes (incluindo outputs de IA), questionar pressupostos e encontrar soluções inovadoras para desafios não estruturados.
Criatividade e Inovação: Gerar novas ideias, pensar “fora da caixa” e aplicar a imaginação para criar valor. A IA pode ser uma ferramenta para potenciar a criatividade, mas a centelha inicial muitas vezes permanece humana.
Inteligência Emocional e Empatia: Compreender e gerir as próprias emoções e as dos outros, construir relações fortes, comunicar com impacto e liderar com compaixão. Crucial para a colaboração em equipa e a interação com clientes.
Comunicação e Colaboração Interpessoal: A capacidade de trabalhar eficazmente com outros, partilhar conhecimento, dar e receber feedback construtivo – especialmente em equipas híbridas e multidisciplinares que incluem a IA.
Adaptabilidade e Flexibilidade Cognitiva: A capacidade de aprender rapidamente novas competências, desaprender abordagens obsoletas e adaptar-se a mudanças constantes no ambiente de trabalho.
Literacia Digital e de Dados: Não apenas saber usar a tecnologia, mas também compreender como os dados são recolhidos, analisados e utilizados pela IA, incluindo a capacidade de interpretar resultados e identificar potenciais enviesamentos.
Curiosidade e Aprendizagem Contínua (Lifelong Learning): Uma mentalidade de crescimento e um desejo intrínseco de aprender e explorar novas áreas, essencial num mundo onde o conhecimento e as tecnologias evoluem rapidamente.

O desenvolvimento robusto destas competências intrinsecamente humanas não é apenas uma via para um melhor desempenho, mas representa uma estratégia fundamental para a segurança e relevância profissional a longo prazo.

Numa era onde a automação impulsionada pela IA está destinada a transformar inúmeras funções, os profissionais que cultivarem o pensamento crítico, a criatividade, a inteligência emocional e a adaptabilidade estarão significativamente mais protegidos contra o risco de desemprego ou obsolescência das suas capacidades.

Ao focarem-se naquilo que as máquinas não conseguem (ou dificilmente conseguirão) replicar – a genuína compreensão humana, a inovação disruptiva e a complexa interação interpessoal – os indivíduos não só asseguram o seu valor no mercado de trabalho, como se posicionam para liderar e prosperar na vanguarda da colaboração homem-máquina.

O Papel do Líder no Desenvolvimento de Competências

Os líderes são fundamentais na criação de um ambiente que promova o desenvolvimento destas competências:

Promover uma Cultura de Aprendizagem: Incentivar a curiosidade, a experimentação e a partilha de conhecimento. Disponibilizar tempo e recursos para formação e desenvolvimento.
Personalizar Percursos de Desenvolvimento: Utilizar dados e, potencialmente, a própria IA para identificar lacunas de competências individuais e recomendar percursos de aprendizagem personalizados.
Fomentar o Reskilling e Upskilling: Criar programas para ajudar os colaboradores a adquirir novas competências (reskilling) ou a aprofundar as existentes (upskilling) para se manterem relevantes.
Liderar pelo Exemplo: Demonstrar um compromisso pessoal com a aprendizagem contínua e o desenvolvimento das suas próprias competências na era da IA.
Criar Oportunidades de Prática: Desenvolver projetos e atribuir responsabilidades que permitam aos colaboradores aplicar e desenvolver estas novas competências no seu trabalho diário, incluindo a interação com sistemas de IA.

Investir no desenvolvimento de competências não é apenas uma estratégia defensiva contra a obsolescência, mas uma forma proativa de capacitar as equipas para cocriarem o futuro do trabalho com a IA.

O Líder como Coach e Facilitador na Transição para a IA

Com a crescente autonomia proporcionada pela IA e a natureza mais distribuída do trabalho híbrido, o modelo de liderança tradicional de “comando e controlo” torna-se menos eficaz. O líder na era da IA evolui para um papel mais focado no coaching, na facilitação e na capacitação das suas equipas. Trata-se menos de dar ordens e mais de fazer as perguntas certas, remover obstáculos e criar um ambiente onde todos possam contribuir com o seu melhor.

A Mudança de Mentalidade: De Gestor a Coach

Esta transição requer uma mudança fundamental na mentalidade do líder:

De Microgestor a Capacitador: Em vez de supervisionar cada detalhe, o líder-coach confia na sua equipa, delega responsabilidades e foca-se em fornecer as ferramentas e o apoio necessários para o sucesso.
De Detentor de Respostas a Mestre das Perguntas: Em vez de ter todas as respostas, o líder-coach estimula o pensamento crítico e a resolução de problemas na equipa através de perguntas ponderadas e orientação.
De Avaliador a Desenvolvedor de Talentos: O foco da gestão de desempenho muda de uma avaliação puramente retrospetiva para um processo contínuo de feedback, desenvolvimento e crescimento.
De Diretor a Facilitador da Colaboração: Especialmente em equipas híbridas e na colaboração homem-máquina, o líder atua como um facilitador, garantindo que a comunicação flui, as perspetivas diversas são ouvidas e os conflitos são resolvidos construtivamente.

Práticas de Liderança-Coaching na Era da IA

Como podem os líderes incorporar esta abordagem no dia a dia?

Escuta Ativa e Empática: Dedicar tempo para ouvir verdadeiramente as preocupações, ideias e feedback dos membros da equipa, especialmente durante a transição para novas tecnologias como a IA.
Feedback Contínuo e Construtivo: Ir além das avaliações anuais, oferecendo feedback regular, específico e orientado para o desenvolvimento, ajudando os colaboradores a entender como podem melhorar e adaptar-se.
Definição de Objetivos Claros e Inspiradores: Ajudar a equipa a compreender o “porquê” por detrás do seu trabalho e como ele se encaixa na visão mais ampla da organização, especialmente no contexto da IA.
Criação de Segurança Psicológica: Fomentar um ambiente onde os membros da equipa se sintam seguros para experimentar, cometer erros (e aprender com eles), fazer perguntas e desafiar o status quo, algo essencial ao lidar com novas tecnologias.
Remoção de Obstáculos: Identificar e ajudar a remover barreiras que impedem a equipa de ser eficaz, sejam elas tecnológicas, processuais ou culturais.
Celebração do Progresso e da Aprendizagem: Reconhecer e celebrar não apenas os grandes sucessos, mas também os progressos incrementais e as aprendizagens adquiridas ao longo do caminho, especialmente na adoção da IA.

Ao adotar um papel de coach e facilitador, os líderes não só preparam melhor as suas equipas para a era da IA, mas também promovem um ambiente de trabalho mais engaged, resiliente e inovador.

Ética, Responsabilidade e o Fator Humano na Liderança com IA

A integração da Inteligência Artificial no local de trabalho traz consigo um conjunto complexo de considerações éticas e de responsabilidade que os líderes não podem ignorar. Embora a IA ofereça um potencial imenso para a eficiência e inovação, a sua implementação deve ser guiada por princípios que salvaguardem a justiça, a transparência e, fundamentalmente, o fator humano. O líder tem um papel central em navegar estas águas, garantindo que a tecnologia serve a humanidade, e não o contrário.

Principais Desafios Éticos da IA no Trabalho

Enviesamento (Bias) nos Algoritmos: Os sistemas de IA aprendem com os dados com que são alimentados. Se esses dados refletirem preconceitos históricos (de género, raça, idade, etc.), a IA pode perpetuar e até amplificar essas discriminações em áreas como recrutamento, avaliação de desempenho ou promoções.
Transparência e Explicabilidade (“Black Box”): Muitos algoritmos de IA, especialmente os de deep learning, podem ser “caixas pretas” – é difícil entender como chegam a uma determinada decisão ou recomendação. Isto levanta questões de responsabilização e confiança.
Privacidade e Vigilância dos Colaboradores: As ferramentas de IA podem recolher grandes quantidades de dados sobre os colaboradores. É crucial garantir que esta recolha é feita de forma ética, transparente, com consentimento informado e para fins legítimos, evitando a vigilância excessiva.
Responsabilidade pelas Decisões da IA: Quem é responsável quando um sistema de IA comete um erro com consequências significativas? O programador, a empresa que o implementou, o utilizador? Definir linhas claras de responsabilidade é essencial.
Impacto no Emprego e Desigualdade: A automatização impulsionada pela IA pode levar à perda de empregos em certas áreas e exacerbar as desigualdades se não forem implementadas estratégias de requalificação e transição justa.
Erosão da Autonomia Humana: Uma dependência excessiva da IA na tomada de decisões pode diminuir a capacidade de pensamento crítico e a autonomia dos colaboradores.

O Papel do Líder na Promoção de uma IA Ética e Responsável

Os líderes devem ser os guardiões da ética na implementação da IA:

Estabelecer Princípios e Diretrizes Claras: Desenvolver e comunicar um código de conduta para o uso da IA na organização, alinhado com os valores da empresa e os regulamentos aplicáveis.
Promover a Diversidade nas Equipas de IA: Equipas diversas (em termos de género, etnia, formação, etc.) são mais propensas a identificar e mitigar enviesamentos nos sistemas de IA.
Exigir Transparência dos Fornecedores: Questionar os fornecedores de IA sobre como os seus algoritmos funcionam, que dados utilizam e que medidas são tomadas para evitar enviesamentos.
Implementar Supervisão Humana (“Human-in-the-Loop“): Garantir que há sempre supervisão humana em decisões críticas tomadas ou influenciadas pela IA, especialmente aquelas que afetam diretamente os colaboradores.
Priorizar a Privacidade e a Segurança dos Dados: Adotar práticas robustas de governação de dados e cibersegurança para proteger os dados dos colaboradores.
Fomentar o Diálogo e a Formação Ética: Criar espaços para discutir as implicações éticas da IA e fornecer formação aos colaboradores sobre como usar a IA de forma responsável.
Advogar por Políticas de Transição Justa: Apoiar iniciativas de reskilling e upskilling para ajudar os colaboradores cujas funções possam ser transformadas pela IA.

Liderar com integridade na era da IA significa equilibrar o potencial tecnológico com uma profunda consideração pelo impacto humano, garantindo que o progresso não acontece à custa dos valores fundamentais.

Conclusão: Liderar com Visão e Humanidade na Era da Inteligência Artificial

A era da Inteligência Artificial chegou, trazendo consigo uma onda de transformação que redefine não apenas como trabalhamos, mas também o que significa liderar. O líder do século XXI, confrontado com a ascensão da IA e a complexidade das equipas híbridas, não pode mais confiar apenas em modelos tradicionais. É chamado a ser um visionário, um estratega, um coach, um facilitador e, crucialmente, um guardião da humanidade no trabalho.

Vimos que compreender a IA, para além do jargão técnico, é o primeiro passo para desbloquear o seu potencial estratégico. Liderar equipas híbridas exige novas abordagens para fomentar a comunicação, a cultura e a equidade, onde a IA pode ser uma aliada inesperada. Mais profundamente, a transição para uma colaboração eficaz homem-máquina requer a construção de confiança, o redesenho de processos e um foco incansável no desenvolvimento de competências – aquelas intrinsecamente humanas que a IA não pode replicar: pensamento crítico, criatividade, inteligência emocional.

O papel do líder evolui para o de um coach, capacitando as suas equipas para navegar na mudança, experimentar e aprender continuamente. E, talvez o mais importante, a liderança na era da IA exige uma bússola ética forte, garantindo que a tecnologia é implementada de forma responsável, transparente e que serve para ampliar o potencial humano, em vez de diminuí-lo.

Os desafios são significativos, mas as oportunidades são ainda maiores. Os líderes que abraçarem esta nova era com curiosidade, coragem e um compromisso inabalável com os seus colaboradores e valores, não apenas sobreviverão, mas prosperarão, moldando um futuro onde a tecnologia e a humanidade avançam de mãos dadas. A liderança eficaz na era da IA é, em última análise, uma liderança que potencia o melhor da inteligência artificial e o melhor da inteligência humana, criando organizações mais inteligentes, mais ágeis e, fundamentalmente, mais humanas.

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Formação Imersiva: O Futuro da Aprendizagem com VR e AR

David Martins — Sat, 17 May 2025 10:12:47 +0000

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Formação Imersiva: O Futuro da Aprendizagem com VR e IA

Num mundo em que o conhecimento se desactualiza rapidamente e a atenção é um recurso escasso, os métodos tradicionais de formação corporativa estão a ser postos à prova. A aprendizagem imersiva, suportada por tecnologias como Realidade Virtual (VR), Realidade Aumentada (AR) e Inteligência Artificial (IA), representa uma viragem de paradigma.

Muito mais do que um efeito visual, a imersividade permite simular contextos reais com elevado grau de envolvimento emocional e cognitivo, maximizando a retenção, a transferência de conhecimento e a experiência de aprendizagem. Este artigo explora o potencial destas tecnologias no contexto empresarial e mostra como a GFoundry está a liderar esta transformação.

Por que precisamos de uma nova abordagem à aprendizagem?

A maioria das formações corporativas ainda assenta em modelos passivos, com fraca retenção e baixo engagement. Segundo a PwC, os colaboradores treinados com VR aprendem 4 vezes mais depressa do que em sala de aula tradicional, e sentem-se 275% mais confiantes para aplicar o conhecimento aprendido. O futuro já não é futuro: é agora.

O que é formação imersiva?

Formação imersiva é uma metodologia que coloca o colaborador no centro da aprendizagem, utilizando ambientes digitais tridimensionais e algoritmos inteligentes para simular situações reais. Ao interagir com estes ambientes, o formando treina competências práticas e comportamentais em segurança, com feedback imediato.

Tipos de imersividade

Realidade Virtual (VR): simulações 100% digitais que recriam cenários reais (ex. treino de liderança ou primeiros socorros).
Realidade Aumentada (AR): sobreposição de elementos digitais no mundo físico (ex. tutoriais técnicos em tempo real).
Realidade Mista (MR): fusão das anteriores, com interacção bidirecional entre objectos físicos e digitais.

Áreas de aplicação

Onboarding e cultura organizacional
Soft skills (empatia, negociação, liderança)
Treino técnico e operações críticas
Simulações de cenários de risco ou emergência

Digital Twins: Réplicas Inteligentes dos Seus Ambientes de Trabalho

Os Digital Twins (ou Gémeos Digitais) são modelos virtuais que replicam com precisão ativos, processos ou sistemas do mundo real, funcionando em paralelo com os seus equivalentes físicos. Alimentados por dados em tempo real, estes modelos permitem antecipar falhas, otimizar operações e testar cenários com segurança e eficácia.

Na GFoundry, aplicamos o conceito de Digital Twins à gestão de talento, criando réplicas digitais de equipas, fluxos de trabalho e ambientes organizacionais. Através da integração com motores de VR e ferramentas de gamificação, proporcionamos experiências altamente realistas e personalizadas.

Camadas de Construção da Experiência Imersiva com Digital Twins

Topologia: Base do ambiente físico ou digital, define o terreno, estrutura e disposição dos espaços.
Materiais: Texturas realistas como metal, madeira ou água que aumentam a sensação de imersão.
Animações: Elementos em movimento e interações naturais que tornam a experiência dinâmica e envolvente.
Conteúdos: Informação transmitida através de textos, imagens ou vídeos que comunicam o objetivo formativo.
Dinâmica de Jogo: Desafios, recompensas e narrativa que mantêm o utilizador motivado e focado na progressão.

O papel da Inteligência Artificial na aprendizagem personalizada

A IA tem um papel determinante na evolução da formação imersiva. Através de algoritmos de machine learning e análise comportamental, é possível personalizar a experiência de aprendizagem com base no perfil, performance e estilo cognitivo de cada utilizador.

Funcionalidades potenciadas por IA

Adaptação automática da dificuldade e ritmo da formação
Recomendações inteligentes de conteúdos
Análise de emoções e respostas comportamentais
Criação de cenários gerados dinamicamente

Benefícios estratégicos

Indicador	Formação Tradicional	Imersiva com IA
Retenção de conhecimento	~20%	+75%
Engagement	Médio	Alto
Aplicação prática	Limitada	Imediata

Como a GFoundry integra formação imersiva com VR e IA

A GFoundry está a redefinir a forma como as organizações formam os seus talentos, através de uma abordagem inovadora que integra realidade imersiva, IA adaptativa e gamificação.

Plataforma de nova geração

Com base no seu módulo dedicado à Realidade Imersiva, a GFoundry permite:

Importar e integrar simulações VR/AR na jornada formativa do colaborador
Associar missões de aprendizagem gamificadas a conteúdos imersivos
Medir resultados com dashboards analíticos
Usar a assistente virtual Gi para recomendar conteúdos com base em dados reais

Exemplo de aplicação integrada

Um novo líder pode iniciar uma missão gamificada com vídeo introdutório, seguir para uma simulação em VR sobre gestão de equipas em conflito, responder a um quiz com feedback imediato via IA e concluir com um desafio de reflexão partilhada no social wall da plataforma.

Tendências futuras: o que esperar da formação imersiva?

As próximas décadas prometem uma aprendizagem ainda mais fluida, integrada e emocionalmente envolvente. A confluência entre neurociência, IA e mundos virtuais está a abrir portas para novos formatos educativos.

Principais tendências

Learning as Experience (Lx): aprendizagem centrada em vivências significativas
VR + IA generativa: criação automática de simulações realistas com base em dados reais da empresa
Biometria cognitiva: adaptação do conteúdo em função do nível de stress, foco ou cansaço
Social Immersive Learning: aprendizagem em grupo dentro de mundos virtuais partilhados

Formar para transformar

O impacto da formação imersiva não está apenas na forma como se aprende, mas na forma como se age. A transformação começa com uma nova forma de viver a aprendizagem – mais autêntica, emocional, personalizada e eficaz.

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Liderança Empática: Como Inspirar Equipas Diversas e Híbridas

Gabriel Costa — Sat, 10 May 2025 14:38:00 +0000

Liderança Empática: Como Inspirar Equipas Diversas e Híbridas

A diversidade e os modelos híbridos são a norma. A liderança empática deixou de ser uma qualidade desejável para se tornar uma competência crítica. Este artigo explora o papel da empatia na liderança contemporânea, com foco em como inspirar, unir e potenciar equipas formadas por pessoas com diferentes origens, estilos e contextos de trabalho.

O que é a Liderança Empática?

Liderança empática é um estilo de liderança centrado na capacidade de compreender, reconhecer e valorizar as emoções, perspectivas e necessidades dos membros da equipa. Vai além da simples escuta ou simpatia: envolve agir com base nessa compreensão para criar um ambiente de trabalho mais humano, inclusivo e produtivo.

Por que a empatia é a competência mais valiosa da liderança moderna?

Segundo um estudo da Catalyst, líderes empáticos aumentam em até 76% o engagement das suas equipas. A empatia não é apenas uma soft skill emocional — é um catalisador de produtividade, bem-estar e inovação. Equipas híbridas e diversas exigem mais do que coordenação: precisam de líderes que saibam escutar, adaptar-se e criar segurança psicológica.

O que é liderança empática?

Liderança empática é a capacidade de compreender, reconhecer e agir com base nas emoções, motivações e contextos dos outros. Trata-se de uma abordagem centrada no humano, mas aplicada com intencionalidade estratégica.

Empatia ≠ Simpatia

É essencial distinguir empatia de simpatia. A empatia implica escuta activa, compreensão do ponto de vista alheio e acção inclusiva. Simpatia, por outro lado, pode limitar-se à compaixão superficial. A liderança empática alia compaixão a decisões ponderadas, com impacto relacional e de negócio.

Três dimensões da empatia em contexto de liderança

Empatia cognitiva: compreender intelectualmente o que o outro sente
Empatia emocional: sentir de forma próxima o que o outro sente
Empatia comportamental: ajustar as acções com base nessa compreensão

O novo contexto: diversidade e ambientes híbridos

Hoje, as equipas são compostas por pessoas de diferentes gerações, nacionalidades, géneros, estilos cognitivos e contextos pessoais. Além disso, muitas destas pessoas trabalham remotamente, em modelos híbridos ou em horários flexíveis.

O desafio da liderança distribuída

Liderar à distância implica perder o contexto visual e emocional. A ausência física exige uma nova gramática de proximidade — feita de escuta ativa, check-ins frequentes, linguagem inclusiva e confiança bidirecional.

Diversidade: mais do que representação, inclusão efectiva

A diversidade só se traduz em vantagem competitiva quando é acompanhada de inclusão real. A empatia é a ponte que transforma a diferença em potência colaborativa, respeitando experiências, histórias e realidades distintas.

Competências-chave da liderança empática

Liderar com empatia exige competências que vão além do instinto emocional. São habilidades que podem (e devem) ser treinadas.

Quadro de competências empáticas

Competência	Impacto na Equipa
Escuta activa	Aumenta o sentimento de reconhecimento e pertença
Comunicação inclusiva	Reduz o medo de exclusão e marginalização
Autoconsciência	Evita projecções e julgamentos enviesados
Gestão emocional	Fortalece a confiança e a estabilidade relacional
Curiosidade empática	Incentiva o diálogo intergeracional e intercultural

Como a plataforma GFoundry pode promover a liderança empática

A GFoundry oferece um conjunto de ferramentas que viabilizam, sistematizam e reforçam práticas de liderança empática, mesmo em contextos organizacionais complexos.

Funcionalidades relevantes

Módulo de Feedback: estimula ciclos de escuta activa com ênfase no reconhecimento entre pares e lideranças
Pulse Surveys: permite recolher percepções em tempo real sobre o clima emocional das equipas
Missões de liderança: promove o desenvolvimento de competências como escuta, inclusão e comunicação humanizada
Reconhecimento e social wall: cria ambientes positivos e valorizadores, onde o gesto empático se torna visível

Gamificação para desenvolver empatia

Através de jornadas gamificadas, é possível desenhar experiências de aprendizagem que incentivam a prática intencional da empatia como competência crítica de liderança. O comportamento empático deixa de ser espontâneo e passa a ser modelado, mensurável e recompensado.

Estratégias práticas para cultivar empatia nas lideranças

A empatia pode ser treinada e reforçada através de práticas sistemáticas que integram o quotidiano dos líderes.

Práticas recomendadas

Agendar check-ins individuais regulares para ouvir sem julgamento
Usar perguntas abertas em reuniões para explorar sentimentos e motivações
Adoptar diários de auto-reflexão sobre decisões difíceis ou conflitos
Incluir temas de empatia em formações, workshops e planos de desenvolvimento de líderes
Celebrar actos de empatia em reuniões de equipa ou plataformas digitais como a GFoundry

Tendências futuras: o impacto da empatia no desempenho organizacional

À medida que os dados sobre burnout, desengajamento e isolamento aumentam, cresce também a pressão por uma liderança mais humana e responsável.

O que se prevê para os próximos anos

Chief Empathy Officers: papéis executivos focados na cultura emocional das empresas
People Analytics emocional: integração de dados de clima com biometria e linguagem corporal
Formações imersivas em VR: simulações empáticas como parte de programas de liderança

Empatia como vantagem competitiva

Empresas com lideranças empáticas apresentam melhor retenção, maior inovação e equipas mais resilientes. A empatia é, cada vez mais, um activo estratégico e não apenas um traço pessoal.

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Gestão Multigeracional: Estratégias para Unir Gerações no Local de Trabalho

Martin Rocha — Fri, 09 May 2025 14:57:01 +0000

Gestão Multigeracional: Estratégias para Unir Gerações no Local de Trabalho

Pela primeira vez na história moderna, quatro (em alguns casos cinco) gerações trabalham lado a lado nas organizações. Esta convivência, ao mesmo tempo rica e desafiante, exige uma nova abordagem à gestão de talento, comunicação interna, liderança e engagement.

Este artigo explora como compreender, valorizar e potenciar as diferenças geracionais pode transformar a diversidade etária num verdadeiro activo estratégico — desde que existam estratégias claras e ferramentas certas.

Por que a gestão multigeracional é uma prioridade?

Num mundo onde o envelhecimento populacional coexiste com a transformação digital acelerada, a coabitação de diferentes visões de trabalho, valores, ritmos e estilos de comunicação tornou-se inevitável. Ignorar esta realidade conduz ao conflito, à rotatividade e à desconexão cultural. Gerir gerações é gerir o futuro.

Quem são as gerações no trabalho e o que as distingue?

Cada geração traz consigo uma bagagem cultural e social que influencia profundamente a sua relação com o trabalho, autoridade, tecnologia e valores de carreira.

Perfis geracionais

Geração	Intervalo	Características-chave
Baby Boomers	1946-1964	Lealdade, hierarquia, estabilidade, trabalho duro
Geração X	1965-1980	Autonomia, pragmatismo, equilíbrio vida-trabalho
Millennials	1981-1996	Propósito, feedback, tecnologia, agilidade
Geração Z	1997-2012	Autenticidade, diversidade, digital nativo, flexibilidade

O risco dos estereótipos

Apesar de úteis para análise estratégica, os perfis geracionais devem ser interpretados com nuance. Não se trata de rótulos fixos, mas de tendências sociológicas. As equipas devem trabalhar com pessoas, não com etiquetas.

Os desafios e conflitos silenciosos entre gerações

As tensões intergeracionais muitas vezes manifestam-se de forma discreta — mas o seu impacto na cultura, produtividade e engagement pode ser profundo se não forem abordadas.

Fontes comuns de conflito

Diferenças de comunicação: uns preferem e-mail formal, outros mensagem instantânea
Percepções sobre trabalho remoto: flexibilidade vs. presença física
Expectativas de progressão: estabilidade a longo prazo vs. reconhecimento imediato
Conceito de liderança: autoridade hierárquica vs. influência horizontal

Impacto organizacional

Estudos revelam que equipas multigeracionais mal geridas têm maior tendência para desengagement, conflitos de valores e comunicação ineficaz, o que compromete a coesão e a produtividade. Um relatório da Gallup indica que organizações com baixos níveis de engagement podem perder até 34% do salário médio anual por colaborador em perda de produtividade.

Por outro lado, equipas multigeracionais bem geridas demonstram níveis superiores de colaboração, inovação e resiliência. Segundo um estudo da Boston Consulting Group, empresas com equipas de gestão mais diversas apresentam receitas de inovação 19% superiores às menos diversas.

Estes resultados demonstram que integrar gerações com uma liderança empática e estratégias de inclusão é um investimento com retorno direto na performance e sustentabilidade do negócio.

Oportunidades únicas da convivência multigeracional

As equipas intergeracionais bem integradas apresentam um potencial imenso para inovação, mentoria cruzada e desenvolvimento de competências.

Vantagens estratégicas

Transferência de conhecimento: os mais experientes partilham sabedoria tácita
Mentoria reversa: os mais jovens trazem competências digitais e visão fresca
Diversidade cognitiva: diferentes formas de pensar e resolver problemas
Equilíbrio emocional: gerações mais antigas ajudam a gerir crises com maturidade

Inovação pela tensão criativa

Estudos mostram que empresas com equipas etárias diversas e bem geridas têm 1,7 vezes mais probabilidade de serem líderes de inovação no seu sector.

Equipas compostas por diferentes gerações — desde a Geração Z até aos Baby Boomers — trazem abordagens complementares à resolução de problemas, promovendo uma visão mais holística e inovadora. Segundo dados da SAP e de análises de diversidade organizacional, estas empresas registam também níveis superiores de retenção e engagement, especialmente quando implementam práticas intencionais de integração intergeracional, como mentoring cruzado, programas de aprendizagem contínua e plataformas tecnológicas que respeitam diferentes ritmos e estilos de trabalho.

Investir na inclusão geracional não é apenas uma questão de responsabilidade social — é uma estratégia de negócio com retorno comprovado. Numa era em que a escassez de talento qualificado é real, aproveitar ao máximo o potencial de todas as faixas etárias torna-se um diferencial competitivo cada vez mais relevante.

Como a GFoundry promove a integração de gerações no trabalho

A GFoundry oferece uma solução tecnológica e cultural que ajuda a promover entendimento, colaboração e engagement entre diferentes gerações dentro da organização.

Funcionalidades relevantes

Missões personalizadas: permite criar desafios adequados a diferentes perfis e estilos
Gamificação colaborativa: promove cooperação entre equipas intergeracionais
Feedback multilateral: estimula o reconhecimento mútuo entre gerações
Pulse Surveys segmentados: recolhe insights sobre as diferentes necessidades e expectativas
Social Wall e Tribos: espaços de partilha informal que reduzem barreiras geracionais

Um ecossistema inclusivo e orientado por dados

Através da combinação de IA, engagement e análise comportamental, a GFoundry permite criar experiências de employee journey inclusivas, onde cada geração sente que tem voz, valor e futuro.

Ao analisar dados em tempo real — como níveis de engagement, competências, padrões de participação e feedback contínuo — é possível adaptar os percursos de desenvolvimento às motivações e necessidades específicas de diferentes perfis etários. Desde os recém-chegados da Geração Z até aos profissionais mais experientes das gerações X e Baby Boomers, todos podem ser acompanhados com propostas relevantes, personalizadas e em constante evolução.

A personalização das experiências de talento torna-se possível graças à integração de algoritmos de IA que ajustam conteúdos de aprendizagem, reconhecimento e desafios com base no comportamento e nas preferências do utilizador. Isto promove não só a retenção, mas também a equidade no desenvolvimento profissional, combatendo enviesamentos geracionais frequentemente invisíveis.

Ao criar um ecossistema onde a diversidade etária é monitorizada, valorizada e ativada com inteligência, a GFoundry posiciona-se como uma plataforma central para a construção de culturas organizacionais mais ágeis, humanas e orientadas por dados.

O futuro da liderança multigeracional

O papel do líder será, cada vez mais, o de “tradutor de gerações”. A liderança eficaz do futuro será mediadora de expectativas, facilitadora de escuta e promotora de pontes entre diferentes estilos de trabalho.

Tendências emergentes

Equipas intencionalmente intergeracionais com objectivos partilhados
Formações cruzadas com mentoria reversa estruturada
Liderança empática e contextual, adaptada a cada perfil
Revisão dos EVP’s (Employee Value Propositions) com benefícios segmentados

Unir gerações é uma competência estratégica

A coexistência de diferentes idades não é um problema — é um potencial ainda largamente inexplorado. As organizações que conseguirem orquestrar essa diversidade com inteligência terão uma vantagem cultural e competitiva duradoura.

Cada geração traz consigo experiências únicas, estilos de trabalho distintos e expectativas diversas em relação à liderança, tecnologia e propósito. Quando bem gerida, essa diversidade geracional potencia a inovação, enriquece a tomada de decisão e promove ambientes mais inclusivos e resilientes.

A gestão multigeracional exige competências como empatia, comunicação adaptada e flexibilidade organizacional. Estratégias como programas de mentoring reverso, equipas intergeracionais e políticas de aprendizagem contínua são ferramentas fundamentais para criar pontes entre colaboradores mais jovens e mais experientes.

Num cenário de transformação digital acelerada e mudança demográfica, a capacidade de integrar gerações no mesmo espaço de trabalho deixou de ser uma questão de coexistência para se tornar um fator crítico de sustentabilidade e crescimento.

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People Analytics e Decisões Baseadas em Dados

Clara Costa — Thu, 08 May 2025 14:21:16 +0000

People Analytics e Decisões Baseadas em Dados: da Intuição à Evidência Estratégica

A gestão de pessoas enfrenta um momento decisivo: alinhar-se com os dados ou tornar-se irrelevante. O People Analytics tem emergido como uma ferramenta crítica para elevar a função de Recursos Humanos a um patamar estratégico, orientado por evidência. Este artigo mergulha nas principais dimensões do People Analytics, mostrando como dados podem transformar a forma como as organizações contratam, desenvolvem, retêm e mobilizam talento.

Por que é urgente falar sobre dados em Recursos Humanos?

O contexto actual desafia os modelos tradicionais de gestão de talento. Mudanças demográficas, escassez de competências, trabalho híbrido e exigência por retorno do investimento em pessoas colocam pressão crescente sobre os departamentos de RH. A resposta passa pela adopção de métodos científicos para entender comportamentos, prever tendências e tomar decisões que maximizem o impacto humano no negócio.

O que é o People Analytics?

O People Analytics é o uso de dados, métricas e técnicas analíticas para compreender, medir e optimizar práticas relacionadas com pessoas numa organização. Trata-se de uma disciplina que une estatística, ciência de dados, psicologia organizacional e gestão de talento.

Da reacção à predição

Tradicionalmente, os RH operavam com base na experiência, intuição e indicadores básicos (como taxa de absentismo ou headcount). O People Analytics vai além: identifica padrões de comportamento, prevê riscos (como rotatividade) e recomenda acções com impacto mensurável.

As quatro camadas do analytics em RH

Descritiva: O que aconteceu? (ex. número de saídas nos últimos 12 meses)
Diagnóstica: Por que aconteceu? (ex. análise de causas de turnover)
Preditiva: O que poderá acontecer? (ex. modelos de risco de saída)
Prescritiva: O que devemos fazer? (ex. planos de acção automatizados)

A maturidade analítica nas organizações

Nem todas as empresas estão preparadas para aplicar analytics avançado. É fundamental compreender o grau de maturidade analítica da organização antes de investir em soluções sofisticadas.

Modelo de Maturidade Analítica (Josh Bersin)

Nível	Descrição
1. Reactivo	Uso de dados básicos e relatórios operacionais
2. Táctico	Métricas de desempenho e benchmarks internos
3. Estratégico	Correlações e análises com foco em impacto organizacional
4. Transformacional	Predição, prescrição e integração com decisões de negócio

Factores críticos de evolução

Literacia de dados entre líderes de RH
Qualidade e integração das bases de dados de pessoas
Capacidade de traduzir insights em decisões accionáveis

People Analytics na prática: aplicações estratégicas

People Analytics pode ser aplicado em todo o ciclo de vida do colaborador. Abaixo listamos áreas onde os dados têm maior impacto:

Áreas-chave

Previsão de rotatividade: Identificação de perfis com alto risco de saída
Gestão de sucessão: Mapeamento de talentos internos com potencial de liderança
Mobilidade interna: Identificação de gaps de competências e caminhos de carreira
Engagement e clima: Análise contínua do bem-estar e motivação
Diversidade e inclusão: Diagnóstico de representatividade e viés nos processos

Principais Indicadores de People Analytics para Medir o Desempenho e Engagament dos Colaboradores

Métrica	Utilidade
Employee Net Promoter Score (eNPS)	Avalia o grau de recomendação da empresa por parte dos colaboradores
Flight Risk Index	Predição de saída com base em variáveis históricas
Skill Gap Index	Rácio entre competências actuais vs. necessárias
Absenteeism Rate	Mede a taxa de absentismo e pode indicar desmotivação ou problemas de saúde
Turnover Rate	Avalia a taxa de rotatividade voluntária e involuntária
Time to Productivity	Tempo médio até um novo colaborador atingir plena produtividade
Training Effectiveness Score	Eficiência percebida das formações e impacto no desempenho
Internal Mobility Rate	Percentagem de colaboradores que mudam de função ou área dentro da empresa
Engagement Index	Índice composto que mede o envolvimento e motivação dos colaboradores
Performance Distribution	Análise da distribuição do desempenho individual ou por equipa

Como a plataforma GFoundry impulsiona uma cultura orientada por dados

A GFoundry não é apenas uma plataforma digital de talento – é um ecossistema de inteligência organizacional. Combinando módulos analíticos, gamificação e IA, a solução permite operacionalizar dados de forma fluida e estratégica.

Funcionalidades analíticas chave

Exit Risk Matrix: mapeamento visual de colaboradores com risco de saída
9-Box Matrix: avaliação integrada de desempenho vs. potencial
Dashboards dinâmicos: com filtros por equipa, tempo, competências
Mapeamento de competências: análise detalhada de gaps com recomendações automáticas

Integrações e automação

A GFoundry pode ser ligada a ERP’s, CRM’s e plataformas de Business Intelligence como Power BI e Tableau, permitindo uma gestão de talento unificada, segura e escalável.

Tendências futuras em People Analytics

O campo está a evoluir rapidamente e algumas tendências estão a moldar o futuro do People Analytics nas organizações:

O que esperar nos próximos anos

IA generativa aplicada ao RH: geração automática de relatórios e planos de desenvolvimento
Análise de sentimentos com NLP: leitura de emoções em tempo real em textos e feedbacks
People Experience Analytics: integração entre dados de jornada do colaborador e percepção de valor
Ética e transparência algorítmica: frameworks como os da UE e ISO estão a definir novas exigências legais

O desafio cultural permanece

Mais do que ferramentas, o sucesso do People Analytics depende de uma cultura orientada por dados. Isso exige formação contínua, envolvimento da liderança e compromisso com a mudança organizacional.

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Exemplos reais de OKRs em diferentes indústrias

Gabriel Costa — Wed, 26 Feb 2025 18:58:35 +0000

Porquê exemplos de OKR?

Definir objetivos claros e alinhá-los com resultados acionáveis é fundamental para o sucesso.

Os Objetivos e Resultados-Chave (OKRs) fornecem uma estrutura estratégica, ajudando as organizações a articular os seus objetivos e a medir o progresso na sua concretização. No entanto, compreender o conceito abstrato dos OKRs é apenas metade do desafio.

Exemplos reais de OKR oferecem às equipas e líderes insights tangíveis sobre como podem ser estruturados e implementados em diversos setores.

Estes exemplos funcionam como guias, permitindo que as empresas elaborem os seus próprios OKRs de forma mais eficaz e impulsionem a sua missão. Explore a nossa lista de exemplos de OKR adaptados a diferentes setores e descubra como podem transformar o seu planeamento estratégico.

Exemplos reais de OKR em diferentes setores

10 Exemplos de OKR para Aprendizagem & Desenvolvimento

A Aprendizagem e o Desenvolvimento (L&D) desempenham um papel crucial no aprimoramento das competências dos colaboradores, no fomento do crescimento e no sucesso organizacional. Ao recorrer aos OKRs, os profissionais de L&D podem aumentar a eficácia dos seus programas, garantindo que estão alinhados com os objetivos globais da empresa. Para uma visão abrangente sobre aprendizagem e outras tendências de RH, consulte este artigo.

Objetivo	Resultado-Chave
Aprimorar o processo de integração de novos colaboradores	Alcançar uma taxa de conclusão de 95% na formação de novos colaboradores no primeiro mês
Reforçar a formação avançada de competências	Introduzir 3 novos cursos de nível avançado até ao 4º trimestre
Expandir a oferta de eLearning	Aumentar o catálogo de cursos eLearning em 20% nos próximos 6 meses
Promover a aprendizagem contínua	Inscrever 70% dos colaboradores em pelo menos um programa de aprendizagem contínua até ao final do ano
Fortalecer o desenvolvimento de liderança	Lançar um programa de desenvolvimento de liderança com 90% de participação da gestão sénior
Melhorar o feedback sobre formação	Alcançar uma classificação média de 4,5 em 5 nas avaliações pós-formação
Aumentar a acessibilidade à formação	Implementar um LMS (Learning Management System) compatível com dispositivos móveis até ao 2º trimestre
Impulsionar a formação interdepartamental	Introduzir 2 sessões de formação entre departamentos por trimestre
Melhorar a análise de aprendizagem	Integrar ferramentas de análise de aprendizagem em 100% dos cursos para medir a sua eficácia
Fomentar uma cultura de aprendizagem	Organizar eventos trimestrais de L&D para promover a aprendizagem contínua e destacar casos de sucesso

Dar ênfase à Aprendizagem & Desenvolvimento (L&D) através de OKRs eficazes pode elevar significativamente o conjunto de competências de uma organização e preparar os colaboradores para desafios futuros. Para recursos adicionais e metodologias sobre aprendizagem e desenvolvimento com as soluções da GFoundry, clique neste link.

10 Grandes Exemplos de OKR para E-commerce

A indústria de e-commerce, em constante evolução, depende de objetivos claros e resultados mensuráveis para se manter competitiva. Para empresas de comércio eletrónico, seja no lançamento de um novo produto, no aumento das vendas ou na melhoria da experiência do utilizador, os OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) podem proporcionar clareza e orientação. Nesta secção, exploramos alguns OKRs impactantes, especificamente adaptados ao setor do e-commerce.
Se é novo no conceito de OKRs, pode achar este artigo um recurso valioso, oferecendo uma introdução completa à metodologia.

Objetivo	Resultado-Chave
Aumentar as vendas mensais	Aumentar a receita mensal em 15% até ao final do 2º trimestre
Melhorar a experiência do utilizador no site	Reduzir a taxa de rejeição do site para menos de 40% até ao 3º trimestre
Expandir a gama de produtos	Adicionar 50 novos produtos ao catálogo online até ao 1º trimestre
Aprimorar a capacidade de resposta do serviço ao cliente	Alcançar um tempo médio de resposta inferior a 2 horas para consultas de clientes
Aumentar as compras recorrentes	Implementar um programa de fidelização, levando a um aumento de 10% nos clientes recorrentes até ao 2º trimestre
Otimizar a experiência de compras via mobile	Aumentar a taxa de conversão de vendas móveis em 8% até ao final do ano
Reforçar a notoriedade da marca	Lançar 3 campanhas de marketing, resultando num aumento de 20% nas pesquisas pela marca até ao 3º trimestre
Aprimorar o conteúdo das páginas de produtos	Atualizar e otimizar descrições e imagens para 70% dos produtos até ao 1º trimestre
Reduzir o abandono do carrinho	Implementar estratégias de recuperação de carrinho, reduzindo o abandono em 5% até ao 2º trimestre
Agilizar o processo de checkout	Reduzir os passos do checkout, tornando o processo 10% mais rápido até ao 3º trimestre

Definir OKRs precisos e mensuráveis é essencial para o sucesso no e-commerce. Os exemplos acima são fundamentais, mas a personalização com base nas necessidades específicas do negócio é crucial. Para uma orientação mais aprofundada sobre a definição de objetivos no e-commerce, este artigo fornece insights úteis.

10 Grandes Exemplos de OKR para Call Centers

Os call centers são um ponto de contacto crucial entre uma empresa e os seus clientes. Com os objetivos certos, os call centers podem garantir operações eficientes, uma excelente satisfação do cliente e uma maior produtividade dos agentes. Aqui, iremos explorar OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) particularmente adequados para guiar call centers rumo à excelência.
Se está a iniciar-se nos OKRs, vale a pena notar que eles proporcionam uma estrutura organizada para a definição de metas e a medição do desempenho. Para uma introdução aprofundada aos OKRs, considere explorar este artigo.

Objetivo	Resultado-Chave
Melhorar a taxa de resolução no primeiro contacto	Aumentar a taxa de resolução no primeiro contacto para 85% até ao final do 2º trimestre
Melhorar a satisfação do cliente	Alcançar uma pontuação de satisfação do cliente (CSAT) de 90% até ao 3º trimestre
Aumentar a produtividade dos agentes	Reduzir o tempo médio de atendimento das chamadas em 15% até ao final do 1º trimestre
Expandir os programas de formação dos agentes	Realizar 5 novas sessões de formação focadas no conhecimento do produto até ao 2º trimestre
Reduzir a taxa de abandono das chamadas	Diminuir a taxa de abandono das chamadas para menos de 5% até ao 3º trimestre
Otimizar a eficiência no encaminhamento de chamadas	Garantir que 95% das chamadas são direcionadas para o agente mais adequado até ao 1º trimestre
Reforçar a recolha de feedback	Obter feedback de 80% dos clientes após as chamadas até ao final do ano
Melhorar a qualidade do suporte técnico	Alcançar uma taxa de resolução de problemas técnicos de 90% dentro das primeiras 24 horas até ao 2º trimestre
Minimizar o tempo de inatividade	Manter um tempo de atividade do sistema de 99,9% ao longo do ano
Melhorar a comunicação interna	Implementar uma nova ferramenta de comunicação interna e alcançar uma taxa de adoção de 95% pelos agentes até ao 3º trimestre

Embora os OKRs acima forneçam um ponto de partida para os call centers, é essencial ajustá-los com base nas necessidades operacionais e desafios específicos. Para uma análise mais aprofundada sobre métricas e melhores práticas em call centers, Call Centre Helper oferece uma variedade de recursos.

10 Grandes Exemplos de OKR para Customer Success

O sucesso do cliente gira em torno de garantir que os clientes obtenham o máximo valor dos produtos ou serviços. Trata-se de uma abordagem proativa que vai além do suporte, focando-se na compreensão, antecipação e satisfação das necessidades dos clientes. Definir OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) claros pode elevar significativamente os níveis de satisfação do cliente e promover um crescimento empresarial sustentado.

Se os OKRs são novos para si, trata-se de uma metodologia estruturada para definição de objetivos e acompanhamento de desempenho. Para uma introdução ao tema, pode achar este artigo útil.

Objetivo	Resultado-Chave
Melhorar a satisfação geral do cliente	Alcançar um Net Promoter Score (NPS) de 75+ até ao final do 2º trimestre
Aprimorar a experiência de onboarding	Reduzir o tempo até à obtenção de valor para 90% dos novos clientes em 20% no 3º trimestre
Aumentar a retenção de clientes	Alcançar uma taxa de retenção de 95% até ao final do ano
Expandir a educação do cliente	Lançar 5 novos tutoriais ou webinars até ao final do 1º trimestre
Reduzir a taxa de churn devido a problemas do produto	Diminuir o churn relacionado com o produto em 10% no 2º trimestre
Reforçar o ciclo de feedback dos clientes	Recolher e agir com base no feedback de 80% dos clientes premium até ao 3º trimestre
Otimizar o tempo de resposta do suporte	Manter um tempo médio de primeira resposta inferior a 2 horas para 95% dos tickets
Aumentar oportunidades de upsell e cross-sell	Introduzir expansões ou complementos de produto a 25% da base de clientes existente até ao 4º trimestre
Aprimorar a comunicação com os clientes	Implementar uma newsletter mensal e alcançar uma taxa de abertura de 40% até ao final do ano
Agilizar os processos de gestão de contas	Reduzir o tempo médio de resolução de casos em 15% até ao 3º trimestre

É importante lembrar que, embora estes OKRs sirvam como base, devem ser ajustados às necessidades e especificidades do seu negócio. Para uma exploração mais aprofundada sobre boas práticas e insights para o sucesso do cliente, o blog da Gainsight é um recurso valioso.

10 Grandes Exemplos de OKR para Gestão de Produto

A gestão de produto desempenha um papel fundamental na definição da direção, crescimento e sucesso de um produto. Definir OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) claros para esta área pode otimizar a jornada do produto, desde a sua conceção até ao mercado, garantindo o alinhamento com as necessidades dos utilizadores e os objetivos do negócio. Se está a iniciar-se nos OKRs, considere-os como uma bússola estratégica, orientando as equipas para resultados mensuráveis. Saiba mais sobre OKRs em este artigo.

Objetivo	Resultado-Chave
Lançar com sucesso uma nova versão do produto	Alcançar 10.000 downloads no primeiro mês após o lançamento
Aumentar o envolvimento dos utilizadores	Aumentar a utilização diária média do produto em 20% até ao 2º trimestre
Reduzir bugs e problemas do produto	Diminuir os bugs reportados em 50% até ao final do 3º trimestre
Expandir o conjunto de funcionalidades do produto	Lançar 3 novas funcionalidades solicitadas pelos utilizadores até ao 4º trimestre
Melhorar a recolha de feedback dos utilizadores	Recolher e analisar feedback de pelo menos 500 utilizadores mensalmente
Otimizar o processo de onboarding do produto	Reduzir em 25% a taxa de desistência durante a fase de onboarding até ao 1º trimestre
Reforçar a adequação do produto ao mercado	Alcançar uma taxa de satisfação de 90% em inquéritos sobre adequação ao mercado até ao 2º trimestre
Melhorar a colaboração com vendas e marketing	Realizar reuniões de alinhamento quinzenais e lançar 2 campanhas conjuntas no 3º trimestre
Otimizar o suporte e documentação do produto	Atualizar e expandir as FAQs e documentação do produto, reduzindo em 30% os pedidos de suporte básico
Impulsionar a inovação no design do produto	Integrar 2 novos elementos de design inovadores com base no feedback dos utilizadores e testes até ao 4º trimestre

É fundamental adaptar estes OKRs aos desafios e prioridades específicos do seu produto. Para obter insights e estratégias mais aprofundadas sobre gestão de produto, considere visitar Product Coalition, um excelente hub para profissionais de produto.

10 Grandes Exemplos de OKR para Equipas de Desenvolvimento de Software

As equipas de desenvolvimento de software operam em ambientes dinâmicos, e a definição de OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) claros pode facilitar entregas mais rápidas, melhor qualidade de código e uma colaboração mais eficaz. Se não está familiarizado com os OKRs, estes funcionam como ferramentas de definição de objetivos que combinam metas aspiracionais com resultados quantificáveis. Para uma compreensão detalhada, consulte este artigo.

Objetivo	Resultado-Chave
Acelerar a entrega de software	Reduzir o tempo médio de conclusão dos sprints em 10% até ao final do 2º trimestre
Melhorar a qualidade do código	Diminuir os bugs de software em 40% nos próximos 6 meses
Reforçar a colaboração da equipa	Realizar reuniões semanais de alinhamento e alcançar uma taxa de satisfação de 95% em inquéritos internos
Otimizar o processo de testes de software	Aumentar a cobertura de testes automatizados em 20% até ao 3º trimestre
Expandir a documentação técnica	Criar documentação abrangente para todos os módulos principais até ao 4º trimestre
Reforçar a segurança do software	Realizar auditorias de segurança mensais e resolver 100% das vulnerabilidades críticas em até 48 horas após a deteção
Aprimorar o ciclo de feedback dos clientes	Recolher feedback de 80% dos utilizadores beta e implementar 50% das melhorias sugeridas na próxima versão
Aprimorar competências e conhecimento da equipa	Organizar 4 workshops técnicos no próximo trimestre e alcançar uma participação de 90%
Impulsionar inovação e pesquisa	Alocar 10% do tempo de desenvolvimento a I&D e prototipar 2 novas funcionalidades inovadoras até ao 1º trimestre
Melhorar a otimização do desempenho do software	Aumentar a velocidade de resposta do software em 15% até ao final do ano

É crucial moldar estes OKRs de acordo com os objetivos e desafios específicos da sua equipa de desenvolvimento de software. Para estratégias e práticas aprofundadas na área de desenvolvimento de software, o site de Martin Fowler oferece uma vasta gama de conhecimentos e insights.

10 Grandes Exemplos de OKR para Equipas de Design

As equipas de design dão vida às ideias, criando visuais que comunicam, cativam e convertem. A definição de OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) bem estruturados pode ser a ponte entre o design conceptual e os resultados concretos, proporcionando clareza e foco. Para aqueles que não estão familiarizados com os OKRs, eles ajudam a definir e medir metas claras. Aprofunde-se no conceito de OKR em este artigo.

Objetivo	Resultado-Chave
Melhorar o design da experiência do utilizador (UX)	Aumentar a duração média das sessões dos utilizadores em 20% após a implementação das alterações de design
Aprimorar a estética da interface do utilizador (UI)	Alcançar uma avaliação de design de 4,5 em 5 nos inquéritos aos utilizadores até ao 3º trimestre
Otimizar a colaboração no design	Estabelecer um sistema de design centralizado e alcançar uma taxa de adoção de 95% entre os designers
Aumentar a produtividade da equipa de design	Reduzir os ciclos de revisão de design em 30% até ao final do ano
Expandir as competências em design	Realizar sessões de formação mensais e obter uma participação de 90% da equipa
Reforçar o envolvimento dos utilizadores através do design	Aumentar as taxas de clique em 15% nas páginas web redesenhadas
Melhorar a acessibilidade no design	Alcançar uma pontuação de 100% em ferramentas de teste de acessibilidade como WAVE
Incorporar feedback dos utilizadores	Implementar 70% das sugestões de feedback dos utilizadores na próxima atualização de design
Impulsionar soluções inovadoras de design	Lançar 3 novos testes de design e recolher feedback dos utilizadores para cada um
Otimizar ferramentas e software de design	Reduzir gargalos relacionados com ferramentas em 25% até ao 4º trimestre

É essencial que as equipas de design adaptem estes OKRs aos seus desafios e especificações de projeto únicos. Para metodologias, conceitos e tendências aprofundadas em design, considere explorar o Nielsen Norman Group, um líder na área de UX.

10 Grandes Exemplos de OKR para Startups

Definir OKRs (Objetivos e Resultados-Chave) claros pode ser a bússola que orienta uma empresa jovem rumo à sua visão, em meio aos inúmeros desafios da fase inicial. Para aqueles que ainda estão a explorar OKRs, estes são ferramentas robustas para estabelecer objetivos ambiciosos e resultados mensuráveis. Aprofunde o seu conhecimento sobre OKRs com este artigo.

Objetivo	Resultado-Chave
Impulsionar o crescimento da receita	Aumentar a Receita Recorrente Mensal (MRR) em 25% até ao 2º trimestre
Aumentar a aquisição de utilizadores	Adicionar 10.000 novos utilizadores até ao final do ano
Melhorar o product-market fit	Alcançar um aumento de 40% nos indicadores de envolvimento dos utilizadores após a próxima iteração do produto
Otimizar a eficiência operacional	Reduzir os custos operacionais em 15% nos próximos 6 meses
Reforçar a dinâmica da equipa	Realizar atividades de team-building quinzenais e alcançar uma taxa de satisfação da equipa de 90%
Aumentar a satisfação do cliente	Obter um Net Promoter Score (NPS) superior a 60 até ao 3º trimestre
Expandir a oferta de produtos	Lançar 2 novas funcionalidades validadas com base no feedback dos utilizadores
Garantir investimento	Apresentar propostas a 50 potenciais investidores e fechar uma ronda de financiamento de pelo menos 1 milhão de dólares
Aumentar a notoriedade da marca	Alcançar um aumento de 30% no tráfego orgânico do site até ao final do ano
Aprimorar a infraestrutura tecnológica	Migrar para uma solução cloud escalável e garantir 99,9% de tempo de atividade do sistema

Cada startup é única, e estes OKRs devem ser ajustados para se adequarem a visões, produtos ou cenários de mercado específicos. Para metodologias, insights e estratégias de crescimento aprofundadas para startups, explore a Biblioteca da Y Combinator, uma fonte valiosa de conhecimento sobre startups.

10 Grandes Exemplos de OKR para Escritórios de Advogados

Para escritórios de advogados e advogados individuais, o cenário jurídico está em constante evolução, tornando essencial a definição de OKRs claros para manter a competitividade, melhorar a prestação de serviços e garantir a satisfação dos clientes. Os OKRs são uma estrutura estratégica que pode orientar um escritório na definição, acompanhamento e concretização dos seus objetivos mais importantes. Obtenha uma compreensão mais aprofundada sobre OKRs através de este artigo.

Objetivo	Resultado-Chave
Aumentar a satisfação dos clientes	Alcançar uma taxa de satisfação de 90% nos inquéritos pós-caso até ao 3º trimestre
Expandir as áreas de atuação do escritório	Introduzir 2 novas áreas de prática com base na procura do mercado até ao final do ano
Otimizar a eficiência do escritório	Reduzir o tempo médio de processamento de casos em 20% através da melhoria de processos
Aumentar a carteira de clientes	Conquistar 50 novos clientes através de campanhas de marketing direcionadas até ao 2º trimestre
Aprimorar as competências e conhecimentos dos advogados	Garantir que 100% dos advogados frequentam pelo menos 2 conferências ou workshops do setor anualmente
Reforçar a presença digital do escritório	Relançar o site do escritório com conteúdo atualizado e alcançar um aumento de 25% no tráfego orgânico
Otimizar a gestão financeira	Reduzir os custos operacionais em 10% através de negociações estratégicas com fornecedores e auditorias internas
Expandir a presença geográfica	Abrir um novo escritório numa cidade-alvo com uma equipa totalmente estruturada até ao 4º trimestre
Reforçar o envolvimento com a comunidade	Participar em pelo menos 3 iniciativas de serviço comunitário ou casos pro bono ao longo do ano
Melhorar a comunicação interna	Implementar uma newsletter interna mensal e alcançar uma taxa de envolvimento superior a 80% da equipa

Como a indústria jurídica é diversa e complexa, é fundamental personalizar estes OKRs para que se alinhem com os objetivos e estratégias específicos de um escritório de advocacia. Para recursos aprofundados sobre gestão de escritórios de advogados e melhores práticas (EUA), considere visitar a ABA’s Law Practice Division.

10 Grandes Exemplos de OKR para Operações em Lojas de Retalho

As lojas de retalho operam num ambiente altamente competitivo, tornando essencial a definição de OKRs claros e acionáveis para otimizar operações, aumentar vendas e melhorar a experiência dos clientes. Estes OKRs funcionam como um roteiro para ajudar os retalhistas a enfrentar desafios e capitalizar oportunidades. Saiba mais sobre OKRs lendo este artigo.

Objetivo	Resultado-Chave
Aumentar as vendas na loja	Aumentar as vendas mensais em 15% através de promoções sazonais até ao 2º trimestre
Melhorar a experiência do cliente	Alcançar uma taxa de feedback positivo de 95% em inquéritos na loja até ao 3º trimestre
Otimizar a gestão de inventário	Reduzir incidentes de rutura de stock em 30% com um novo sistema de rastreamento de inventário
Melhorar a gestão de horários da equipa	Implementar uma ferramenta de agendamento e reduzir as horas extras da equipa em 20%
Expandir a oferta de produtos	Introduzir 3 novas linhas de produtos de alta procura até ao 4º trimestre
Otimizar o layout da loja	Redesenhar o layout da loja e alcançar um aumento de 10% no tamanho médio do carrinho
Reforçar as relações com fornecedores	Negociar com os 3 principais fornecedores para obter pelo menos uma redução de custos de 5%
Melhorar a segurança da loja	Integrar sistemas avançados de CCTV e reduzir incidentes de roubo em 50%
Aumentar as vendas online para offline	Lançar um serviço “comprar online, levantar na loja”, com uma meta de 200 recolhas/mês
Envolver-se em eventos comunitários	Participar ou patrocinar 2 eventos locais para aumentar a visibilidade da marca

Os retalhistas devem adaptar-se às mudanças do mercado, avanços tecnológicos e às preferências em constante evolução dos consumidores. Definir OKRs claros permite que estejam mais bem posicionados para enfrentar estes desafios. Para insights abrangentes sobre gestão e operações no retalho, recomendamos visitar o Retail Dive.

10 Grandes Exemplos de OKR para Serviços de Telecomunicações

A indústria das telecomunicações é fundamental para conectar o mundo moderno. Com os rápidos avanços tecnológicos, é essencial que as empresas de telecomunicações estabeleçam OKRs sólidos focados na melhoria dos serviços, na expansão da cobertura de rede e no fortalecimento das relações com os clientes. Para uma análise detalhada sobre as tendências atuais da indústria das telecomunicações, considere visitar o GSMA.

Objetivo	Resultado-Chave
Expandir a cobertura de rede	Lançar 50 novos sites de telecomunicações em áreas carenciadas até ao 3º trimestre
Melhorar a fiabilidade do serviço	Reduzir o tempo de inatividade da rede para menos de 0,5% mensalmente
Aprimorar a experiência do serviço ao cliente	Alcançar uma taxa de satisfação de 90% nos inquéritos pós-chamada até ao 2º trimestre
Introduzir novos planos de serviço	Desenvolver e comercializar 3 novos pacotes de serviços direcionados para PME
Otimizar o tráfego da rede	Implementar técnicas de gestão de tráfego para reduzir a congestão nos horários de pico em 20%
Reforçar as medidas de cibersegurança	Atualizar protocolos de segurança, reduzindo em 50% as tentativas de violação
Expandir as parcerias de roaming internacional	Estabelecer parcerias com 10 novas operadoras internacionais para garantir um roaming sem falhas
Reduzir a taxa de churn de clientes	Implementar programas de fidelização, reduzindo a taxa de churn em 15% até ao final do ano
Impulsionar a transformação digital	Integrar chatbots com IA para suporte ao cliente no site oficial
Melhorar a formação e expertise da equipa	Realizar 5 programas de formação focados em tecnologias de telecomunicações de próxima geração

Com a crescente procura por conectividade e serviços de dados, as empresas de telecomunicações devem manter-se à frente da concorrência. Definir OKRs bem estruturados pode ajudá-las a manter-se competitivas e a enfrentar desafios de forma eficaz. Para leituras e insights adicionais sobre o setor das telecomunicações, visitar o Telecoms.com pode ser benéfico.

10 Grandes Exemplos de OKR para Crescimento

O crescimento está no centro de qualquer estratégia empresarial, independentemente do setor. Ele envolve não apenas a expansão da receita, mas também a diversificação, a penetração no mercado e o aumento da base de utilizadores. É fundamental que as empresas definam OKRs ambiciosos, mas alcançáveis, para orientarem este caminho. Para uma visão mais ampla sobre estratégias de crescimento empresarial, visitar a seção de Estratégia de Crescimento da Harvard Business Review pode ser valioso.

Objetivo	Resultado-Chave
Expandir a presença no mercado	Entrar em 3 novos mercados regionais até ao final do ano
Impulsionar o crescimento da receita	Alcançar um aumento de 20% na receita de vendas ano após ano (YoY)
Aprimorar o portefólio de produtos	Lançar 5 novos produtos direcionados para o público jovem até ao 4º trimestre
Reforçar a visibilidade online	Duplicar o tráfego do site através de pesquisa orgânica até ao 2º trimestre
Otimizar a retenção de clientes	Reduzir a taxa de churn em 10% através de programas de fidelização
Elevar a qualificação da equipa	Organizar 8 sessões de formação focadas em tendências emergentes do setor
Maximizar a eficiência operacional	Implementar ferramentas de automação que levem a uma redução de 15% nos custos operacionais
Forjar parcerias estratégicas	Estabelecer colaborações com 5 líderes do setor para cocriação de ofertas
Diversificar as fontes de receita	Introduzir 2 novos modelos de receita, contribuindo para um aumento de 10% no rendimento global
Melhorar a reputação da marca	Alcançar um Net Promoter Score (NPS) superior a 70 até ao final do ano

Os OKRs de crescimento são fundamentais para expandir os limites do que as empresas podem alcançar. À medida que o cenário empresarial evolui constantemente, é essencial revisitar e ajustar estes objetivos. Para uma análise mais aprofundada sobre métricas e estratégias de crescimento, o Deskera é um recurso útil.

10 Grandes Exemplos de OKR para Equipas de Marketing

O marketing moderno é uma interação dinâmica entre criatividade, estratégia e análise de dados. Ao definir OKRs claros, as equipas de marketing podem alinhar as suas atividades diárias com os objetivos estratégicos da empresa. Para acompanhar as últimas tendências e estratégias de marketing, considere explorar os recursos da HubSpot.

Objetivo	Resultado-Chave
Reforçar a visibilidade da marca	Aumentar as menções à marca nas redes sociais em 30% no 2º trimestre
Otimizar o desempenho das campanhas	Alcançar uma taxa de cliques (CTR) 25% superior na campanha promocional de verão
Expandir o alcance do público	Aumentar a lista de subscritores de e-mail em 10.000 nos próximos 6 meses
Melhorar o envolvimento com conteúdo	Aumentar o tempo médio gasto no blog em 20% no 3º trimestre
Maximizar o ROI em anúncios pagos	Melhorar a taxa de custo por conversão em 15% nos anúncios do Google
Fortalecer colaborações com influenciadores	Estabelecer parcerias com 5 influenciadores líderes do setor para lançamentos de produtos no 4º trimestre
Otimizar a estratégia de SEO	Alcançar o top 3 no ranking de 5 palavras-chave primárias nos motores de busca
Promover testemunhos de clientes	Obter 50 novas avaliações ou testemunhos de clientes para o site até ao final do ano
Ampliar a presença nas redes sociais	Aumentar o número de seguidores no Instagram em 20% e alcançar uma taxa de envolvimento de 5%
Desenvolver um novo segmento de mercado	Lançar uma campanha de marketing direcionada para millennials e gerar 10.000 leads

Definir OKRs precisos para o marketing garante que a energia e criatividade da equipa se traduzem em resultados tangíveis. Para insights abrangentes e análises especializadas sobre métricas de desempenho em marketing, a MarketingProfs oferece uma vasta gama de recursos.

10 Grandes Exemplos de OKR para Departamentos Financeiros

Uma gestão financeira eficaz é a base de uma organização bem-sucedida. Com paisagens financeiras em constante evolução e ambientes regulatórios desafiantes, as equipas financeiras devem adaptar-se continuamente e otimizar processos. Estabelecer OKRs concretos garante o alinhamento com os objetivos estratégicos da empresa. Para uma visão mais aprofundada sobre tendências financeiras, considere explorar o CFO Dive.

Objetivo	Resultado-Chave
Otimizar a alocação do orçamento	Reduzir os custos operacionais em 10% no 3º trimestre
Reforçar as fontes de receita	Aumentar a receita trimestral em 20% através da expansão para 2 novos mercados
Melhorar a previsão financeira	Alcançar uma precisão de 95% nas previsões financeiras para o próximo exercício fiscal
Maximizar os retornos de investimento	Garantir um ROI de 8% ou superior no portefólio de investimentos da empresa
Otimizar as contas a receber	Reduzir faturas pendentes em 30% nos próximos 6 meses
Aprimorar a estratégia fiscal	Conseguir uma redução de 5% nas obrigações fiscais através de planeamento estratégico
Melhorar a gestão de despesas	Implementar uma ferramenta de gestão de despesas que reduza o tempo de processamento em 25%
Promover a literacia financeira	Realizar 3 sessões de formação financeira para colaboradores não financeiros no 2º trimestre
Minimizar riscos financeiros	Estabelecer um fundo de contingência que cubra pelo menos três meses de custos operacionais
Automatizar processos financeiros	Implementar automação em 2 processos financeiros principais, resultando num ganho de eficiência de 15%

Ao definir e alcançar OKRs ambiciosos, os departamentos financeiros garantem que os seus esforços estão alinhados com a missão e visão geral da empresa.

Como a Ferramenta da GFoundry Ajuda a Alcançar Objetivos em Qualquer Indústria

Cada setor apresenta desafios e objetivos únicos. No entanto, o que os une é o desejo universal de atingir metas e evoluir continuamente para a excelência.

O módulo de software OKR da GFoundry surge como uma ferramenta transformadora nesta jornada. Independentemente do setor, este software oferece uma abordagem personalizada para a definição e acompanhamento de objetivos, de forma eficaz e envolvente. Vamos explorar como ele responde às necessidades específicas de diferentes indústrias:

Adaptabilidade Entre Indústrias: Seja no retalho, com o objetivo de melhorar a experiência do cliente, ou nas telecomunicações, procurando expandir a cobertura, o software de OKRs da GFoundry adapta-se aos seus objetivos específicos. A sua flexibilidade garante que qualquer setor consiga alinhar os seus KPIs de forma eficiente.
Clareza Visual: Com a funcionalidade de roadmap visual, equipas de todos os setores podem visualizar o seu progresso, facilitando a compreensão de como cada pequeno sucesso contribui para os objetivos estratégicos.
Motivação Através da Gamificação: Em setores onde a motivação pode oscilar, a gamificação adiciona um elemento lúdico ao processo de OKRs. Isto não só aumenta o envolvimento, como também promove um espírito de colaboração entre os membros da equipa.
Monitorização em Tempo Real com Apps Móveis: Especialmente relevante para setores em constante movimento, as apps móveis da GFoundry garantem que os OKRs podem ser acompanhados e atualizados em qualquer lugar e a qualquer momento. Isto assegura consistência no acompanhamento do progresso.
Alinhamento Estratégico: Muitos colaboradores, independentemente do setor, não têm clareza sobre a estratégia global da empresa. A GFoundry preenche essa lacuna. Ao ancorar os OKRs no planeamento estratégico, garante que cada pessoa, desde um designer até um advogado, compreende e contribui de forma significativa para a visão do negócio.
Transparência & Responsabilização: A transparência é valorizada em qualquer setor. O software promove isso ao permitir um rastreamento fácil, garantindo que todas as equipas se mantêm responsáveis pelos seus objetivos.

O software OKR da GFoundry oferece exatamente isso – uma plataforma dinâmica e intuitiva, desenhada para responder aos desafios e metas únicas de qualquer setor. Ao adotar este módulo, as empresas não só definem os seus OKRs, como também os transformam em realidade, trazendo um valor inigualável para a sua visão estratégica.

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GFoundry TOAR – A Nova Era da Gestão de Talento Inteligente

Martin Rocha — Thu, 20 Feb 2025 12:28:26 +0000

GFoundry TOAR: Uma Nova Visão para a Gestão Inteligente de Talento

A gestão de talento enfrenta hoje novos desafios que exigem abordagens mais integradas, automatizadas e inteligentes. A pensar nisso, a GFoundry apresenta o TOAR – Talent Orchestration, Automation, and Response –, uma framework que transforma profundamente a forma como as organizações atraem, desenvolvem e retêm talento.

O Que é o TOAR?

O TOAR é uma framework que unifica sistemas de RH, automatiza processos e fornece respostas preditivas com base em dados. Esta abordagem coloca a inteligência artificial ao serviço da gestão de talento, permitindo decisões mais rápidas, personalizadas e eficazes.

Porque é que o Modelo Atual Está Desatualizado?

As empresas continuam a enfrentar problemas estruturais, como:

Sistemas de RH fragmentados;
Falta de personalização nas jornadas dos colaboradores;
Sobrecarga da equipa de RH com tarefas administrativas;
Dificuldade em prever e reter talento;
Lentidão na adaptação às mudanças do mercado.

Estes desafios impedem uma gestão verdadeiramente estratégica das pessoas.

A Solução: Um Novo Paradigma Baseado em Três Pilares

1. Talent Orchestration

Integração total entre sistemas de RH (LMS, ATS, HCM, plataformas de engagement e avaliação). O objetivo é garantir uma visão consolidada da jornada do colaborador e eliminar silos de informação.

Impacto: decisões mais rápidas, menos redundância, maior eficiência.

2. Talent Automation

Automatização de tarefas operacionais como feedback, planos de desenvolvimento e onboarding. A inteligência artificial personaliza as jornadas com base no perfil, objetivos e desempenho de cada colaborador.

Impacto: menos trabalho manual, mais foco estratégico para as equipas de RH.

3. Talent Response

Análises preditivas identificam sinais de risco (como desmotivação ou potencial saída), permitindo agir de forma antecipada com planos de retenção e desenvolvimento personalizados.

Impacto: maior capacidade de resposta, retenção de talento crítico, engagement sustentado.

GFoundry Intelligence – Gestão de Talentos com IA

A Importância da Integração e Inteligência

A transformação digital exige que a gestão de talento evolua. O TOAR posiciona-se como um sistema vivo, que aprende e se adapta, ligando pessoas, dados e processos numa lógica contínua de melhoria.

Com o apoio da GFoundry Intelligence, o TOAR não é apenas uma framework — é o motor para uma gestão de talento alinhada com o futuro.

Como Começar?

A implementação do TOAR deve iniciar com um diagnóstico claro:

Que sistemas já estão em uso e como comunicam entre si?
Que tarefas continuam a ser feitas manualmente?
Existem dados suficientes para tomar decisões preditivas?
O engagement é monitorizado em tempo real?

Responder a estas perguntas ajuda a traçar um plano de transformação ajustado à realidade de cada organização.

A GFoundry está pronta para apoiar esta transição. Contacte-nos para saber como o TOAR pode elevar a sua estratégia de talento.

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A Revolução Digital na Claranet: Conheça o Planet.

Clara Costa — Fri, 07 Feb 2025 17:01:30 +0000

A Claranet

Num mundo onde a inovação digital dita o ritmo dos negócios, a Claranet, empresa multinacional líder em serviços de tecnologias de informação, encontrou-se perante um desafio crítico: modernizar a sua gestão de talento. Com cerca de 900 colaboradores em Portugal e uma carteira diversificada de clientes, a necessidade de uma plataforma ágil e centrada nas pessoas tornou-se evidente.

A solução veio através da GFoundry, uma escolha que marcou um ponto de viragem na forma como a Claranet gere os seus processos de recursos humanos, fomenta o engagement e impulsiona a colaboração interna.

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

O Desafio

Apesar do seu posicionamento líder no mercado, a Claranet reconheceu que as ferramentas utilizadas na gestão de talento ainda tinham um longo caminho a percorrer. Os processos internos careciam de digitalização eficiente, faltava um sistema que facilitasse a comunicação e promovesse uma verdadeira sensação de comunidade entre os colaboradores.

O desafio não era apenas tecnológico, mas também cultural: era necessário repensar o modelo, comunicá-lo de forma clara, formar as equipas e garantir que a nova plataforma se adaptava às necessidades da empresa e dos colaboradores.

A Pesquisa pela Solução

Olhando para o mercado, a Claranet procurou uma plataforma que fosse intuitiva, user-friendly e que facilitasse não apenas a gestão de desempenho, mas também a comunicação e interação entre equipas.

A GFoundry destacou-se pela sua flexibilidade e abordagem holística. Além da sua usabilidade intuitiva, oferecia um motor de gamificação robusto, funcionalidades de reconhecimento entre pares, aprendizagem e desenvolvimento, onboarding digital e um ecossistema capaz de fomentar a cultura empresarial de forma orgânica e envolvente.

A Escolha da GFoundry

A decisão de integrar a GFoundry na Claranet não foi apenas uma questão de software; foi uma estratégia de transformação organizacional. Depois de contactar empresas que já utilizavam a plataforma e perceber o impacto positivo da sua implementação, a Claranet não hesitou em adotá-la como a base do seu novo modelo de gestão de talento.

A transição foi desafiadora, exigindo uma reestruturação do modelo de RH, formação das equipas e a integração dos processos na plataforma. Contudo, a flexibilidade da GFoundry permitiu uma adaptação ágil, garantindo que as necessidades específicas da Claranet eram atendidas.

O Nascimento do Planet

Com a GFoundry, nasceu o Planet, a nova plataforma interna da Claranet. Mais do que um sistema de gestão de RH, o Planet tornou-se um ecossistema digital que agrega múltiplas funcionalidades:

Avaliação e feedback: Permite um acompanhamento contínuo do desempenho dos colaboradores.
Onboarding e formação: Facilita a integração de novos talentos e o desenvolvimento profissional.
Comunicação interna: Melhora a disseminação de informação e promove a interação entre equipas.
Módulo de reconhecimento: Incentiva a cultura de gratidão e valorizção dos colaboradores.
Xplorers: Um módulo que alia processos a tecnologia, permitindo que colaboradores identifiquem e sugiram novas oportunidades de negócio.

O Xplorers veio dinamizar a cultura empresarial, incentivando os colaboradores a partilharem insights valiosos sobre os desafios dos clientes e a sugerirem soluções de forma sistematizada, através de uma abordagem gamificada.

Impacto e Resultados

A introdução da GFoundry e do Planet trouxe uma revolução na forma como a Claranet gere o talento. A plataforma foi bem recebida pelos colaboradores, proporcionando um ambiente mais dinâmico, interativo e transparente.

A participação ativa dos colaboradores foi incentivada através de recompensas, como a atribuição de prémios aos melhores contributos no Xplorers. Um dos vencedores, por exemplo, recebeu um prémio de 1.500€, convertido num evento de equipa para todos os envolvidos na criação de novas oportunidades.

A facilidade de uso da GFoundry contrastou com plataformas anteriores que exigiam manuais e processos complexos. Agora, a Claranet tem uma ferramenta intuitiva, ágil e integrada na sua cultura organizacional.

O Futuro com a GFoundry

Com o sucesso do Planet, a Claranet pretende continuar a explorar novas funcionalidades da GFoundry. O próximo passo é aprofundar o uso da inteligência artificial para personalização do desenvolvimento de carreira, alavancar a análise de dados para insights estratégicos e expandir ainda mais o impacto da gamificação na dinâmica interna.

A adoção da GFoundry representa uma evolução significativa na gestão de talento da Claranet, provando que a tecnologia, aliada a uma estratégia bem definida, pode transformar a cultura organizacional e impulsionar o crescimento empresarial.

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Transformação digital nas empresas: transformação de processos e mentalidades

David Martins — Wed, 05 Feb 2025 17:49:17 +0000

Compreender a transformação digital

A transformação digital vai além da mera adoção de ferramentas digitais para gerir determinadas operações. Envolve uma reformulação da forma como uma organização utiliza a tecnologia, as pessoas e os processos para alterar o desempenho empresarial. A GFoundry pode ser o seu parceiro perfeito nesta jornada, fornecendo soluções centradas em quatro pilares fundamentais: Gamificação, Social, Cloud e Mobilidade.

Abordagem holística: Unificando processos e experiências

A GFoundry acredita numa perspetiva holística da gestão de talentos dos colaboradores. Os seus múltiplos módulos abordam uma grande variedade de desafios empresariais e de recursos humanos. Estes módulos formam uma camada de experiência coesa e holística que se integra num contexto mais amplo, aumentando o potencial dos processos individuais. Ao combinar a diversão da gamificação, o potencial das ferramentas sociais, a conveniência do acesso através de dispositivos móveis e as informações oferecidas pelos dashboards avançados, a GFoundry cria uma experiência de utilizador que é envolvente, gratificante, promovendo um melhor desempenho e envolvimento dos seus colaboradores.

Um modelo centrado no colaborador: Impulsionar o envolvimento e a produtividade

As soluções da GFoundry são concebidas com o foco nos colaboradores, os ativos mais valiosos de uma organização.

A plataforma incentiva um ambiente aberto e interativo, permitindo percursos de desenvolvimento de carreira personalizados, facilitando as interações sociais e promovendo uma cultura de feedback e comunicação.

Estas características não só aumentam as taxas de satisfação e retenção dos colaboradores, como também aumentam a produtividade, promovendo uma cultura de aprendizagem e inovação contínuas que impulsiona a transformação digital.

Estratégia Mobile-First e Gamificação: Reinventar o trabalho

Com o local de trabalho cada vez mais desligado dos espaços físicos, o acesso móvel tornou-se um elemento crucial para impulsionar a eficiência e manter a continuidade. A estratégia mobile-first da GFoundry garante a acessibilidade, permitindo que os colaboradores executem as suas tarefas em qualquer altura e em qualquer lugar. O motor de gamificação da GFoundry acrescenta um elemento de diversão e motivação no trabalho, incentivando o envolvimento e aumentando a produtividade.

Integração: Colmatando o fosso entre o antigo e o novo

A GFoundry destaca-se pela sua capacidade de se integrar em plataformas existentes, como ERPs, plataformas de business intelligence e aplicações de chat. A capacidade de integrar com diferentes plataformas mais antigas, assegura uma transição perfeita durante o processo de transformação digital, promovendo a consistência dos dados, minimizando as tarefas manuais e melhorando a tomada de decisões ao fornecer informações accionáveis derivadas de uma análise de dados abrangente.

Transformar mentalidades: O aspeto cultural da transformação digital

Para além da integração de ferramentas digitais, a transformação digital envolve a evolução das mentalidades. A GFoundry ajuda a promover uma cultura de adaptabilidade, abertura e aprendizagem contínua. As suas experiências gamificadas ajudam os funcionários a ver as suas funções como desafios estimulantes e não como tarefas monótonas, facilitando assim a interiorização dos objetivos mais amplos da organização.

Revolucionar os locais de trabalho

A transformação digital já não é uma opção, mas uma necessidade para a sobrevivência e o crescimento da maioria das empresas

A GFoundry oferece uma plataforma que transcende a mera digitalização de processos – ela ajuda a transformar mentalidades e eleva a experiência geral de trabalho e dos processos.

Ao gamificar o trabalho, promover uma cultura aberta e inovadora e concentrar-se em experiências centradas nos colaboradores, a GFoundry garante que a jornada de transformação digital da sua organização não seja apenas bem-sucedida, mas também agradável e eficaz!

Aproveitar a abordagem inovadora da GFoundry para melhorar a eficiência da empresa e o engagement dos colaboradores – uma perspetiva baseada em dados

Crescimento do mercado da transformação digital

De acordo com a MarketsandMarkets, o mercado de transformação digital deverá crescer de 469,8 mil milhões de dólares em 2020 para 1009,8 mil milhões de dólares em 2025, a uma taxa de crescimento anual composta (CAGR) de 16,5% durante o período de previsão. Isso ressalta a importância crescente da transformação digital nas empresas em todo o mundo.

Melhorias na produtividade

Um estudo do Capgemini Research Institute descobriu que 63% das organizações que implementaram esforços de transformação digital relataram melhorias significativas na eficiência organizacional e nas operações comerciais.

Melhoria da experiência do cliente

O mesmo estudo da Capgemini concluiu que 58% das organizações registaram uma maior satisfação dos clientes após a implementação de iniciativas de transformação digital.

Impacto da gamificação

De acordo com um estudo da TalentLMS, 89% dos empregados sentem-se mais produtivos quando o seu trabalho é gamificado, e 88% dizem que se sentem mais felizes no trabalho.

Utilização móvel

A partir de 2021, 70% do tráfego web aconteceu num dispositivo móvel (CIODive, 2021), destacando a importância de uma estratégia mobile-first nas operações comerciais de hoje.

Adopção da computação em nuvem

Até 2022, até 60% das organizações utilizarão a oferta de serviços geridos na cloud de um fornecedor de serviços externo, o que representa o dobro da percentagem de organizações de 2018 (Gartner, 2020).

Inteligência Artificial na Gestão de Talento

A GFoundry está a integrar tecnologias de Inteligência Artificial (IA) para transformar a gestão de talento. A assistente Gi permite criar conteúdos de aprendizagem personalizados a partir de instruções simples, respondendo às necessidades de formação em tempo real. A IA também está presente em sistemas de recomendação de conteúdos e sugestões de trajetórias de carreira, antecipando lacunas de competências com base em dados comportamentais e organizacionais.

Adaptação às Novas Realidades de Trabalho

Num contexto de trabalho híbrido e remoto, a GFoundry assegura uma experiência coesa através de funcionalidades como grupos de interesse, notícias internas, e dashboards personalizados. O acesso mobile-first e a integração com ferramentas de comunicação empresarial garantem um ecossistema fluido e acessível a qualquer momento.

Contribuição para a Estratégia Digital Nacional

A plataforma está alinhada com os objetivos da Estratégia Digital Nacional, promovendo a transformação digital através da qualificação de recursos humanos, automatização de processos, e envolvimento de stakeholders. A GFoundry tem contribuído ativamente para acelerar a digitalização de PME e grandes empresas em diversos setores.

Sustentabilidade e Responsabilidade Social

A GFoundry permite que as organizações lancem iniciativas de sustentabilidade e impacto social, envolvendo os colaboradores em desafios ambientais, voluntariado ou campanhas de sensibilização. Estes programas são suportados por funcionalidades de votação, marketplace de recompensas e dashboards de impacto, promovendo uma cultura empresarial consciente e participativa.

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Comunicação Interna: O Alicerce para o Alinhamento Cultural e o Sucesso Organizacional

Gabriel Costa — Sat, 28 Sep 2024 16:37:23 +0000

O Papel da Comunicação Interna na Gestão de Talentos

Importância da comunicação interna no alinhamento dos valores organizacionais

A comunicação interna eficaz é fundamental para garantir que todos os colaboradores compreendam e partilhem os valores e a missão da organização.

Quando a mensagem da liderança é clara e consistente, os colaboradores conseguem alinhar as suas ações e decisões com os objetivos estratégicos da empresa. Isso fortalece o compromisso e cria uma cultura de responsabilidade e coesão.

A comunicação interna atua como uma ponte entre a visão corporativa e o trabalho diário, proporcionando o contexto necessário para que os colaboradores se sintam parte integrante do sucesso organizacional.

O alinhamento dos valores organizacionais é mais do que uma questão de conhecimento; é uma questão de prática. Através de uma comunicação interna robusta, as empresas podem garantir que os seus valores não sejam apenas slogans, mas sim princípios vividos e partilhados por todos.

Este processo cria uma cultura organizacional forte, onde as expectativas e os comportamentos são claros e apoiados por todos.

Qual a relação entre uma comunicação eficaz e a retenção de talentos?

Uma comunicação interna eficaz tem um impacto direto na retenção de talentos.

Colaboradores que se sentem informados e envolvidos nas decisões da empresa são mais propensos a se identificar com a missão da organização e a permanecer no longo prazo. Um estudo da Gallup mostra que empresas com alta comunicação interna têm 50% mais probabilidade de reduzir a rotatividade, ao mesmo tempo que aumentam os níveis de engagement e motivação.

A comunicação interna proporciona clareza sobre oportunidades de crescimento, feedback contínuo e reconhecimento, elementos que são cruciais para manter os colaboradores comprometidos. Além disso, ao promover uma cultura de transparência e diálogo aberto, as organizações conseguem identificar e resolver rapidamente problemas antes que eles se transformem em motivos para a saída de talentos valiosos.

Desafios das organizações modernas no que toca ao alinhamento cultural

As organizações modernas enfrentam uma série de desafios quando tentam alinhar culturalmente os seus colaboradores. A diversidade crescente nas equipas, tanto em termos de background cultural quanto de localização geográfica, pode dificultar a criação de uma cultura organizacional unificada. Além disso, as rápidas mudanças no ambiente empresarial, como a digitalização e a transição para modelos de trabalho remoto ou híbrido, exigem novas abordagens para manter o alinhamento cultural.

Outro desafio é garantir que as comunicações atinjam todos os níveis da organização de forma eficaz. Em muitas empresas, as mensagens podem se perder ou serem interpretadas de maneiras diferentes, o que resulta em desconexões entre os departamentos e falta de coerência na aplicação dos valores e metas da empresa. Para superar esses desafios, é essencial que as organizações invistam em ferramentas digitais que promovam a comunicação contínua e segmentada, garantindo que as mensagens sejam claras, relevantes e acessíveis a todos os colaboradores.

Desafios na Comunicação Interna e Alinhamento Cultural

Quais as dificuldades mais comuns enfrentadas pelas organizações?

Muitas organizações enfrentam dificuldades significativas quando se trata de implementar uma comunicação interna eficaz e de alinhar a cultura organizacional.

Entre os desafios mais comuns estão a falta de canais de comunicação adequados, a falta de clareza nas mensagens enviadas pela liderança e a segmentação inadequada das comunicações.

Além disso, com a ascensão do trabalho remoto e híbrido, garantir que todos os colaboradores estejam igualmente informados e envolvidos tornou-se mais complexo.

Outro obstáculo é a resistência à mudança. Em processos de transformação cultural, muitos colaboradores podem resistir a novas ideias e valores, especialmente quando estes não são comunicados de maneira clara e contínua.

A fragmentação das equipas, muitas vezes dispersas geograficamente, também pode gerar desafios na criação de uma cultura unificada, já que as interações face a face são reduzidas.

Como é que o desalinhamento cultural afeta o desempenho e a satisfação dos colaboradores?

O desalinhamento cultural tem um impacto profundo tanto no desempenho quanto na satisfação dos colaboradores.

Quando os valores organizacionais não são bem compreendidos ou aplicados de forma inconsistente, os colaboradores tendem a sentir-se desconectados da missão da empresa, o que afeta negativamente a motivação e o compromisso. Esse desalinhamento pode levar a uma menor produtividade, aumento dos conflitos internos e, em última instância, a uma maior rotatividade.

Os estudos mostram que empresas com culturas organizacionais fortes e bem definidas têm níveis mais elevados de satisfação entre os colaboradores. Quando os funcionários partilham os mesmos valores e objetivos, eles se sentem mais motivados a contribuir e a inovar, resultando em melhor desempenho individual e coletivo. Em contraste, o desalinhamento cultural frequentemente leva a desentendimentos, frustração e um clima organizacional negativo, onde a confiança na liderança pode ser abalada.

Estatísticas sobre comunicação interna e a sua influência no clima organizacional

A influência da comunicação interna no clima organizacional é amplamente documentada.

De acordo com um estudo da Gallup, apenas 13% dos colaboradores em todo o mundo estão altamente envolvidos no seu trabalho. Uma das principais causas dessa falta de engagement é a comunicação ineficaz. Adicionalmente, cerca de 24% dos colaboradores se sentem altamente desconectados do seu local de trabalho, o que pode ser atribuído à falta de clareza e consistência nas mensagens internas.

Empresas que investem em comunicação interna eficaz têm 4,5 vezes mais probabilidade de reter colaboradores e até 50% mais probabilidade de reduzir conflitos internos. Além disso, o alinhamento cultural através de boas práticas de comunicação tem um impacto direto no aumento da produtividade, redução de turnover e melhoria do ambiente de trabalho.

Soluções Tecnológicas para Melhorar a Comunicação Interna

Qual o impacto das plataformas digitais na melhoria da comunicação interna?

O uso de plataformas digitais para a comunicação interna transformou a forma como as organizações se conectam com os seus colaboradores.

Estas soluções tecnológicas proporcionam canais dinâmicos, instantâneos e acessíveis, permitindo que as empresas alcancem toda a sua força de trabalho de maneira eficaz, independentemente da localização geográfica.

Ferramentas digitais como as plataformas de gestão de talentos, intranets modernas e aplicações móveis oferecem uma comunicação mais segmentada e personalizada, aumentando o alcance e a clareza das mensagens.

Além disso, a integração de soluções digitais permite uma comunicação mais bidirecional, onde os colaboradores podem não só receber informações, mas também partilhar feedback, participar em discussões e contribuir ativamente para o ambiente de trabalho.

Isso cria um ciclo de comunicação contínuo e aberto, essencial para construir uma cultura organizacional forte e coesa.

Quais as principais funcionalidades tecnológicas para facilitar o alinhamento cultural?

Existem várias funcionalidades tecnológicas que facilitam diretamente o alinhamento cultural dentro das empresas. Uma das mais eficazes é o uso de feeds de notícias e módulos de notificações push, que garantem que todas as atualizações importantes sejam entregues em tempo real a todos os colaboradores. Além disso, calendários de eventos e murais sociais ajudam a promover uma cultura de participação e transparência, onde os colaboradores podem acompanhar de perto os objetivos e as iniciativas da organização.

Outro recurso essencial é o uso de ferramentas de reconhecimento social, que incentivam o reforço positivo de comportamentos alinhados com os valores culturais da empresa. Ao gamificar esses processos, por meio de recompensas, badges e pontos, as organizações conseguem promover comportamentos desejados e aumentar a adesão dos colaboradores aos valores e objetivos estratégicos.

Quais os benefícios de uma abordagem mobile-first e centrada no colaborador?

Uma abordagem mobile-first traz inúmeras vantagens para a comunicação interna e o alinhamento cultural, especialmente em tempos de trabalho remoto e equipas distribuídas. Ao colocar a comunicação nas mãos dos colaboradores, literalmente, as organizações tornam-se mais ágeis e eficientes na forma como compartilham informações e promovem a interação.

Aplicações móveis como as oferecidas pela plataforma GFoundry permitem que os colaboradores acessem conteúdos importantes, feedbacks e atualizações a qualquer momento, em qualquer lugar.

Além disso, uma abordagem centrada no colaborador personaliza a experiência de comunicação, garantindo que cada colaborador receba mensagens adaptadas ao seu papel, localização e preferências. Este tipo de personalização aumenta o engagement, facilita o alinhamento cultural e promove uma maior sensação de pertença entre os colaboradores.

As plataformas digitais centradas no colaborador, como a GFoundry, oferecem dashboards intuitivos, sistemas de feedback contínuo e jornadas personalizadas que melhoram a experiência do colaborador e fortalecem a cultura organizacional.

A Plataforma GFoundry: Impulsionando a Comunicação Interna e o Alinhamento Cultural

Como é que a GFoundry facilita e promove a comunicação interna, desde a partilha de valores até a integração de colaboradores?

A plataforma GFoundry foi projetada para melhorar a comunicação interna em todos os níveis da organização.

Através de uma abordagem centrada no colaborador, a GFoundry permite que as empresas partilhem valores, visão e objetivos de forma clara e contínua. Isso é essencial para garantir que todos os colaboradores, independentemente da sua localização ou função, compreendam e adotem os princípios culturais da empresa.

Desde a fase de integração, a GFoundry oferece ferramentas que ajudam novos colaboradores a se familiarizarem rapidamente com a missão e os valores da organização.

Utilizando um sistema de onboarding digital e missões gamificadas, os novos colaboradores podem aprender de maneira interativa, garantindo que comecem a sua jornada alinhados culturalmente.

Além disso, a plataforma facilita o acompanhamento contínuo da integração, promovendo um alinhamento constante com a cultura da empresa ao longo do tempo.

Quais as ferramentas da plataforma que ajudam a criar um ambiente de colaboração e comunicação em tempo real?

A GFoundry disponibiliza diversas ferramentas que fomentam a colaboração e a comunicação em tempo real.

O feed de notícias centraliza todas as atualizações importantes da empresa, garantindo que todos os colaboradores estejam informados sobre as últimas novidades. Além disso, as notificações push asseguram que as mensagens críticas cheguem instantaneamente ao colaborador, promovendo uma resposta rápida e eficaz.

Os grupos de discussão e as tribos são funcionalidades que promovem a colaboração entre equipas, departamentos ou grupos de interesse.

Estes espaços virtuais permitem que os colaboradores partilhem ideias, discutam projetos e alinhem as suas atividades, independentemente de estarem no escritório ou em trabalho remoto. Estas ferramentas digitais promovem um sentido de comunidade e envolvimento, essenciais para fortalecer a cultura organizacional.

Uso de gamificação para aumentar o engagement dos colaboradores e alinhar comportamentos

Um dos maiores diferenciais da GFoundry é a integração da gamificação em suas soluções de comunicação interna e alinhamento cultural. Através do motor de gamificação, a plataforma transforma tarefas cotidianas em missões interativas e recompensadoras. Os colaboradores podem ganhar pontos, badges e recompensas ao completar atividades que estão alinhadas com os valores e metas da empresa, promovendo comportamentos desejados de forma lúdica e motivadora.

Essa gamificação não apenas aumenta o engagement dos colaboradores, mas também incentiva uma adoção mais rápida e eficaz dos comportamentos culturais desejados.

Ao transformar comportamentos de “tenho de fazer” em “quero fazer”, a GFoundry garante que os colaboradores se sintam mais motivados a seguir os princípios da empresa. Essa abordagem torna a comunicação interna não apenas funcional, mas também envolvente e divertida.

Promovendo o Alinhamento Cultural com GFoundry

Módulos para criar jornadas personalizadas que reforçam valores e objetivos organizacionais

A GFoundry oferece uma ampla gama de módulos que permitem a criação de jornadas personalizadas para cada colaborador, com o objetivo de reforçar os valores e objetivos estratégicos da organização.

Estes módulos são configuráveis para se ajustarem às necessidades específicas da empresa, proporcionando uma experiência única e relevante para cada colaborador.

Desde as soluções de onboarding, que ajudam a integrar novos colaboradores de forma alinhada com a cultura da empresa, até módulos de formação contínua e feedback, a GFoundry garante que cada colaborador percorra uma jornada que reforça os valores centrais da organização ao longo de sua carreira. Estas jornadas podem incluir quizzes, vídeos explicativos e conteúdos interativos, todos desenhados para alinhar as ações e comportamentos com os objetivos organizacionais.

Exemplos de como a gamificação transforma os comportamentos desejados em hábitos

A gamificação desempenha um papel crucial na transformação de comportamentos desejados em hábitos duradouros. Ao integrar elementos lúdicos nas atividades diárias dos colaboradores, a plataforma incentiva-os a participar ativamente em ações que estão alinhadas com os valores da empresa.

Por exemplo, os colaboradores podem ser desafiados a completar uma série de tarefas relacionadas aos valores organizacionais, como missões de sustentabilidade ou iniciativas de inovação. Ao completarem essas missões, os colaboradores ganham pontos, badges e recompensas, o que não só reconhece os seus esforços, mas também reforça a adoção contínua desses comportamentos.

Este ciclo de reconhecimento e recompensa transforma gradualmente essas ações em hábitos naturais, que contribuem para a construção de uma cultura organizacional forte e coesa.

Utilização de missões e desafios para reforçar o sentido de pertença e motivação entre as equipas

Uma das características mais poderosas da GFoundry é a utilização de missões e desafios para promover o engagement e o alinhamento cultural entre as equipas. Essas missões são desenhadas para serem colaborativas e podem abranger desde projetos específicos até iniciativas de team building, criando um ambiente em que os colaboradores trabalham juntos em direção a um objetivo comum.

As missões também promovem o sentido de pertença, pois reforçam a ideia de que cada colaborador é parte fundamental do sucesso da organização. Ao envolver as equipas em desafios que exigem colaboração e inovação, a GFoundry fortalece os laços entre os membros das equipas e aumenta a motivação. Além disso, o sistema de recompensas ajuda a reconhecer o esforço coletivo, promovendo uma cultura de reconhecimento e celebração de sucessos

Medição e Feedback Contínuo

Porque é importante monitorizar o impacto da comunicação interna?

A monitorização contínua do impacto da comunicação interna é essencial para garantir que as estratégias de comunicação estejam a alcançar os objetivos desejados.

A eficácia da comunicação interna não pode ser assumida; deve ser medida e ajustada com base em dados reais e feedback dos colaboradores. Quando as empresas acompanham o impacto das suas comunicações, elas podem identificar pontos fortes, como o alcance efetivo das mensagens, e áreas que necessitam de melhorias, como a clareza ou a frequência das atualizações.

O acompanhamento dessas métricas permite ajustar a abordagem de comunicação, adaptando-a às necessidades reais dos colaboradores. Além disso, ao monitorizar a comunicação interna, as organizações podem prevenir problemas maiores, como a desconexão entre equipas ou a propagação de informações incorretas, promovendo um ambiente de trabalho mais alinhado e eficiente.

Módulos de feedback e assessment em tempo real para garantir a continuidade e a melhoria da estratégia de comunicação

A plataforma GFoundry oferece módulos dedicados ao recolhimento de feedback contínuo e à assessoria em tempo real, permitindo uma visão clara e atualizada do clima organizacional e do impacto das iniciativas de comunicação interna. Com os pulse surveys, as empresas podem medir regularmente a satisfação dos colaboradores, identificar problemas emergentes e ajustar rapidamente as suas estratégias de comunicação para serem mais eficazes.

O feedback anónimo é outra ferramenta poderosa que garante que os colaboradores possam partilhar opiniões e preocupações sem receio de repercussões, incentivando a partilha honesta e construtiva.

Esta recolha constante de feedback permite que as empresas adaptem as suas comunicações de acordo com o retorno dos colaboradores, criando um ciclo de melhoria contínua. Além disso, relatórios automáticos e dashboards detalhados fornecem insights acionáveis que ajudam a liderança a tomar decisões informadas sobre a evolução da estratégia de comunicação.

A GFoundry torna a avaliação do impacto das comunicações um processo contínuo, oferecendo dados em tempo real que permitem otimizar as práticas de comunicação interna, assegurar o alinhamento cultural e manter altos níveis de engagement.

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200 Exemplos de Feedback para Melhorar Avaliações de Desempenho

Clara Costa — Thu, 22 Aug 2024 21:14:36 +0000

Importância dos Comentários nas Avaliações de Desempenho

A avaliação de desempenho é um dos pilares fundamentais para o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores dentro de uma organização. No entanto, o que muitas vezes é negligenciado neste processo é a qualidade e a relevância dos comentários fornecidos durante a avaliação. Comentários bem estruturados não apenas fornecem feedback imediato, mas também ajudam a alinhar as expectativas, corrigir comportamentos indesejados e incentivar o desempenho excepcional.

Como Comentários Bem Estruturados Podem Melhorar o Desempenho

Quando os comentários são claros, específicos e construtivos, eles podem ser uma poderosa ferramenta de motivação. Comentários positivos reforçam comportamentos desejados, enquanto os construtivos oferecem um caminho claro para melhorias. Além disso, eles ajudam a construir uma cultura de transparência e confiança dentro da organização, onde os colaboradores se sentem valorizados e compreendem as áreas onde precisam focar.

O Papel dos Comentários no Desenvolvimento Contínuo dos Colaboradores

O desenvolvimento contínuo dos colaboradores depende em grande parte do feedback que recebem. Comentários frequentes e bem pensados garantem que os colaboradores estejam sempre cientes de seu desempenho e saibam exatamente onde devem melhorar. Esse ciclo constante de feedback e melhoria contínua é essencial para o crescimento individual e para o sucesso organizacional a longo prazo.

Como a GFoundry Pode Ajudar na Gestão de Avaliações de Desempenho

A GFoundry oferece uma solução robusta para a gestão de avaliações de desempenho, integrando ferramentas avançadas que tornam o processo mais eficiente, engajador e orientado por dados. Com a GFoundry, as empresas podem transformar avaliações periódicas em um processo contínuo e dinâmico de desenvolvimento e reconhecimento.

Ferramentas de Feedback em Tempo Real

A GFoundry permite que as avaliações de desempenho sejam realizadas de forma contínua, através de ferramentas de feedback em tempo real. Isso significa que os colaboradores não precisam esperar por avaliações anuais ou semestrais para saber como estão progredindo. Os gestores podem fornecer feedback imediato após o término de projetos ou marcos importantes, o que ajuda a corrigir rumos rapidamente e a reforçar comportamentos positivos enquanto ainda estão frescos na memória.

Monitorização e Análise de Desempenho

A capacidade de monitorização e análise em tempo real da GFoundry é uma das suas maiores vantagens.

A plataforma oferece dashboards personalizados que permitem aos gestores acompanhar o desempenho individual e coletivo ao longo do tempo.

Com a GFoundry, é possível identificar padrões de desempenho, prever tendências e tomar decisões baseadas em dados concretos. Os relatórios podem ser personalizados para atender às necessidades específicas da empresa, oferecendo insights valiosos para melhorar a performance global.

Gamificação para motivar e envolver Colaboradores

A GFoundry utiliza a gamificação para tornar o processo de avaliação mais motivador e envolvente. Através de desafios, recompensas e reconhecimento, a plataforma incentiva os colaboradores a atingir seus objetivos e a se desenvolver continuamente. As mecânicas de jogo, como pontos, badges e leaderboards, ajudam a criar uma competição saudável e a motivar os colaboradores a se superarem. Este engajamento resulta em uma força de trabalho mais alinhada e produtiva.

Dicas para Escrever Comentários de Avaliação Eficazes

Escrever comentários de avaliação de desempenho pode ser desafiador, mas seguindo algumas diretrizes práticas, é possível fornecer feedback que realmente contribua para o desenvolvimento dos colaboradores e para o sucesso da organização.

Seja Específico e Baseado em Evidências

Comentários vagos como “bom trabalho” ou “precisa melhorar” não fornecem ao colaborador informações suficientes para saber o que está indo bem ou o que precisa ser corrigido. Ao invés disso, baseie seus comentários em exemplos concretos. Por exemplo, ao invés de dizer “bom desempenho em vendas”, diga “Você superou sua meta de vendas em 15% no último trimestre, demonstrando excelente capacidade de negociação e persuasão.”

Ofereça Soluções, Não Apenas Críticas

É essencial que os comentários construtivos sejam acompanhados de sugestões práticas para melhoria. Se um colaborador está tendo dificuldades em uma área específica, como gestão de tempo, ofereça soluções como treinamento adicional, mentoria ou técnicas específicas que podem ajudar a melhorar. Isso mostra que você está investido no desenvolvimento do colaborador e não apenas criticando seu desempenho.

Mantenha um Tom Equilibrado

Equilibrar feedback positivo e construtivo é fundamental para manter a moral e motivação do colaborador. Um comentário de avaliação deve reconhecer as conquistas e, ao mesmo tempo, apontar áreas de melhoria de forma construtiva. Por exemplo, “Você fez um ótimo trabalho liderando o projeto X e cumprindo os prazos, mas seria útil trabalhar na gestão de conflitos dentro da equipe para garantir uma colaboração mais fluida.”

Erros Comuns ao Fazer Comentários de Avaliação

Mesmo com as melhores intenções, é fácil cometer erros ao fornecer feedback durante uma avaliação de desempenho. Evitar esses erros pode fazer a diferença entre um feedback que é aceito e utilizado para melhorias, e um que gera resistência e desmotivação.

Comentários Genéricos

Comentários genéricos como “bom trabalho” ou “precisa melhorar” podem ser prejudiciais, pois não oferecem ao colaborador uma direção clara. Comentários específicos e detalhados são fundamentais para que o colaborador entenda exatamente o que está sendo reconhecido ou o que precisa ser melhorado. Um comentário específico fornece clareza e orientação, o que é crucial para o desenvolvimento contínuo.

Focar Apenas em Aspectos Negativos

Concentrar-se exclusivamente nos aspectos negativos pode desmotivar o colaborador e criar uma sensação de desvalorização. É importante manter um equilíbrio, reconhecendo também os pontos fortes e os sucessos do colaborador. Um feedback equilibrado ajuda a manter a moral alta e incentiva o colaborador a continuar se esforçando em áreas onde já está indo bem, ao mesmo tempo em que trabalha em suas fraquezas.

Não Considerar o Feedback do Colaborador

O processo de avaliação de desempenho deve ser uma via de mão dupla. Ignorar o feedback ou as preocupações do colaborador pode resultar em resistência e falta de engajamento. Envolver o colaborador no processo, perguntando sua opinião sobre seu desempenho e ouvindo suas preocupações, ajuda a criar um ambiente de confiança e cooperação. Isso também pode revelar insights valiosos que podem não ter sido considerados pelo avaliador.

Exemplos de comentários de avaliação de desempenho

Área	Feedback Positivo	Feedback de Melhoria
Gestão de Tarefas e Prazos	Demonstras uma excelente capacidade de gerir as tuas tarefas diárias, cumprindo consistentemente os prazos estabelecidos sem comprometer a qualidade do trabalho. A tua organização e planeamento antecipado têm sido exemplares, permitindo-te concluir projetos antes do prazo e ajudar outros membros da equipa. Estás sempre à frente no planeamento, o que evita atrasos e garante que todas as tarefas são completadas com eficiência. Consegues equilibrar múltiplas tarefas simultaneamente, mantendo um nível de qualidade elevado em todas.	Seria benéfico desenvolveres um sistema mais eficiente para priorizar tarefas, de forma a garantir que todas as deadlines são cumpridas. Tenho notado que alguns projetos são concluídos à pressa devido a uma gestão de tempo menos eficaz. Recomendo que revejas as tuas estratégias de planeamento. Poderias melhorar a tua capacidade de estimar o tempo necessário para cada tarefa, de forma a evitar subestimativas que resultam em pressa na entrega. Recomendo que utilizes ferramentas de gestão de tempo para monitorar o progresso de tarefas complexas e evitar sobrecargas.
Pontualidade e Proatividade	A tua pontualidade é notável e serve de exemplo para a equipa. És sempre um dos primeiros a chegar e a começar o dia com energia. Demonstras uma proatividade admirável ao voluntariar-te para novas tarefas e procurar maneiras de melhorar os processos existentes. A tua disposição para assumir tarefas adicionais sem necessidade de supervisão é altamente apreciada. És consistente em identificar áreas que precisam de atenção e em tomar a iniciativa para resolvê-las antes que se tornem problemas.	Seria útil que procurasses chegar mais cedo às reuniões para que possas estar mais preparado e contribuir desde o início. Embora completes as tuas tarefas conforme solicitado, seria vantajoso para a tua progressão procurar antecipar as necessidades da equipa e sugerir melhorias proativamente. Seria importante para o teu desenvolvimento que melhorasses a tua gestão de tempo para garantir que consegues ser proativo sem comprometer as tuas responsabilidades principais. Poderias beneficiar de praticar uma comunicação mais assertiva quando identificas oportunidades de melhoria, para que possas contribuir de forma ainda mais efetiva.
Produtividade	A tua produtividade é excecional; consegues manter um ritmo constante de trabalho sem sacrificar a qualidade. Consegues gerir um elevado volume de trabalho de forma eficaz, o que tem sido um trunfo para a equipa. És eficiente a concluir as tarefas com rapidez, mantendo um padrão de qualidade elevado. A tua capacidade de te concentrares em tarefas críticas tem impulsionado significativamente a eficiência da equipa.	Notamos que poderias beneficiar de técnicas de gestão do tempo que te ajudem a manter a produtividade ao longo do dia, especialmente em tarefas de maior duração. Seria vantajoso reveres o teu processo de trabalho para evitar momentos de inatividade que podem impactar a tua produtividade geral. Seria útil identificar os momentos do dia em que és mais produtivo e ajustar o teu horário de trabalho para maximizar a tua eficiência. Poderias considerar dividir tarefas grandes em etapas menores para manter o foco e a motivação ao longo do dia.
Gestão Emocional e Trabalho em Equipa	Demonstras um excelente controle emocional, mesmo em situações de stress, e és um pilar de calma para a equipa. Tens uma capacidade natural de trabalhar bem em equipa, sendo colaborativo e prestando apoio sempre que necessário. A tua empatia e compreensão para com os colegas criam um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo. Sabes equilibrar as tuas emoções e manter uma atitude positiva, mesmo em momentos de pressão, o que inspira confiança na equipa.	Em situações de stress, seria útil desenvolver técnicas de autocontrolo para garantir que a tua comunicação continua a ser clara e assertiva. Embora contribuas para o trabalho em equipa, seria interessante ver-te tomar mais a iniciativa em facilitar a colaboração entre os membros. Poderias beneficiar de desenvolver estratégias para lidar com o stress de forma mais eficaz, garantindo que ele não afete o teu desempenho ou as tuas interações com a equipa. Seria útil trabalhar na tua capacidade de dar feedback de forma construtiva, para ajudar a equipa a crescer e melhorar continuamente.
Comunicação e Feedback	A tua comunicação é clara e eficaz, facilitando a compreensão das tarefas e objetivos por todos os membros da equipa. Dás feedback construtivo de forma positiva, o que motiva a equipa a melhorar continuamente. És consistente em fornecer atualizações claras e regulares, o que mantém todos alinhados e bem informados. Tens uma habilidade natural para ouvir os outros e adaptar a tua comunicação ao público, o que garante que a tua mensagem é sempre compreendida.	Por vezes, a tua comunicação poderia ser mais concisa para evitar mal-entendidos e garantir que a mensagem é completamente compreendida. Recomendo que te concentres em dar feedback de forma mais regular para que a equipa tenha uma noção contínua do seu desempenho. Seria útil trabalhares na tua capacidade de adaptar a tua comunicação a diferentes estilos de aprendizagem e personalidades dentro da equipa. Recomendo que explores formas de dar feedback mais direto quando necessário, para garantir que a mensagem é recebida com clareza.
Inovação e Criatividade	As tuas ideias inovadoras têm tido um impacto significativo nos nossos projetos, trazendo novas perspetivas que enriquecem o trabalho da equipa. Demonstras uma criatividade que se traduz em soluções práticas e eficazes para os desafios que enfrentamos. Consegues pensar fora da caixa e trazer ideias originais que agregam valor ao projeto. És uma fonte constante de novas ideias que desafiam a equipa a melhorar continuamente.	Para promover a inovação, seria útil dedicares mais tempo a explorar novas tendências e tecnologias que possam ser aplicáveis aos nossos projetos. Seria vantajoso ver-te assumir mais riscos criativos em algumas áreas, experimentando abordagens menos convencionais. Recomendo que explores mais colaborações com outros departamentos para estimular a tua criatividade e inovação. Poderias beneficiar de investir mais tempo em brainstormings criativos para gerar soluções ainda mais inovadoras.
Adaptação à Mudança	Adaptas-te rapidamente a novas circunstâncias e mostras uma grande flexibilidade perante mudanças inesperadas. Tens uma atitude positiva em relação à mudança e ajudas a tua equipa a fazer a transição de forma suave. És capaz de ajustar o teu estilo de trabalho conforme necessário para lidar com novas situações e desafios. Mostras uma resiliência notável em tempos de mudança, ajudando a equipa a manter a motivação e o foco.	Embora te adaptes eventualmente, poderias beneficiar de trabalhar na tua capacidade de lidar com mudanças de forma mais imediata e proativa. Seria interessante ver-te tomar a liderança em situações de mudança, ajudando os outros a adaptarem-se mais rapidamente. Seria útil desenvolveres uma abordagem mais estruturada para gerir mudanças, garantindo que todas as partes envolvidas estão informadas e preparadas. Poderias melhorar ao aceitar e implementar mudanças com mais rapidez, especialmente quando as alterações têm impacto direto na equipa.
Diversidade e Inclusão	Mostras um respeito profundo pela diversidade na nossa equipa e esforças-te por criar um ambiente inclusivo. A tua sensibilidade e abertura a diferentes perspetivas enriqueceram o nosso ambiente de trabalho. És um defensor ativo da inclusão, assegurando que todas as vozes na equipa são ouvidas e respeitadas. Procuras consistentemente maneiras de integrar diversas perspetivas nos nossos projetos, o que enriquece o resultado final.	Seria benéfico para ti desenvolver uma compreensão mais profunda das melhores práticas de inclusão para que possas aplicá-las de forma mais consistente. Sugiro que participes em workshops sobre diversidade e inclusão para aprimorar ainda mais as tuas competências nesta área. Poderias beneficiar de uma maior consciência das dinâmicas culturais e sociais que afetam a inclusão no ambiente de trabalho. Seria útil melhorar a tua capacidade de identificar e abordar práticas não inclusivas de forma mais eficaz e imediata.
Desenvolvimento e Aprendizagem Contínua	És proativo na busca de novas oportunidades de aprendizagem e aplicas o que aprendes para melhorar o teu trabalho. Demonstras um forte compromisso com o teu desenvolvimento pessoal e profissional, o que é evidente na tua progressão. Estás sempre à procura de maneiras de expandir o teu conhecimento e competências, o que te torna um recurso valioso para a equipa. Participas ativamente em formações e mostras um entusiasmo genuíno por aprender e crescer na tua função.	Seria benéfico que procurasses mais oportunidades para aplicar novas aprendizagens diretamente no teu trabalho. Recomendo que explores áreas fora da tua zona de conforto para um desenvolvimento mais abrangente. Poderias beneficiar de um plano de desenvolvimento mais estruturado, com objetivos claros para o teu crescimento contínuo. Seria útil criar uma agenda de aprendizagem regular para garantir que estás continuamente a atualizar as tuas competências.
Gestão de Conflitos	Tens uma habilidade natural para mediar conflitos, mantendo sempre o respeito e a comunicação aberta entre as partes envolvidas. Geriste recentemente um conflito de forma exemplar, encontrando uma solução que satisfez ambas as partes. A tua capacidade de resolver conflitos de forma diplomática tem sido crucial para manter a harmonia na equipa. És capaz de identificar potenciais conflitos antes que estes escalem e agires preventivamente para os resolver.	Em situações de conflito, poderias beneficiar de adotar uma abordagem mais assertiva para resolver problemas de forma mais eficaz. Recomendo que te concentres em identificar e abordar conflitos mais cedo, antes que se intensifiquem. Poderias melhorar a tua capacidade de ouvir todas as partes envolvidas no conflito antes de propor uma solução. Seria útil desenvolver uma abordagem mais estruturada para a gestão de conflitos, garantindo que todos os processos são seguidos de forma consistente.
Liderança e Gestão de Equipas	Demonstras uma liderança inspiradora, motivando a equipa a alcançar os seus objetivos com entusiasmo. A tua capacidade de gerir a equipa com empatia e firmeza tem sido fundamental para o sucesso dos nossos projetos. És capaz de delegar tarefas de forma eficaz, assegurando que a equipa mantém um alto nível de produtividade. Consegues manter a equipa unida e focada nos objetivos comuns, o que resulta em um desempenho superior.	Seria útil desenvolveres uma abordagem mais equilibrada entre a delegação de tarefas e o acompanhamento do progresso da equipa. Poderias trabalhar na tua capacidade de dar feedback mais regular e específico para orientar a equipa de forma mais eficaz. Poderias beneficiar de investir mais tempo em coaching individual para desenvolver o potencial de cada membro da equipa. Seria útil para a equipa se adotasses uma abordagem mais participativa na definição de objetivos e estratégias, envolvendo todos os membros no processo.
Tomada de Decisão	Tens uma excelente capacidade de tomar decisões informadas e ponderadas, mesmo sob pressão. As tuas decisões têm consistentemente levado a resultados positivos para a equipa e a organização. És capaz de analisar rapidamente as opções disponíveis e escolher o melhor caminho a seguir. Consegues tomar decisões difíceis com confiança, o que ajuda a equipa a manter o foco e a avançar.	Poderias beneficiar de envolver mais os membros da equipa no processo de tomada de decisão para garantir um maior alinhamento e compromisso. Seria interessante ver-te tomar decisões de forma mais célere em situações onde a rapidez é crítica. Poderias melhorar ao desenvolver uma metodologia mais estruturada para a tomada de decisão, garantindo que todas as perspetivas são consideradas. Seria útil para o teu desenvolvimento começar a tomar mais decisões estratégicas, com uma visão a longo prazo.
Foco no Cliente	Demonstras um compromisso excecional com a satisfação do cliente, sempre procurando exceder as expectativas. A tua capacidade de ouvir e entender as necessidades dos clientes tem sido crucial para manter relações fortes e duradouras. És proativo em antecipar as necessidades dos clientes e em oferecer soluções que realmente atendem aos seus requisitos. Consegues manter um relacionamento positivo com os clientes, mesmo em situações desafiadoras.	Seria benéfico aprofundares a tua compreensão dos processos internos para melhorar ainda mais o atendimento ao cliente. Poderias trabalhar em identificar proativamente potenciais problemas antes que sejam levantados pelos clientes. Recomendo que invistas mais tempo em recolher feedback dos clientes para melhorar continuamente os nossos serviços. Poderias beneficiar de uma maior integração entre as tuas responsabilidades internas e as necessidades dos clientes, para garantir um serviço mais alinhado.
Gestão do Tempo	Geriste o teu tempo de forma exemplar, equilibrando múltiplas tarefas sem comprometer a qualidade. A tua capacidade de priorizar tarefas críticas permitiu-nos cumprir prazos apertados com sucesso. És capaz de estimar com precisão o tempo necessário para cada tarefa e organizas-te de forma a cumprir todos os prazos. Consegues gerir eficazmente o teu tempo, mesmo quando surgem tarefas inesperadas, sem que isso afete a tua produtividade.	Poderias beneficiar de desenvolver uma maior disciplina no seguimento do teu planeamento diário para evitar tarefas adiadas. Recomendo que experimentes técnicas de gestão do tempo, como o método Pomodoro, para melhorar a tua eficiência. Seria útil melhorar a tua capacidade de delegar tarefas menos prioritárias, de forma a focares-te nas mais importantes. Poderias beneficiar de uma revisão semanal do teu planeamento, para ajustar prioridades e garantir o cumprimento de todos os prazos.
Responsabilidade e Ética Profissional	Demonstras um elevado nível de responsabilidade e ética em todas as tuas ações, servindo de exemplo para os teus colegas. A tua integridade e compromisso com os valores da empresa são evidentes em tudo o que fazes. És consistente em assumir a responsabilidade pelos teus atos, o que reforça a confiança da equipa em ti. Mostras um forte sentido de ética, tomando decisões que refletem os valores da empresa e beneficiam a equipa como um todo.	Seria vantajoso refletires sobre como podes alinhar ainda mais as tuas decisões diárias com os princípios éticos da organização. Poderias trabalhar em ser mais transparente sobre os desafios que enfrentas, para que possamos encontrar soluções em conjunto. Poderias beneficiar de reforçar a tua responsabilidade sobre projetos de longo prazo, garantindo que todas as etapas são cumpridas de acordo com os padrões éticos. Recomendo que te concentres em garantir que as tuas ações diárias estão sempre alinhadas com os padrões de ética da empresa.
Resolução de Problemas	És altamente eficaz na identificação de problemas e na implementação de soluções criativas e práticas. A tua abordagem analítica aos problemas complexos tem resultado em soluções que beneficiam toda a equipa. Consegues identificar rapidamente a raiz dos problemas e propor soluções viáveis que têm um impacto positivo no projeto. Mostras uma excelente capacidade de resolver problemas sob pressão, mantendo a qualidade e a eficiência do trabalho.	Poderias beneficiar de adotar uma abordagem mais colaborativa na resolução de problemas, envolvendo mais a equipa no processo. Recomendo que te concentres em melhorar a tua capacidade de antecipar problemas antes que eles ocorram. Poderias trabalhar na tua capacidade de documentar as soluções implementadas, para que possam ser referenciadas em situações futuras. Seria útil melhorar a tua capacidade de gerir o tempo durante a resolução de problemas, para garantir que as soluções são implementadas de forma mais rápida.

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Tabela Comparativa: 10 Métodos de Avaliação de Desempenho

David Martins — Wed, 21 Aug 2024 14:47:06 +0000

Avaliação de Desempenho: A Chave para o Sucesso Organizacional

No cenário empresarial atual, a avaliação de desempenho não é apenas uma formalidade anual; é uma ferramenta estratégica essencial para o crescimento sustentável de qualquer organização. Este processo vai além da simples medição de resultados, focando-se no alinhamento dos objetivos individuais dos colaboradores com as metas globais da empresa.

Neste artigo, serão explorados 10 diferentes métodos de avaliação de desempenho, desde os mais tradicionais até as abordagens mais inovadoras, com uma análise detalhada de como cada um pode ser aplicado para identificar talentos, corrigir rumos e, acima de tudo, criar um ambiente de trabalho mais produtivo e satisfatório.

Além disso, serão apresentadas as tendências emergentes e as mais recentes inovações tecnológicas que podem otimizar este processo vital para qualquer organização.

O que é Avaliação de Desempenho?

A avaliação de desempenho é um processo estruturado utilizado pelas organizações para medir e analisar a performance dos seus colaboradores em relação aos objetivos e competências previamente definidos. Este processo, que pode ocorrer de forma anual, semestral ou até contínua, é essencial para alinhar as expectativas entre a gestão e os colaboradores, identificar áreas de melhoria, reconhecer esforços, e promover o desenvolvimento profissional.

Avaliação de Desempenho: Um Instrumento Estratégico

Tradicionalmente, a avaliação de desempenho era vista como um momento de análise estática, onde o gestor avaliava o colaborador com base nos resultados obtidos ao longo de um período específico. No entanto, esta prática evoluiu significativamente. Hoje, a avaliação de desempenho é encarada como um instrumento estratégico, que não só mede o desempenho passado, mas também orienta o desenvolvimento futuro.

A integração de objetivos organizacionais com metas individuais é um dos principais benefícios deste processo. Quando bem implementada, a avaliação de desempenho permite que os colaboradores compreendam melhor o seu papel na organização e como o seu trabalho contribui para o sucesso global da empresa.

Componentes Chave da Avaliação de Desempenho

Existem vários componentes que compõem um sistema de avaliação de desempenho eficaz:

– Objetivos e Metas: Definição clara de objetivos que sejam SMART (Específicos, Mensuráveis, Atingíveis, Relevantes e Temporais). Estes objetivos devem estar alinhados com a estratégia da empresa.

– Critérios de Avaliação: Estabelecimento de critérios objetivos e subjetivos para medir o desempenho, incluindo competências técnicas, comportamentais e resultados alcançados.

– Feedback: Um componente crítico, o feedback deve ser contínuo e construtivo, permitindo que os colaboradores saibam onde estão a ter sucesso e onde precisam melhorar.

– Planos de Desenvolvimento: Com base nos resultados da avaliação, devem ser criados planos de desenvolvimento personalizados para ajudar os colaboradores a melhorar as suas competências e atingir os seus objetivos.

A eficácia de uma avaliação de desempenho está diretamente ligada à clareza dos seus componentes e à forma como é conduzida. Quando bem gerida, pode ser um dos instrumentos mais poderosos para o desenvolvimento de talentos e o sucesso organizacional.

Importância da Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho desempenha um papel fundamental na gestão estratégica de pessoas e no sucesso organizacional. Não se trata apenas de uma ferramenta para medir resultados passados, mas de um processo contínuo que permite alinhar as expectativas entre a organização e os colaboradores, fomentar o desenvolvimento pessoal e profissional, e garantir que todos estão a trabalhar em direção aos mesmos objetivos.

Alinhamento com os Objetivos Organizacionais

Uma das principais vantagens da avaliação de desempenho é a capacidade de alinhar os objetivos individuais dos colaboradores com as metas estratégicas da organização. Quando os colaboradores compreendem como o seu trabalho contribui para os objetivos maiores da empresa, há um aumento natural no engajamento e na produtividade. Este alinhamento é crucial para garantir que a empresa esteja a mover-se na direção certa e que todos os membros da equipa estejam a contribuir de forma eficaz.

Identificação de Talentos e Desenvolvimento de Competências

Através de um processo robusto de avaliação de desempenho, as organizações conseguem identificar talentos emergentes e áreas de competência que precisam ser desenvolvidas. Com base nesses insights, é possível criar planos de desenvolvimento personalizados que ajudam os colaboradores a atingir o seu pleno potencial. Este foco no desenvolvimento contínuo não só melhora a performance individual, mas também fortalece a capacidade da empresa de competir num mercado cada vez mais competitivo.

Estudos mostram que empresas que implementam avaliações de desempenho de forma eficaz conseguem reduzir a rotatividade de colaboradores e melhorar significativamente os níveis de satisfação no trabalho.

Promoção de uma Cultura de Feedback Contínuo

Uma avaliação de desempenho eficaz promove uma cultura de feedback contínuo, onde os colaboradores recebem informações regulares sobre o seu desempenho. Este tipo de cultura não só ajuda a corrigir problemas antes que se tornem críticos, mas também fortalece a relação entre gestores e colaboradores. O feedback construtivo é essencial para garantir que os colaboradores sabem onde estão a ter sucesso e onde precisam de melhorar, criando um ambiente de trabalho mais transparente e colaborativo.

Benefícios da Avaliação de Desempenho para os Colaboradores

Para os colaboradores, a avaliação de desempenho oferece várias vantagens. Primeiramente, fornece clareza sobre as expectativas do seu papel, o que ajuda a definir metas claras e realistas. Além disso, o feedback regular permite que os colaboradores identifiquem as suas forças e áreas a melhorar, facilitando o seu desenvolvimento profissional. Esta prática também é uma oportunidade para o reconhecimento dos seus esforços e contribuições, o que pode aumentar a motivação e o compromisso com a organização.

Benefícios da Avaliação de Desempenho para a Organização

Para a organização, os benefícios são igualmente significativos. Uma avaliação de desempenho bem implementada contribui para a criação de uma força de trabalho mais competente e alinhada com os objetivos da empresa. Ela permite identificar lacunas de competências e oferece uma base sólida para decisões de promoção, compensação e desenvolvimento de carreira. Além disso, a avaliação de desempenho pode melhorar a retenção de talentos, pois os colaboradores sentem-se mais valorizados e apoiados no seu crescimento dentro da empresa.

A avaliação de desempenho, quando realizada de forma eficaz, não é apenas uma ferramenta de gestão, mas uma peça-chave para o crescimento e sustentabilidade de qualquer organização. Ao promover o desenvolvimento contínuo, alinhar objetivos, e fornecer feedback regular, as empresas estão a investir no seu ativo mais importante: as pessoas.

Métodos de Avaliação de Desempenho

A avaliação de desempenho pode ser realizada através de diferentes métodos, cada um com as suas características, vantagens e desvantagens. A escolha do método mais adequado depende das necessidades da organização, dos objetivos do processo de avaliação e da cultura corporativa. Abaixo, detalhamos 10 métodos populares utilizados por organizações de todo o mundo.

Avaliação 360 Graus

A Avaliação 360 Graus é uma das abordagens mais abrangentes, pois envolve feedback de várias fontes, incluindo gestores, pares, subordinados e até clientes. Este método fornece uma visão completa do desempenho do colaborador, considerando diferentes perspetivas.

Vantagens:
– Perspetiva abrangente e holística.
– Promove o autodesenvolvimento através de múltiplos feedbacks.

Desvantagens:
– Pode gerar conflitos se o feedback não for bem gerido.
– Exige maturidade organizacional para ser eficaz.

Quando Usar: Ideal para ambientes onde o feedback colaborativo é valorizado e as interações entre diferentes níveis hierárquicos são frequentes.

Avaliação por Competências

A Avaliação por Competências foca-se nas competências-chave necessárias para o desempenho eficaz de uma função específica. Este método avalia tanto as competências técnicas como as comportamentais dos colaboradores.

Vantagens:
– Alinha o desenvolvimento dos colaboradores com as necessidades estratégicas da organização.
– Ajuda a identificar lacunas de competências e necessidades de formação.

Desvantagens:
– Pode ser subjetivo se os critérios de avaliação não forem claros.
– Exige um entendimento profundo das competências necessárias para cada função.

Quando Usar: Apropriado quando a organização pretende desenvolver competências específicas nos seus colaboradores e alinhá-las com a estratégia global.

Avaliação por Objetivos (MBO – Management by Objectives)

A Avaliação por Objetivos baseia-se no estabelecimento de metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo definido (SMART) que o colaborador deve atingir. O desempenho é avaliado com base no sucesso em atingir esses objetivos.

Vantagens:
– Clareza e objetividade na avaliação.
– Foco nos resultados concretos e mensuráveis.

Desvantagens:
– Pode negligenciar aspetos comportamentais e competências.
– Exige uma definição precisa de objetivos e métricas.

Quando Usar: Ideal para funções onde os resultados são facilmente quantificáveis e onde o foco principal é o alcance de metas específicas [Leia mais: MindTools]

Avaliação por Escala Gráfica

A Avaliação por Escala Gráfica envolve a atribuição de uma pontuação ao colaborador em várias dimensões de desempenho, como produtividade, qualidade do trabalho, pontualidade, entre outras. As pontuações são geralmente representadas numa escala de 1 a 5 ou 1 a 10.

Vantagens:
– Simples e fácil de implementar.
– Permite a comparação de desempenho entre diferentes colaboradores.

Desvantagens:
– Pode ser subjetivo e propenso a vieses.
– Foca-se em quantificar, podendo ignorar nuances importantes do desempenho.

Quando Usar: Adequado para organizações que necessitam de um método de avaliação simples e rápido, com foco na comparação quantitativa.

Autoavaliação

A Autoavaliação coloca o colaborador no centro do processo de avaliação, permitindo-lhe avaliar o seu próprio desempenho. Este método é frequentemente usado em conjunto com outras formas de avaliação para obter uma visão mais equilibrada.

Vantagens:
– Promove a autorreflexão e o autoconhecimento.
– Pode aumentar o compromisso e a responsabilidade do colaborador.

Desvantagens:
– Pode ser tendenciosa, com colaboradores a sobrevalorizar ou subvalorizar o seu desempenho.
– Exige maturidade e honestidade por parte do colaborador.

Quando Usar: Eficaz em ambientes onde a autorreflexão e o autodesenvolvimento são valorizados, e como complemento a outras formas de avaliação.

Avaliação por Incidentes Críticos

Este método foca-se em registrar incidentes significativos (positivos ou negativos) que ocorreram ao longo do período de avaliação. A análise desses incidentes fornece insights sobre o desempenho do colaborador.

Vantagens:
– Foca-se em eventos concretos e específicos.
– Útil para avaliar o desempenho em situações críticas ou excecionais.

Desvantagens:
– Pode ignorar o desempenho cotidiano.
– Exige uma documentação cuidadosa ao longo do tempo.

Quando Usar: Indicado para ambientes onde o desempenho em situações críticas é de grande importância e onde a análise de eventos específicos pode fornecer insights valiosos [Leia mais: MindTools]

Avaliação por Pares

Neste método, os colegas de trabalho avaliam uns aos outros. Este método pode proporcionar uma visão mais precisa do desempenho, uma vez que os colegas têm uma perspetiva única das atividades diárias uns dos outros.

Vantagens:
– Perspetiva interna e detalhada sobre o desempenho diário.
– Pode promover a cooperação e a responsabilização entre colegas.

Desvantagens:
– Pode levar a conflitos ou rivalidades.
– O viés pessoal pode influenciar a avaliação.

Quando Usar: Adequado para equipas colaborativas onde os colegas têm uma visão próxima do trabalho uns dos outros e onde a transparência é uma prioridade.

Feedback Contínuo

O Feedback Contínuo envolve a comunicação regular e constante entre gestores e colaboradores sobre o desempenho, em vez de se concentrar apenas em revisões anuais ou semestrais.

Vantagens:
– Permite ajustes rápidos e melhorias contínuas.
– Reduz a ansiedade associada a avaliações formais e pontuais.

Desvantagens:
– Exige um compromisso constante por parte dos gestores.
– Pode ser difícil de implementar sem uma cultura de feedback já estabelecida.

Quando Usar: Ideal para ambientes dinâmicos onde o desempenho precisa de ser ajustado regularmente e onde o feedback contínuo é valorizado.

Avaliação pelo Superior Imediato

Neste método tradicional, o gestor direto do colaborador é responsável por avaliar o seu desempenho. Este método continua a ser amplamente utilizado devido à sua simplicidade e à familiaridade do gestor com o trabalho do colaborador.

Vantagens:
– A visão do gestor é fundamentada no contacto diário com o trabalho do colaborador.
– Simples de implementar e de gerir.

Desvantagens:
– Pode ser subjetivo e enviesado.
– Depende fortemente da relação entre gestor e colaborador.

Quando Usar: Este método é mais eficaz em organizações com uma hierarquia bem definida e onde os gestores têm um entendimento profundo das funções dos seus subordinados.

Avaliação por Resultados

A Avaliação por Resultados foca-se exclusivamente nos resultados atingidos pelo colaborador em relação aos objetivos previamente estabelecidos. Este método é particularmente útil em funções onde os resultados podem ser medidos de forma clara e objetiva.

Vantagens:
– Clareza e objetividade na avaliação.
– Foco no desempenho real e nos resultados alcançados.

Desvantagens:
– Pode ignorar comportamentos e competências.
– Foco excessivo em resultados pode levar ao burnout.

Quando Usar: Este método é ideal para funções onde os resultados são claramente mensuráveis, como em vendas ou produção, e onde o foco principal é a entrega de resultados.

Tabela Comparativa dos Métodos de Avaliação de Desempenho

Método	Vantagens	Desvantagens	Quando Usar
Avaliação 360 Graus	Perspectiva abrangente, promove autodesenvolvimento	Pode gerar conflitos, exige maturidade organizacional	Ambientes colaborativos com interação frequente entre níveis hierárquicos
Avaliação por Competências	Alinha o desenvolvimento com a estratégia da empresa	Pode ser subjetivo, exige critérios claros	Quando é necessário desenvolver competências específicas
Avaliação por Objetivos (MBO)	Clareza e foco em resultados	Negligencia competências e comportamentos	Funções com metas mensuráveis
Avaliação por Escala Gráfica	Simples e fácil de implementar	Pode ser subjetivo e propenso a vieses	Quando é necessária uma comparação quantitativa rápida
Autoavaliação	Promove autorreflexão e responsabilidade	Possível tendência para sobrevalorizar ou subvalorizar	Ambientes que valorizam o autodesenvolvimento
Avaliação por Incidentes Críticos	Foco em eventos concretos e específicos	Pode ignorar o desempenho cotidiano	Ambientes com ênfase em desempenho em situações críticas
Avaliação por Pares	Perspectiva detalhada do desempenho diário	Pode levar a conflitos ou rivalidades	Equipas colaborativas com transparência
Feedback Contínuo	Ajustes rápidos e melhorias contínuas	Exige compromisso constante	Ambientes dinâmicos com necessidade de ajuste regular
Avaliação pelo Superior Imediato	Familiaridade do gestor com o trabalho do colaborador	Pode ser subjetivo e enviesado	Organizações com hierarquia bem definida
Avaliação por Resultados	Clareza e objetividade	Ignora comportamentos e competências	Funções com resultados claramente mensuráveis

Implementação de uma estratégia de Avaliação de Desempenho

A implementação eficaz de uma avaliação de desempenho requer um processo estruturado e ferramentas que suportem todo o ciclo de avaliação.

A plataforma GFoundry oferece uma ampla gama de funcionalidades que permitem implementar, monitorizar e ajustar o processo de forma dinâmica.

Abaixo está um passo a passo para a implementação, com exemplos de como a GFoundry pode suportar cada etapa.

Passo 1: Definir os Objetivos da Avaliação

O primeiro passo é definir os objetivos principais da avaliação, tais como identificar lacunas de competências, melhorar o desempenho ou preparar promoções. A GFoundry suporta este processo com o seu Módulo de Avaliação e Performance em conjunto com a sua solução de Mapeamento de Competências, permitindo que os gestores criem ciclos de avaliação específicos, com definição de objetivos claros alinhados à estratégia da empresa.

Utilize o Módulo de Avaliação e Performance da GFoundry para criar ciclos de avaliação, monitorizar o progresso e alinhar objetivos SMART (Específicos, Mensuráveis, Alcançáveis, Relevantes e Temporais) com a estratégia organizacional.

Passo 2: Escolher o Método de Avaliação

Escolher o método certo é crucial para garantir a relevância dos resultados. A GFoundry oferece suporte a diversos métodos de avaliação, incluindo avaliação 360 graus, avaliação por objetivos (MBO), autoavaliação, entre outros.

Configure avaliações de 360º ou autoavaliações diretamente na plataforma para recolher feedback de várias fontes e obter uma visão holística do desempenho dos colaboradores.

Passo 3: Desenvolvimento de Questionários para Feedback

Crie questionários que reflitam os critérios de desempenho que deseja avaliar. A GFoundry facilita a criação de questionários personalizados com diversos tipos de perguntas, como escalas de classificação e respostas abertas, tudo integrado na plataforma.

Crie e distribua questionários utilizando o Módulo de Feedback e Questionários da GFoundry. Configure perguntas para avaliações regulares ou ad-hoc, utilizando escalas, respostas abertas e múltipla escolha para recolher insights detalhados.

Passo 4: Estabelecer Metas SMART

As metas devem ser claras e bem definidas. A GFoundry permite que os gestores estabeleçam metas SMART para os seus colaboradores, facilitando o acompanhamento contínuo do progresso através de dashboards e relatórios.

No Módulo de Gestão de Objetivos e OKRs, os gestores podem definir metas SMART e associá-las a objetivos corporativos, assegurando que cada colaborador contribui para o sucesso da organização.

Passo 5: Formação de Gestores e Avaliadores

Forme os gestores para que saibam como conduzir avaliações eficazes. O Módulo de Aprendizagem da GFoundry pode ser utilizado para criar cursos de formação, cobrindo temas como fornecimento de feedback construtivo e gestão de avaliações.

Utilize o Módulo de Aprendizagem da GFoundry da GFoundry para criar cursos de formação para gestores sobre práticas de feedback eficazes e avaliação de desempenho.

Passo 6: Acompanhar todos os processos de Avaliação

Durante a avaliação, crie um ambiente aberto e transparente para garantir que os colaboradores recebem feedback construtivo. Utilize as ferramentas da GFoundry para acompanhar as avaliações estruturadas, com base em critérios estabelecidos.

Acompanhe as avaliações utilizando os dashboards de gestão de talento, onde gestores podem visualizar o progresso dos colaboradores e fornecer feedback diretamente através da plataforma.

Passo 7: Desenvolver Planos de Desenvolvimento

Com base nos resultados da avaliação, crie planos de desenvolvimento personalizados. A GFoundry oferece ferramentas que permitem acompanhar o desenvolvimento contínuo e garantir que os colaboradores estão a progredir nas suas carreiras.

Exemplo na GFoundry: Crie Planos de Desenvolvimento Individual (IDP) personalizados na GFoundry, alinhados às metas de carreira e ao desenvolvimento de competências dos colaboradores, com monitorização contínua através do Painel de Talentos.

Passo 8: Revisão e Melhoria Contínua

Revise os processos de avaliação periodicamente para garantir que permanecem relevantes e eficazes. A GFoundry fornece relatórios detalhados e ferramentas de análise para otimizar o processo de avaliação.

Utilize os relatórios e dashboards da GFoundry para realizar análises detalhadas dos resultados das avaliações e identificar áreas de melhoria no processo.

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Como criar percursos de aprendizagem com impacto para os seus colaboradores?

Martin Rocha — Wed, 31 Jul 2024 12:06:32 +0000

Para criar Jornadas de Aprendizagem com impacto para os seus Colaboradores, precisa de conteúdos sólidos e valiosos, integração de conteúdos de diferentes fontes, um plano de comunicação eficiente, proporcionar oportunidades de feedback e reflexão, uma plataforma que lhe permita fazer as coisas acontecerem e… celebrar os sucessos!

Mais importante ainda do que ter um plano de formação bem estruturado, o grande desafio é conseguir torná-lo numa experiência impactante e interessante para os colaboradores. Não só a forma como o conteúdo está programado, mas também a forma como é comunicado às pessoas tem impacto no seu nível de interesse com o momento de aprendizagem, fundamental para garantir que há uma maior taxa de retenção do conhecimento.

Reunimos 5 dos passos mais importantes para criar uma Learning Journey impactante:

1. Conteúdo forte e valioso

A base de qualquer Jornada de Aprendizagem para um colaborador é ter acesso a conhecimento que complemente e enriqueça tudo aquilo que já sabe. Se não for o caso, o colaborador irá perder rapidamente o interesse com o conteúdo que tem disponível, não retendo qualquer valor adicionado.

Além de conteúdo poderoso, este também deve ser adaptado a cada pessoa. Uma das bases da Avaliação de Desempenho numa empresa é a capacidade de perceber não só as capacidades da organização e das suas equipas, mas também perceber que fragilidades a nível de conhecimento poderão existir. Por isso, é importante avaliar quais são as necessidades formativas de cada colaborador, de cada equipa ou até da organização como um todo.

Torna-se, por isso, fundamental que estas jornadas sejam personalizadas às necessidades de cada indivíduo, garantindo que todas as fragilidades sejam colmatadas de forma adequada.

Na GFoundry, além de conseguir personalizar a Jornada de Aprendizagem dos seus colaboradores, consegue ainda ter acesso a conteúdo curado disponibilizado por nós, em diversas áreas, desde Saúde e Bem-estar, passando por Soft Skills essenciais como Gestão de Tempo e Resiliência, como também conteúdos de Cultura Geral. Estes conteúdos são disponibilizados gratuitamente a todos os nossos clientes, podendo disponibilizá-los às suas equipas a qualquer momento.

2. Integrar conteúdos de diversas fontes

Ao longo dos anos, os conteúdos de formação deixaram de estar centralizados num espaço físico, como numa sala de formação, passando a estar disseminados por vários locais na internet, acessíveis de diversas formas.

Um dos maiores desafios na gestão de pessoas e, mais concretamente, na gestão da sua formação é a agilidade em agregar conteúdos de diversas fontes que sejam importantes para as suas equipas.

Uma vez que os conteúdos estão dispersos em várias plataformas, pode ser confuso para qualquer pessoa ter que navegar por diversos links até conseguir chegar ao final do seu plano de Formação.

Para além de todo o conteúdo que pode adicionar diretamente na plataforma, com a GFoundry consegue criar Jornadas de Aprendizagem que englobam não só estes conteúdos adicionados, como também fontes externas como o Google Academy, Coursera, Udemy, Youtube, Vimeo, Slideshare entre muitas outras. A GFoundry pode funcionar como uma camada superior que engloba tudo o que faz parte da Jornada de cada colaborador, tornando a sua experiência muito mais fluída e simples de cumprir.

3. Monitorizar e Certificar!

Uma parte muito importante para a criação de uma Jornada de Aprendizagem é conseguir perceber qual é a sua eficácia em transmitir conhecimento. Por isso, torna-se essencial conseguir definir métricas para entender melhor qual é que tem sido o desempenho dos colaboradores na formação, quantas horas despenderam e até qual é que tem sido o seu feedback relativamente aos conteúdos.

Além disso, no final de uma Jornada de Aprendizagem, é crucial poder certificar todas as pessoas que cumpriram toda a sua formação com sucesso, representando uma oficialização da aquisição de conhecimento e do seu esforço durante o processo.

Com a plataforma GFoundry, tudo isto é possível de forma simples e dinâmica. Em primeiro lugar, consegue monitorizar informações cruciais sobre a formação das pessoas através dos reportes disponíveis tanto em dashboards como em ficheiros xlsx.

Além disso, poderá também certificar todos os colaboradores que terminam as suas Jornadas, adicionando informações relevantes a estes certificados, como o seu nome, a data em que terminou a formação, as horas usadas e até a sua pontuação final. Estes certificados ficam disponíveis no perfil de cada colaborador, tendo a possibilidade de os poder partilhar nos seus perfis do LinkedIn.

4. Plano de Comunicação

Para qualquer área de uma organização, a comunicação interna é um dos pontos-chave para conseguir fazer chegar uma determinada mensagem às pessoas de forma eficaz. Por isso, no que diz respeito aos Planos de Formação, é também importante conseguir comunicar de forma sucinta e clara para todas as pessoas que é importante utilizarem as ferramentas disponíveis para melhorar as suas competências e os seus conhecimentos.

A GFoundry é uma peça fundamental para a comunicação interna de qualquer organização. Em primeiro lugar, o facto de ser uma solução digital permite que todos os colaboradores tenham acesso a uma aplicação móvel onde poderão estar em contacto direto com a sua empresa. Este contacto direto não só é relacionado com os seus objetivos de trabalho e ligado às suas funções, como também tem outras vertentes muito importantes.

Na homepage da plataforma, os colaboradores têm acesso a uma área de notícias, onde a empresa poderá passar mensagens importantes, como também poderão utilizar notificações push para passar uma mensagem mais curta e direta para toda a gente, ou apenas para um determinado grupo de pessoas.

5. Ter uma boa plataforma!

Com a evolução tecnológica, e a inevitável digitalização dos Recursos Humanos, os colaboradores deverão ter acesso a ferramentas que lhes permitam aceder a conteúdos da sua empresa de forma simples, ágil e impactante para o seu desempenho.

Por isso, a GFoundry é o parceiro ideal para implementar um projeto de criação de Jornadas de Aprendizagem para os seus colaboradores, sejam séniores ou pessoas que acabam de entrar na organização.

A GFoundry funciona como uma solução multi-plataforma (Web, Android e iOS), que suporta tudo aquilo que são as ações diretamente ligadas à Gestão de Talento de uma organização, desde a atração e recrutamento de pessoas, passando pela sua integração e desenvolvimento até à sua saída, proporcionado uma experiência rica em momentos impactantes para o seu desempenho.

Por fim, através de um Gamification Engine, que permite criar dinâmicas de jogo e de recompensas através de múltiplas ações e conquistas dos utilizadores, é possível tornar estes caminhos muito mais interativos e interessantes para qualquer colaborador, impactando diretamente os seus resultados e, consequentemente, os da sua organização.

Exemplos de percursos de aprendizagem para diferentes funções

Função	Passos na Jornada de Aprendizagem
Gestão de Recursos Humanos	1. Participar num curso sobre legislação laboral (Módulo Formação). 2. Completar um formulário de avaliação de clima organizacional (Módulo Surveys). 3. Criar um plano de desenvolvimento individual (Módulo Avaliação e Carreiras). 4. Assistir a uma sessão sobre diversidade e inclusão (Módulo Formação). 5. Definir objetivos de retenção de talento (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de bem-estar (Módulo Termómetro do Engagement). 7. Participar numa reunião de onboarding (Módulo Tarefas). 8. Configurar uma checklist para entrevistas de saída (Módulo Tarefas). 9. Dar feedback sobre práticas de inclusão (Módulo Feedback). 10. Competir num desafio de gamificação sobre gestão de conflitos (Módulo Competições).
Finanças e Contabilidade	1. Participar num curso sobre normas IFRS (Módulo Formação). 2. Completar uma checklist de auditoria interna (Módulo Tarefas). 3. Analisar relatórios financeiros (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre tributação (Módulo Formação). 5. Participar numa reunião de planeamento orçamental (Módulo Tarefas). 6. Realizar uma pesquisa sobre práticas financeiras (Módulo Surveys). 7. Definir objetivos de otimização de fluxo de caixa (Módulo Objetivos). 8. Participar numa competição de análise financeira (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o processo de auditoria (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho financeiro (Módulo Comparações).
Operações	1. Participar num curso sobre metodologias Lean (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para otimização de processos (Módulo Tarefas). 3. Analisar indicadores de performance operacionais (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão da cadeia de abastecimento (Módulo Formação). 5. Definir objetivos de melhoria contínua (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de eficiência operacional (Módulo Surveys). 7. Participar num workshop de inovação em operações (Módulo Inovação). 8. Participar numa competição sobre eficiência produtiva (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre novos processos implementados (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de KPIs operacionais (Módulo Comparações).
Vendas e Marketing	1. Participar num curso sobre técnicas de vendas (Módulo Formação). 2. Completar uma checklist para campanhas de marketing (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de vendas trimestrais (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre comportamento do consumidor (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de desempenho de campanhas (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação do cliente (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de brainstorming de inovação em produtos (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de vendas (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficácia das campanhas de marketing (Módulo Feedback). 10. Comparar desempenho de campanhas com benchmarks do setor (Módulo Comparações).
Tecnologia da Informação	1. Participar num curso sobre cibersegurança (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para gestão de incidentes (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de uptime de sistemas (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre novas tecnologias emergentes (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de desempenho de TI (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação dos utilizadores internos (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em TI (Módulo Inovação). 8. Competir num desafio de resolução de problemas técnicos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficácia das soluções de TI (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho de infraestrutura (Módulo Comparações).
Gestão de Projetos	1. Participar num curso sobre metodologias ágeis (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para início de projetos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de entrega de projetos (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de riscos em projetos (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de sucesso de projetos anteriores (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação dos stakeholders (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em gestão de projetos (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de gestão de crises em projetos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a execução dos projetos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de metodologias de gestão de projetos (Módulo Comparações).
Desenvolvimento de Produto/Inovação	1. Participar num curso sobre design thinking (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para desenvolvimento de novos produtos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de inovação de produto (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre pesquisa e desenvolvimento (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de sucesso de inovações anteriores (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de aceitação de novos produtos (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de ideação para novos produtos (Módulo Inovação). 8. Competir numa maratona de inovação (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o processo de desenvolvimento de produtos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de inovação no setor (Módulo Comparações).
Suporte ao Cliente	1. Participar num curso sobre atendimento ao cliente (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para resolução de tickets (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de satisfação do cliente (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de reclamações (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de tempo de resposta (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação do cliente (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em atendimento ao cliente (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de atendimento ao cliente (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficiência do suporte ao cliente (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho de suporte (Módulo Comparações).
Gestão de Risco e Compliance	1. Participar num curso sobre compliance e regulamentação (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para auditorias de compliance (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de mitigação de riscos (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de riscos corporativos (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de compliance (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de risco (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em gestão de riscos (Módulo Inovação). 8. Competir num desafio de compliance (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o programa de compliance (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de riscos do setor (Módulo Comparações).
Jurídico	1. Participar num curso sobre legislação aplicável (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para revisão de contratos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de conformidade legal (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre ética e compliance (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de litígios (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de risco legal (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em práticas jurídicas (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de casos jurídicos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre procedimentos legais internos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de conformidade legal (Módulo Comparações).

Perguntas Frequentes

O que distingue GFoundry de outras ferramentas de e-Learning tradicionais?

Acima de tudo o que distingue GFoundry de outras ferramentas de e-Learning é a experiência final conseguida com as dinâmicas que se conseguem criar com os diferentes formatos de micro-learning e com o uso de dinâmicas de Gamification, que introduzem uma interatividade muito superior, e que conduzem – na esmagadora maioria dos casos – a resultados muito superiores numa organização.

Além disso, acreditamos que uma jornada de aprendizagem não tem que ser constituída apenas por momentos de “formação”, com apresentação de conteúdos em diferentes formatos, mas também ser enriquecida com etapas de feedback, interação entre pares, momentos de avaliação de conhecimentos, definição de planos de desenvolvimento individuais, entre outros.

Que tipo de conteúdos posso inserir em GFoundry?

A plataforma GFoundry permite a inserção de quizes em 4 diferentes modos de jogo – incluindo o modo batalha, em que os pares jogam entre si, documentos em PDF, Vídeos, Slides e Conteúdo HTML.

A plataforma GFoundry permite também a integração e incorporação de conteúdo de outras plataformas ou a gestão mais integrada de ações de outros LMS’s. Clique aqui para saber mais.

Quem é que pode criar conteúdos de formação?

Os conteúdos de formação podem ser facilmente criados pelo cliente manualmente ou usando a assistente de IA da GFoundry (Gi), ou criados com a ajuda do parceiro integrador associado ao projeto, sendo responsável pela criação de conteúdos e por toda a gestão das dinâmicas de consultoria estratégica, acompanhamento, entre outras tarefas. Para saber mais sobre os nossos parceiros integradores clique aqui.

Há conteúdos já feitos, prontos a usar?

Sim, o cliente tem acesso – de forma 100% gratuita – a uma série de conteúdos curados pela GFoundry, em várias áreas do conhecimento, tais como: Comunicação, Gestão de tempo, Empatia, Feedback, Design Thinking, Criatividade e Inovação, Gestão, Colaboração, Marketing e Vendas, Saúde e Bem-estar, Resiliência, Produtividade, Proteção de dados – entre muitos outros exemplos. Leia mais: Conteúdo Curado GFoundry aplicado à Aprendizagem e Desenvolvimento

Quanto custa produzir conteúdos para GFoundry?

O custo vai depender da complexidade e do volume de conteúdos a criar, mas em média, os custos envolvidos são bastante inferiores aos de uma plataforma tradicional de e-Learning. Se o cliente usar a nossa assistente IA (Gi) a produção de conteúdo é totalmente gratuita, rápida e ágil.

Os PDI’s (Planos de Desenvolvimento Individuais) podem ser geridos com esta solução?

Claro que sim. A identificação das necessidades de aprendizagem (coletivas e individuais) e a sua gestão é um processo fundamental no desenvolvimento de pessoas numa organização. Normalmente esta informação é conseguida em momentos de avaliação e feedback e é depois gerida de forma

Quem nos poderá auxiliar a pensar e a implementar um sistema deste tipo?

Os serviços de consultoria e implementação de um projeto GFoundry estão incluídos em qualquer projeto e são fundamentais para o sucesso do mesmo. O amadurecimento e a experiência que a GFoundry tem vindo a alcançar ao longo da sua existência fazem com que nos posicionemos no mercado com um modelo de negócio indireto, associando-nos sempre a um parceiro na construção das soluções que apresentamos.

A GFoundry percebeu que não pode estar sozinha no que diz respeito à estratégia, assessment, consultoria, gamification design e acompanhamento dos nossos clientes. Para isso, associamos sempre um parceiro a cada projeto que iniciamos com um cliente, escolhido pelo seu expertise na área a desenvolver, estando já incluído um pacote de horas do parceiro no valor de licenciamento anual. Para saber mais sobre os nossos parceiros integradores clique aqui.

O que é a Gi e como é que ela melhora a plataforma GFoundry?

A Gi é a assistente de IA da GFoundry, projetada para ajudar os clientes a criar conteúdos de formação de alta qualidade. Com a Gi, os utilizadores podem gerar materiais de aprendizagem personalizados usando IA, tornando o processo de criação de conteúdo mais eficiente e adaptado às necessidades específicas da sua organização.

A Gi pode integrar-se com conteúdos já existentes?

Sim, a Gi pode integrar-se perfeitamente com os conteúdos já existentes na plataforma GFoundry, permitindo uma experiência de aprendizagem enriquecida que combina materiais gerados por IA com recursos pré-existentes.

Que tipos de conteúdos de aprendizagem a Gi pode criar?

A Gi pode criar uma variedade de conteúdos de aprendizagem, incluindo quizzes, slides, vídeos e muito mais. Esta flexibilidade garante que os materiais de formação são envolventes e eficazes.

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Transforme o seu Onboarding numa experiência inesquecível – exemplos e ideias

Clara Costa — Sat, 13 Jul 2024 09:18:41 +0000

Experiências de onboarding inesquecíveis

Neste artigo vamos dar-lhe alguns exemplos e ideias para tornar o onboarding dos seus colaboradores mais impactante.

A integração (onboarding), é o primeiro contacto real que um novo colaborador tem com a cultura e o espírito de trabalho de uma empresa, e é fundamental para o seu envolvimento e retenção.

Uma experiência de onboarding positiva é fundamental para definir o “tom” do percurso de um colaborador na sua organização. Como é que podemos tornar este processo memorável, envolvente e eficaz?

A resposta está na GFoundry, uma plataforma de envolvimento digital de inovadora.

Crie jornadas de integração impactantes para os seus funcionários

O processo: Simples, poderoso e divertido!

A GFoundry desenvolveu uma funcionalidade incrível que pode utilizar com vários módulos para as suas necessidades de onboarding e envolvimento: Jornadas Digitais.

Uma jornada é um caminho estruturado com um forte enquadramento visual que pode ter uma ou mais etapas a serem concluídas. Cada uma destas etapas pode ser criada com um ou mais módulos da plataforma GFoundry.

Exemplo de percursos de onboarding para novos colaboradores

Exemplo	Descrição do Percurso de Onboarding
Exemplo 1	Participação numa sessão de boas-vindas virtual através do Módulo de Eventos. Completar um curso de “Cultura Organizacional” através do Módulo de Formação. Realizar um quiz interativo sobre as políticas de segurança da empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de informações pessoais para o departamento de RH, utilizando o Módulo Formulários. Criação de um plano de integração de 30 dias com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Reunião com um mentor designado, onde são discutidos os primeiros passos na empresa, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 2	Visualização de um vídeo de apresentação das equipas e departamentos da empresa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre os principais produtos/serviços da empresa, usando o Módulo de Formação. Submissão de documentos fiscais e bancários através do Módulo Formulários. Participação numa sessão interativa sobre boas práticas de trabalho remoto, usando o Módulo de Eventos. Definição dos KPI’s a atingir nos primeiros 3 meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um feedback inicial sobre o processo de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 3	Participação numa reunião de integração com a equipa através do Módulo de Eventos. Visualização de vídeos tutoriais sobre ferramentas e softwares usados na empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de uma checklist de configurações essenciais do posto de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Criação de um plano de desenvolvimento de competências com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de um quiz sobre os valores e missão da empresa, através do Módulo de Formação. Envio de um relatório sobre as primeiras impressões na empresa, utilizando o Módulo Formulários.
Exemplo 4	Participação numa reunião inicial com o CEO, via Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre diversidade e inclusão, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de preferências de trabalho (horário, ambiente), através do Módulo Formulários. Submissão de uma proposta de projeto para os primeiros 90 dias, usando o Módulo Objetivos. Realização de um quiz sobre a estrutura organizacional, utilizando o Módulo de Formação. Reunião de acompanhamento após 15 dias de trabalho com o manager, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 5	Assistir a uma apresentação interativa sobre a história da empresa, usando o Módulo de Formação. Realizar uma checklist de instalação de software essencial, utilizando o Módulo Tarefas. Preenchimento de um formulário de configuração de benefícios, usando o Módulo Formulários. Definição de metas de curto prazo com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um quiz sobre a política de segurança cibernética, utilizando o Módulo de Formação. Participação numa sessão de networking com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 6	Assistir a uma sessão de orientação sobre ética e compliance, através do Módulo de Formação. Realizar uma checklist para a configuração de acesso às ferramentas da empresa, utilizando o Módulo Tarefas. Completar um formulário com as expectativas profissionais para o primeiro ano, através do Módulo Formulários. Participação numa reunião de equipa para a apresentação do novo colaborador, usando o Módulo de Eventos. Definição de um plano de desenvolvimento individual com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Envio de feedback sobre a experiência de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 7	Assistir a um vídeo de boas-vindas da equipa de liderança, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as normas de conduta interna, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a solicitação de materiais de escritório, usando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do ambiente de trabalho remoto, através do Módulo Tarefas. Definição de objetivos de desempenho para os primeiros seis meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de boas-vindas interdepartamental, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 8	Participação numa sessão de integração virtual com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre gestão de tempo e produtividade, através do Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de configuração de conta de email e outras ferramentas, utilizando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do perfil nas plataformas internas, através do Módulo Tarefas. Definição de uma estratégia de desenvolvimento de carreira com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Participação num quiz sobre as práticas ambientais da empresa, através do Módulo de Formação.
Exemplo 9	Visualização de um vídeo sobre a visão e estratégia da empresa, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre a cadeia de valor da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Submissão de um formulário de autorização para acesso a dados sensíveis, através do Módulo Formulários. Criação de uma checklist para o agendamento de reuniões com stakeholders-chave, usando o Módulo Tarefas. Definição de metas anuais em colaboração com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Realização de um feedback contínuo durante o primeiro mês, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 10	Participação numa introdução aos valores e cultura da empresa, através do Módulo de Formação. Conclusão de um quiz sobre as principais normas de segurança no trabalho, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a escolha de benefícios flexíveis, usando o Módulo Formulários. Criação de um plano de desenvolvimento a longo prazo com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de uma checklist para a preparação de reuniões iniciais, através do Módulo Tarefas. Participação numa sessão de perguntas e respostas com a equipa, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 11	Visualização de um vídeo de boas-vindas dos colegas de equipa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as principais áreas de negócio da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de candidatura a programas de desenvolvimento de liderança, através do Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a adaptação ao ambiente de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Definição de expectativas de desempenho em conjunto com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de formação sobre comunicação eficaz, utilizando o Módulo de Formação.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

Torne a integração interativa e cativante

Gamificação para aumentar o engagement

O motor de gamificação da GFoundry acrescenta uma camada de diversão, motivação e envolvimento ao processo de integração, muitas vezes tedioso. Através de atividades gamificadas, os novos colaboradores podem familiarizar-se com os valores, objetivos e procedimentos da empresa de uma forma mais interativa, ágil e agradável.

A utilização de medalhas, moedas virtuais e tabelas de classificação torna as tarefas de integração de empresa uma experiência gratificante e motivadora.

Esta primeira impressão positiva ajuda a fomentar um sentimento de entusiasmo e lealdade desde o início.

Micro-Aprendizagem para uma fácil assimilação

O módulo de eLearning e aprendizgem da GFoundry permite usar e explorar o conceito de micro-aprendizagem (ou micro-learning), permitindo que as novas contratações consumam a informação em pequenas porções, de forma fácil e em mobilidade. Isto não só ajuda a compreender melhor e a reter a informação, como também reduz a sobrecarga que muitas vezes pode surgir com o fluxo de informação durante a integração.

Saiba mais sobre as soluções de aprendizagem e desenvolvimento da GFoundry aqui.

Socialização e comunicação

A plataforma GFoundry incentiva a criação de redes e a interação entre os colaboradores através das suas funcionalidades sociais e de comunicação. Os novos colaboradores podem utilizar as tribos, participar em grupos de interesse e receber atualizações de notícias e eventos, promovendo um sentimento de pertença desde o início. Isto, por sua vez, torna a experiência de integração mais humana e menos transaccional.

Clique aqui para saber mais

Feedback para uma melhoria contínua

O feedback é essencial para melhorar o processo de integração. O módulo de Feedback do GFoundry permite que os novos colaboradores partilhem os seus pensamentos e opiniões sobre a sua experiência de integração. Este ciclo contínuo de feedback pode ajudar as organizações a aperfeiçoar e optimizar continuamente o processo de onboarding para garantir que continua a ser uma experiência positiva para todas as novas contratações.

Navegar com as jornadas digitais

As jornadas digitais da GFoundry permitem criar “Missões” que orientam os novos colaboradores ao longo do processo de integração. Este guia interativo pode representar passos, necessidades, objetivos e expectativas, tornando a integração mais estruturada e fácil de utilizar.

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Saiba mais sobre a Gi aqui!

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Apresentação da Gi – a assistente com IA da GFoundry

Gabriel Costa — Mon, 13 May 2024 19:52:21 +0000

Desenvolvido para resolver os desafios mais complexos de RH

A GFoundry apresenta a Gi, um assistente inovador alimentado por IA, concebido para revolucionar a gestão de RH e talentos.

A Gi oferece experiências de aprendizagem personalizadas, criação de conteúdo dinâmico e análises robustas de talentos.

No que diz respeito à geração de conteúdos de aprendizagem, a Gi suporta vários formatos, incluindo slides interativos, vídeos e quizes. Com funcionalidade “Dual Mode”, a Gi oferece soluções híbridas de conteúdo pré-treinado e conteúdo especifico e personalizados dos clientes.

As capacidades avançadas da Gi permitem que as organizações criem programas de formação específicos para funções e acompanhem o desenvolvimento dos seus colaboradores.

Ao utilizar análises de talentos, a Gi ajuda a identificar candidatos adequados, prever a rotatividade de funcionários e avaliar lacunas de competências, garantindo uma abordagem abrangente à gestão de talentos.

Com o Gi, a GFoundry continua a liderar o caminho na transformação digital e no envolvimento dos funcionários.

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AppyBrain: uma ferramenta inovadora para melhorar a experiência de aprendizagem

Martin Rocha — Sat, 30 Mar 2024 15:45:19 +0000

Uma ferramenta pedagógica digital gamificada com base na tecnologia GFoundry

A tecnologia tem sido uma aliada importante para enfrentar os desafios da Educação em Portugal e no mundo. A integração de smartphones, tablets e computadores no processo educativo pode melhorar significativamente a qualidade da aprendizagem dos estudantes, tornando-os mais motivados, autónomos e comprometidos com o seu próprio saber.

Neste contexto, a AppyBrain surge como uma ferramenta pedagógica digital gamificada, propondo-se ser esse instrumento pedagógico com duplo impacto: de apoio ao estudo e de apoio ao papel docente, tornando o processo educativo mais enriquecedor, personalizado e criativo, conferindo competências para os desafios futuros de uma sociedade cada vez mais digital e tecnológica.

Disponível para iPhone e Android, além de uma versão web, a AppyBrain tem como objetivo desenvolver competências transversais em diversas áreas do saber, como desenvolvimento cognitivo, resolução de problemas, raciocínio lógico, concentração, aprendizagem autónoma e trabalho em equipa. Por ser gamificada, com elementos de jogos incorporados, a AppyBrain tende a gerar mais motivação nos estudantes e, consequentemente, maior envolvimento nos processos de aprendizagem.

A solução oferece inúmeros recursos dinâmicos e interativos, incluindo quizzes que integram as aprendizagens essenciais definidas pelo Ministério da Educação, com acesso a vídeos e conteúdos online de apoio à resolução de problemas. A ferramenta pode ser usada individualmente ou em contexto escolar, onde os professores podem acompanhar o desempenho académico dos seus alunos, tendo acesso à sua evolução de forma simples e intuitiva.

Torneios inter-turmas e um projeto de investigação

Os desafios apresentados são adequados e têm em conta o nível de conhecimento dos estudantes, ajustando os quizzes às suas dificuldades e potencialidades, sinalizadas pelos próprios professores.

A ferramenta disponibiliza ainda torneios inter-turmas para fomentar o espírito de grupo e promover o valor do trabalho em equipa. Com isso, busca-se não só o sucesso individual, mas também o sucesso de cada turma, enquanto grupo.

Cada estudante poderá testar seus conhecimentos e comparar seu desempenho com outros utilizadores, visualizando tabelas e rankings, sendo o seu desempenho e esforço valorizado através de medalhas. Os desafios estão divididos por conteúdos programáticos, sendo o rigor e a pertinência dos seus conteúdos um dos principais fatores de diferenciação da ferramenta.

A empresa responsável por este projeto está a desenvolver uma investigação em conjunto com a Faculdade de Psicologia e Ciências da Educação da Universidade do Porto para avaliar o impacto da ferramenta no desempenho académico, na motivação e na autonomia de estudo dos estudantes. Os resultados dessa pesquisa permitirão aprimorar a ferramenta e torná-la ainda mais eficaz para o processo de ensino-aprendizagem.

A AppyBrain é uma ferramenta pedagógica que valoriza a inclusão, buscando atender às necessidades especiais de cada aluno. A empresa ouve e integra as sugestões de professores e estudantes para torná-la cada vez mais apelativa e útil. Contribui para práticas educativas que promovem um sistema educativo mais eficaz, inclusivo, equitativo e democrático.

Quem pode aderir e usar esta solução?

Neste momento o uso da Appybrain está reservado a escolas aderentes. Para mais informações poderá contactar os responsáveis pelo projeto através do email info@appybrain.pt.

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Tudo o Que Precisa Saber sobre Recursos Humanos: Um Manual para Gestores e Profissionais

Clara Costa — Tue, 05 Sep 2023 10:11:16 +0000

Introdução

Bem-vindo a este guia abrangente sobre a gestão de Recursos Humanos.

Neste artigo, iremos explorar desde os conceitos fundamentais de gestão até às tendências e desafios que enfrentam os profissionais de RH na actualidade.

Objectivo do Artigo

O objectivo deste artigo é servir como um recurso educativo e prático para gestores, profissionais de RH e qualquer pessoa interessada em aprofundar o seu conhecimento no campo da gestão de Recursos Humanos.

Abordaremos uma variedade de tópicos que abrangem desde conceitos básicos até métricas avançadas, com o intuito de oferecer uma visão 360º sobre o tema.

Importância da Gestão de Recursos Humanos na Actualidade

A gestão de Recursos Humanos nunca foi tão vital como agora. Empresas de todos os tamanhos e setores enfrentam desafios crescentes em atrair, reter e desenvolver talento.

Com a digitalização e a globalização a redefinir o ambiente de trabalho, é imperativo para as organizações investir em estratégias de RH eficazes para manterem uma vantagem competitiva.

Além disso, a pandemia de COVID-19 realçou a importância de políticas de RH flexíveis e resilientes, que possam adaptar-se a circunstâncias imprevistas. A gestão de Recursos Humanos tornou-se não apenas um pilar organizacional, mas também um factor crítico para o bem-estar dos colaboradores e para a sustentabilidade do negócio.

Conceitos Básicos e Definições Gerais

Antes de mergulharmos nos detalhes da gestão de Recursos Humanos, é crucial entender alguns conceitos e definições fundamentais que formam a base deste campo. Esta secção irá esclarecer o que realmente significa “gestão”, o que são “recursos” numa organização, o papel de um “gestor” e como “gestão” difere de “administração”.

Qual é o conceito de gestão?

A gestão é o processo de planeamento, organização, direção e controlo dos recursos e atividades de uma organização, com o objetivo de alcançar metas e objetivos específicos. Em termos simples, gestão é a arte de fazer as coisas através das pessoas. Envolve a coordenação eficaz de recursos como tempo, capital e força de trabalho para atingir resultados desejados.

O que são recursos numa organização?

Recursos numa organização referem-se a todos os ativos utilizados para criar valor e alcançar objetivos empresariais. Estes podem ser classificados em várias categorias:

Tipo de Recurso	Descrição
Humanos	Força de trabalho da organização
Financeiros	Capital, fundos e outras formas de recursos financeiros
Materiais	Equipamento, matéria-prima e instalações
Informação	Dados, conhecimento e inteligência empresarial

O que é um gestor de uma empresa?

Um gestor de uma empresa é alguém responsável por supervisionar e orientar as operações e os funcionários dentro de um departamento ou de toda a organização. O papel de um gestor inclui, mas não se limita a, planeamento estratégico, tomada de decisão, e resolução de problemas. O sucesso de um gestor é frequentemente medido pela eficácia com que ele ou ela alcança os objetivos organizacionais, bem como pela satisfação e produtividade da equipa.

Qual é a diferença entre administração e gestão?

Embora os termos “administração” e “gestão” sejam frequentemente usados de forma intercambiável, eles têm nuances distintas:

Administração: Refere-se mais ao trabalho burocrático e operacional, como cumprir tarefas rotineiras, manter registros e implementar políticas e procedimentos.
Gestão: Está mais focada em tomar decisões estratégicas, planeamento, e liderança. Envolve mais flexibilidade e uma abordagem mais dinâmica para resolver problemas complexos.

Resumindo os dois conceitos de uma forma breve: administração é mais táctica, a gestão é mais estratégica.

Funções e Responsabilidades de Gestão

Compreender as diversas funções e responsabilidades associadas à gestão é vital para o sucesso de qualquer organização. Nesta secção, iremos explorar as quatro funções básicas de gestão, as principais tarefas do gestor de recursos humanos, a função de Recursos Humanos em si e o ciclo administrativo.

Quais são as 4 funções de gestão?

As quatro funções fundamentais da gestão são Planeamento, Organização, Direção e Controlo. Estas funções formam o esqueleto de qualquer gestão eficaz:

Planeamento: Envolve a definição de objetivos e a escolha dos melhores cursos de ação para alcançá-los.
Organização: Refere-se à estruturação de recursos e tarefas para atingir os objetivos definidos.
Direção: Implica liderar e motivar a equipa para executar os planos e tarefas.
Controlo: Envolve o monitoramento do desempenho e a tomada de medidas corretivas, quando necessário.

O que é a gestão de recursos humanos?

A gestão de recursos humanos é um conjunto de práticas e estratégias que visam o desenvolvimento e a administração eficaz do capital humano de uma organização. Este campo abrange uma variedade de funções e responsabilidades que vão desde o recrutamento, seleção e integração de novos colaboradores, até a formação, desenvolvimento e retenção dos talentos existentes.

A gestão de recursos humanos não se limita apenas a aspectos administrativos, como a gestão da folha de pagamento e benefícios. Ela também engloba o desenvolvimento de uma cultura organizacional positiva, a avaliação e melhoria do desempenho, a promoção do engajamento e bem-estar dos colaboradores, e a implementação de estratégias que alinhem os objetivos dos colaboradores com os da organização.

O objetivo final da gestão de recursos humanos é maximizar a produtividade e o desempenho da organização através da otimização do seu recurso mais valioso: as pessoas. Saiba mais aqui.

Quais são as principais funções e responsabilidades do gestor de recursos humanos?

O gestor de recursos humanos tem uma série de funções e responsabilidades críticas, que incluem:

Recrutamento e Seleção: Identificar e atrair talento para a organização.
Formação e Desenvolvimento: Fornecer oportunidades de crescimento e aprendizagem para os funcionários.
Gestão de Desempenho: Avaliar e melhorar a eficácia dos funcionários.
Compensação e Benefícios: Administrar salários, bónus e outras formas de recompensas.
Relações Laborais: Manter um ambiente de trabalho saudável e resolver conflitos.

Qual é a função de Recursos Humanos?

A função de Recursos Humanos envolve o planeamento, implementação e gestão de estratégias relacionadas ao capital humano de uma organização. O objetivo é maximizar a eficácia dos funcionários, enquanto se minimizam os riscos e custos associados. A área de Recursos Humanos também desempenha um papel crucial na cultura organizacional e no bem-estar dos funcionários.

O que é o ciclo administrativo?

O ciclo administrativo é um processo contínuo que envolve as quatro funções de gestão mencionadas anteriormente: Planeamento, Organização, Direção e Controlo.

Este ciclo é repetido continuamente para garantir que a organização esteja sempre a mover-se em direção aos seus objetivos, ajustando-se conforme necessário em resposta a mudanças internas e externas.

Habilidades e Competências

Nesta secção, iremos explorar as habilidades e competências essenciais que distinguem um gestor de recursos humanos eficaz. A compreensão destas características é crucial tanto para quem aspira a entrar neste campo como para as organizações que procuram contratar profissionais de alta performance.

Qual é o perfil de um bom gestor de recursos humanos?

O perfil de um bom gestor de recursos humanos não se limita apenas às habilidades técnicas; as características pessoais, ou softskills, desempenham também um papel vital.

Alguns traços importantes incluem:

Integridade: Honestidade e ética no trato com questões sensíveis.
Flexibilidade: Adaptabilidade a diferentes situações e desafios.
Resiliência: Capacidade de manter o foco e a calma em ambientes de alta pressão.
Proatividade: Antecipação e resolução de problemas antes que se tornem críticos.

Quais são as competências do profissional de Recursos Humanos com uma visão estratégica?

Para além das habilidades operacionais, um profissional de Recursos Humanos com uma visão estratégica deve possuir as seguintes competências:

Pensamento Estratégico: Capacidade de alinhar as metas de recursos humanos com os objetivos organizacionais.
Gestão de Mudanças: Habilidade para facilitar e implementar mudanças de forma eficaz.
Consciência Cultural: Entendimento das diversas culturas e práticas empresariais.
Análise de Dados: Utilização de métricas e dados para tomar decisões informadas.

Quais são as habilidades necessárias para um gestor de recursos humanos?

Um gestor de recursos humanos eficaz deve possuir uma variedade de habilidades, que podem ser categorizadas da seguinte forma:

Habilidade	Descrição
Comunicação	Capacidade de transmitir informações de forma clara e eficaz.
Liderança	Habilidade para motivar e orientar a equipa.
Análise Crítica	Aptidão para avaliar situações e tomar decisões informadas.
Empatia	Capacidade de compreender e partilhar os sentimentos dos outros.
Organização	Habilidade para gerir várias tarefas e projetos simultaneamente.

Motivação e Engajamento

A motivação e o engajamento dos colaboradores são cruciais para o sucesso de qualquer organização. Nesta secção, abordaremos o papel dos recursos humanos na motivação dos colaboradores, estratégias eficazes para impulsionar essa motivação e os componentes-chave que a compõem.

Qual é o papel dos recursos humanos na motivação dos colaboradores?

O departamento de Recursos Humanos desempenha um papel central na motivação dos colaboradores. Algumas das suas responsabilidades incluem:

Reconhecimento e Recompensas: Implementar sistemas de incentivos e prémios que reconhecem o mérito e o desempenho.
Desenvolvimento Profissional: Oferecer oportunidades de formação e crescimento dentro da organização.
Bem-estar dos Colaboradores: Criar um ambiente de trabalho saudável e inclusivo.
Comunicação Aberta: Facilitar a comunicação entre a gestão e os colaboradores.

O que fazer para motivar os colaboradores?

Manter os colaboradores motivados requer uma abordagem multifacetada. Algumas estratégias eficazes podem incluir:

Metas Claras: Estabelecer objetivos claros e atingíveis para dar direção e propósito.
Autonomia: Dar aos colaboradores a liberdade para tomar decisões sobre o seu trabalho.
Feedback Construtivo: Fornecer avaliações regulares para ajudar os colaboradores a melhorar.
Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Respeitar o tempo pessoal dos colaboradores para evitar o esgotamento.

Quais são os três componentes da motivação no trabalho?

A motivação no trabalho é frequentemente dividida em três componentes principais:

Componente	Descrição
Autonomia	A liberdade para controlar o próprio trabalho e tomar decisões.
Competência	O sentimento de eficácia e realização no desempenho das tarefas.
Relacionamento	A sensação de estar conectado e valorizado pelos outros na organização.

Capital Humano e Recursos Humanos

Nesta secção, vamos abordar a diferença entre capital humano e recursos humanos, a importância do capital humano para uma organização e como capitalizar eficazmente os recursos humanos.

Qual é a diferença entre capital humano e recursos humanos?

Embora os termos “capital humano” e “recursos humanos” sejam muitas vezes usados de forma intercambiável, eles têm significados distintos:

Capital Humano: Refere-se ao conjunto de conhecimentos, habilidades e competências que os colaboradores trazem para uma organização. É um ativo intangível que pode ser investido e capitalizado para gerar valor.
Recursos Humanos: Este termo é mais abrangente e inclui todos os aspectos relacionados à gestão do pessoal de uma organização, desde o recrutamento até a formação, compensação e retenção.

Qual é a importância do capital humano?

O capital humano é um dos ativos mais valiosos de uma organização. Sua importância pode ser destacada de várias formas:

Inovação: Colaboradores qualificados e experientes são a fonte de ideias inovadoras.
Produtividade: Um elevado nível de capital humano geralmente resulta em maior eficiência e produtividade.
Competitividade: O capital humano pode fornecer uma vantagem competitiva em relação a concorrentes com uma força de trabalho menos qualificada.

Como capitalizar os recursos humanos?

Capitalizar os recursos humanos envolve uma série de estratégias destinadas a maximizar o valor que os colaboradores podem trazer para a organização:

Formação Contínua: Investir em programas de formação para melhorar as habilidades dos colaboradores.
Desenvolvimento de Carreira: Fornecer oportunidades para progressão na carreira, incentivando assim o empenho a longo prazo.
Reconhecimento e Recompensas: Utilizar sistemas de incentivos que reconheçam e recompensem o desempenho excepcional.

Desafios e Tendências em Recursos Humanos

Nesta secção, abordamos os desafios e tendências emergentes em Recursos Humanos, fornecendo uma visão detalhada de cada área crucial.

Desafios Atuais na Gestão de Recursos Humanos

Os desafios na gestão de Recursos Humanos são muitos e variados. Aqui, focamos em quatro áreas principais que são particularmente urgentes na atualidade.

Gestão de Diversidade e Inclusão: Fomentar um ambiente de trabalho diverso e inclusivo é mais do que uma questão ética; é também uma vantagem competitiva. As empresas que adotam a diversidade tendem a ser mais inovadoras e resilientes.
Trabalho Remoto e Flexibilidade: A pandemia acelerou a transição para o trabalho remoto, colocando em destaque a necessidade de políticas de trabalho flexíveis, mas também de ferramentas tecnológicas que permitam a colaboração à distância.
Saúde Mental e Bem-Estar dos Colaboradores: O bem-estar dos colaboradores tem um impacto direto na produtividade e, por extensão, no sucesso da empresa. Programas de apoio à saúde mental são cada vez mais comuns nas organizações.
Retenção de Talentos: O turnover elevado é custoso para qualquer empresa, tanto em termos financeiros como de capital humano. Estratégias eficazes de retenção incluem programas de desenvolvimento profissional e benefícios competitivos.

Tendências Emergentes

As tendências emergentes em Recursos Humanos estão fortemente ligadas à rápida evolução da tecnologia e às mudanças nas dinâmicas de trabalho.

Inteligência Artificial e Automação: Ferramentas de IA estão a ser usadas para automatizar tarefas repetitivas em RH, permitindo que os profissionais se concentrem em tarefas mais estratégicas.
People Analytics: A análise de dados em RH está a tornar-se uma ferramenta crucial para a tomada de decisões informadas, desde o recrutamento até à retenção de colaboradores.
Aprendizagem e Desenvolvimento Contínuo: À medida que o mundo do trabalho evolui, também aumenta a necessidade de desenvolvimento profissional contínuo. Cursos online, webinars e programas de mentorado estão em ascensão.
Employer Branding: Num mercado de trabalho competitivo, uma marca empregadora forte pode ser um diferenciador crucial para atrair os melhores talentos.

Desafios na Gestão Internacional de Recursos Humanos

Gerir Recursos Humanos em múltiplos países apresenta uma série de desafios únicos, desde diferenças culturais até questões legais.

Diferenças Culturais: Um entendimento profundo das diferenças culturais é crucial para gerir equipas internacionais de forma eficaz.
Mobilidade Global e Transferências Internacionais: A gestão de colaboradores expatriados e o cumprimento de leis de imigração são aspectos complexos da gestão internacional de RH.
Conformidade Legal e Regulatória: Diferentes países têm diferentes leis trabalhistas e fiscais, e é crucial estar em conformidade com todas elas para evitar sanções legais.

O Impacto da Pandemia na Gestão de Recursos Humanos

A pandemia trouxe desafios sem precedentes, mas também oportunidades para reinventar a forma como gerimos os Recursos Humanos.

Adaptação ao Trabalho Remoto: A pandemia forçou muitas empresas a adotar o trabalho remoto, o que exigiu uma rápida adaptação tecnológica e cultural.
Gestão de Crise e Comunicação: A crise sanitária exigiu uma comunicação clara e transparente entre a gestão e os colaboradores, reforçando o papel crítico dos Recursos Humanos.
Reavaliação de Benefícios e Compensações: O contexto da pandemia levou muitas empresas a reavaliar os seus pacotes de benefícios, incluindo o bem-estar mental como uma prioridade.

O Futuro dos Recursos Humanos

O futuro trará desafios e oportunidades, influenciados tanto pela tecnologia como pelas mudanças sociais e demográficas.

O papel crescente da Análise de Dados: A análise de dados será cada vez mais integrada nas estratégias de RH, permitindo uma gestão mais eficaz e orientada por dados.
Ética e Transparência: A ética nos negócios e a transparência serão cada vez mais importantes, à medida que os colaboradores e o público em geral exigem maior responsabilidade social das empresas.
Evolução dos Espaços de Trabalho: Os espaços de trabalho continuarão a evoluir, com um foco crescente em flexibilidade, sustentabilidade e bem-estar.

Leia mais neste artigo: HR Trends: What Will HR Look Like in 2024?

Indicadores e Métricas em Recursos Humanos

Os indicadores e métricas em Recursos Humanos são ferramentas essenciais para avaliar o desempenho organizacional e identificar áreas para melhoria. Esta secção explora os tipos de métricas mais utilizados e como podem ser eficazmente aplicados.

Categoria	Sub-Categoria	Descrição
Indicadores de Desempenho (KPIs)	Importância dos KPIs	Os KPIs fornecem uma base quantitativa para medir a eficácia das estratégias de RH.
Indicadores de Desempenho (KPIs)	Exemplos de KPIs Comuns	Taxa de retenção, satisfação dos colaboradores, tempo médio para contratar.
Métricas de Recrutamento e Seleção	Tempo para Contratar	Período desde a publicação do anúncio de emprego até ao preenchimento da vaga.
	Custo por Contratação	Custo total envolvido na contratação de um novo colaborador.
	Qualidade da Contratação	Avalia o desempenho do novo colaborador durante o período experimental.
Métricas de Retenção e Rotatividade	Taxa de Retenção	Percentagem de colaboradores que permanecem na empresa durante um período especificado.
	Taxa de Rotatividade	Percentagem de colaboradores que deixam a organização durante um período definido.
	Custo da Rotatividade	Custos associados à saída de colaboradores, como recrutamento e formação.
Métricas de Engajamento e Satisfação	Pesquisa de Engajamento	Mede o nível de comprometimento e satisfação dos colaboradores.
Métricas de Engajamento e Satisfação	Net Promoter Score (NPS) dos Colaboradores	Mede a disposição dos colaboradores em recomendar a empresa como um bom local para trabalhar.
Métricas de Produtividade	Produtividade por Colaborador	Avalia a eficiência de cada colaborador.
Métricas de Produtividade	Horas Trabalhadas vs. Resultados	Compara as horas trabalhadas com os resultados alcançados.
Métricas de Formação e Desenvolvimento	ROI da Formação	Mede a eficácia dos programas de formação em termos de benefícios versus custos.
Métricas de Formação e Desenvolvimento	Percentagem de Colaboradores em Programas de Desenvolvimento	Mede a percentagem de colaboradores em programas de desenvolvimento profissional.
Métricas de Diversidade e Inclusão	Composição Demográfica da Empresa	Oferece uma visão da diversidade dentro da organização.
Métricas de Diversidade e Inclusão	Taxas de Promoção por Demografia	Avalia as taxas de promoção por grupo demográfico.
Métricas de Bem-Estar e Saúde	Absentismo	Refere-se à frequência e duração das ausências dos colaboradores.
Métricas de Bem-Estar e Saúde	Programas de Bem-Estar	Avalia a eficácia dos programas de bem-estar na saúde e produtividade dos colaboradores.

O Termómetro do Engagement da plataforma GFoundry surge como uma ferramenta indispensável. Este módulo permite às organizações medir de forma contínua e em tempo real o nível de envolvimento e satisfação dos seus colaboradores. Ao utilizar métricas específicas que vão além das tradicionais pesquisas anuais de satisfação, o “Termómetro do Engagement” oferece insights mais imediatos e acionáveis para os gestores de RH.

Esta ferramenta encaixa-se perfeitamente na moderna abordagem de utilização de dados para a tomada de decisões em Recursos Humanos. Permite não só identificar áreas que necessitam de melhoria, mas também ajuda a validar o impacto de novas políticas ou iniciativas de RH.

Esta solução está alinhada com as atuais tendências de People Analytics, contribuindo para uma gestão mais eficaz e fundamentada em dados.

Desenvolvimento e Aprendizagem em Recursos Humanos

Como aplicar o desenvolvimento de pessoas numa organização?

O desenvolvimento de pessoas é uma componente crítica para o sucesso a longo prazo de qualquer organização. A chave está em criar um ambiente que promova o desenvolvimento contínuo, tanto em competências técnicas como emocionais. Programas de mentorias, workshops específicos e plataformas de e-learning são excelentes métodos para promover o desenvolvimento profissional.

Importância da Formação Contínua

A formação contínua é vital para manter a competitividade no mercado. Além de melhorar as competências técnicas, também contribui para a satisfação e retenção dos colaboradores. Cursos online, seminários e conferências são algumas das formas de manter a equipa atualizada.

Métodos de Aprendizagem e Formação

Existem várias abordagens ao treino e desenvolvimento, cada uma com os seus próprios benefícios. O e-learning oferece flexibilidade, enquanto workshops e sessões práticas oferecem aprendizagem mais aplicada. O importante é utilizar uma abordagem mista para atender às diferentes necessidades de aprendizagem.

Desenvolvimento de Liderança

Líderes eficazes são cruciais para qualquer organização. Programas de desenvolvimento de liderança, que podem incluir simulações, jogos de role-playing e feedback 360 graus, podem ser extremamente eficazes na construção de líderes mais fortes.

Avaliação de Desempenho e Feedback

A avaliação de desempenho não deve ser um exercício anual, mas sim um processo contínuo. Ferramentas como revisões de desempenho contínuas e feedbacks instantâneos podem oferecer insights valiosos para o desenvolvimento profissional individual.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

O PDI é um plano personalizado que identifica as necessidades e objetivos de desenvolvimento de cada colaborador. Além de ser uma ferramenta motivacional, também ajuda os gestores a entenderem as trajetórias de carreira dos seus colaboradores.

Desenvolvimento de Competências Sociais e Emocionais

A inteligência emocional tem um impacto significativo no sucesso profissional. Programas que focam no desenvolvimento de competências sociais e emocionais podem levar a melhores relações de trabalho e a um ambiente de trabalho mais saudável.

Retorno sobre Investimento em Desenvolvimento (ROI)

Avaliar o ROI dos programas de desenvolvimento é crucial. Isso não só justifica os custos como também ajuda a melhorar programas futuros. O ROI deve ser avaliado tanto em termos quantitativos (custos, participação) como qualitativos (satisfação, retenção).

Desafios no Desenvolvimento e Aprendizagem

Alguns dos desafios mais comuns incluem a resistência à mudança e a falta de recursos financeiros e de tempo. No entanto, uma estratégia bem planeada pode ajudar a superar esses obstáculos.

O Futuro do Desenvolvimento e Aprendizagem

Com o avanço da tecnologia, métodos de aprendizagem e desenvolvimento estão em constante evolução. A realidade virtual, a inteligência artificial e outras tecnologias emergentes prometem transformar a forma como abordamos o desenvolvimento profissional.

Plataformas Digitais e Software em Gestão de Recursos Humanos

Importância das Plataformas Digitais e Software

As plataformas digitais e software especializados em Recursos Humanos transformaram a forma como as organizações gerem o seu capital humano. De processos de recrutamento a avaliações de desempenho, a digitalização trouxe eficiência, transparência e uma melhor experiência para os colaboradores.

A plataforma GFoundry é um exemplo de uma solução inovadora que aborda diversas necessidades em Recursos Humanos, desde aprendizagem e desenvolvimento até avaliação e feedback.

Tipos de Software de Recursos Humanos

Existem diferentes tipos de software para gerir variados aspectos dos Recursos Humanos: sistemas de informação de RH, plataformas de aprendizagem, software de avaliação de desempenho, entre outros. Cada um oferece funcionalidades específicas que atendem a diferentes necessidades organizacionais.

Tipo de Software	Descrição
Sistemas de Informação de Recursos Humanos (SIRH)	Sistemas abrangentes que cobrem múltiplas funções de RH, desde a gestão de pessoal e folha de pagamento até o recrutamento e avaliação de desempenho.
Software de Gestão de Talentos	Foca-se no recrutamento, integração, gestão de desempenho e planeamento da sucessão.
Plataformas de Aprendizagem e Desenvolvimento (LMS)	Ajudam a administrar, rastrear e fornecer cursos ou programas de formação e desenvolvimento.
Software de Avaliação de Desempenho	Fornece funcionalidades para avaliações de desempenho, revisões por pares, e feedback contínuo.
Software de Gestão de Benefícios	Ajuda as empresas a administrar e rastrear benefícios dos funcionários, como seguros de saúde, planos de pensão, e outros.
Sistema de Gestão do Tempo e Assistência	Rastreia horas trabalhadas, ausências e folgas, facilitando a gestão da folha de pagamento.
Software de Engajamento dos Colaboradores	Visa aumentar a satisfação e retenção dos colaboradores através de pesquisas de engajamento, feedbacks e reconhecimento.
Software de Onboarding	Ajuda a integrar novos funcionários, fornecendo recursos como checklists de integração, apresentações e formação inicial.
Plataformas de Recrutamento e Rastreamento de Candidatos (ATS)	Ajudam na publicação de vagas, filtragem de candidatos, e gestão do processo de entrevistas.
Soluções de Análise e Relatórios de RH	Fornecem análises detalhadas e relatórios sobre diversas métricas de RH, auxiliando na tomada de decisões baseada em dados.
Employee Experience Software	Estes sistemas focam-se na criação de uma experiência de trabalho positiva para os colaboradores, abrangendo desde o onboarding até o desenvolvimento e bem-estar no ambiente de trabalho.

Cada tipo de software tem o seu próprio conjunto de funcionalidades, vantagens e desvantagens, e a escolha do software certo dependerá das necessidades específicas da sua organização. Alguns softwares, como a plataforma GFoundry, oferecem múltiplas funcionalidades em um único sistema, permitindo uma gestão mais integrada e eficaz dos recursos humanos.

Tendências Actuais

A inteligência artificial, análise de dados e gamificação são algumas das tendências que estão a moldar o mundo dos RH. GFoundry, por exemplo, utiliza gamificação e IA para aumentar o envolvimento dos colaboradores, estar alinhado com as tendências mais recentes. Leia mais: HR Trends: What Will HR Look Like in 2024?

Escolher o Software Certo

A escolha do software certo depende de vários fatores como o tamanho da empresa, as necessidades específicas em RH e o orçamento disponível. GFoundry oferece uma solução escalável e personalizável que pode ser adaptada para atender a uma variedade de necessidades empresariais.

Integração com Outros Sistemas

A capacidade de integração com outros sistemas é crucial para maximizar a eficiência. GFoundry permite integrações com sistemas ERP, plataformas de comunicação e outros, facilitando uma gestão mais coesa. Leia mais aqui sobre integrações de GFoundry com outras plataformas.

Casos de Uso e Estudos de Caso

Estudos de caso podem fornecer insights valiosos sobre a eficácia de um software de RH. GFoundry tem sido utilizado em diversas indústrias para melhorar o engajamento dos colaboradores, a gestão do talento e a eficácia organizacional. Conheça aqui casos de estudo em vários contextos e indústrias.

Desafios e Considerações Éticas

Enquanto as plataformas digitais trazem inúmeros benefícios, também levantam questões éticas, como a privacidade dos dados. É crucial escolher plataformas que cumpram com regulamentos e melhores práticas de segurança da informação.

O Futuro das Plataformas Digitais em RH

O futuro é promissor com o advento de tecnologias como a IA, machine learning e blockchain. Plataformas como a GFoundry estão na vanguarda dessa revolução, oferecendo soluções que não apenas resolvem os desafios atuais, mas também são adaptáveis às necessidades futuras. Leia mais: A Comprehensive Guide to the Impact, Benefits, and Future of Artificial Intelligence in HR.

A Importância da Inteligência Artificial na Gestão de Recursos Humanos: O Papel da Gi, a Assistente de AI da GFoundry

A Inteligência Artificial (IA) está a revolucionar a gestão de recursos humanos, permitindo uma abordagem mais personalizada e eficiente na formação e desenvolvimento de colaboradores.

A Gi, a assistente de IA da GFoundry, desempenha um papel crucial neste cenário ao criar materiais educativos personalizados e prever tendências como a rotatividade de funcionários. Integrada na plataforma GFoundry, a Gi oferece uma gestão de talentos mais inteligente, ajudando as empresas a maximizar o potencial dos seus colaboradores através de soluções de IA avançadas. Clique aqui para saber mais.

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Vantagens de um Bom Clima Organizacional: Produtividade e Retenção de Talentos

David Martins — Wed, 02 Aug 2023 11:08:39 +0000

O que é o Clima Organizacional?

O Clima Organizacional é o “termómetro” do ambiente de trabalho. Reflete a percepção dos colaboradores sobre a empresa. Quão confortáveis eles se sentem? Como vêem a comunicação, liderança, relações interpessoais? Tudo isto compõe o ambiente.

Em resumo, o Clima Organizacional é como o “sentimento coletivo” da empresa. Esse sentimento pode ser positivo, negativo, neutro e varia dependendo de vários fatores.

Qual a diferença entre cultura e clima organizacional?

A cultura organizacional refere-se aos valores, crenças e práticas fundamentais que caracterizam uma organização ao longo do tempo, enquanto o clima organizacional é a percepção e o sentimento dos funcionários sobre o ambiente de trabalho no momento atual. Em termos simples, a cultura é “como as coisas são feitas por aqui” e o clima é “como nos sentimos sobre trabalhar aqui agora”.

O que é a Cultura Organizacional?

Definição: A cultura organizacional refere-se ao conjunto de valores, crenças, rituais, práticas, normas e comportamentos compartilhados que caracterizam e distinguem uma organização.
Profundidade: É mais profunda e estável. Pode ser vista como a “personalidade” da empresa.
Origem: É formada ao longo do tempo e é influenciada pela história, liderança e experiências acumuladas da organização.
Mudança: A cultura é mais difícil de mudar. Mudanças culturais geralmente requerem uma revisão profunda das crenças e valores centrais e muitas vezes estão associadas a transformações estratégicas de longo prazo.
Manifestação: Manifesta-se através de símbolos, histórias, rituais, linguagem e práticas diárias.

O que é o Clima Organizacional?

Definição: O clima organizacional refere-se às percepções, atitudes e sentimentos que os funcionários têm sobre o ambiente de trabalho. É sobre como os funcionários “sentem” a empresa no dia a dia.
Profundidade: É mais superficial e temporário em comparação com a cultura. Pode ser visto como o “humor” atual da organização.
Origem: É influenciado por fatores mais imediatos, como a liderança atual, práticas recentes de gestão, políticas e eventos recentes que afetam a equipe.
Mudança: O clima é mais fácil de mudar e pode ser influenciado por alterações em práticas de gestão, mudanças na liderança ou iniciativas específicas de RH.
Manifestação: Manifesta-se através da moral dos funcionários, níveis de satisfação, rotatividade e feedbacks mais imediatos.

8 Vantagens de um Bom Clima Organizacional

As principais vantagens são de um bom clima organizacional são:

Maior produtividade: Um ambiente de trabalho positivo e motivador contribui para que os funcionários se sintam empenhados e comprometidos com as suas tarefas. Isso resulta num aumento da produtividade, pois as equipas trabalham de forma mais eficiente e com maior dedicação para alcançar os objetivos da empresa.
Redução do absentismo e rotatividade: Quando os funcionários se sentem satisfeitos com o ambiente de trabalho e têm um bom relacionamento com colegas e líderes, tendem a faltar menos e têm menos probabilidade de deixar a empresa. Isso ajuda a reduzir os custos de recrutamento e formação de novos colaboradores.
Melhoria da comunicação e cooperação: Num clima organizacional positivo, a comunicação entre as equipas e departamentos é facilitada. Isso promove a cooperação e o trabalho em equipa, resultando em soluções mais criativas e eficazes para os desafios enfrentados pela empresa.
Aumento da satisfação dos funcionários: Os funcionários que trabalham num ambiente saudável e positivo tendem a sentir-se mais satisfeitos com os seus empregos. Isso tem um impacto positivo na sua motivação, autoestima e sentimento de pertença à organização.
Melhoria da imagem da empresa: Um clima organizacional positivo é um fator atrativo para novos talentos. Empresas com reputação de proporcionar um ambiente de trabalho agradável têm mais hipóteses de atrair e reter os melhores profissionais do mercado.
Aumento da criatividade e inovação: Um ambiente onde os funcionários se sentem à vontade para partilhar ideias e são encorajados a serem criativos e inovadores é propício ao desenvolvimento de novas soluções e ao crescimento da empresa.
Menor conflito interno: Num ambiente de cultura organizacional saudável, os conflitos interpessoais tendem a ser reduzidos, pois as pessoas são incentivadas a resolver problemas de forma construtiva e respeitosa.
Melhoria do desempenho dos líderes: Os líderes que valorizam e promovem um bom clima organizacional são mais propensos a obter a confiança e o respeito das suas equipas. Isso ajuda a melhorar o desempenho geral da empresa.

Como o Ambiente na Empresa Pode Influenciar o Desempenho do Negócio

É simples! Quando os colaboradores se sentem bem, eles rendem mais, e o desempenho do negócio melhora. Quer melhor argumento para investir no Clima Organizacional?

O ambiente de uma empresa molda o seu desempenho.

Uma cultura organizacional clara e partilhada aumenta o comprometimento dos funcionários. Ambientes físicos seguros e confortáveis melhoram a produtividade. Relações respeitosas e cooperativas no local de trabalho fortalecem a motivação e o envolvimento. Além disso, oportunidades para desenvolvimento de carreira e formação mantêm os funcionários leais e produtivos.

Tudo isto, por sua vez, contribui para uma imagem positiva da empresa, atraindo clientes e talentos. Portanto, é crucial investir num ambiente de trabalho positivo para garantir o sucesso a longo prazo.

7 Factores que Influenciam o Clima Organizacional

Estas são alguns factores que influenciam o Clima Organizacional:

Cultura Organizacional: A cultura impacta directamente o ambiente. Uma cultura saudável gera um ambiente positivo. Por outro lado, uma cultura tóxica resulta no oposto. Faz sentido, não?
Liderança: Os líderes têm grande influência no Clima Organizacional. Os seus comportamentos, decisões e atitudes moldam o ambiente de trabalho. Quer um ambiente positivo? Invista numa liderança eficaz!
Comunicação Interna: Uma comunicação clara e transparente é vital para um bom ambiente. Como esperar que os colaboradores se sintam confortáveis se eles não sabem o que está a acontecer?
Relacionamentos Profissionais: Relações saudáveis entre colegas contribuem para um bom ambiente. Se houver conflitos constantes, o ambiente sofre. Por isso, é importante promover a harmonia na equipa.
Autonomia: Quem não gosta de ter certa liberdade para fazer o seu trabalho? Autonomia pode ajudar a criar um Clima Organizacional positivo.
Confiança e Transparência: A confiança é fundamental para um bom ambiente. Quando há transparência e honestidade, a confiança cresce e o ambiente melhora.
Reconhecimento: O reconhecimento é um poderoso motivador. Mostra aos colaboradores que o seu trabalho é valorizado, criando um ambiente positivo.

Como medir e gerir o Clima Organizacional?

Para melhorar o ambiente e o clima da sua empresa, precisa identificá-lo e medi-lo primeiro.

Uma maneira eficaz de medir o ambiente é através de um estudo de Clima Organizacional.

Estudos de Clima

Os estudos de clima representam uma importante ferramenta para a gestão de recursos humanos no que diz respeito à análise do clima organizacional. Estes estudos devem ser feitos de forma recorrente ao longo do ano, para que permita aos decisores sentir o pulso da organização e conseguir atuar em caso de mudanças drásticas.

Com GFoundry, através de um conjunto de 130 questões divididas por 9 métricas diferentes, é possível implementar um Estudo de Clima Organizacional em apenas alguns minutos.

Ao definir a frequência do estudo (podendo ser semanal, bi-semanal ou mensal), as questões vão sendo colocadas aos colaboradores, numa escala de 0 a 10 (com ícones coloridos), permitindo ter acesso ao Engagement Score dividido por 9 métricas. As 9 métricas são:

Desenvolvimento Pessoal;
Engagement com Managers;
Engagement com Pares;
Felicidade & Satisfação;
Employer Branding;
Feedback;
Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional;
Alinhamento;
Reconhecimento.

Além de permitir ter uma perspetiva geral da organização como um todo no que diz respeito ao clima organizacional, também é possível fazer essa análise por segmentos, seja por equipas funcionais, seja por determinados grupos de colaboradores. As respostas são anónimas, pelo que não é possível obter as respostas individuais dos colaboradores.

Exemplos de Perguntas do Inquérito de Clima Organizacional Baseado nos KPIs de Clima Organizacional

As perguntas de um inquérito de Clima Organizacional variam dependendo dos KPIs que se deseja avaliar. Abaixo estão alguns exemplos de perguntas que se alinham aos diferentes KPIs do Clima Organizacional:

Desenvolvimento Pessoal:
- “Sente que tem oportunidades suficientes para desenvolver suas habilidades e capacidades no seu trabalho atual?”
- “Como avaliaria as oportunidades de progressão de carreira oferecidas pela empresa?”
Envolvimento com os Gestores:
- “Como avaliaria a qualidade da comunicação entre você e o seu gerente?”
- “Sente que o seu gerente oferece o suporte necessário para o seu trabalho?”
Envolvimento com os Colegas:
- “Sente-se à vontade para colaborar e partilhar ideias com os seus colegas?”
- “Como avaliaria o ambiente de trabalho entre você e seus colegas?”
Felicidade & Satisfação:
- “Está satisfeito com o seu papel atual na empresa?”
- “Como avaliaria o seu nível de felicidade no trabalho?”
Employer Branding:
- “Recomendaria a nossa empresa como um bom lugar para trabalhar?”
- “Como percebe a reputação da nossa empresa no mercado?”
Feedback:
- “Sente que recebe feedback construtivo sobre o seu desempenho regularmente?”
- “Acha que a empresa valoriza as suas ideias e sugestões?”
Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal:
- “Sente que a empresa apoia um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal?”
- “Como avaliaria as políticas de trabalho flexível na empresa?”
Alinhamento:
- “Entende a missão e os objetivos estratégicos da empresa?”
- “Sente-se alinhado com a direção e os valores da empresa?”
Reconhecimento:
- “Sente-se valorizado pela sua contribuição para a empresa?”
- “Acha que a empresa reconhece e recompensa adequadamente o bom desempenho?”

Estes são apenas exemplos, a plataforma GFoundry permite criar inquéritos personalizados com as perguntas que melhor se alinham aos objetivos da sua empresa.

Como Realizar um Inquérito de Clima Organizacional?

Basta criar um questionário, distribuí-lo aos colaboradores, recolher as respostas e analisá-las. Parece simples, mas é um processo que pode ser muito complexo e sobretudo demorar muito tempo e impossível de gerir a longo prazo.

Contudo, a realização de um inquérito de Clima Organizacional nunca foi tão fácil graças à ferramenta Engagement Thermometer da plataforma GFoundry. Em vez de seguir o processo convencional de criar um questionário, distribuí-lo, recolher as respostas e analisá-las manualmente, a nossa ferramenta automatiza e aprimora cada passo deste processo.

A GFoundry permite-lhe configurar Inquéritos Pulse, que permitem avaliar continuamente o clima da sua organização ao longo do tempo. Estes inquéritos podem ser configurados para serem realizados semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente, com perguntas variadas e abrangentes distribuídas por 9 métricas chave de desempenho.

Além disso, a plataforma fornece um dashboard detalhado onde pode visualizar os resultados dos seus inquéritos, desagregados por categoria e tópico, com a capacidade de aplicar vários filtros para análises específicas. Também pode medir o seu eNPS (Employee Net Promoter Score) para avaliar a lealdade e satisfação dos seus colaboradores.

Por fim, pode criar avaliações personalizadas para qualquer objetivo, recorrendo a perguntas de escala ou abertas, ou uma combinação de ambas, e definir os períodos em que estas serão aplicadas.

Tudo isto torna a GFoundry uma poderosa ferramenta para realizar inquéritos de Clima Organizacional de forma eficaz e eficiente, permitindo-lhe monitorizar o clima organizacional e fazer melhorias informadas para aumentar o envolvimento e a satisfação dos seus colaboradores.

10 Dicas de Acções para Melhorar o Clima Organizacional

Existem várias estratégias que pode usar. Aqui estão algumas dicas.

Promova a Integração dos Colaboradores: Organize atividades que promovam a interação entre os colaboradores. Isso ajuda a fortalecer as relações interpessoais e melhora o ambiente.
Celebre as Conquistas: Celebre as vitórias, grandes ou pequenas. Isso mostra apreciação e melhora o moral da equipa.
Partilhe Conhecimento: Promova sessões de aprendizagem e desenvolvimento. Isso não só aumenta as competências da equipa, mas também melhora o ambiente.
Proporcione Recompensas Experimentais: As recompensas não precisam ser apenas monetárias. Pode oferecer dias de folga, vales-presente, entre outros. O importante é mostrar apreciação.
Reconheça os Esforços: Reconhecer o esforço e o bom trabalho dos colaboradores é uma das formas mais eficazes de melhorar o Clima Organizacional. Este reconhecimento pode assumir várias formas, desde um simples elogio até a promoções ou bónus.
Promova a Comunicação Aberta e Transparente: A falta de comunicação clara pode levar a mal-entendidos e conflitos desnecessários. Encoraje a comunicação aberta e honesta entre todos os membros da equipa.
Forneça Feedback Regular: Os colaboradores querem saber como estão a desempenhar. Fornecer feedback regular ajuda-os a entender o que estão a fazer bem e onde podem melhorar. Além disso, mostra que você se preocupa com o seu desenvolvimento.
Melhore o Espaço Físico: Um espaço de trabalho limpo, organizado e confortável pode ter um grande impacto no Clima Organizacional. Pense em coisas como iluminação adequada, móveis confortáveis, uma área de descanso agradável, etc.
Invista em Liderança Eficaz: A liderança desempenha um papel crucial no ambiente de trabalho. Investir em formação e desenvolvimento de liderança pode ter um impacto significativo no Clima Organizacional.
Priorize o Bem-estar dos Colaboradores: Mostrar que a empresa se preocupa com o bem-estar dos seus colaboradores pode melhorar significativamente o Clima Organizacional. Isto pode incluir coisas como promover um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, oferecer benefícios de saúde mental, etc.

A reter!

O Clima Organizacional é um componente crucial do sucesso de uma empresa. Ele afeta a satisfação dos colaboradores, a produtividade e, em última análise, os resultados da empresa. Portanto, investir tempo e recursos para melhorar o Clima Organizacional é um investimento inteligente para qualquer empresa. Esperamos que este guia o ajude a entender melhor este conceito importante e a implementar estratégias eficazes para melhorar o ambiente da sua empresa.

Respostas rápidas para perguntas frequentes acerca do Clima Organizacional:

1. Quais são os benefícios de um bom clima organizacional?

Um bom clima organizacional promove um ambiente de trabalho positivo, melhorando o moral dos funcionários, a colaboração e a satisfação geral, levando em última instância a uma melhor produtividade e a uma menor rotatividade.

2. Como é que um clima organizacional eficaz ajuda os funcionários?

Um clima organizacional eficaz fornece aos funcionários expectativas claras, apoio e recursos, permitindo-lhes sobressair nas suas funções e encontrar propósito no seu trabalho.

3. O que é clima organizacional e por que é importante?

O clima organizacional refere-se ao ambiente de trabalho percebido e ao humor coletivo dos funcionários. É importante porque impacta diretamente o moral, o desempenho e a retenção dos funcionários.

4. Qual é a importância do clima organizacional na produtividade empresarial?

Um clima organizacional positivo encoraja níveis mais elevados de envolvimento, colaboração e inovação, aumentando diretamente a produtividade dos negócios e os resultados finais.

5. Quais são os benefícios de um bom ambiente no local de trabalho?

Um bom ambiente no local de trabalho promove a saúde, o bem-estar e a concentração dos funcionários, resultando numa melhor colaboração, criatividade e redução do absentismo.

6. Quais são os benefícios de ter uma cultura organizacional forte?

Uma cultura organizacional forte incute valores partilhados, reforça a coesão entre os funcionários e guia o comportamento, conduzindo a uma força de trabalho mais alinhada, comprometida e eficiente.

7. Como é que o clima organizacional afeta o desempenho?

O clima organizacional molda as perceções, atitudes e comportamentos dos funcionários. Um clima positivo pode aumentar a motivação e o esforço, levando a um desempenho superior, enquanto um clima negativo pode desmotivar e prejudicar a produtividade.

8. Quais são os seis fatores que influenciam o clima organizacional?

Os seis motivos são: necessidade de realização, afiliação, autonomia, dominância, clareza e reconhecimento. Estes motivos influenciam a forma como os funcionários percebem e reagem ao seu ambiente de trabalho.

9. Como é que o clima organizacional afeta a motivação dos funcionários?

O clima organizacional influencia o sentimento de valor, pertença e propósito dos funcionários. Um clima de apoio potencia a motivação, pois os funcionários sentem-se reconhecidos, desafiados e alinhados com os objetivos organizacionais.

10. Quais são os 4 tipos de clima organizacional?

Os quatro tipos são: participativo, de apoio, controlador e competitivo. Cada tipo afeta de forma diferente o comportamento, a motivação e a satisfação dos funcionários.

11. Como criar um clima organizacional positivo?

Criar um clima organizacional positivo envolve comunicação clara, promover o respeito mútuo, reconhecer realizações, proporcionar oportunidades de crescimento e abordar preocupações prontamente.

12. Quais são as principais características de um bom clima organizacional?

As principais qualidades incluem abertura, confiança, respeito mútuo, comunicação clara, empoderamento dos funcionários e um sentido partilhado de propósito.

13. Como é que o clima organizacional afeta a cultura organizacional?

O clima organizacional reflete o humor atual e as perceções dos funcionários, enquanto a cultura engloba os valores e crenças da empresa. Um clima positivo e consistente pode reforçar uma cultura forte, enquanto inconsistências podem desafiar ou erodir os fundamentos culturais.

14. Quais são os fatores que afetam o clima organizacional e a retenção?

Os fatores incluem estilo de liderança, comunicação, design de trabalho, recompensas e reconhecimento, oportunidades de formação e equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Estes elementos influenciam as decisões dos funcionários em permanecer ou deixar uma organização.

15. Como é que as mudanças climáticas afetam a produtividade?

As mudanças climáticas podem impactar a produtividade através de eventos climáticos extremos, disrupções nas cadeias de abastecimento e mudanças na disponibilidade de recursos, obrigando as empresas a adaptarem-se ou a enfrentarem possíveis perdas.

16. Como é que o clima organizacional afeta o compromisso dos funcionários?

Um clima organizacional positivo promove um sentimento de pertença e alinhamento com os valores da empresa. Isto reforça o compromisso dos funcionários, pois sentem-se valorizados e vêm as suas contribuições como significativas.

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Feedback: o que é, importância e como fazer (guia completo)

Gabriel Costa — Mon, 31 Jul 2023 19:00:06 +0000

O que é o Feedback?

O feedback é uma ferramenta de comunicação de valor inestimável que ajuda a moldar a cultura corporativa, promove o desenvolvimento pessoal e profissional, e impulsiona o crescimento organizacional. É tanto uma arte quanto uma ciência. Arte porque requer empatia, sensibilidade e habilidades de comunicação para ser fornecido de maneira eficaz. Ciência porque é baseado em observações objetivas e factos concretos. Este artigo irá explorar a interseção desses dois aspetos, aprofundando o entendimento do que é o feedback, como fornecê-lo e recebê-lo de maneira eficaz, e os tipos de feedback existentes.

A importância do feedback dos colaboradores

O feedback dos colaboradores é um recurso incrivelmente valioso. Ele fornece uma visão dos processos internos da organização, ajuda a identificar áreas de melhoria e oportunidades de crescimento, e ajuda a manter a empresa alinhada com as expectativas e necessidades de seus funcionários. Este feedback pode influenciar a direção estratégica da empresa, moldar sua cultura e promover um ambiente de trabalho mais inclusivo e envolvente.

Quais os diferentes tipos de Feedback que existem?

Feedback não é uma coisa só. Ele pode ter muitas formas e funções, cada uma com seus próprios benefícios e desafios. Alguns tipos de feedback são projetados para reforçar comportamentos positivos e conquistas, enquanto outros são usados para destacar áreas de melhoria e encorajar mudanças.

Feedbacks construtivos: positivo e negativo

O Feedback positivo é usado para reforçar bons comportamentos e reconhecer as conquistas. Ele motiva, encoraja e cria um ambiente de trabalho positivo.
O feedback negativo, quando fornecido de maneira eficaz e construtiva, é uma ferramenta poderosa para promover o crescimento e a melhoria. Ele destaca áreas de preocupação e fornece orientação sobre como melhorar.

Alguns exemplos:

Exemplo de um Feedback Positivo

“João, notei que tem contribuído muito com ideias criativas durante as nossas reuniões de brainstorming. A sua abordagem inovadora realmente estimulou a equipa a pensar fora da caixa. Continue assim, sua criatividade é muito valiosa para nós.”
“Ana, a sua apresentação para o cliente foi excecional. Notou-se que a Ana fez uma extensa pesquisa e apresentou as informações de forma clara e convincente. O seu trabalho duro brilhou e eu acho que a Ana persuadiu o cliente com seu argumento. Ótimo trabalho!”

Feedback Negativo

“Pedro, percebi que tem chegado atrasado para as reuniões nos últimos dias. Sei que todos nós podemos nos atrasar de vez em quando, mas quando isso acontece consistentemente, pode interromper o fluxo da reunião e atrasar o progresso da equipe. Vamos tentar melhorar isso?”
“Luciana, durante a revisão do projeto, notei que houve alguns erros nos cálculos que fez. Isso poderia ter impactado a entrega do projeto. Eu sei que é capaz de um trabalho detalhado e preciso, vamos tentar garantir que esses erros sejam minimizados no futuro, ok?”

Lembre-se, mesmo quando o feedback é negativo, é importante dar exemplos específicos, ser respeitoso e oferecer soluções ou sugestões de melhoria. O objetivo do feedback é ajudar a outra pessoa a crescer e melhorar, não fazer com que ela se sinta mal.

Feedbacks desconstrutivos: insignificante e ofensivo

Feedbacks insignificantes ou ofensivos podem ser prejudiciais e contraproducentes. Eles podem semear confusão, prejudicar a moral e criar um ambiente de trabalho tóxico. Evitar esses tipos de feedback e se concentrar na construção de feedbacks construtivos é fundamental para a saúde e o sucesso de uma organização.

Alguns Exemplos:

Feedback Insignificante

“Carlos, seu trabalho tem estado…bom.” Este feedback é vago e não oferece nenhuma orientação sobre o que Carlos está fazendo bem ou o que ele poderia melhorar. Não fornece nenhum valor real para Carlos em termos de seu desenvolvimento ou entendimento do seu desempenho.
“Isabel, continue assim.” Embora pareça positivo, este feedback não é útil se a Isabel não sabe o que especificamente ela deve continuar a fazer. Ela não recebe informações sobre quais ações específicas que estão a contribuir para seu bom desempenho.

Feedback Ofensivo

“Pedro, o seu trabalho é um desastre. nunca faz nada direito.” Este feedback é altamente negativo, pessoal e não oferece nenhuma sugestão construtiva para melhorar. É provável que deixe Pedro a sentir-se atacado e desmoralizado, em vez de motivado para melhorar.
“Fernanda, não sei como conseguiu esse trabalho. Você é completamente incompetente.” Este feedback é ofensivo e desrespeitoso. Além disso, ataca a competência da Fernanda de uma maneira que não é construtiva ou útil.

Lembre-se de que o objetivo do feedback é apoiar o crescimento e o desenvolvimento e não diminuir ou ofender uma pessoa. Feedback ofensivo ou insignificante pode danificar o moral e a auto-estima de um indivíduo, bem como a dinâmica da equipa e o ambiente de trabalho como um todo.

Como Fornecer e Receber Feedback

Fornecer e receber feedback são habilidades cruciais que requerem prática e desenvolvimento. Eles envolvem não apenas a entrega de feedback, mas também a habilidade de aceitar e agir com base no feedback recebido. O modelo de feedback Contexto, Comportamento, Impacto, Expectativa é uma excelente ferramenta para fornecer feedback eficaz.

Quais as melhores práticas para oferecer e receber um feedback

Dar e receber feedback é um processo delicado que requer empatia, clareza e oportunidade. Os feedbacks devem ser dados o mais rápido possível para serem mais eficazes. E, ao receber feedback, é importante ouvir ativamente, manter a mente aberta e evitar reações defensivas.

Sobre quem recebe o feedback

Aqueles que recebem feedback são os verdadeiros protagonistas dessa história. Eles são os que têm a capacidade de mudar, crescer e melhorar. O feedback é o roteiro para essa transformação.

O que não fazer

Ao fornecer feedback, é crucial evitar ambiguidades, ser específico e, acima de tudo, ser honesto. O feedback nunca deve ser usado como uma arma, mas como uma ferramenta para crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional.

Exemplo de um feedback ambíguo:

“João, o seu trabalho tem sido razoavelmente bom, continue fazendo o que está fazendo.”

Este feedback é ambíguo e não dá a João nenhuma direção clara sobre o que ele está fazendo bem ou o que pode precisar melhorar. “Razoavelmente bom” não é uma avaliação clara – João pode se perguntar se isso significa que seu trabalho está realmente bom, apenas mediano, ou algo entre os dois. Além disso, dizer “continue fazendo o que está fazendo” sem especificar quais ações ou comportamentos são apreciados não é útil.

Um feedback mais eficaz poderia ser:

“João, você tem feito um ótimo trabalho ao gerenciar a comunicação com os clientes. Você responde aos e-mails de forma rápida e eficiente, e os clientes têm comentado positivamente sobre a sua disponibilidade e utilidade. Continue aprimorando essas habilidades de comunicação. No entanto, observe que houve alguns erros nas atualizações de status dos clientes na última semana. Por favor, faça um esforço extra para garantir a precisão dessas atualizações.”

Este feedback é específico, direto e oferece orientações claras sobre o que João está fazendo bem e o que ele pode melhorar.

Como recolher e analisar o Feedback?

Como recolher o feedback dos colaboradores?

A recolha de feedback dos colaboradores é um processo contínuo que deve ser estruturado para garantir que os dados sejam relevantes e úteis. Isso pode ser feito por meio de pesquisas, reuniões individuais ou ferramentas de feedback online:

As pesquisas podem ser estruturadas com perguntas específicas para obter detalhes precisos ou abertas para permitir uma discussão mais abrangente.
As reuniões individuais permitem um diálogo mais profundo e personalizado.
As ferramentas de feedback digitais e online fornecem anonimato, permitindo que os colaboradores expressem suas opiniões sem receio de retaliação.

Como analisar o feedback dos colaboradores?

A análise do feedback dos colaboradores requer uma abordagem sistémica para identificar padrões, tendências e insights. Não se apegue a um único comentário, mas olhe para o quadro maior. Use técnicas estatísticas para quantificar os dados sempre que possível e recorra a técnicas de análise de texto para interpretar feedbacks abertos. Considerar a perspectiva do colaborador e o contexto em que o feedback é dado também é crucial.

Exemplos reais de diferentes tipos de feedback para gestores e colaboradores

Os exemplos de feedback podem ser tão variados quanto as pessoas e as situações. Um feedback pode ser: “Gosto de como você organiza as suas tarefas, torna a nossa equipa mais eficiente”. Este é um exemplo de feedback positivo que reforça um comportamento desejável. Outro exemplo, “Você tem um ótimo senso de iniciativa, mas às vezes é importante coordenar com a equipe antes de tomar grandes decisões” combina feedback positivo e negativo de uma maneira equilibrada e construtiva.

Como usar o Feedback para potenciar o crescimento Organizacional?

Como é que o feedback pode ajudar no crescimento da empresa?

O feedback não é apenas benéfico para o desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores, ele também é uma ferramenta valiosa para o crescimento da empresa.

Feedbacks dos colaboradores podem iluminar pontos fortes que devem ser capitalizados, fraquezas que necessitam de atenção, oportunidades para inovação e expansão, e ameaças que devem ser geridas. Utilizar feedbacks desta forma requer uma mentalidade aberta e proativa da gestão.

Como utilizar o feedback dos colaboradores para aumentar o empenho e diminuir a rotatividade

Os Feedbacks dos colaboradores são uma mina de ouro de informações que podem ser utilizadas para melhorar a satisfação e retenção dos funcionários. Ao dar aos colaboradores a oportunidade de expressar suas opiniões e agir sobre elas, as empresas podem melhorar o ambiente de trabalho, aumentar o comprometimento e a produtividade, e reduzir a rotatividade. Ações específicas podem incluir mudanças nas políticas da empresa, treinamento adicional, melhorias no ambiente de trabalho, entre outros.

Como o feedback pode ajudar na avaliação de desempenho?

O feedback é uma parte integral do processo de avaliação de desempenho. Ele fornece uma visão sobre o desempenho atual do colaborador, áreas onde ele brilha, onde ele pode melhorar e como ele pode alcançar seus objetivos de carreira. Além disso, feedback contínuo e eficaz pode impulsionar a motivação, aumentar a satisfação no trabalho e melhorar a performance individual e da equipe.

Exemplos de empresas que diminuíram a rotatividade através da utilização de processos de feedback

Processos de feedback da Google e Microsoft

Empresas como Google e Microsoft têm utilizado feedback de maneira eficaz para impulsionar o envolvimento dos funcionários e reduzir a rotatividade. Por exemplo, o Google utiliza seu programa “Googlegeist”, uma pesquisa anual de feedback dos funcionários, para identificar áreas de melhoria e desenvolver estratégias para abordá-las. A Microsoft, por outro lado, substituiu suas avaliações de desempenho anuais por feedbacks contínuos, proporcionando um diálogo mais regular e aberto entre gestores e colaboradores.

Processos de feedback da Adobe e da Zappos.

Adobe: A Adobe utilizou o feedback dos empregados para melhorar o seu processo de integração. O resultado foi um aumento de 25% na retenção de funcionários.
Zappos: A Zappos é conhecida pela sua forte cultura de feedback. Os funcionários são incentivados a dar e receber feedback regularmente. Este facto ajudou a criar uma força de trabalho altamente empenhada e produtiva.

Cultura de Feedback

O que é uma Cultura de Feedback?

Uma cultura de feedback corporativo é uma cultura de abertura, de aprendizagem e melhoria contínua, onde o feedback é valorizado e usado para promover o sucesso individual e organizacional.

A criação de uma cultura de feedback é essencial para o sucesso a longo prazo de qualquer organização. Neste tipo de cultura, o feedback é considerado uma ferramenta de aprendizagem, não uma crítica. É valorizado e bem-vindo, independentemente de ser positivo ou negativo, e é usado regularmente para melhorar a eficácia individual e organizacional. Dissemine isso em sua empresa por meio de treinamento, comunicação eficaz e definindo as expectativas corretas.

Qual a melhor forma de promover um bom feedback?

Para promover um bom feedback a melhor forma é começar com a criação de um ambiente seguro e confiável. Incentive a honestidade, a abertura e o respeito, e faça com que todos na organização entendam o valor e a importância do feedback. Dê o exemplo fornecendo feedback regular e construtivo, e reconheça e recompense quem o faz. Isso irá fortalecer a cultura de feedback e encorajar sua prática contínua.

O feedback anónimo funciona?

O feedback anónimo pode ser uma ferramenta útil, especialmente para questões sensíveis onde as pessoas podem hesitar em expressar suas opiniões abertamente. No entanto, ele também tem suas desvantagens. Ele pode levar a abusos, ser menos preciso devido à falta de responsabilidade, e criar um ambiente onde as pessoas temem dar feedback aberto. Portanto, embora possa ter um lugar na coleta de feedback, é importante considerar cuidadosamente como e quando é usado.

Principais Modelos de Feedback

O que é o Feedback SCI?

O modelo de Feedback SCI (Situação, Comportamento, Impacto) é uma ferramenta de feedback eficaz e amplamente usada. É uma estrutura simples, mas poderosa, que permite uma comunicação clara e objetiva para ajudar a melhorar o desempenho e comportamento no local de trabalho. Vamos aprofundar um pouco mais fundo em cada componente do modelo.

Situação: Este é o primeiro passo do feedback SCI. Aqui, você descreve a situação específica em que o comportamento ocorreu. É crucial ser o mais preciso possível para que a pessoa que está recebendo o feedback possa entender claramente o contexto. Por exemplo, em vez de dizer “na reunião”, você poderia dizer “na reunião de planejamento da terça-feira passada”.
Comportamento: Em seguida, você aborda o comportamento específico que deseja discutir. Novamente, é importante ser claro e específico, concentrando-se em ações observáveis e evitando julgamentos ou suposições. Por exemplo, ao invés de dizer “você foi desrespeitoso”, você poderia dizer “você interrompeu enquanto outros estavam falando”.
Impacto: Por fim, você descreve o impacto do comportamento. Isso pode ser o efeito sobre você, sobre os outros, sobre a equipe ou sobre o projeto como um todo. Falar sobre o impacto ajuda a pessoa a entender as consequências de seu comportamento e por que é importante fazer uma mudança. Por exemplo, você poderia dizer “Isso fez com que os outros se sentissem desvalorizados e interrompeu o fluxo da discussão”.

Usar o modelo de Feedback SCI pode tornar a experiência de dar e receber feedback menos pessoal e mais produtiva, concentrando-se em comportamentos específicos e seus impactos. Isso ajuda a criar um ambiente de trabalho mais aberto e de suporte, onde todos estão comprometidos com a melhoria contínua.

O que é o Feedback 360º?

O feedback 360º é uma técnica onde um indivíduo recebe feedback de várias fontes – incluindo superiores, colegas, subordinados e até mesmo clientes. Esta abordagem fornece uma visão mais completa e equilibrada do desempenho de um indivíduo, que é muito mais valiosa do que a perspectiva de uma única pessoa.

O que é o Feedback sanduíche?

O feedback sanduíche é uma técnica que envolve iniciar e terminar o feedback com comentários positivos, com críticas construtivas no meio. No entanto, é importante usá-lo com cuidado. Se não for bem feito, pode ser visto como desonesto ou confuso. Além disso, algumas pessoas podem apenas ouvir os comentários positivos e ignorar a crítica.

O que é o Feedback Canvas?

O Feedback Canvas é uma ferramenta visual que ajuda a dar um feedback abrangente e equilibrado. Ele incentiva a pessoa a considerar todos os aspectos do desempenho de um indivíduo, incluindo pontos fortes, áreas de melhoria, influências externas e aspirações pessoais.

o Feedback Canvas é dividido em várias seções, cada uma delas representando um aspecto diferente do feedback:

O que foi feito bem: Esta seção destaca as áreas em que o indivíduo ou equipe se saiu bem. É uma oportunidade para reconhecer os pontos fortes e os sucessos.
O que poderia ser melhorado: Esta seção identifica as áreas que precisam de melhorias. É uma chance de fornecer críticas construtivas e sugerir maneiras de melhorar.
Ideias e sugestões: Esta seção é para compartilhar ideias e sugestões para o futuro. É uma oportunidade para pensar de forma criativa e inovadora.
Ações a serem tomadas: Esta seção descreve as ações específicas que serão tomadas com base no feedback. É um plano de ação que ajuda a transformar o feedback em melhorias reais.

O que é o Feedback Kudos?

O feedback Kudos é uma maneira eficaz de reconhecer e apreciar os esforços e realizações dos colaboradores. Ele incentiva o reconhecimento positivo e cria uma cultura de apreciação no local de trabalho. O termo “Kudos” é derivado do grego antigo e é usado para expressar elogios ou reconhecimento por um trabalho bem feito.

O “Feedback Kudos” pode ser dado de diversas maneiras, como um agradecimento pessoal, um elogio na frente da equipe ou através de um sistema de reconhecimento formal.

O que é o Feedback Wall?

Um Feedback Wall é um espaço físico ou virtual onde as pessoas podem postar feedback de forma anónima. Isso pode encorajar a participação de pessoas que podem hesitar em dar feedback face a face. No entanto, é importante monitorar o feedback para garantir que ele seja construtivo e respeitoso.

As Maiores Tendências em Feedback

Feedback Feedforward

O que é o Feedback feedforward?

O Feedback Feedforward é uma metodologia e uma estratégia de comunicação que se concentra no futuro, em vez de no passado. Enquanto o feedback tradicional se concentra no que já aconteceu, o feedforward se concentra no que pode ser melhorado no futuro.

O feedforward está a ganhar terreno no mundo corporativo como um método mais produtivo de melhorar o desempenho dos funcionários. Ao invés de olhar para trás e criticar o que já aconteceu, este enfoque proativo se concentra em fornecer sugestões para melhorias futuras. Com um tom mais positivo e orientado para o futuro, o feedforward pode ser menos defensivo e mais aceito pelos colaboradores, encorajando-os a adotar novos comportamentos e estratégias para atingir seus objetivos.

Feedback One-on-one (1:1)

O que é o feedback One-on-one (1:1)?

O feedback One-on-one (1:1) é um tipo de comunicação no local de trabalho que ocorre diretamente entre dois indivíduos, geralmente um manager e um membro da equipa. Estas reuniões são projetadas para proporcionar uma oportunidade de dar e receber feedback, discutir metas e objetivos, resolver problemas e aprofundar o relacionamento de trabalho.

As reuniões de feedback one-on-one estão se tornando cada vez mais populares como uma forma de fornecer feedback personalizado e aprofundado. Estas reuniões privadas entre um gerente e um membro da equipa oferecem uma oportunidade para discutir em detalhes o desempenho do funcionário, estabelecer objetivos claros e abordar quaisquer problemas ou preocupações de forma aberta e honesta. Elas criam um espaço seguro para um diálogo significativo, fortalecendo a relação de trabalho e permitindo um desenvolvimento pessoal e profissional mais eficaz.

Feedback contínuo

O que é o feedback contínuo?

O feedback contínuo é um método de comunicação no local de trabalho onde o feedback é dado regularmente, ao invés de em intervalos fixos como nas avaliações de desempenho anuais.

A prática de feedback contínuo é outra tendência que está a transformar a forma como as empresas gerem o desempenho dos funcionários. Em vez de confiar em avaliações anuais de desempenho, muitas organizações encorajam um fluxo constante de feedback entre gerentes e funcionários. Isso permite que os problemas sejam identificados e resolvidos rapidamente, que as realizações sejam reconhecidas em tempo real, e que os funcionários recebam suporte contínuo para o seu desenvolvimento.

Tecnologia e Feedback

Preciso de um software para gerir os meus processos de feedback?

Sim, é importante usar uma ferramenta digital para gerir processos de feedback numa organização. A tecnologia desempenha um papel crucial no facilitar a coleta, o gerenciamento e a análise do feedback.

Softwares de feedback contínuos permitem uma coleta de feedback fácil e eficiente, notificações automáticas para lembrar os funcionários de fornecer feedback, e ferramentas de análise de dados para ajudar a identificar tendências e padrões.

Isso não só economiza tempo e esforço, mas também ajuda a garantir que o feedback seja gerenciado de forma justa e transparente.

Qual é o melhor software de feedback dos colaboradores?

Existem muitos softwares de feedback disponíveis, e a melhor escolha dependerá das necessidades específicas de sua organização. Alguns dos mais populares incluem Slack, Microsoft Teams e SurveyMonkey, cada um oferecendo uma gama de funcionalidades que podem ser personalizadas para se adequar a diferentes ambientes de trabalho.

Porquê a escolha da GFoundry para gerir um programa completo de feedback na sua empresa?

A GFoundry é uma solução que impacta, de forma holística, todo o ciclo de Gestão do Talento. Com o Módulo Feedback, é possível não só gerir processos de feedback entre pares, de forma informal e em vários âmbitos e modelos, mas também gerir processos de feedback entre colaboradores e chefias, nos dois sentidos.

De forma a criar uma verdadeira cultura de feedback, é possível ter o módulo constantemente disponível, para que qualquer colaborador consiga partilhar ou pedir o seu feedback sempre que desejar.

Estes feedbacks poderão ser dados também em diferentes âmbitos, dependendo da realidade de cada organização. O feedback pode ser no âmbito de um projeto, pode ser situacional ou até um feedback mais formal. Através de um formulário, o colaborador partilha o feedback com o colega, que posteriormente poderá ficar disponível para o seu manager.

Outros âmbitos de feedback que pode implementar com a GFoundry:

No final, é possível ter acesso a dashboards que agregam toda a informação proveniente dos feedbacks, sendo uma ferramenta essencial para conseguir visualizar a informação de forma simples.

Os managers têm ainda acesso a dashboards com resumos dos feedbacks dos elementos das suas equipas. Torna-se importante que os managers tenham uma perceção geral de quais são os pontos mais fortes e os pontos a melhorar da sua equipa, de forma a trabalhar para ultrapassar os desafios necessários.

FAQS

FAQS	Respostas
O que é o feedback e a sua importância?	Feedback é informação sobre o desempenho de uma pessoa, e a sua importância reside em identificar pontos fortes, pontos fracos e áreas para melhoria.
Por que é importante receber feedback?	É importante receber feedback para crescer pessoal e profissionalmente.
Que outro nome podemos dar a feedback?	Podemos também chamar-lhe “retorno” ou “resposta”.
Como dar um feedback para um colega de trabalho?	Ao dar feedback a um colega de trabalho, é importante ser específico, honesto e construtivo. Comece por destacar os pontos positivos, depois aponte as áreas de melhoria de forma objetiva e proponha soluções ou sugestões. É fundamental garantir um ambiente de confiança e respeito, evitando críticas pessoais e focando-se no comportamento ou no trabalho em si.
Importância do feedback na comunicação	O feedback é fundamental na comunicação porque permite validar que a mensagem foi recebida e compreendida. Além disso, promove a melhoria contínua, pois através do retorno, pode-se ajustar a forma de comunicar, garantindo uma comunicação mais eficaz e clara.
Quais os tipos de feedback pedagógico?	Os feedbacks pedagógicos podem ser classificados como formativo e sumativo. O feedback formativo é dado durante o processo de aprendizagem, com o objetivo de orientar e melhorar o desenvolvimento do aluno. Já o feedback sumativo ocorre no final de uma unidade de ensino ou curso, visando avaliar o que o aluno aprendeu.
Exemplos de feedback para alunos	“Estou impressionado com o teu empenho e dedicação no projeto. Contudo, seria interessante aprofundares mais sobre o tópico X.” “Nota-se uma grande evolução desde o início do semestre. Continua assim!” “Aconselho-te a rever o tópico Y. Pode ser útil discutir algumas dúvidas na próxima aula.”
Exemplos feedback avaliação de desempenho	“Tens demonstrado uma grande capacidade de liderança e gestão da tua equipa. No entanto, seria benéfico focares-te também em desenvolver a tua capacidade de delegar tarefas.” “Apreciei a forma como lidaste com o projeto Z. Para futuras situações, considera envolver mais a equipa nas decisões iniciais.” “Os teus relatórios são sempre muito completos e bem estruturados. Mantém esse nível de detalhe e qualidade.”
O que é Feedback positivo?	Feedback positivo é um retorno que elogia ou reconhece o bom desempenho, comportamento ou ação de alguém. É uma forma de reforçar comportamentos desejados e motivar o indivíduo.
Por que é importante o feedback no local de trabalho?	O feedback no local de trabalho ajuda no desenvolvimento do funcionário e na melhoria contínua.
Quais são os benefícios do feedback positivo?	Benefícios do feedback positivo incluem aumento da motivação, confiança e reforço dos comportamentos desejados.
O que torna o feedback eficaz?	Feedback eficaz é específico, construtivo, oportuno e acionável.
Quais são os 4 tipos de feedback na comunicação?	Os 4 tipos são avaliativo, descritivo, interpretativo e prescritivo.
Quais são alguns tipos de feedback?	Alguns tipos incluem formativo, sumativo, positivo e negativo.
Qual é o feedback mais comum?	Feedback positivo é uma forma comum de elogiar as ações de alguém. Significa que gostou do que fizeram e espera que o repitam no futuro.
Qual é o processo de feedback?	O processo de feedback envolve dar, receber e agir com base no feedback.
Como usar corretamente o feedback?	Use o feedback entendendo-o, refletindo sobre ele e tomando medidas para melhorar.
Como posso usar o feedback para melhorar o meu desempenho?	Para melhorar o desempenho, tome medidas acionáveis a partir do feedback recebido.
Quais são os 5 passos para fornecer feedback eficaz?	Os 5 passos são: ser específico, ser oportuno, ser acionável, ser construtivo e garantir a compreensão.
Quais são as 3 formas de fornecer feedback?	As 3 formas são verbal, escrita e não-verbal.
Quais são as 7 chaves para um feedback eficaz?	As 7 chaves são clareza, relevância, precisão, oportunidade, respeito, acionabilidade e consistência.
Como estruturar o feedback?	Estruture o feedback começando de forma positiva, fornecendo detalhes específicos e sugerindo ações.
O que é um modelo de feedback?	Um modelo de feedback fornece um enquadramento para dar e receber feedback, como o modelo “SCI” (Situação, Comportamento, Impacto).
Quais são as habilidades de feedback?	Habilidades de feedback envolvem ouvir, entender e comunicar eficazmente.
Quais são boas habilidades de feedback na comunicação?	Boas habilidades de feedback na comunicação incluem clareza, escuta ativa e garantir a compreensão.
Como comunicar feedback?	Comunique o feedback de forma clara, oportuna e construtiva.
Como posso obter melhor feedback?	Para obter um feedback melhor, faça perguntas abertas e incentive a honestidade.
Qual é um exemplo real de feedback?	Exemplo de Feedback: Notei nos últimos dois meses que pareces um pouco desligado e não muito envolvido no teu trabalho. Há algo que te esteja a incomodar? Posso ajudar de alguma forma?
Qual é um exemplo de feedback na comunicação?	Feedback pode ser um simples sorriso ou suspiro. Pode ser falado, como quando se fala sobre uma ideia de um amigo. Também pode ser escrito, como responder a um email. Feedback mostra como as pessoas sentem sobre o que disseste ou fizeste.
Quais são 2 exemplos de feedback positivo?	Dois exemplos: “O teu entusiasmo na reunião foi contagiante” e “O teu relatório estava bem estruturado.”
Qual é um exemplo de feedback de 5 estrelas?	Um feedback de 5 estrelas pode ser, “Gostei muito da minha experiência com esta empresa. O atendimento ao cliente foi excelente e consegui exatamente o produto que queria. O serviço desta empresa deixou-me muito satisfeito.”
Quais são exemplos de feedback formal?	Exemplos de feedback formal incluem avaliações de desempenho anuais ou avaliações escritas.
Como escrever um bom feedback para um gestor?	“Tens demonstrado liderança consistentemente, mas podias interagir mais com os membros mais juniores da equipa.”

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Compensações e Benefícios que Motivam e Retêm Talento

Clara Costa — Wed, 05 Jul 2023 11:02:54 +0000

Alguns dados sobre os Benefícios e Compensações em Organizações:

Cerca de 80% dos colaboradores preferia ter novos benefícios do que um aumento salarial;
72% dos colaboradores admite que um aumento nos benefícios não-monetários iria aumentar a sua satisfação com o trabalho;
Empresas com pacotes de benefícios e compensações mais atrativos tiveram um decréscimo de 53% na sua taxa de rotatividade;
79% dos colaboradores que fazem parte da Geração Z e Millennials reconhecem que um aumento nas suas recompensas pelo reconhecimento iria aumentar a sua ligação com a empresa.

Fonte: Access Perks Blog

O que são as “Compensação e Benefícios”?

“Compensação” e “benefícios” referem-se ao conjunto de recompensas fornecidas pelos empregadores aos seus funcionários em troca dos seus serviços.

A compensação e os benefícios são uma parte importante da experiência do funcionário. Eles podem ajudar a atrair e reter os melhores talentos, motivar e envolver os funcionários e melhorar a satisfação dos mesmos.

Ao desenhar um pacote de compensação e benefícios, é importante considerar as necessidades dos funcionários e os objetivos globais da organização. O objetivo é criar um pacote que seja atrativo para os funcionários, mas também acessível para a organização.

Quais são as diferenças entre compensação e benefícios?

Compensação:
- Compensação Direta: Refere-se às recompensas monetárias dadas aos funcionários pelo seu trabalho. Alguns exemplos incluem:
  - Salário: Pagamento regular, tipicamente quinzenal ou mensal, que não varia com base no número de horas trabalhadas (para funcionários assalariados).
  - Salário por Hora: Pagamentos feitos com base no número de horas trabalhadas (para funcionários que trabalham à hora).
  - Comissões: Pagamentos baseados no volume ou valor de vendas alcançadas.
  - Bónus: Pagamentos adicionais além do salário ou salário regular, frequentemente atribuídos por desempenho, alcançando determinados objetivos ou no final do ano.
  - Gorjetas: Em algumas indústrias como a hospitalidade, os funcionários podem receber gorjetas de clientes por um bom serviço.
- Compensação Indireta: Recompensas não monetárias, mas que ainda possuem valor monetário. Exemplos incluem tempo pago de folga, licença de doença ou pausas durante o horário de trabalho.
Benefícios: Estas são provisões não salariais que as empresas oferecem aos funcionários para melhorar seu pacote de compensação global. Os benefícios podem ser legalmente obrigatórios ou fornecidos como uma vantagem competitiva pelas empresas. Alguns exemplos incluem:
- Benefícios de Saúde: Seguros médicos, dentários, de visão.
- Benefícios de Reforma: Contribuições para planos de reforma como 401(k) nos EUA.
- Seguro: Seguro de vida, seguro de incapacidade, etc.
- Tempo Pago de Folga (PTO): Dias de férias, licença de doença, dias pessoais, etc.
- Programas de Assistência ao Colaborador: Serviços de aconselhamento, aconselhamento jurídico, etc.
- Assistência em Educação: Reembolso de matrícula, cursos de desenvolvimento profissional.
- Regalias da Empresa: Membros do ginásio, descontos, carro da empresa, etc.
- Opções de Ações: Oferecer aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço pré-determinado.
- Benefícios para crianças: Algumas empresas maiores podem oferecer cuidados infantis no local ou subsídios para cuidados infantis.
- Trabalho Flexíveis: Horário flexível, trabalho remoto, semanas de trabalho mais curtas.

Por que são importantes a compensação e os benefícios?

Hoje em dia, a maioria das organizações tem um plano de Compensações e Benefícios para os seus empregados. Estes não são necessariamente apenas compensações monetárias.

A verdade é que muitas vezes um Plano de Compensação ajustado às necessidades e gostos dos empregados pode ter um impacto significativo na sua motivação e, consequentemente, na sua produtividade. Os benefícios podem estar ligados à conclusão de tarefas e ao alcance de certos objetivos, resultando em empregados mais motivados para obter certas recompensas da sua organização. Se as recompensas estiverem alinhadas com os gostos e perfis dos empregados, eles sentir-se-ão mais desafiados e focados em alcançar o que é proposto. Além disso, ao combinar um plano de compensação com gamificação, pode tornar a experiência do empregado mais interativa, dinâmica e, acima de tudo, recompensadora do seu esforço.

Uma das alavancas mais influentes que uma empresa pode usar para alcançar esses objetivos é o seu pacote de compensação e benefícios.

Aqui está uma visão mais detalhada sobre o papel destes elementos e o seu impacto abrangente numa organização:

Atrair candidatos de alto desempenho e melhorar a retenção

Um sólido pacote de compensação e benefícios age como um íman para os principais talentos em qualquer indústria. Candidatos de alto desempenho, frequentemente em demanda, podem dar-se ao luxo de serem seletivos sobre os seus empregadores. Oferecer salários competitivos combinados com uma diversidade de benefícios não só atrai estes candidatos, como também desempenha um papel crucial na sua decisão de permanecer na empresa a longo prazo. Quando os empregados reconhecem que as suas habilidades e contribuições estão sendo justamente recompensadas, é mais provável que permaneçam na organização, reduzindo as taxas de rotatividade e os custos associados à contratação e formação de novos empregados.

Membros da equipa motivados

Para além da simples remuneração, benefícios como oportunidades de desenvolvimento profissional, programas de saúde e bem-estar e regimes de trabalho flexível proporcionam aos empregados a sensação de que a empresa se preocupa com o seu bem-estar e crescimento. Isso nutre uma força de trabalho motivada, ansiosa por contribuir ao máximo para a organização. Quando os empregados acreditam que estão sendo justamente compensados e valorizados, tendem a ultrapassar os limites das suas funções, fomentando inovação e impulsionando o crescimento.

Aumento da lealdade e envolvimento

A lealdade de um empregado não é determinada apenas pelo seu salário. Benefícios que atendem às necessidades holísticas de um empregado – desde saúde a equilíbrio entre trabalho e vida pessoal até segurança financeira futura – demonstram o compromisso da empresa com a sua força de trabalho. Tais disposições fomentam uma lealdade mais profunda, reduzindo o atrativo de headhunters e concorrentes. Além disso, empregados leais muitas vezes atuam como embaixadores da marca, promovendo a empresa positivamente dentro das suas redes e potencialmente atraindo mais talentos.

Produtividade melhorada

É simples psicologia: empregados satisfeitos e envolvidos tendem a ser mais produtivos. Eles estão mais focados, dedicados e dispostos a fazer um esforço extra para ver os projetos serem concretizados. Ao garantir que a compensação e benefícios estão alinhados ou excedem os padrões da indústria, as empresas preparam o cenário para um ambiente onde os empregados estão ansiosos para entregar consistentemente o seu melhor.

Melhoria da experiência no local de trabalho

Por fim, a compensação e os benefícios influenciam grandemente a experiência global no local de trabalho. Desde a camaradagem formada em eventos de construção de equipas financiados pela empresa até a tranquilidade proporcionada por um pacote abrangente de seguro de saúde, estes fatores culminam na criação de uma cultura de trabalho positiva e vibrante. Quando os empregados estão contentes e sentem-se bem cuidados, isso permeia todos os aspetos do local de trabalho, resultando numa maior colaboração, menos conflitos e um ambiente propício ao crescimento.

Quais são os componentes da compensação não financeira?

Os funcionários procuram mais do que apenas um bom salário dos seus empregadores. A compensação não financeira, que se refere a benefícios e recompensas que não estão incluídos no salário base de um funcionário, tornou-se cada vez mais essencial. Estas compensações podem impactar significativamente a satisfação, empenho e lealdade de um funcionário para com a empresa. Enquanto alguns destes benefícios têm um claro valor monetário, outros são intangíveis e ainda podem afetar grandemente o bem-estar e satisfação no trabalho de um funcionário.

Benefícios com um Valor Monetário

1. Cobertura de Saúde: Embora não acrescente diretamente ao salário de um funcionário, uma cobertura de saúde, dental e oftalmológica abrangente pode poupar aos funcionários uma quantia considerável em despesas médicas.

2. Contribuições para a Reforma: Algumas empresas oferecem planos de reforma como 401(k) ou planos de pensões em que o empregador contribui com uma certa percentagem do salário do funcionário. Ao longo do tempo, isto pode levar a poupanças significativas para o funcionário.

3. Assistência Educacional: Oferecer reembolsos para cursos ou propinas pode poupar aos funcionários milhares de euros. Este benefício não só proporciona um valor monetário, mas também auxilia no desenvolvimento pessoal e profissional.

4. Benefícios para Pendulares: Algumas empresas oferecem passes de trânsito, reembolsos de estacionamento ou até subsídios de boleia, reduzindo as despesas mensais de deslocação dos seus funcionários.

5. Descontos para Funcionários: Descontos em produtos ou serviços da empresa podem poupar dinheiro aos funcionários, especialmente se são produtos que usam regularmente.

Benefícios Sem Valor Monetário

1. Horário de Trabalho Flexível: A capacidade de escolher as horas de trabalho ou trabalhar num ambiente flexível, como opções de trabalho remoto, pode aumentar consideravelmente o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal sem um benefício monetário direto.

2. Desenvolvimento Profissional: Oportunidades para formação, participação em conferências ou simplesmente receber tarefas desafiadoras podem impulsionar a trajetória de carreira de um funcionário. Embora estes não tenham implicações monetárias imediatas, podem levar a melhores oportunidades de carreira a longo prazo.

3. Reconhecimento e Prémios: Reconhecer os funcionários pelo seu árduo trabalho e realizações, mesmo que seja apenas através de apreço verbal ou prémios, pode impulsionar a moral e motivação.

4. Programas de Saúde e Bem-estar: Iniciativas como adesões a ginásios, serviços de aconselhamento ou até a organização de check-ups de saúde regulares demonstram o compromisso do empregador com o bem-estar global dos seus funcionários.

5. Cultura da Empresa: Uma cultura empresarial positiva, inclusiva e vibrante, onde os funcionários se sentem valorizados e incluídos, pode ser um significativo benefício não monetário. Cria um ambiente onde os funcionários gostam de vir trabalhar e de interagir com os colegas.

6. Iniciativas de Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Medidas como a concessão de licenças parentais, serviços de aconselhamento ou até a organização de saídas em grupo podem ajudar a manter um equilíbrio harmonioso entre a vida pessoal e profissional.

3 Passos para criar um Programa de Benefícios e Compensações

Apresentamos 3 passos para que consiga gerir, de uma forma muito eficaz, um programa de Benefícios e Compensações para a sua organização:

Passo 1: Medir

O primeiro passo para atribuir compensações aos colaboradores que têm uma performance alinhada com os seus objetivos é medir a sua performance.

Com o Módulo Machine Gaming, é possível gamificar os dados da performance dos colaboradores, de forma a transformá-los em tabelas de classificação. Dando visibilidade sobre a liderança das tabelas de classificação, é possível implementar uma cultura de competitividade saudável, de forma a que todos se queiram esforçar para atingir o topo!

Passo 2: Escutar a Comunidade

Antes de definir que benefícios poderão ser atribuídos aos colaboradores, é importante perceber quais os benefícios que os colaboradores dão mais valor. Dependendo da comunidade de cada organização, existem grupos que têm diferentes preferências.

Através do Módulo Comparações, é possível dar voz à comunidade e identificar os benefícios que os colaboradores mais preferem! Funcionando através da comparação sucessiva entre 2 elementos, os colaboradores vão respondendo, sendo gerado um ranking de preferências por cada colaborador. No final, e após ter a resposta de toda a comunidade, é gerado um ranking da organização, onde será possível identificar os benefícios mais requisitados pelos colaboradores!

Passo 3: Recompensar

Em GFoundry, todas as ações dos colaboradores na plataforma podem ser recompensadas com uma medalha. As medalhas são um elemento do nosso motor de gamificação que permite atribuir aos utilizadores 2 elementos muito importantes: os Pontos e as Moedas Virtuais.

Os pontos servem para posicionar os colaboradores em tabelas de classificação. As tabelas de classificação promovem uma competitividade saudável entre as pessoas e as equipas, uma vez que dão visibilidade a quem está a liderar os topos dos rankings em determinadas áreas, que podem ser ligadas à Formação, ao Reconhecimento, entre outros módulos.

As Moedas Virtuais representam o saldo que cada colaborador tem na plataforma, que poderão ser utilizadas no Módulo Mercado. O Módulo Mercado funciona como uma loja, em que a empresa poderá disponibilizar diversos prémios e benefícios que os colaboradores poderão trocar com as suas moedas. Alguns exemplos de benefícios poderão ser vouchers, dias extra de férias ou até contribuições para causas sociais.

Também é possível integrar o mundo virtual com o ambiente físico da organização. Através de Digital Vouchers, a empresa poderá distribuir códigos gerados pela plataforma por diversos espaços físicos, de forma a que os colaboradores os possam trocar por Moedas Virtuais.

Desta forma, poderá gerir, de uma forma mais ágil, todos os benefícios que atribui aos seus colaboradores, tendo estes sempre acesso ao que poderão conquistar ao longo do ano.

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Guia Completo para Melhorar a Experiência do Colaborador na Sua Empresa

David Martins — Sat, 01 Jul 2023 14:37:15 +0000

Qual a importância de melhorar a experiência do colaborador?

A criação de uma melhor experiência para os colaboradores está a ser rapidamente considerada uma das principais áreas que necessitam de mudança dentro das empresas, uma vez que tem um enorme impacto na experiência do cliente. Que ferramentas potenciam o envolvimento e promovem uma melhor experiência dos colaboradores?

“A maioria das organizações ainda tem dúvidas sobre a ligação entre a melhoria da experiência dos colaboradores e o impacto que esta tem na produtividade e na experiência dos clientes. A maioria das organizações ainda está a utilizar a análise tradicional e primitiva para avaliar a experiência dos funcionários. Isto vai mudar e vai mudar rapidamente.

As empresas há muito que estão obcecadas com a experiência do cliente. E, com razão, como as empresas líderes nas suas respectivas áreas, tendem também a ser as que verificam dos mais altos índices de satisfação do cliente.

Um foco semelhante está agora a ser aplicado tardiamente à experiência do colaborador. Isto deve-se em parte ao crescente reconhecimento do impacto que tem no empenho e produtividade, mas também devido a uma série de outros factores.

Estes incluem:

Atrair e reter talento: A necessidade das organizações se diferenciarem a fim de atrair e reter os melhores talentos à medida que a concorrência e a escassez se intensificam;
Mudança de mindset dos colaboradores – Os colaboradores adotam a mentalidade do consumidor de classificação, partilhando opiniões e dando feedback, e;
Ligação entre a experiência do colaboradores e a experiência do cliente – Uma consciência crescente de que a experiência positiva do colaborador é um fator significativo de uma boa experiência do cliente.”

David Green, HR Blog

A pandemia foi também uma grande oportunidade para as empresas repensarem a sua forma de se ligarem às suas pessoas. Embora grande parte delas já não pertençam ao escritório em regime de tempo integral, tornou-se definitivamente um desafio maior para os Gestores de Recursos Humanos envolverem as suas equipas.

Um estudo da Gallup (State of the Global Workplace, 2021) mostrou que apenas 20% dos colaboradores em todo o mundo estão engaged com os seus empregadores. Existem várias diferenças entre as regiões: enquanto os EUA e o Canadá atingem 34% dos empregados contratados com uma ligação à empresa, a Europa Ocidental posiciona-se no final da lista com apenas 11%.

No entanto, existem soluções para enfrentar este desafio. De acordo com a Concur, a gamificação pode aumentar o envolvimento dos colaboradores em até 60%, se bem estruturada e implementada com sucesso, tendo um impacto directo na experiência do colaborador.

A introdução de elementos de jogo tais como medalhas, pontos e recompensas permite aos colaboradores ter uma experiência dinâmica no seu local de trabalho, seja qual for o seu papel.

Como é que a GFoundry me pode ajudar a melhorar a experiência dos meus colaboradores?

Para construir uma melhor experiência de colaboradores, é importante olhar para o ciclo completo de Gestão de Talento. O impacto que um empregador pode ter sobre um indivíduo começa pelas fases de atracção e recrutamento, indo até ao momento em que o colaborador deixa a empresa.

Durante todas as fases, é importante manter as pessoas envolvidas, proporcionando-lhes uma experiência que os mantenha ligados às suas funções, e à organização.

Além disso, utilizando a gamificação como forma de tornar o local de trabalho num ambiente dinâmico que estimule a interacção e a competitividade positiva, provou-se ser uma grande ferramenta para melhorar a experiência dos empregados nas suas funções.

O exemplo da DPD Portugal é um excelente caso de estudo sobre como é que a gamificação permitiu que os KPIs da organização disparassem.

Outro excelente caso de estudo é a Carglass Portugal, que implementou um sistema completo de Gestão de Talento chamado Go Inside, atualmente disseminado por toda a sua estrutura interna.

Atração e Recrutamento

O período enquanto um candidato está a considerar e/ou a candidatar-se à empresa é crucial para o seu envolvimento com a organização. Ao proporcionar-lhes uma experiência que diferencia a organização da sua concorrência, é possível aumentar a Proposta de Valor para o colaborador e atrair mais talento de forma eficiente.

Com a GFoundry, é possível criar uma Jornada de Recrutamento, na qual o candidato poderá passar por diferentes etapas, enquanto está em contacto directo com a organização através de uma plataforma própria.

Poderá ler mais sobre como desenhar Jornadas de Recrutamento aqui.

Onboarding

O período de onboarding define a relação que o colaborador tem com a empresa a longo prazo. Um onboarding bem sucedido tem um impacto directo no sucesso do indivíduo nos seus objectivos, ao mesmo tempo que aumenta a sua motivação e probabilidade de retenção.

Com a GFoundry, é possível criar missões de Onboarding que conduzirão os novos colaboradores através de um caminho de diferentes atividades que os preparará para os desafios que se avizinham.

Poderá ler mais sobre como construir missões de Onboarding aqui.

Desenvolvimento e Gestão

Embora a mudança seja uma constante nos dias de hoje, é importante investir no desenvolvimento dos colaboradores, a fim de os preparar para todos os desafios que possam enfrentar.

Com o apoio da nossa plataforma, é possível disseminar ferramentas que permitam aos colaboradores ter Jornadas de Aprendizagem que não só sejam envolventes e dinâmicas, mas que também acrescente valor aos seus conhecimentos e capacidades.

Poderá ler mais sobre como criar Jornadas de Aprendizagem impactantes aqui.

Saída

Finalmente, chegamos à fase em que o colaborador deixa a empresa. Este último momento dentro da organização pode ter impacto na forma como o indivíduo irá difundir a mensagem sobre a forma como o seu antigo empregador gere as suas pessoas.

Neste momento, é importante ainda manter o colaborador envolvido, ao mesmo tempo que se recolhe feedback crucial sobre o seu percurso na organização, a fim de melhorar quaisquer falhas detetadas no processo.

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Como Garantir o Bem-Estar dos Colaboradores: Um Guia Completo

Gabriel Costa — Wed, 28 Jun 2023 14:00:27 +0000

Qual é o significado de bem-estar dos colaboradores?

O bem-estar dos trabalhadores refere-se à saúde holística e à felicidade dos trabalhadores no seu ambiente de trabalho. Inclui vários aspetos, tais como

Saúde física: O estado de bem-estar físico de um trabalhador, incluindo a prática regular de exercício físico, uma alimentação correcta, um sono adequado e a ausência de doenças ou lesões. As entidades patronais podem facilitar este aspeto através de iniciativas como benefícios de seguros de saúde, ginásios no local de trabalho ou programas de bem-estar.
Saúde mental e emocional: Este aspeto considera o estado psicológico de um empregado, incluindo os níveis de stress, a estabilidade emocional e a saúde mental geral. As entidades patronais podem apoiar a saúde mental e emocional através de políticas de equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, acesso a recursos de saúde mental e promoção de uma cultura de apoio e inclusão no local de trabalho.
Satisfação no trabalho: Refere-se ao contentamento de um trabalhador com a sua função e à sua perceção do valor do seu trabalho. Assegurar a satisfação no trabalho pode implicar proporcionar um trabalho significativo, oportunidades de crescimento e desenvolvimento e o reconhecimento dos esforços e realizações.
Equilíbrio trabalho-vida: Trata-se do equilíbrio entre as exigências do trabalho de um trabalhador e a sua vida pessoal. As entidades patronais podem facilitar o equilíbrio entre a vida profissional e a vida privada oferecendo regimes de trabalho flexíveis, respeitando os limites entre o tempo de trabalho e o tempo pessoal e incentivando os trabalhadores a tirarem férias.
Bem-estar financeiro: Refere-se à segurança financeira de um trabalhador e é afetado por fatores como salários justos, benefícios de reforma e educação financeira.
Bem-estar social: Este aspeto diz respeito à qualidade das relações e interacções sociais no trabalho. As atividades de formação de equipas, as políticas de comunicação aberta e uma cultura organizacional positiva podem promover o bem-estar social.

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O que influencia o bem-estar dos trabalhadores?

No local de trabalho contemporâneo, o bem-estar dos trabalhadores emergiu como uma métrica crítica que influencia não só a saúde e a felicidade da força de trabalho, mas também o sucesso global de uma organização.

São vários os factores que contribuem para moldar o bem-estar dos trabalhadores, desde os atributos pessoais às políticas e cultura organizacionais.

7 elementos-chave que influenciam o bem-estar dos colaboradores:

1. Cultura organizacional

A cultura de uma organização desempenha um papel fundamental na determinação do bem-estar dos colaboradores. Uma cultura positiva marcada pela inclusão, confiança e abertura promove um sentimento de pertença e encoraja melhores relações interpessoais. Pelo contrário, uma cultura que gera competitividade, exclusividade ou toxicidade pode afetar a saúde mental e a satisfação profissional de um trabalhador.

2. Estilo de liderança

O estilo de liderança numa organização pode ter um impacto significativo no bem-estar dos trabalhadores. Os líderes que praticam uma liderança empática, solidária e transformadora promovem frequentemente um sentimento de capacitação e autonomia nos seus empregados, influenciando positivamente o seu bem-estar. Por outro lado, uma liderança autoritária ou negligente pode levar a sentimentos de stress, ansiedade e insatisfação entre os trabalhadores.

3. Carga de trabalho e exigência do trabalho

A carga de trabalho excessiva e as elevadas exigências do trabalho podem levar ao esgotamento dos trabalhadores, afectando negativamente o seu bem-estar físico e mental. Por conseguinte, é crucial manter uma carga de trabalho equilibrada e exigências profissionais realistas, o que ajuda a reduzir o stress e a promover o bem-estar geral.

4. Equilíbrio entre vida profissional e pessoal

A capacidade de um trabalhador equilibrar as responsabilidades profissionais com a vida pessoal é um fator determinante para o bem-estar. As entidades patronais que oferecem horários de trabalho flexíveis, respeitam o tempo pessoal e incentivam pausas regulares registam frequentemente níveis mais elevados de bem-estar dos trabalhadores.

5. Segurança no emprego e remuneração

A estabilidade financeira e a segurança no emprego influenciam grandemente a sensação de bem-estar de um trabalhador. Uma remuneração justa e competitiva, benefícios e um ambiente de trabalho seguro proporcionam uma sensação de segurança e satisfação, contribuindo positivamente para o bem-estar.

6. Oportunidades de crescimento e desenvolvimento

Os trabalhadores tendem a ter uma maior sensação de bem-estar quando percepcionam oportunidades de crescimento pessoal e profissional dentro da organização. Isto inclui oportunidades de formação, percursos de carreira claros e a possibilidade de assumir projectos novos e desafiantes.

7. Ambiente de trabalho físico

O espaço físico de trabalho também afecta o bem-estar dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho limpo, confortável e seguro pode aumentar a produtividade e a satisfação profissional, ao passo que um ambiente desorganizado, ruidoso ou inseguro pode provocar stress e insatisfação.

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8 Estratégias para melhorar a saúde e o bem-estar dos seus empregados

Investir na saúde e no bem-estar dos empregados não é apenas uma boa ética; é ser inteligente. As empresas que dão prioridade ao bem-estar dos seus colaboradores beneficiam frequentemente de uma maior produtividade, de uma redução do absentismo e de uma melhor retenção dos colaboradores.

Listamos 8 estratégias para promover e melhorar a saúde e o bem-estar dos seus funcionários:

1. Incentivar pausas regulares

Os empregados que trabalham sem parar podem rapidamente levar ao stress e ao esgotamento. Incentive-os a fazer pausas curtas e regulares para relaxar e recarregar energias. Estas pausas podem também aumentar a criatividade e a produtividade. Pense em implementar políticas como horas “sem reuniões” ou zonas tranquilas designadas no escritório para relaxamento.

2. Promover um ambiente de trabalho ativo

Promova a saúde física criando um ambiente de trabalho ativo. Disponibilize secretárias de pé, incentive reuniões a pé ou facilite sessões de exercício ou de ioga. Mesmo os pequenos passos, como motivar os empregados a subir as escadas, podem fazer a diferença.

3. Ofereça apoio à saúde mental

Apoie proactivamente a saúde mental dos empregados. Pense em proporcionar acesso a serviços de aconselhamento, dias de saúde mental, workshops de gestão do stress ou formação em mindfulness. Um local de trabalho que reconheça e apoie a saúde mental pode melhorar significativamente o bem-estar geral dos trabalhadores.

4. Promover o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal

Incentive os trabalhadores a conciliarem os seus compromissos profissionais com a sua vida pessoal. Isto pode ser conseguido através de horários de trabalho flexíveis, opções de trabalho remoto ou assegurando que os empregados não trabalham fora do horário contratado.

5. Crie uma cultura de trabalho positiva

Uma cultura de trabalho saudável e positiva desempenha um papel vital no bem-estar dos trabalhadores. Promova um ambiente que valorize a comunicação aberta, a colaboração, a inclusão e o respeito. Reconheça e recompense regularmente o trabalho dos empregados e incentive actividades de formação de equipas para reforçar as relações interpessoais.

6. Proporcione programas de bem-estar financeiro

O stress financeiro pode ter um impacto significativo na saúde mental e física de um trabalhador. Ofereça workshops de educação financeira, aconselhamento sobre planeamento da reforma ou mesmo acesso a consultores financeiros. Ajudar os empregados a sentirem-se financeiramente seguros pode melhorar muito o seu bem-estar geral.

7. Invista no desenvolvimento profissional

É provável que os empregados estejam mais satisfeitos e empenhados quando vêem oportunidades de crescimento e desenvolvimento nas suas funções. Ofereça programas de formação regulares, workshops de desenvolvimento de competências ou ajuda para a formação contínua.

8. Assegure um ambiente físico seguro e confortável

Assegure-se de que o espaço de trabalho é confortável, limpo e seguro. Uma iluminação adequada, mobiliário ergonómico e um ambiente com controlo de ruído podem aumentar a satisfação e a produtividade dos trabalhadores. Um ambiente de trabalho físico confortável reduz os riscos para a saúde e promove uma sensação de bem-estar.

Um exemplo de bem-estar no local de trabalho

As iniciativas de bem-estar da Google: Um estudo de caso

A Google, a gigante da tecnologia, tem dado consistentemente prioridade ao bem-estar dos seus colaboradores, levando ao seu reconhecimento como um dos melhores locais para trabalhar a nível mundial. A abordagem da empresa ao bem-estar é multifacetada, abrangendo a saúde física, a saúde mental, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal e o crescimento profissional.

O compromisso da Google para com a saúde mental é igualmente louvável. A empresa oferece políticas de licença parental extensas, que permitem aos novos pais passar tempo com os seus recém-nascidos sem o stress adicional dos compromissos de trabalho. A Google também compreende a importância de um ambiente de trabalho flexível na promoção do bem-estar mental. Os funcionários têm frequentemente a opção de trabalhar a partir de casa ou de ajustar o seu horário de trabalho conforme necessário, ajudando a manter um equilíbrio saudável entre a vida profissional e pessoal.

O ambiente de trabalho da Google também reflecte o seu empenho no bem-estar dos funcionários. Os seus escritórios foram cuidadosamente concebidos para incentivar a colaboração e a inovação, com espaços de trabalho comuns, secretárias ajustáveis e salas de estar confortáveis. Isto não só torna o ambiente de trabalho flexível, como também contribui para a satisfação e o bem-estar dos funcionários.

O crescimento profissional é outro aspeto significativo da estratégia de bem-estar da Google. A empresa coloca uma forte ênfase na aprendizagem e desenvolvimento contínuos. A Google oferece uma série de programas de formação e desenvolvimento e proporciona oportunidades de orientação e projectos multifuncionais. Estas iniciativas ajudam os funcionários a expandir as suas competências e a crescer nas suas carreiras, levando a uma maior satisfação no trabalho.

Em termos de saúde física, os escritórios da Google estão frequentemente equipados com centros de fitness e até campos desportivos em alguns locais. Estas instalações incentivam os funcionários a manter um estilo de vida ativo, contribuindo para o seu bem-estar físico geral. Além disso, a Google disponibiliza serviços de cuidados de saúde no local, incluindo médicos e fisioterapia, em várias das suas localizações. Para promover uma alimentação saudável, a Google oferece aos seus funcionários refeições nutritivas e snacks gratuitos nas suas cafetarias.

Como é que a GFoundry pode ajudar a promover o bem-estar dos seus funcionários?

O bem-estar e a saúde mental dos colaboradores são factores essenciais para manter um local de trabalho feliz e produtivo. Estão relacionados com o bem-estar geral dos funcionários, incluindo a sua saúde física, saúde mental e satisfação geral com o seu ambiente de trabalho.

A criação de um ambiente de trabalho saudável e de apoio engloba uma variedade de recursos e estratégias concebidos para ajudar os trabalhadores.

Um deles é o Programa de Assistência ao Trabalhador, ou EAP, que funciona como um programa de intervenção no local de trabalho.

O seu objetivo é identificar e ajudar os funcionários a resolver problemas pessoais, como o stress, o abuso de substâncias ou questões familiares que possam estar a prejudicar o seu desempenho profissional.

A GFoundry, uma plataforma digital abrangente, pode desempenhar um papel fundamental na implementação da sua estratégia de bem-estar e saúde mental dos colaboradores.

Vamos ver como.

GFoundry e Saúde Mental

Promover um ambiente de aprendizagem e desenvolvimento

Com as suas ferramentas de aprendizagem e desenvolvimento, a GFoundry ajuda na saúde mental ao promover uma mentalidade de crescimento. A aprendizagem contínua pode melhorar a auto-confiança, proporcionar um sentido de objetivo e contrariar sentimentos de estagnação ou esgotamento.

Melhoria da comunicação

As nossas soluções promovem acções de comunicação interna nas empresas dos nossos clientes porque acreditamos que estas contribuem significativamente para a saúde mental.

Além disso, o diálogo aberto pode cultivar um local de trabalho solidário e inclusivo, onde os funcionários se sentem à vontade para discutir as suas dificuldades. Isto pode reduzir os sentimentos de isolamento e promover uma melhor saúde mental.

Reconhecer e recompensar o esforço

Através da análise e reconhecimento do desempenho, a GFoundry ajuda a combater os efeitos adversos do trabalho não reconhecido na saúde mental. Ao reconhecer e recompensar o trabalho árduo, aumenta a autoestima e a satisfação profissional dos colaboradores, ambos cruciais para o bem-estar mental.

Gamificação para a redução do stress

Uma forma de a GFoundry promover o bem-estar é através da gamificação. Esta abordagem lúdica e envolvente pode reduzir o stress no local de trabalho, um dos principais factores que contribuem para os problemas de saúde mental.

Ao tornar as tarefas diárias agradáveis e gratificantes, a GFoundry proporciona ambientes de trabalho mais descontraídos e divertidos.

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Feedback: o que é, para que serve, como implementar

Martin Rocha — Fri, 23 Jun 2023 18:07:14 +0000

As vantagens do feedback dos colaboradores são inúmeras: quando os colaboradores sentem que as suas vozes são ouvidas, é mais provável que se empenhem no seu trabalho, o que pode levar a um aumento da produtividade, da criatividade e da satisfação. O feedback dos colaboradores também pode ajudar as empresas a tomar melhores decisões, a inovar e a reduzir a rotatividade.

Para recolher as reações dos trabalhadores, as empresas devem facilitar a sua apresentação e ser claras quanto ao que pretendem. É igualmente importante respeitar as opiniões dos trabalhadores e, sempre que possível, agir em conformidade. Seguindo estas dicas, as empresas podem recolher feedback dos trabalhadores que as ajudará a melhorar a sua atividade.

Uma peça fundamental na gestão do engagement e na alteração de comportamentos

Alguns estudos indicam que 4 em cada 10 pessoas sentem uma menor ligação com a sua empresa quando recebem pouco ou nenhum feedback. Além disso, cerca de 65% dos colaboradores de todo o mundo gostaria de ter mais feedback sobre a sua performance, sendo que a maioria destes preferia feedback on-the-spot, em vez de receber apenas feedback durante a sua Avaliação de Desempenho.

O feedback acaba por ser uma ferramenta extremamente importante para estimular a performance e o engagement da organização como um todo. Não só é importante que os managers partilhem o feedback com a sua equipa, de forma a conseguir proporcionar desenvolvimento profissional, mas também é crucial que os colaboradores partilhem feedback com os seus managers, uma vez que estes têm um impacto significativo na performance geral das suas equipas, e consequentemente, no sucesso da organização.

Como implementar uma verdadeira cultura de Feedback?

A GFoundry é uma solução que impacta, de forma holística, todo o ciclo de Gestão do Talento. Com o Módulo Feedback, é possível não só gerir processos de feedback entre pares, de forma informal e em vários âmbitos, mas também gerir processos de feedback entre colaboradores e chefias, nos dois sentidos.

De forma a criar uma verdadeira cultura de feedback, é possível ter o módulo constantemente disponível, para que qualquer colaborador consiga partilhar ou pedir o seu feedback sempre que desejar.

No final, é possível ter acesso a dashboards que agregam toda a informação proveniente dos feedbacks, sendo uma ferramenta essencial para conseguir visualizar a informação de forma simples.

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Tudo o que sempre quis saber sobre OKRs

Clara Costa — Tue, 20 Jun 2023 08:44:13 +0000

Os OKRs são realmente eficazes?

Não existe uma resposta única para a questão de saber se os OKRs são realmente eficazes, uma vez que a eficácia dos OKRs varia consoante a organização e as pessoas que os utilizam.

No entanto, existem algumas provas de que os OKRs podem ser eficazes para ajudar as organizações a atingir os seus objectivos. Por exemplo, um estudo da Harvard Business Review concluiu que as empresas que utilizam OKRs têm maior probabilidade de superar os seus concorrentes.

Aqui estão algumas razões pelas quais os OKRs podem ser extremamente eficazes:

1. Alinhamento: Os objectivos e principais resultados ajudam a alinhar os esforços dos diferentes departamentos ou equipas com um objetivo comum. Isto significa que todos sabem para o que estão a trabalhar e podem ver como o seu trabalho contribui para objectivos maiores.

2. Foco: Ao definir um número limitado de objectivos e principais resultados, as organizações podem concentrar os seus esforços nas tarefas mais importantes.

3. Transparência: Os objectivos e principais resultados são normalmente partilhados por toda a organização, promovendo a transparência e permitindo que todos vejam em que é que os outros estão a trabalhar e como é que isso contribui para os objectivos gerais.

4. Motivação: Os objectivos e principais resultados podem motivar as equipas ao dar-lhes objectivos claros e mensuráveis para os quais trabalhar.

5. Acompanhamento do progresso: Os objectivos e principais resultados fornecem uma estrutura para verificar regularmente o progresso em relação aos objectivos, permitindo às equipas celebrar os sucessos e ajustar o rumo, se necessário.

Devem ser ambiciosos, mas também realistas, mensuráveis e compreendidos por todos os envolvidos. Além disso, é importante garantir que o processo de definição e revisão dos objectivos e principais resultados seja integrado nos fluxos de trabalho regulares e não seja visto como uma tarefa ou um “fardo” adicional.

O que são os OKRs?

Os OKRs definem-se por ser objetivos inspiradores e ambiciosos, de tal forma que provocam mudanças nos comportamentos que fazem as pessoas sair da sua zona de conforto;
São mensuráveis porque estão associados a resultados chave, fáceis de medir o nível de atingimento;
São do conhecimento de todos, porque são públicos;
Têm uma classificação, cujo resultado é considerado aceitável quando atinge entre 60% a 70% (se for para além destes valores é sinal de que o objetivo é pouco ambicioso).

O que são os OKRs?

Os OKRs definem-se por ser objetivos inspiradores e ambiciosos, de tal forma que provocam mudanças nos comportamentos que fazem as pessoas sair da sua zona de conforto;
São mensuráveis porque estão associados a resultados chave, fáceis de medir o nível de atingimento;
São do conhecimento de todos, porque são públicos;
Têm uma classificação, cujo resultado é considerado aceitável quando atinge entre 60% a 70% (se for para além destes valores é sinal de que o objetivo é pouco ambicioso).

Qual é a taxa de sucesso dos OKRs?

A taxa de sucesso dos OKRs (Objectives and Key Results) pode variar muito, dependendo da implementação da organização e dos objectivos específicos definidos. No entanto, os estudos demonstraram que, quando implementados de forma eficaz, os objectivos e principais resultados podem conduzir a melhorias significativas no envolvimento dos colaboradores, na produtividade e no desempenho geral da empresa.

Um estudo concluiu que as organizações que utilizam eficazmente os OKRs atingem um crescimento 2,5 a 4 vezes maior do que as que não utilizam. Outro estudo descobriu que as organizações que usam OKRs viram uma melhoria de 10-15% no envolvimento dos colaboradores.

Os OKRs têm sido utilizados com sucesso por muitas grandes e conhecidas empresas, como o Google, LinkedIn e Twitter, para impulsionar o crescimento e a inovação. Nestas organizações, os OKRs melhoraram o alinhamento, o foco e a transparência.

Os OKRs substituem os KPI?

Não, os OKRs não substituem os KPIs (Indicadores Chave de Desempenho). Embora possam parecer semelhantes, têm objectivos diferentes e podem ser utilizados em conjunto de forma eficaz.

Os OKRs são uma estrutura de definição de objectivos utilizada para definir, acompanhar e atingir objectivos ambiciosos e mensuráveis. O “Objetivo” é o que se pretende alcançar e os “Resultados-chave” são os passos mensuráveis para atingir esse objetivo.

Os OKRs são normalmente definidos numa base trimestral e incentivam as equipas a esforçarem-se por atingir objectivos ambiciosos.

Por outro lado, os KPIs são métricas que acompanham o desempenho contínuo de uma organização, equipa ou indivíduo. Os KPIs são utilizados para medir a eficácia de várias tarefas e actividades no cumprimento dos objectivos organizacionais.

Na prática, os KPIs podem efetivamente alimentar os OKRs. Por exemplo, se um OKR for aumentar o tráfego do website em 25%, os KPIs, como visitantes únicos, visualizações de páginas e taxa de rejeição, podem ser monitorizados regularmente para avaliar o progresso em direção a este OKR.

Assim, em vez de substituírem os KPIs, os OKRs podem fornecer uma estrutura para determinar quais os KPIs mais importantes a focar num determinado período de tempo, permitindo assim o alinhamento estratégico e a concentração.

Porque é que os OKR não devem ser utilizados para a processos de avaliação do desempenho?

Os OKR não são normalmente recomendados para a avaliação do desempenho por várias razões:

Risco de (não) inovação e assunção de riscos: Quando os OKRs estão ligados às avaliações de desempenho, podem desencorajar os empregados de estabelecer objectivos ambiciosos. Estes podem ter tendência para escolher objectivos mais seguros e exequíveis para garantir que recebem avaliações positivas, sufocando assim a inovação e a assunção de riscos.

Foco na aprendizagem e no crescimento: Os OKRs destinam-se a incentivar a aprendizagem e o crescimento contínuos. A sua utilização para a avaliação do desempenho pode desviar o foco deste objetivo para a obtenção de resultados específicos, potencialmente à custa do desenvolvimento a longo prazo.

Promove uma cultura de medo: Ligar os OKRs às avaliações pode criar uma cultura de medo e competição em vez de colaboração. Os funcionários podem hesitar em ajudar os outros, receando que isso possa afetar negativamente o seu próprio desempenho.

Avaliações tendenciosas: O cumprimento dos OKRs pode não refletir com precisão o desempenho de um indivíduo, uma vez que muitos factores externos podem influenciar a sua realização. Isto pode levar a avaliações tendenciosas ou injustas.

Foco no curto prazo: Se os OKRs estiverem ligados às avaliações de desempenho, os funcionários podem focar-se nos objectivos de curto prazo em detrimento dos objectivos estratégicos de longo prazo.

Embora os OKRs sejam uma ferramenta eficaz para alinhar e motivar as equipas em torno de objectivos comuns, o ideal é que sejam dissociados das avaliações de desempenho para manter a sua eficácia e finalidade.

Com que frequência devem os OKR ser alterados?

Os OKRs não devem ser alterados com demasiada frequência, pois isso pode perturbar o progresso em direção aos objetivos. No entanto, também não devem ser fixados “em pedra” durante longos períodos de tempo, uma vez que o ambiente empresarial pode mudar rapidamente.

Uma boa regra geral é rever e atualizar os objectivos e metas trimestralmente, com a possibilidade de fazer pequenos ajustes, se necessário.

No entanto, a frequência pode depender da natureza da organização e dos seus objectivos. Por exemplo, uma empresa em fase de arranque num sector de atividade rápido pode precisar de ajustar os seus objectivos e principais resultados com mais frequência, enquanto uma organização mais estabelecida num sector estável pode optar por definir objetivos e principais resultados numa base semestral ou anual.

É importante lembrar que, embora os resultados-chave específicos possam mudar a cada trimestre, o objetivo global permanece frequentemente mais estável, reflectindo os objectivos estratégicos a longo prazo da organização.

Além disso, também é crucial não alterar os OKRs com demasiada frequência num único trimestre (ou período definido), porque isso pode causar confusão, perturbar a concentração e dificultar a medição do progresso.

No final de cada trimestre, deve haver um processo de revisão para avaliar o sucesso dos objetivos e principais resultados anteriores e definir novos objectivos para o período seguinte.

Faz sentido usar gamificação com OKRs?

No contexto da metodologia OKR, a gamificação pode ser utilizada para criar uma experiência mais envolvente e motivadora para os colaboradores à medida que trabalham para os seus objectivos e Key Results. Alguns benefícios potenciais da gamificação no contexto do OKR incluem:

Maior envolvimento e motivação

A gamificação pode tornar o processo de trabalho para atingir objectivos e key results mais eficaz e gratificante, o que pode ajudar a aumentar o envolvimento e a motivação dos colaboradores.

Melhor colaboração e trabalho em equipa

A gamificação pode encorajar os colaboradores a trabalharem em conjunto e a apoiarem-se uns aos outros enquanto se esforçam por atingir os seus objectivos coletivos.

Melhor desempenho

Ao tornar o processo de trabalho para atingir objectivos e key results mais envolvente e gratificante, a gamificação pode ajudar a melhorar o desempenho e a produtividade dos funcionários.

Maior transparência e responsabilização

A gamificação pode facilitar o acompanhamento dos progressos em direcção aos objectivos e aos gestores o acompanhamento do progresso das suas equipas.

Como é que o software de OKR da GFoundry pode ajudar a detectar colaboradores desmotivados?

O software de OKR da GFoundry ajuda a encontrar colaboradores desmotivados. Colaboradores que falham constantemente ou não avançam podem indicar problemas.

Também usamos questionários para identificar colaboradores desmotivados. A plataforma GFoundry tem o módulo de formulários e os estudos de clima que recolhem opiniões dos colaboradores. Isso mostra onde eles se sentem desmotivados ou desvalorizados.

Check-ins e reuniões individuais são também muito úteis. Nesses encontros, os gestores podem discutir progresso, dar opiniões e identificar dificuldades.

Quais são as desvantagens dos OKRs?

Ênfase excessiva nos resultados a curto prazo

Os OKRs podem incentivar as equipas a dar prioridade aos objectivos de curto prazo em detrimento dos objectivos de longo prazo, levando a que se negligenciem objetivos importantes que podem demorar mais tempo a atingir.

Foco excessivo nas métricas

Definir e acompanhar as métricas pode ser útil, mas também pode levar a uma ênfase excessiva nos números em vez de factores qualitativos que podem ser mais difíceis de medir.

Pode ser desmotivante

Se os funcionários sentirem que estão constantemente a ficar aquém dos seus objectivos, isso pode ser desmotivador e levar ao esgotamento.

Pode levar a uma falta de criatividade

Quando os funcionários estão demasiado concentrados em atingir os seus OKRs, podem ser menos propensos a correr riscos e a experimentar coisas novas.

Pode criar uma cultura de competição perigosa

Embora alguma competição possa ser saudável, um foco excessivo nos objectivos e principais resultados pode levar a uma cultura de concorrência selvagem, em que os funcionários estão mais preocupados em superar o desempenho uns dos outros do que em atingir os objectivos gerais da empresa.

Exemplos de OKR: impulsionando o sucesso empresarial

OKRs Google

O Google é conhecido por sua cultura de inovação e foco em metas ambiciosas. Um exemplo famoso de OKR implementado por eles foi durante o desenvolvimento do Chrome, seu navegador web. O objetivo era “Conquistar 20% do mercado de navegadores até o final do ano”, enquanto os resultados-chave incluíam “Lançar três recursos exclusivos no Chrome” e “Aumentar a velocidade de carregamento em 30%”. Esses OKRs desafiadores incentivaram a equipe a buscar soluções inovadoras e focar na entrega de valor ao usuário.

OKRs Netflix

A Netflix é uma empresa líder no setor de streaming de vídeo, e sua abordagem de OKR tem sido fundamental para sua expansão global. Um exemplo de OKR que eles utilizaram foi o objetivo de “Aumentar a satisfação do cliente em 10%”. Os resultados-chave incluíam “Reduzir o tempo de carregamento em 20%” e “Personalizar recomendações com base no histórico de visualização”. Esses OKRs permitiram à Netflix direcionar seus esforços para melhorar a experiência do cliente e, ao mesmo tempo, impulsionar o crescimento do negócio.

OKRs Airbnb

O Airbnb revolucionou a indústria de hospedagem e seu sucesso também está relacionado à implementação eficaz de OKRs. Durante seu rápido crescimento, um dos objetivos era “Expandir para 50 novas cidades até o final do ano”. Os resultados-chave incluíam “Atingir 1000 novas listagens em cada cidade” e “Aumentar a receita em 30% nessas novas localidades”. Esses OKRs ajudaram o Airbnb a manter um ritmo acelerado de expansão e a se consolidar como uma plataforma global de hospedagem.

OKRs Tesla

A Tesla, empresa líder em veículos elétricos, é conhecida por sua visão de transformar a indústria automotiva. Um exemplo notável de OKR da Tesla foi o objetivo de “Produzir 500.000 veículos elétricos até o final do ano”. Os resultados-chave incluíam “Reduzir o custo de produção em 20%” e “Aumentar a eficiência energética dos veículos em 10%”. Esses OKRs direcionaram o foco da empresa para a escalabilidade da produção e para a melhoria contínua da tecnologia, permitindo que eles atingissem metas ambiciosas.

Dê vida à sua metodologia OKR com o software da GFoundry

Com o software de OKR da GFoundry, as equipas e os colaboradores podem facilmente definir e acompanhar os seus objectivos e resultados-chave (OKR).

Podem também visualizar roadmap e ver como o seu trabalho se alinha com os objectivos organizacionais.

O software OKR da GFoundry com gamificação garante o acompanhamento do progresso, check-ins regulares e recompensas motivadoras para uma força de trabalho mais produtiva e motivada.

Principais características do software de OKR da GFoundry:

OKRs e iniciativas
Roadmaps Visuais
Datas de vencimento efectivas
Gamificação inovadora
Lembretes de check-in automatizados
Estatísticas avançadas com filtros
Painéis de progresso
Fluxo de actividades do KR
Definição de objectivos pessoais e profissionais
Criação e gestão de objectivos em massa
Acompanhamento eficaz do estado dos objectivos
Integração com outros módulos da GFoundry e integrações externas

Algumas das perguntas mais comuns sobre OKRs, segmentadas em 4 áreas:

1. Definição e Básicos de OKR

O que é OKR?

OKR é a sigla para Objetivos e Resultados-Chave. É um quadro usado pelas empresas para definir e acompanhar objetivos e seus resultados. Os OKRs ajudam as organizações a alinhar metas e garantir que todos estão a mover-se na mesma direção.

O que significa OKR?

OKR significa “Objetivos e Resultados-Chave”. É um sistema de definição de metas que foi adotado por muitas empresas e organizações para ajudá-las a alcançar o sucesso.

Qual o significado de OKR?

OKR significa definir objetivos claros e mensuráveis e, em seguida, definir os resultados-chave que indicam a realização desse objetivo. Ele enfatiza o foco em resultados mensuráveis em vez de tarefas.

O que é o método/quadro/processo de OKR?

O método OKR é um processo contínuo de definição, acompanhamento e refinamento de objetivos e seus resultados-chave associados. Esse ciclo iterativo ajuda as equipes a se manterem alinhadas e focadas em metas estratégicas, garantindo clareza e coesão em toda a organização.

Qual a diferença entre OKR e KPI?

OKR trata da definição de objetivos e da definição de resultados mensuráveis para alcançá-los. KPI, ou Indicador-Chave de Desempenho, é um valor mensurável que demonstra o quão eficazmente uma empresa está alcançando seus objetivos empresariais. Enquanto os OKRs impulsionam o progresso e os resultados, os KPIs monitorizam o sucesso das operações ou processos em andamento.

Quais são as duas partes de um OKR?

As duas partes principais de um OKR são o Objetivo, que define uma meta clara, e os Resultados-Chave, que são resultados específicos e mensuráveis que indicam a realização do objetivo.

O que é um resultado-chave em OKR?

Um resultado-chave no OKR define o que é o sucesso para um objetivo. É um resultado mensurável que fornece clareza sobre se o objetivo foi alcançado ou não.

O que são objetivos e resultados-chave em OKR?

Os Objetivos em OKR definem uma direção ou meta clara. Os Resultados-chave são os resultados específicos, mensuráveis que indicam sucesso na direção do objetivo.

O que é um objetivo em OKR?

Um objetivo em OKR é uma meta claramente definida que uma organização ou indivíduo deseja alcançar. Ele fornece direção e propósito, e é qualitativo por natureza.

2. OKR em Contexto

O que é OKR nos negócios?

Nos negócios, a metodologia OKR é um quadro que ajuda as empresas a definir, comunicar e monitorar seus objetivos. Ao definir objetivos e resultados-chave mensuráveis, as empresas podem alinhar suas equipes, fomentar o foco e impulsionar o crescimento.

O que é OKR na gestão de projetos?

Na gestão de projetos, a metodologia OKR pode ser usada para definir objetivos claros para um projeto e, em seguida, definir resultados mensuráveis para alcançar esses objetivos. Garante que todos os membros da equipa compreendam os objetivos do projeto e alinham seus esforços de acordo.

O que é OKR em métodos ágeis?

Em metodologias ágeis, a metodologia OKR complementa a abordagem iterativa e incremental, fornecendo objetivos claros e resultados para cada iteração ou sprint. Garante o alinhamento das equipas ágeis com os objetivos organizacionais mais amplos.

O que é OKR no desenvolvimento de software?

No desenvolvimento de software, OKRs ajudam as equipes a se concentrar em entregar recursos ou melhorias que tenham um impacto significativo. Ao definir objetivos e resultados mensuráveis, as equipes de desenvolvimento podem priorizar o trabalho que se alinha com os objetivos empresariais.

O que é OKR na gestão de desempenho?

A metodologia OKR na gestão de desempenho envolve a definição de objetivos claros para os funcionários e equipas, e medindo seu desempenho contra os resultados-chave definidos. Facilita o feedback transparente e garante alinhamento com os objetivos organizacionais.

O que é OKR em RH?

Em Recursos Humanos (RH), OKRs são usados para alinhar os esforços da equipe com os objetivos gerais da empresa, gerenciar o desempenho dos funcionários e impulsionar iniciativas que contribuam para o sucesso organizacional.

O que é OKR na gestão de produtos?

Os gestores de produto usam OKRs para definir objetivos claros para o desenvolvimento de produtos, garantindo que o produto está alinhado com os objetivos da empresa e atende às necessidades do mercado.

O que é OKR em marketing?

Em marketing, OKRs guiam equipas a se concentrarem em campanhas e estratégias que se alinham com os objetivos gerais da empresa, garantindo resultados mensuráveis que impulsionam o crescimento e a visibilidade da marca.

3. Usando e Implementando OKR

Como escrever um OKR?

Para escrever um OKR, comece por definir um objetivo claro e qualitativo que delineie o que você quer alcançar. Em seguida, especifique 2-5 resultados-chave que são específicos, mensuráveis e alcançáveis para indicar o progresso em direção ao objetivo.

Como implementar OKRs?

Para implementar OKRs, siga os passos a seguir:

Defina objetivos claros e qualitativos para a organização.
Identifique 2-5 resultados-chave mensuráveis para cada objetivo.
Comunique os OKRs a toda a organização.
Monitore e atualize regularmente os OKRs.
Forneça feedback e revisões periódicas.
Ajuste e refine os OKRs conforme necessário.

Como medir o sucesso com OKRs?

O sucesso com OKRs pode ser medido avaliando o progresso em relação aos resultados-chave definidos. Se os resultados-chave são alcançados ou superados, isso indica que o objetivo foi alcançado com sucesso. A avaliação regular e feedback são essenciais para medir e ajustar os OKRs conforme necessário.

Como usar OKRs para alinhamento da sua equipa?

Os OKRs podem ser usados para alinhar equipas, definindo objetivos comuns e garantindo que cada membro da equipa compreenda seus próprios resultados-chave e como eles contribuem para o objetivo global. Reuniões regulares e revisões ajudam a garantir que todas as partes estejam alinhadas e focadas no objetivo comum.

Como OKRs podem ajudar no desenvolvimento profissional?

Os OKRs podem ajudar no desenvolvimento profissional ao definir metas claras para crescimento e aprendizado. Ao seguir OKRs, os indivíduos podem monitorar seu progresso, obter feedback e ajustar seus esforços para alcançar seus objetivos profissionais.

Como usar OKRs em startups?

As Startups podem usar OKRs para definir metas claras e resultados-chave mensuráveis, garantindo que a equipe esteja alinhada e focada nas prioridades certas. Os OKRs ajudam as startups a se manterem ágeis, adaptarem-se rapidamente e medir o sucesso em termos reais e mensuráveis.

Como OKRs podem ajudar na transformação digital?

Os OKRs podem impulsionar a transformação digital, definindo objetivos claros para a integração de tecnologias digitais e inovação. Os resultados-chave podem focar-se em etapas mensuráveis, como adoção de tecnologia, formação de equipas e realização de metas específicas relacionadas à transformação digital.

Como usar OKRs para estratégia de negócios?

Os OKRs podem ser fundamentais na definição e execução da estratégia de negócios. Ao definir objetivos claros e resultados mensuráveis, as empresas podem alinhar suas equipes e recursos com a estratégia global, garantindo foco e alinhamento em toda a organização.

4. Práticas e Dicas

Qual a frequência ideal para rever os OKRs?

A frequência ideal para rever os OKRs varia de organização para organização. No entanto, muitas empresas optam por rever OKRs trimestralmente, permitindo ajustes e refinamentos regulares com base no feedback e desempenho.

Como definir resultados-chave eficazes?

Para definir resultados-chave eficazes:

Seja específico e mensurável.
Concentre-se em resultados, não em atividades.
Assegure-se de que são alcançáveis, mas desafiadores.
Ligue os resultados-chave aos objetivos maiores da organização.

Qual é a relação entre OKRs e planejamento estratégico?

Os OKRs complementam o planejamento estratégico, fornecendo um quadro para definir, medir e acompanhar o progresso em direção aos objetivos estratégicos. Enquanto o planejamento estratégico define a visão e direção da empresa a longo prazo, os OKRs ajudam a desdobrar essa estratégia em objetivos mensuráveis e ações a curto prazo.

Como garantir que OKRs sejam alcançáveis?

Para garantir que OKRs sejam alcançáveis:

Estabeleça objetivos realistas com base na análise de dados e capacidades da sua equipa.
Obtenha feedback de várias partes interessadas.
Adapte e refine OKRs com base no feedback e nas condições do mercado.
Monitore e avalie regularmente o progresso.

Como garantir que OKRs não sejam apenas uma lista de tarefas?

Para evitar que OKRs se tornem apenas uma lista de tarefas:

Foque-se em objetivos qualitativos, não apenas em atividades específicas.
Defina resultados-chave que sejam medidas de sucesso, não apenas tarefas a serem concluídas.
Reveja e redefina OKRs regularmente para garantir alinhamento com objetivos estratégicos.

Como envolver a sua equipa no processo de definição de OKRs?

Para envolver a sua equipa no processo de definição de OKRs:

Faça workshops ou sessões de brainstorming para coletar insights.
Encoraje a participação ativa e feedback contínuo.
Comunique a importância e o valor dos OKRs para a organização e para a equipe.
Faça revisões regulares e discuta progresso e desafios.

Como lidar com OKRs que não são atingidos?

Quando os OKRs não são atingidos:

Analise as razões para o desempenho insuficiente.
Faça os ajustes nas estratégias ou abordagens conforme necessário.
Reavalie a definição de OKRs para garantir que sejam realistas e alinhados com as capacidades da equipe.
Forneça suporte adicional, formação ou recursos conforme necessário.
Veja as falhas como oportunidades de aprendizagem e ajustes.

Saiba mais sobre o software de OKR da GFoundry neste link!

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Qualificar sem fuso horário

David Martins — Mon, 19 Jun 2023 10:10:30 +0000

O desafio

A Cork Supply tem colaboradores em diversos países. Na Europa, com a plataforma GFoundry, consegue proporcionar-lhes conteúdos formativos, independentemente da distância ou do idioma. Simultaneamente, constrói o mapeamento geral de competências da organização.

Cork Supply é um dos maiores players do setor da cortiça em Portugal, dedicando- se à produção de rolhas para vinhos, espumantes e espirituosas. Na Europa, integra cerca de 426 colaboradores, distribuídos por Portugal, Espanha, França e Itália.

A dispersão geográfica dos seus colaboradores exigia ferramentas de trabalho ágeis, que diminuíssem ao máximo

a dependência da copresença física, principalmente em áreas como a aquisição de conhecimento/competências e a comunicação.

Para ambas, o ano de 2019 – aquele em que se iniciou a parceria com a GFoundry – foi tão decisivo quanto desafiante. A comunicação interna era então criada de raiz, designadamente os seus suportes, conforme refere Fátima Gonçalves, People & Communication Director – Europa da Cork Supply.

Já quanto à da formação, a primeira meta consistia em transformar o manual de vendas existente num programa de formação, tendo como destinatária a equipa comercial na Europa, o que implicava uma solução de e-learning ou b-learning.

A recomendação da GFoundry chegou através de colegas de Fátima Gonçalves, que, após o primeiro contacto, percebeu poder ser esta plataforma a solução para as duas necessidades mais imediatas identificadas: divulgação dos conteúdos internos e formação das equipas comerciais, com recurso à gamificação. Além destas valências, permitia igualmente, como recorda a própria, digitalizar alguns processos que anteriormente eram geridos através de excel e operacionalizados em papel, como a avaliação de desempenho ou a aplicação de inquéritos de clima social.

Aprendizagem individual, mapeamento organizacional

A prática de utilização da plataforma mostrou à Cork Supply outras vantagens para além da transformação do seu manual de vendas. Desde logo, o facto da GFoundry concentrar toda

a formação num mesmo local, organizado de forma intuitiva, de modo a que cada colabora- dor tenha facilidade na procura de conteúdos, na informação essencial sobre os mesmos e, no caso de ser essa a sua opção, no concretizar da aquisição de conhecimento/competências.

A diversidade de materiais disponibilizados alia-se à clareza do “esqueleto” que a suporta: desde o conteúdo criado e carregado na plataforma pela própria empresa até àquele que, por inerência, é disponibilizado logo à partida (ver caixa). Cada colaborador, no seu telemóvel e/ou computador pessoal, tem o “menu” de formação e o suporte logístico bastante para efetivar a aprendizagem autonomamente.

Para a responsável pela gestão de pessoas e comunicação da Cork Supply na Europa, esta individualização é, justamente, uma das grandes vantagens da GFoundry, pois tem reflexos em duas áreas críticas que são conexas com o conhecimento/ competências: “A relação entre o nosso sistema de avaliação de desempenho e a definição das necessidades de formação é fundamental.

Através da plataforma é definido o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual – dos colaboradores.” Esta individualização, quando somada e “lida” pela empresa no seu conjunto, permite um importante diagnóstico geral de competências, que identifica lacunas, aponta caminhos prioritários na formação e potencia a melhor adequação possível colaborador/função (pode até detetar oportunidades de reskill). O mapeamento de competências é, assim, a solução da GFoundry com ligação mais estreita à formação, constituindo- se, ambos, um instrumento para a alocação correta do talento disponível às necessidades da empresa.

Joana Castro e Fátima Gonçalves, respetivamente Internal Communication & Employee Experience Specialist – Europe e People & Communication Director – Europe da Cork Supply

Também Daniela Pinheiro, People Development Specialist, reforça o foco crescente no desenvolvimento das pessoas e a vantagem de contarem com uma ferramenta que por si só ajuda na interligação de diferentes processos, como a avaliação de desempenho, a gestão de competências, a definição de planos de desenvolvimento, a formação e a gestão de carreiras. Reforça também o facto de o crescimento da organização trazer grandes desafios, sendo um deles o facto de crescentemente termos de gerir estes processos à distância.

Por outro lado, a componente da gamificação também é valorizada, visto tratar-se de um fator de atratividade para os destinatários: “Por vezes, a ação de formação necessária é disponibilizada no módulo de gamificação da Talent Box (nome que damos internamente à aplicação da GFoundry)”, afirma Fátima Gonçalves.

Decisiva para o atual grau de satisfação da Cork Supply com a GFoundry é a flexibilidade da plataforma, cujo desenho e conteúdo podem ser alterados de acordo com a vontade da empresa: “Um dos grandes fatores diferenciadores é a capacidade de adaptação às necessidades dos clientes.

A GFoundry tem essa vantagem, a customização. Quando algum dos módulos standard não dão a resposta desejada ao que é a nossa perspetiva ou estratégia, reunimos e encontramos uma solução, diferente da inicial e que vai ao encontro do que precisamos. Por outro lado, a própria plataforma está em constante desenvolvimento, aparecendo frequentemente novos conteúdos”, enfatiza aquela diretora da Cork Supply. Os quatro anos de plataforma e serviço associado da GFoundry merecem elogios da parte do cliente. “Fazemos um balanço positivo.

É uma ferramenta em constante evolução, que nos permite dar resposta aos desafios que vão surgindo dentro da nossa organização. A equipa da GFoundry está sempre disponível e disposta a ajudar quando necessário. Quando existe alguma questão a resolver, basta enviarmos um ticket para a equipa estar em “cima do acontecimento”, refere Joana Castro, Internal Communication & Employee Experience Specialist da Cork Supply.

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O que é Gamificação nas empresas e qual sua importância?

Gabriel Costa — Sun, 18 Jun 2023 15:00:53 +0000

O que é a gamificação nas empresas?

A gamificação nas empresas é a aplicação de elementos e mecânicas de jogos em contextos corporativos, com o objetivo de alinhar e motivar os funcionários, melhorar o desempenho e impulsionar resultados. Essa abordagem utiliza elementos como competição, desafios, recompensas, rankings, progressão e feedback imediato para tornar as atividades empresariais mais envolventes e divertidas.

As técnicas de gamificação têm conquistado reputação entre profissionais de gestão de talento nas organizações.

As possibilidades de aplicação de técnicas de gamificação nas organizações são ilimitadas. Estas técnicas podem ser aplicadas a diversas áreas, começando pela formação de colaboradores, passando pela sua gestão de objetivos, e indo até à socialização entre diferentes membros de equipas ou tribos.

São muitos os exemplos de empresas que têm aplicado, com sucesso, técnicas de gamificação nos seus processos internos, gerando resultados promissores no nível de ligação entre o colaborador e a organização, mas também com resultados muito positivos na performance geral das equipas. Poderá exemplos de como os nossos clientes têm usada a gamificação aqui.

A gamificação tem um impacto considerável em 3 áreas extremamente importantes na gestão de Pessoas:

1. Tem impacto no Engagement dos colaboradores

A aplicação de técnicas de gamificação em processos da empresa permite que os colaboradores se sintam mais ligados à organização, uma vez que a sua experiência contempla um conjunto de atividades formais de trabalho e atividades de lazer e mais informais.

Por isso, a dinamização de conteúdos e de atividades permite criar um ambiente mais interativo e divertido. Além disso, esta ligação permite que estes também obtenham graus de desempenho mais elevados.

A dinamização de conteúdos e de atividades realizadas no âmbito das suas funções normais de trabalho permite que a experiência dos colaboradores seja mais interativa e divertida, tornando-os mais ligados à organização como um todo. Esta ligação permite que os colaboradores obtenham graus de desempenho mais elevados (em cerca de 17%), contribuindo também para a redução do turnover.

2. Tem impacto na aquisição e retenção de conhecimento

A possibilidade de gamificar o conteúdo de aprendizagem dos colaboradores permite que haja, logo à partida, um maior interesse para adquirir conhecimento devido ao seu elemento diferenciador em comparação com outros conteúdos de formação.

Um dos exemplos da aplicação da gamificação em conteúdos formativos poderá ser através de quizzes, em que o colaborador poderá ter que jogar vários níveis e/ou modos de jogo até se tornar especialista no tópico em questão.

Através das dinâmicas de jogo, o colaborador sentir-se-á constantemente desafiado, procurando sempre mais informação para conseguir chegar ao seu objetivo final.

Além disso, em conjunto com a utilização da metodologia do microlearning, é possível converter conteúdos complexos e longos em cápsulas de conhecimento, permitindo que o colaborador retenha os conhecimentos de forma mais eficaz.

Sobre o Microlearning

Microlearning é uma abordagem de aprendizagem cuja estratégia é fornecer conteúdo relevante em blocos pequenos e altamente focados no tema a abordar.
É a maneira ideal de encontrar respostas rápidas para problemas específicos.

Características principais:

Duração: Como o nome indica, o microlearning é rápido. A ideia base é que um módulo formativo possa ser concluído em cerca de cinco minutos. No entanto, não há regras rígidas – é tudo uma questão de necessidade e contexto.
Foco: cada módulo formativo fornece uma resposta focada para um único problema ou pergunta.
Variedade: tipos de conteúdo de microlearning incluem quizzes, vídeo, podcasts de áudio e outros documentos.
Otimizado para mobile.

3. Tem impacto no bem-estar social da organização

Uma das componentes mais importantes da gamificação é o elemento ligado às pontuações, que poderão ser utilizados em rankings entre colaboradores, ou até entre equipas e tribos.

Os rankings contribuem para o estímulo de competitividade saudável para uma organização, gerando interações mais fortes entre os colaboradores, e contribuindo para a sua maior produtividade.

Além disso, a gamificação traz um elemento mais divertido e interativo para a experiência dos colaboradores, contribuindo para o seu bem-estar no decorrer normal do seu trabalho, ao mesmo tempo que conquistam todos os objetivos previamente definidos.

Como é que a GFoundry poderá ser a resposta que procura?

A GFoundry é uma solução digital que, através de técnicas de gamificação, potencia o engagement e a performance dos seus colaboradores. Através do nosso Gamification Engine, poderá aplicar diferentes componentes de jogo que recompensam os seus colaboradores através das suas ações dentro da plataforma.

Por exemplo, no Módulo Formação, os colaboradores poderão ter acesso a conteúdos como PDF, vídeos, ou quizzes, que atribuem pontos e moedas virtuais de acordo com a visualização desses mesmos conteúdos.

Os pontos representam a base para os rankings de colaboradores, equipas e de tribos. As moedas virtuais representam o saldo disponível que os utilizadores poderão utilizar para trocar por elementos no Módulo Mercado. Alguns exemplos de uma utilização bem sucedida do Módulo Mercado é a possibilidade dos colaboradores poderem trocar as moedas por merchandising da empresa, vales de desconto em lojas, ou até contribuições para causas sociais.

Através da gamificação de processos já recorrentes na organização, os colaboradores poderão ter uma experiência muito mais interativa, impactante e alinhada com os objetivos gerais da organização. No final, poderá ter acesso a informação em tempo real sobre o seu engagement com a organização!

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ALL ABOARD: O poder da Gamificação no Onboarding da Natixis

Martin Rocha — Wed, 14 Jun 2023 17:38:08 +0000

Onboarding com gamificação, um Guia Passo-a-Passo. O Caso Natixis.

Face a um crescimento exponencial, com contratações mensais de centenas de pessoas, a Natixis sentiu a necessidade de melhorar o seu processo de onboarding – uma fase crítica na retenção de talentos –, de forma a integrar eficazmente os newcomers. A GFoundry foi a empresa escolhida para dar resposta ao desafio, com a criação da solução gamificada “ALL ABOARD”.

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

A Natixis, em Portugal, apresenta-se como um Centro de Excelência, cuja missão assenta em transformar a banca tradicional, desenvolvendo soluções inovadoras para o negócio. Pertencente ao Groupe BPCE – o segundo maior banco francês –, a empresa detém, no nosso país, cerca de 1.800 colaboradores, um número que escala, a nível mundial, para os 16.000.

No despoletar da pandemia, com a obrigatoriedade de confinamento, a empresa – que nessa fase rondava os 700 colaboradores, a trabalhar sobretudo na área das TI – foi acolhendo, mês após mês, centenas de pessoas.

Com a crescente expansão “a braços” e empenhada em integrar, envolver e motivar os novos talentos, a Natixis procurou uma solução que lhe possibilitasse complementar e melhorar o seu plano de onboarding. Se até ao início de 2020 este processo realizava-se de forma presencial, apenas durante uma manhã, com a pandemia, a empresa sentiu a necessidade de alargar o processo para dois dias completos e converter a dinâmica para o mundo virtual.

E é aqui que entra a GFoundry – uma solução digital baseada em gamificação para ajudar as empresas a potenciar o engagement e a performance dos seus colaboradores.

Esperar pelo dia 1, pode ser tarde

Já vimos que a Natixis procurou, através da solução da GFoundry, melhorar o seu processo de onboarding, aliando a aprendizagem rápida da cultura organizacional à dinâmica dos jogos. Mas porquê investir concretamente nesta fase da jornada do colaborador? É disto que nos fala João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry.

Com o despoletar da pandemia, o universo laboral (e não só) sofreu drásticas mudanças. Muitas empresas, em semanas, ou até dias, viram-se obrigadas a colocar 100% da sua força de trabalho em casa, e os desafios de gestão RH fizeram-se chegar. Como liderar à distância? Como manter os colaboradores envolvidos com a organização, quando muitos – contratados durante a pandemia – nem chegaram a conhecer o espaço físico de trabalho? “Estes desafios tornam-se ainda maiores para a entrada de novos colaboradores na organização, pois, durante este período, a maior parte dos novos colaboradores viu o seu processo de onboarding transformar-se numa experiência completamente virtual, não passando pela típica caminhada pelo escritório ou por conhecer os colegas, mas sim por formações online e videochamadas de apresentação e introdução aos métodos de trabalho”, aponta João Carvalho, enfatizando a importância acrescida da fase de pré-onboarding (desde que o novo colaborador aceita a oferta de trabalho até ao primeiro dia de trabalho), marcada pela instabilidade na permanência dos colaboradores.

João Carvalho, CEO da GFoundry

Para o Co-Founder & CEO da empresa, o pré-onboarding marca mesmo uma oportunidade estratégica para as organizações aliviarem os receios que os newcomers possam ter, criando condições para que se sintam bem-vindos e valorizados e, desta forma, evitando uma saída precoce.

De facto, são três as fases do onboarding consideradas prioritárias pela solução digital de gamificação: o já referido pré-onboarding; a integração propriamente dita de novos colaboradores e a formação – uma das áreas na qual a GFoundry, de acordo com João Carvalho, oferece uma “mais-valia”, a juntar à culturalização, socialização e gestão de tarefas.

“As técnicas de gamificação e a solução GFoundry podem ser facilmente aplicadas a qualquer parte do processo de integração. Com as nossas ferramentas, o onboarding pode ser configurado num formato híbrido ou 100% digital, mas deve sempre proporcionar uma experiência de aprendizagem e de integração impactante a todos os colaboradores”, conclui o líder.

Um guia passo-a-passo: Como criar jornada de onboarding com a plataforma GFoundry

Visualização de um vídeo sobre a empresa, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um quiz sobre “Quem-é-Quem” na organização, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um conjunto de checklists para validar determinadas fases do processo usando o Módulo Tarefas;
Submissão do contrato de trabalho assinado, agilizando um processo que muitas vezes é lento e difícil de acompanhar, usando o Módulo Formulários;
Definição dos objetivos profissionais de curto e longo prazo com o seu manager, usando o Módulo Objetivos.
Definição do seu PDI (plano de desenvolvimento individual) com o seu manager, usando o Módulo Avaliação e Carreiras.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

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Gestão de inovação: o que é e como aplicar na sua empresa

Clara Costa — Tue, 13 Jun 2023 18:10:35 +0000

A inovação é o processo de adicionar valor através de novos produtos, novos serviços ou até novos métodos de trabalho ou de produção. Nas organizações, tornou-se essencial garantir uma cultura de inovação, de forma a que seja possível acompanhar as mudanças rápidas nos mercados, para que seja possível construir diferenciação em relação à concorrência.

Diversos líderes afirmam que a capacidade de inovação é das maiores fontes geradoras de valor para as empresas. No entanto, a capacidade de inovar não se constrói de um dia para o outro.

Na verdade, promover uma cultura de inovação é um processo complexo e que exige um grande investimento por parte da organização. A inovação está diretamente relacionada com a geração de novas ideias, através da criatividade, e de debater diferentes cenários.

Estas capacidades são puramente capacidades humanas. Até hoje, ainda não foi possível criar sistemas que permitam inovar por si. Por isso, a chave para os processos de inovação continuam a ser as pessoas.

Inovar exige uma preparação cultural e mental. De certa forma, estes 2 meios estão diretamente ligados. Primeiro, é necessário que a empresa tenha um cultura de inovação – aberta a novas ideias, capacidade de discutir e de procurar fazer melhor de forma constante. De seguida, é importante que as próprias pessoas se sintam livres de pensar de forma diferente, e até de debater novas ideias que adicionem valor ao que está a ser feito.

A GFoundry consegue ajudar-me a criar uma Cultura de Inovação?

Claro que sim. O Módulo Inovação permite aos utilizadores sugerir ideias em diversas áreas determinadas pela organização, que poderão estar disponíveis durante todo o ano ou apenas em alturas específicas.

De uma forma simples e intuitiva, os utilizadores poderão sugerir as suas ideias, através do preenchimento de um formulário com vários campos de texto, escolha múltipla, para além da possibilidade de upload de documentos e fotografias. A submissão das ideias pode ser feita de forma individual, ou em co-criação com outros utilizadores da plataforma!

Após submissão de ideias, estas ficam disponíveis para que toda a comunidade possa votar, ou até adicionar comentários nas ideias com sugestões de melhoria ou feedback.

Desta forma, não só permite que toda a sua estrutura partilhe ideias de novos produtos, novos métodos e novas formas de trabalhar, assim como dá a oportunidade para que todos possam votar nas melhores ideias, ou até dar o seu contributo através dos comentários. O poder do crowdsourcing permite um envolvimento maior por parte de toda a sua estrutura.

A gestão das ideias do lado da gestão é feita no backoffice, onde podem ser criadas diferentes fases de avaliação de ideias, numa lógica de funil, de modo a encontrar as ideias vencedoras.

Todas estas dinâmicas são construídas de forma a trazer a comunidade para assuntos estratégicos para a organização, e adicionar valor ao que já é feito pela empresa. Quando a cultura de inovação é implementada de forma bem sucedida, o impacto é espelhado nos resultados e na organização como um todo!

Gostava de conhecer melhor os nossos módulos? Agende uma demo connosco!

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Transformação cultural nas empresas: o que é e como fazer?

David Martins — Thu, 08 Jun 2023 08:00:45 +0000

O que é a transformação cultural?

A transformação cultural é o processo de mudar a cultura de uma organização, de forma a torná-la mais alinhada com seus objetivos estratégicos. Isso pode envolver uma mudança em valores, crenças, comportamentos e processos.

A transformação cultural pode ser um processo desafiador, mas pode ser muito gratificante. Quando bem-sucedida, pode levar a melhorias significativas no desempenho organizacional, como aumento da produtividade, melhoria da satisfação do cliente e redução dos custos.

A Transformação Cultural é também um processo complexo e extremamente estratégico para muitas organizações. Estando inseridos num contexto em que a mudança é a palavra de ordem do dia, é comum que as próprias empresas também tenham que adaptar a sua estrutura interna para conseguir resistir a estas mudanças – sejam elas positivas ou negativas.

O que é a Cultura de uma empresa?

A cultura é o conjunto de valores, comportamentos e atitudes coletivas que definem a forma como a empresa atua perante o seu ambiente interno e externo. É um ativo intangível, que poderá determinar o sucesso (ou o insucesso) da organização.

A cultura também deverá ser alinhada com os objetivos estratégicos da organização. Esta deverá ser a base de capacitação para que seja possível atingir os objetivos definidos. Por isso, se a cultura não sustentar a estratégia de negócio para obter os resultados pretendidos, então deverá ser revista e adaptada logo que possível.

Além disso, assim como as envolventes externas e internas vão alterando ao longo do tempo, também a cultura deverá ser adaptada e reforçada sempre que necessário.

Existem diversas razões que poderão indicar a necessidade de implementar um processo de Transformação cultural, tais como:

Alterações ao nível da estrutura interna
Alterações ao nível do negócio
Alterações ao nível dos objetivos estratégicos
Alterações ao nível do mercado onde a empresa se insere
Alterações ao nível do contexto socioeconómico

No entanto, o processo de Transformação cultural não é simples. Pelo contrário, alterar o comportamento coletivo de uma estrutura organizacional é extremamente complexo e deverá ser sempre planeado a médio/longo prazo.

Existem vários passos que as organizações deverão tomar durante um processo de transformação cultural, estando maioritariamente ligados a 3 grandes fases.

1. Fase de Avaliação

Nesta fase, é importante fazer um estudo interno, de forma a conseguir perceber qual é a perceção dos colaboradores quanto à cultura da organização. É determinante que a avaliação seja feita da forma mais detalhada possível, para que seja possível ter um diagnóstico fiável. O resultado da avaliação será uma fotografia atual da cultura da empresa.

2. Fase de Definição

Após a fase da Avaliação, é possível definir-se que mudanças precisam de ser implementadas. Quando a organização define que cultura é desejável que seja observada internamente, é feita uma comparação com a fotografia atual, e são desenhadas linhas orientadoras que permitam um ajuste cultural. Este ajuste deverá ser feito tendo em conta os objetivos da própria organização.

3. Fase de Implementação / Disseminação

Por último, existe a fase mais prática deste processo: a sua implementação. Deverão ser definidas as atividades que irão permitir um ajuste da cultura da organização. É importante ter em conta que este processo não acontece de um dia para o outro, nem de uma semana para a outra. Pelo contrário, é um processo que poderá demorar algum tempo até que seja possível observar-se novos comportamentos coletivos.

Como é que a GFoundry poderá apoiar a minha organização no processo de Transformação Cultural?

A GFoundry é uma solução digital que potencia o engagement dos seus colaboradores através do seu motor de gamificação. Tendo uma visão holística sobre todas as fases da gestão do Ciclo de Talento, a plataforma consegue suportar processos essenciais na gestão do Talento na sua organização.

Durante o processo de Transformação Cultural, e estando numa fase de Implementação e de disseminação da cultura com as pessoas, é essencial definir como é que a comunicação irá ser feita. Mais do que comunicar apenas os valores com os quais a empresa se comunica, a própria cultura vai um pouco mais longe.

Comunicação Interna

O comportamento coletivo é influenciado pela comunicação interna da empresa, que deverá estar alinhada com a cultura que se pretende implementar. Desta forma, a comunicação interna torna-se um fator essencial para se conseguir proceder a um processo de Transformação Cultural na organização com sucesso. Por isso, todas as interações que aconteçam entre a empresa e o colaborador deverão respeitar as normas definidas anteriormente, para que seja possível disseminar os valores de forma correta.

Através de uma solução como a GFoundry, poderá estar em contacto direto com os colaboradores de forma simples e ágil, ao mesmo tempo que dissemina os valores que se pretende transmitir a todos os colaboradores.

Notícias

Uma das principais componentes ligadas à comunicação interna na GFoundry é o Feed de Notícias. Na homepage, os utilizadores poderão aceder a notícias lançadas pela sua organização (que poderão ser filtradas por grupos de pessoas). Estas notícias poderão incluir conteúdos como Eventos internos, entrada de novos colaboradores, ou até conteúdo temático relacionado com dias importantes.

Mediante a estratégia da organização, poderão ser definidas mensagens que irão ser transmitidas ao longo do tempo de forma a reforçar as mensagens que se pretendem passar.

Notificações Push

Outra ferramenta essencial para comunicar com os colaboradores são as notificações push. Por exemplo, se pretender implementar uma cultura de proximidade, poderá enviar notificações que façam o colaborador sentir-se próximo da organização, com mensagens inspiracionais ou que estimulem um clima organizacional agradável.

Sendo simples e ágil, poderá enviar mensagens curtas de forma instantânea, que poderão ser filtradas para grupos de colaboradores.

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Veja algumas soluções da GFoundry para este setor aqui!

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Gestão do talento e da tecnologia nos setores da saúde, da biotecnologia e das ciências da vida

Gabriel Costa — Wed, 31 May 2023 12:36:49 +0000

A GFoundry organizou um pequeno-almoço no Hospital de la Santa Creu i Sant Pau, em Barcelona, para debater o tema “Talento e tecnologia nos cuidados de saúde, biotecnologia e ciências da vida”, em 16 de Maio de 2023.

A ideia deste evento foi associar a inovação e a tecnologia aos maiores desafios da gestão de talentos nestes setores.

Como é que ferramentas tecnológicas como a GFoundry podem ajudar no desenvolvimento e retenção de talentos? Quais são os maiores desafios para os profissionais e organizações? Que tipo de soluções existem actualmente no mercado?

O debate contou com a participação de Josep Munuera do Hospital de la Santa Creu i Sant Pau, João Carvalho da GFoundry, Camille Haddjeri da TRech International e Alexandra Ravn; e foi moderado por Patu Antunes da Springboard35.

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Working with Human Technology with Ray.BBDM

Martin Rocha — Tue, 30 May 2023 13:23:20 +0000

No passado dia 23 de Maio, a GFoundry participou no Fórum RH 2023 com o seu parceiro Ray.BBDM.

Foi criada uma experiência digital para todos os participantes, usando a plataforma GFoundry, que consistia na conclusão de uma missão com 4 etapas, com desafios como ver um vídeo, finalizar um quiz, completar um conjunto de tarefas e preencher um formulário para aferir a maturidade digital dos participantes.

Cada uma das conquistas era premiada com pontos e moeda virtual. As moedas virtuais podiam ser usadas para trocar por items no “Mercado”, tais como descontos em projetos GFoundry, serviços de consultoria, entre outros.

Para além destas dinâmicas, foi criado um fórum digital que permitia à plateia acompanhar o painel “Os RH enquanto talent advisors para a transformação digital” e interagir com os oradores.

A RAY.BBDM é empresa líder na área de consultoria de Recursos Humanos, que nasceu em 2022 como resultado da fusão de duas empresas, a RAY Human Capital com a BBDM Consulting Services.

Dispõe de serviços personalizados de Talent Acquisition, Assessment e HR Tech Consulting, usando a plataforma GFoundry para dar corpo a projetos na área da gestão de talento e do digital engagement.

Faz parte do Grupo Odgers Berndtson, uma referência global em Leadership & Talent com presença em 66 escritório e 32 países, operando como second brand nas áreas de Talent Acquisition, Assessment e HR Tech.

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Estudos de clima organizacional – benefícios

Clara Costa — Tue, 16 May 2023 15:15:56 +0000

O Termómetro do Engagement é um dos 12 módulos disponíveis na GFoundry. Sendo uma ferramenta extremamente ágil e bastante automatizada, os nossos clientes podem utilizar este módulo para 2 grandes objetivos (que poderão funcionar em simultâneo):

Estudos de Clima
Assessments Personalizados

Estudos de Clima

Com GFoundry, através de um conjunto de 130 questões divididas por 9 métricas diferentes, é possível implementar um Estudo de Clima Organizacional em apenas alguns minutos.

Desenvolvimento Pessoal;
Engagement com Managers;
Engagement com Pares;
Felicidade & Satisfação;
Employer Branding;
Feedback;
Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional;
Alinhamento;
Reconhecimento.

Assessments Personalizados

Utilizando o interface do Termómetro do Engagement, a empresa poderá criar ciclos de assessment personalizados para qualquer efeito!

Seja através de perguntas de escala (como é feito nos Estudos de Clima), seja através de questões de resposta aberta, ou ainda um conjunto dos dois, poderão ser criados assessments personalizados, em períodos definidos pela empresa, em que o colaborador poderá responder, também de forma anónima.

Um dos exemplos de utilização dos Assessments Personalizados poderá ser o Assessment de Managers. A empresa poderá criar ciclos pré-definidos no tempo em que os colaboradores terão que fazer a avaliação dos seus managers, de forma a que seja possível ter mais informação sobre a performance das chefias.

Dashboards

Poderá aceder a todos os dados gerados com as respostas da sua comunidade.

Os dashboards disponíveis permitem a visualização do score por categoria e por tópico, e ainda podem ser aplicados filtros.

Os dados podem ser exportados no formato XLS para uma análise mais aprofundada.

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Employee Engagement: o que é, porque é importante?

David Martins — Sat, 13 May 2023 10:19:27 +0000

O que é o Employee Engagement?

O engagement dos colaboradores é definido como o seu nível de ligação emocional e psicológica com a empresa. Esta ligação tem impacto na sua relação com as suas funções, com os seus colegas, e com a organização de uma forma geral.

O conceito de Employee Engagement tem sido um tópico bastante debatido entre os profissionais de Recursos Humanos, e é motivo de estudos em várias vertentes, uma vez que está diretamente relacionado com o bem-estar e satisfação dos funcionários de uma empresa, cruciais para o seu melhor desempenho.

Existem diversas razões pelas quais se deve investir em Employee Engagement. Reconhecendo o seu devido valor e a sua importância, a GFoundry reuniu 3 das razões mais relevantes:

1. É um investimento na Produtividade

Um estudo da Gallup demonstrou que o engagement é um fator extremamente importante para a produtividade de um colaborador, e até das próprias equipas. Este estudo demonstrou uma produtividade superior em cerca de 17% nas equipas mais alinhadas e motivadas na organização.

Além disso, outros fatores foram observados em equipas mais alinhadas e motivadas, como maior rentabilidade e satisfação de clientes, e também menor turnover e absentismo. Ao investir em engagement, irá estar a impactar todo o negócio, e a motivação de todos os seus colaboradores.

A produtividade pode (e deve) ser medida através da definição (e controlo) de objetivos. Este processo tem uma importância crucial para a gestão do talento numa organização, estando diretamente relacionado com a Avaliação de Desempenho das equipas e dos seus integrantes. Com a GFoundry, é possível tornar este processo mais interativo, dando a possibilidade aos colaboradores de poderem ter acesso, em tempo real, ao estado de conclusão dos objetivos e, posteriormente, aos resultados da sua Avaliação de Desempenho. Saiba mais sobre como gerir um processo de Avaliação de Desempenho com GFoundry.

2. É um investimento na diminuição do Turnover

O turnover de colaboradores é um fenómeno comum nas empresas, isto porque as pessoas mudam as suas motivações, objetivos e até ambições pessoais. No entanto, um menor engagement para com a organização está diretamente relacionado com um aumento no turnover de colaboradores, causados pela falta de alinhamento com a organização e uma menor motivação.

No processo de saída de um colaborador, a sua vaga terá de ser preenchida. Além dos recursos necessários para o recrutamento de uma nova pessoa, terão de ser alocados recursos para a sua formação, de forma a poder exercer as suas funções.

Com a GFoundry, através dos resultados obtidos com o módulo Termómetro do Engagement, é possível avaliar 9 métricas essenciais para medir a motivação e alinhamento das equipas. Por exemplo, se uma determinada equipa na sua organização apresentar uma pontuação reduzida na métrica de Feedback, poderá ser necessária uma ação para corrigir algum problema existente, e assim impactar positivamente a motivação dos colaboradores, consequentemente diminuindo o turnover.

3. É um investimento no Recrutamento

O Passa-palavra é muito poderoso, especialmente no que diz respeito a empresas que apostam no bem-estar das suas equipas. Por isso, o employee Net Promoter Score* tem vindo a ganhar relevância na gestão do talento nas organizações, havendo esforços para tentar maximizar o número de Promotores na empresa, tendo um papel determinante na atração de talento.

Além disso, os colaboradores que estão alinhados tendem a participar mais ativamente nos processos de recrutamento da organização, recomendando perfis que ache adequados tanto para as funções desejadas como para a empresa como um todo.

Por fim, a experiência de recrutamento também pode ser impactante e gamificada, tendo um impacto positivo direto na imagem da sua organização. Através das Missões, na GFoundry, é possível criar caminhos que os candidatos poderão percorrer, desde conhecer a organização, passando por quizzes para testar os seus conhecimentos, ou mesmo pela submissão de formulários. Com isto, é possível criar Jornadas de Recrutamento que irão diferenciar a sua organização enquanto recrutadora de talento, proporcionando uma experiência inovadora aos seus candidatos.

A GFoundry consegue ajudar-me com o Engagement dos meus colaboradores?

Claro que sim! A GFoundry, enquanto solução para o Employee Engagement, é a ferramenta ideal para trabalhar o engagement dos seus colaboradores. Transformamos todo o ciclo de gestão de talento dos seus colaboradores numa experiência impactante, através do nosso motor de gamificação, melhorando a sua motivação e ligação com a organização.

Desde a atração de novos talentos, passando por processos de Onboarding ricos em conteúdo e experiências, promovendo o reconhecimento e feedback durante todo o seu percurso, a GFoundry cobre todas as fases cruciais na gestão do talento dentro da sua organização. Através dos módulos presentes na plataforma, é possível enriquecer a experiência dos seus colaboradores, tornando-a mais inspiradora, impactante e gamificada!

O que é o eNPS?

O Employee Net Promoter Score (derivado do Net Promoter Score para medir a ligação com clientes) serve para medir o grau de alinhamento e de ligação dos colaboradores com a organização. A ideologia que serve como base é simples: se gosta de trabalhar na empresa, então irá partilhar essa experiência com outras pessoas.

A avaliação é feita através de uma escala de 0 a 10, em que é perguntado ao colaborador se recomendaria a empresa como um bom sítio para trabalhar. Mediante a resposta, os colaboradores são classificados em 3 personas:

Detratores (avaliação entre 0 e 6): Colaboradores que poderão influenciar, de forma negativa, a imagem da organização enquanto potencial empregadora;
Neutros (avaliação entre 7 e 8): Colaboradores que não influenciam a imagem da organização, não tendo uma ligação relevante com a mesma;
Promotores (avaliação entre 9 e 10): Colaboradores que poderão influenciar, de forma positiva, a imagem da organização enquanto potencial empregadora.

O eNPS é então obtido através da diferença entre a percentagem de Promotores e a percentagem de Detratores, podendo variar entre – 100 e + 100.

Aumente o Engagement dos Colaboradores com a GFoundry: Uma Abordagem Holística para Motivação e Crescimento

O envolvimento dos colaboradores é um dos fatores mais cruciais para impulsionar a produtividade, retenção e o sucesso geral do negócio. Na GFoundry, reconhecemos que manter os colaboradores motivados e envolvidos com o seu trabalho vai além dos incentivos tradicionais. A nossa plataforma foi projetada para envolver profundamente a sua força de trabalho, oferecendo uma abordagem dinâmica e holística à gestão de talentos, apoiada por tecnologia avançada como a gamificação, inteligência artificial (IA) e recursos de interação social. Aqui está como a GFoundry pode ajudá-lo a elevar o engagement dos colaboradores a um novo patamar:

1. Gamificação para Motivar e Recompensar

A gamificação está no centro da nossa plataforma, transformando tarefas rotineiras em desafios emocionantes. O motor de gamificação da GFoundry permite configurar marcos, desafios e recompensas que impulsionam o envolvimento. Os colaboradores podem ganhar badges, pontos, moedas virtuais e competir em tabelas de classificação, criando um sentido de realização e competição saudável. Isto não só motiva os colaboradores a manterem-se envolvidos, mas também reforça uma cultura de melhoria contínua.

2. Jornadas de Aprendizagem e Desenvolvimento Personalizadas

A nossa plataforma ajuda a criar percursos de aprendizagem personalizados, fornecendo aos colaboradores as ferramentas de que necessitam para crescer dentro da organização. Os planos de desenvolvimento personalizados da GFoundry permitem que os colaboradores assumam o controlo das suas carreiras, enquanto os módulos de aprendizagem gamificados garantem que a participação se mantenha elevada. Quer seja onboarding ou desenvolvimento de competências, a GFoundry transforma a aprendizagem numa experiência envolvente e divertida, facilitando o acompanhamento do progresso e desenvolvimento.

3. Feedback e Reconhecimento em Tempo Real

O reconhecimento é um componente fundamental do envolvimento dos colaboradores, e a GFoundry torna-o simples e intuitivo. Os colaboradores podem dar e receber feedback e reconhecimento em tempo real, ajudando a criar uma cultura de valorização e apoio mútuo. As nossas ferramentas de reconhecimento permitem que gestores e colegas celebrem conquistas, reforçando comportamentos positivos e aumentando a moral em toda a organização.

4. Termómetro do Engagement – Medir o Bem-Estar

Compreender o sentimento dos colaboradores é crucial para manter o envolvimento. O Termómetro do Engagement da GFoundry é uma ferramenta inovadora que mede a felicidade e o bem-estar na sua organização. Ao recolher feedback contínuo, fornece informações valiosas sobre o estado emocional dos colaboradores, permitindo-lhe tomar medidas proativas para melhorar o engajamento e a satisfação geral.

5. Comunicação Interna Melhorada

Uma comunicação eficaz é essencial para manter os colaboradores informados e envolvidos. As ferramentas de comunicação da GFoundry promovem a colaboração, confiança e cultura organizacional através de grupos de interesse, anúncios e mecanismos de comunicação corporativa. Isto garante que todos permaneçam conectados e alinhados com os objetivos da empresa, promovendo também um sentimento de pertença.

6. Funcionalidades Sociais e Colaborativas

Oferecemos funcionalidades sociais que permitem que os colaboradores se conectem, colaborem e partilhem conhecimento com os seus colegas. Desde módulos de partilha de ideias até desafios interativos, a GFoundry promove um ambiente impulsionado pela comunidade, onde os colaboradores sentem que são ouvidos e envolvidos na construção do futuro da empresa.

7. Acompanhamento de Objetivos e Desempenho

A GFoundry facilita o acompanhamento dos objetivos dos colaboradores. Através do nosso módulo de gestão de desempenho, os colaboradores podem definir, acompanhar e atingir objetivos individuais e de equipa. A integração de OKRs (Objectives and Key Results) alinha as conquistas individuais com os objetivos mais amplos da empresa, garantindo que as contribuições de todos sejam reconhecidas e valorizadas.

8. Insights Baseados em Dados

Com a GFoundry, tem acesso a poderosas análises que o ajudam a compreender o que impulsiona o envolvimento dos colaboradores na sua organização. A nossa plataforma utiliza IA e machine learning para analisar padrões de envolvimento, riscos de turnover e lacunas de competências, permitindo-lhe tomar decisões informadas para melhorar a sua estratégia de engajamento de colaboradores.

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Conheça o processo de aprendizagem através de Gamified Mobile Learning

Gabriel Costa — Sat, 29 Apr 2023 15:05:46 +0000

Gamified Mobile Learning

O que é Gamified Mobile Learning?

Gamification é o uso de elementos de jogos em contextos não-jogados. No contexto das empresas e da aprendizagem, a gamificação no mobile learning pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos e o engagement dos colaboradores.

O mobile learning é a aprendizagem que usa dispositivos móveis, como smartphones e tablets. O mobile learning é uma forma de aprendizagem conveniente e flexível, que pode ser usada em qualquer lugar e a qualquer hora.

A combinação de gamificação e mobile learning pode ser uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento de skills e conhecimentos dos colaboradores. Os jogos podem tornar a aprendizgem mais divertida e envolvente, e os dispositivos móveis podem tornar estes processos mais convenientes e flexíveis.

Benefícios da Gamification no Mobile Learning

A gamificação no mobile learning pode trazer uma série de benefícios para as empresas, incluindo:

* Melhora da aquisição de conhecimentos: os jogos podem ajudar os colaboradores a aprenderem novos conhecimentos de uma forma mais divertida e envolvente.
* Aumento do engagement: os jogos podem ajudar a manter os colaboradores motivados e envolvidos no processo de aprendizagem.
* Melhora da produtividade: os jogos podem ajudar os colaboradores a serem mais produtivos, pois podem aprender novos conhecimentos em qualquer lugar e a qualquer hora.
* Redução dos custos: a gamificação no mobile learning pode ajudar as empresas a reduzir os custos de aprendizagem, pois não é necessário investir em infraestrutura ou recursos adicionais.

Exemplos de Gamification no Mobile Learning

Existem muitos exemplos de gamificação no mobile learning. Alguns exemplos incluem:

* Aplicativos que ensinam línguas estrangeiras
* Aplicativos que ensinam habilidades de vendas
* Aplicativos que ensinam procedimentos de segurança
* Aplicativos que ensinam sobre produtos e serviços

A reter

A gamificação no mobile learning é uma ferramenta poderosa que pode ser usada para melhorar a aquisição de conhecimentos, o engagement dos colaboradores e a produtividade das empresas. Se está procurando uma forma de melhorar os processos de aprendizagem na sua empresa, a gamificação no mobile learning é uma ótima opção.

Assista ao vídeo sobre Gamified Mobile Learning

A transformação digital coloca o cliente – no caso da Formação, o aluno – no centro das atenções.

Será que a experiência de aprendizagem que se proporciona está alinhada com as expectativas dos alunos?

Foi este o ponto de partida da apresentação de Paula Lopes no VI Congresso Nacional da Formação Profissional.

Veja o vídeo:

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Promoção e gestão da Inovação na José Mello Saúde – Case study

Martin Rocha — Mon, 17 Apr 2023 18:04:23 +0000

Sobre o programa de promoção e gestão da Inovação da José Mello Saúde

O Grupo José de Mello está na prestação privada de cuidados de saúde desde 1945 com o Hospital CUF, uma referência de qualidade humana e excelência clínica nos cuidados hospitalares em Portugal, que tem tido um processo de crescimento continuado e de atualização tecnológica, através de investimentos significativos na sua modernização.

Na área de prestação de cuidados de saúde, a CUF gere uma rede de hospitais e clínicas CUF.

Com o suporte digital da plataforma digital da GFoundry, o grupo criou um sistema de Pontos de Inovação da José de Mello Saúde, que permitiu valorizar o contributo dos colaboradores para iniciativas de inovação que foram muito para além da geração de ideias, transversalizando o reconhecimento para a Inovação da JMS.

Saiba mais aqui: gestão da inovação

Inovação com gamification – as medalhas e os pontos

Foi, assim, definido um conjunto de atividades cuja concretização permitiu aos colaboradores a acumulação de pontos.

Por cada bloco de pontos acumulados, cada colaborador teve direito a receber determinadas compensações.

Todos os colaboradores da José de Mello Saúde (incluindo prestadores de serviço) poderam submeter as suas ideias na plataforma.

Uma das condições do programa era as ideias serem originais, não repetidas e incidir sobre a atividade e âmbito da José de Mello Saúde. As ideias foram organizadas em diferentes categorias.

Saiba mais aqui: gamification

Dinâmicas de Reconhecimento

O módulo de reconhecimento foi também usado na promoção de todas as dinâmicas de inovação, permitindo a interação entre pares, com a possibilidade da atribuição de estrelas e um comentário a cada utilizador.

Um programa de reconhecimento de pares integrado em um programa de gestão e promoção da inovação desempenha um papel fundamental na promoção de uma cultura de inovação dentro de uma empresa. Os principais objectivos é identificar, valorizar e recompensar os esforços individuais e coletivos dos colaboradores, reconhecendo suas contribuições para o desenvolvimento de ideias inovadoras.

Saiba mais aqui: reconhecimento

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Qual é a relação entre o desenvolvimento e aprendizagem?

Clara Costa — Mon, 03 Apr 2023 16:29:35 +0000

Desenvolvimento e aprendizagem: qual a sua relação?

Desenvolvimento e aprendizagem estão intimamente relacionados, pois ambos envolvem o processo de adquirir novas habilidades, conhecimentos e competências. Embora sejam conceitos distintos, eles se complementam e se influenciam mutuamente:

Aprendizagem como base do desenvolvimento: A aprendizagem é a base do desenvolvimento humano. É através da aprendizagem que as pessoas adquirem novos conhecimentos, desenvolvem habilidades e adquirem competências necessárias para se adaptarem e terem sucesso em diferentes áreas da vida. A aprendizagem ocorre por meio de experiências, interações sociais, estudo, treinamento e prática.
Desenvolvimento como resultado da aprendizagem: O desenvolvimento é o resultado da aprendizagem contínua ao longo do tempo. À medida que as pessoas aprendem e adquirem novos conhecimentos e habilidades, elas experimentam um crescimento e aprimoramento pessoal. O desenvolvimento pode ser observado em várias áreas, como desenvolvimento intelectual, emocional, social e profissional.
Aprendizagem como um processo contínuo de desenvolvimento: A aprendizagem não é um evento único, mas um processo contínuo ao longo da vida. À medida que as pessoas se desenvolvem, elas continuam aprendendo e adquirindo novos conhecimentos e habilidades para acompanhar as mudanças e demandas do ambiente ao seu redor. O desenvolvimento está intrinsecamente ligado à aprendizagem contínua.
Desenvolvimento como facilitador da aprendizagem: O desenvolvimento pessoal prévio de uma pessoa pode facilitar o processo de aprendizagem. Por exemplo, habilidades de comunicação eficazes, pensamento crítico desenvolvido e uma base sólida de conhecimento podem ajudar uma pessoa a absorver novas informações e conceitos de forma mais eficiente.
Interação entre desenvolvimento e aprendizagem: O desenvolvimento e a aprendizagem se influenciam mutuamente. À medida que uma pessoa aprende, ela se desenvolve e, por sua vez, o desenvolvimento contínuo facilita a aprendizagem adicional. É um ciclo contínuo em que a aprendizagem estimula o desenvolvimento e o desenvolvimento contínuo promove uma aprendizagem mais profunda e significativa.

Como mudar comportamentos?

Muito tem sido dito e escrito sobre o novo caminho a seguir no que diz respeito à aprendizagem e ao paradigma da sala de aula. Quer se adopte a moderna escola de pensamento, quer se leve a um novo patamar, como a “Sala de Aula Moderna”, não há dúvida de que a mudança está no ar. Vamos mais longe e afirmamos que a mudança é mesmo obrigatória!

A educação não deve ser um acontecimento único mas uma experiência para toda a vida, devendo ser menos passiva e muito mais “mãos na massa”. Além disso, a educação deve capacitar os estudantes para terem sucesso não apenas na escola, mas em todos os aspetos da sua vida.

Para mudar comportamentos, e especialmente quando falamos de organizações que visam mudar um comportamento interno, é preciso mais do que algumas formações para mudar mentalidades.

A primeira chave para influenciar a mudança é através de uma comunicação interna eficaz. A fim de alinhar uma determinada mentalidade em toda a organização, é importante ter canais nos quais se possa difundir mensagens e conteúdos aos seus colaboradores.

A segunda chave para influenciar a mudança de comportamentos é através das experiências de aprendizagem que as organizações podem proporcionar a fim de promover determinados comportamentos e/ou formas de trabalho.

Através do conceito de MicroLearning, é possível criar cápsulas de conhecimento a que os colaboradores têm acesso ao longo do seu tempo na organização.

A chave para difundir conteúdos de aprendizagem é não preencher o tempo dos colaboradores com conteúdos de aprendizagem a adquirir num curto período de tempo, mas sim fornecer-lhes pequenas quantidades de conhecimento através do seu percurso na organização. Desta forma, a retenção do conteúdo será muito mais elevada. Além disso, a adição de elementos de gamificação aumentará o envolvimento dos colaboradores ao adquirirem o conhecimento.

Como é que GFoundry me pode apoiar na mudança dos comportamentos de Aprendizagem e Desenvolvimento na minha organização?

A GFoundry junta-se a estas forças de mudança e acredita na criação de ferramentas de aprendizagem simples e envolventes. A gamificação do local de trabalho bem feita é uma fusão de design, psicologia e analytics para criar experiências que os colaboradores acham divertidas e estimulantes, com ganhos surpreendentes para todos!

Através do nosso Módulo Formação, é possível ter quizes, com 4 modos de jogo diferentes, onde os colaboradores podem testar os seus conhecimentos numa determinada área (por exemplo, os valores da organização), ou podem também desafiar os seus colegas para batalhas.

Este tipo de dinâmica irá aumentar o interesse em consumir este conteúdo, mas também promoverá a interacção entre a organização.

Finalmente, uma vez que a GFoundry está disponível em Mobile, pode utilizar as Notificações Push para enviar mensagens curtas aos seus colaboradores, de modo a alcançá-los de uma forma mais eficaz.

Sobre o Microlearning

Características principais:

Duração: Como o nome indica, o microlearning é rápido. A ideia base é que um módulo formativo possa ser concluído em cerca de cinco minutos. No entanto, não há regras rígidas – é tudo uma questão de necessidade e contexto.
Foco: cada módulo formativo fornece uma resposta focada para um único problema ou pergunta.
Variedade: tipos de conteúdo de microlearning incluem quizzes, vídeo, podcasts de áudio e outros documentos.
Otimizado para mobile.

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O Mapeamento de Competências: o que é e como fazer

David Martins — Fri, 03 Mar 2023 14:26:01 +0000

O Competency Mapping Engine powered by IA

Mapeie toda a sua organização

A capacidade de mapear toda a organização do ponto de vista das competências é crucial para qualquer projeto ligado à Gestão do Talento.

Este processo, quando aplicado a nível organizacional, permite ter uma perspetiva abrangente sobre as skills que a organização já tem, mas permite também identificar lacunas em competências-chave que podem condicionar o bom funcionamento do negócio.

Por outro lado, o mapeamento a nível funcional e individual permite identificar as skills e competências em cada grupo de funções, ajudando a perceber a adequação de cada colaborador à sua função atual, ou criar planos de desenvolvimento individualizados.

O GFoundry’s Competency Mapping Engine

O GFoundry’s Competency Mapping Engine faz uma associação automática de competências e skills a colaboradores, com base:

No percurso e interações no Módulo Formação (cursos que finalizou, vídeos que viu, quizes que completou, documentos que consultou);
Feedback dos seus pares no Módulo Reconhecimento;
Avaliação das suas competências no Módulo Avaliação e Carreiras.

A percepção imediata de lacunas em competências é possível através de dashboards interativos e atualizados de forma automática.

Principais funcionalidades:

Capacidade de identificar skill gaps;
Filtros de pesquisa de conteúdo de formação baseado em tags e diferentes tópicos;
Perceber e melhorar a adequação da pessoa em relação à função atual;
Criação de quizes automáticos apenas com perguntas associadas a determinadas skills;
Identificar e encontrar talento através de filtros aplicados a todos os colaboradores para necessidades de projetos atuais e futuros.
Integração com o sistema de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) do módulo Avaliação, com associação automática de conteúdo consoante as necessidades de melhoria e desenvolvimento individuais;

UMA VISÃO GERAL DO COMPETENCY MAPPING ENGINE

Como utilizamos a IA na nossa plataforma

Associação automática de etiquetas de skill tags ao conteúdo.

Uma das aplicações de IA na plataforma GFoundry é a capacidade de associação automática de cada etiqueta de competência aos conteúdos de formação.

Os nossos clientes podem sempre associar e editar manualmente esta informação, mas a capacidade de associar de forma automática tags de competências ao conteúdo de aprendizagem poupa muito tempo de trabalho!

Sugestões de competências e aptidões a desenvolver

As competências e skills sugeridas para desenvolver podem ser personalizadas para cada colaborador, tendo em conta as suas necessidades e objectivos individuais.

Criação automática de conteúdos

A GFoundry pode criar automaticamente conteúdos sobre qualquer tópico, skill ou competência, em formato Quiz.

Estes Quizes podem ser sugeridos aos utilizadores em diferentes circunstâncias e para diferentes finalidades.

PRINCIPAIS VANTAGENS

Uma abordagem à prova do futuro

Mapeamento de competências

Identifique as lacunas de competências a nível organizacional e individual e construa mapas de evolução e preenchimento das mesmas.

Mobilidade Interna

Descubra as competências e expectativas dos seus colaboradores e sugira oportunidades internas relevantes.

Mercado interno de talentos

Encontre os perfis mais relevantes com base em competências, conhecimentos, e experiências para construir uma lista de talentos interna.

Desenvolvimento de Carreiras & Aprendizagem

Melhore e promova o desenvolvimento dos seus colaboradores em áreas e competências estratégicas para a sua função e ajude-os a preparar o seu futuro com sugestões de novos conteúdos e novas competências a desenvolver.

Conteúdo personalizado

Preencha lacunas dos seus colaboradores, sugerindo-lhes quizzes personalizados apenas com perguntas associadas a determinadas skills.

Tecnologia IA

A GFoundry utiliza modelos baseados em machine learning para fornecer aos colaboradores sugestões individuais e automáticas de conteúdo e de competências a desenvolver.

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Consulte as nossas soluções de gestão de Feedback & Inovação aqui.

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Promover e gerir os Objectivos de Desenvolvimento Sustentável com a GFoundry

Gabriel Costa — Wed, 01 Mar 2023 12:48:43 +0000

O que são os Sustainable Development Goals (SDGs)?

Os Objectivos de Desenvolvimento Sustentável (SDGs) foram adoptados pelas Nações Unidas em 2015 como um apelo universal à acção para acabar com a pobreza, proteger o planeta, e assegurar que todas as pessoas vivam em paz e prosperidade até 2030.

A realização destes objectivos exigirá os esforços combinados de governos, organizações privadas e indivíduos.

Por esta razão, muitas empresas estão à procura de formas de promover e gerir os Objectivos de Desenvolvimento Sustentável dentro das suas organizações.

A GFoundry pode ajudar as empresas a alcançar alguns destes objectivos, sendo uma plataforma digital integrada que pode apoiar iniciativas de desenvolvimento sustentável em toda sua organização.

Algumas das características da GFoundry que podem ajudar a sua empresa a promover e alcançar os Objectivos de Desenvolvimento Sustentável

1. Definição de objectivos e o seu seguimento

A nossa plataforma permite às empresas definir objectivos de sustentabilidade e acompanhar o seu progresso.

Ao estabelecer objectivos específicos e ao acompanhar regularmente o seu progresso, as organizações podem assegurar que estão no bom caminho para atingir os seus objectivos de sustentabilidade e assegurar que os esforços são direcionados, eficazes, e conduzem a melhores resultados.

Pode utilizar a nossa plataforma de OKRs. Saiba mais aqui.

2. Comunicação e Colaboração

A GFoundry permite que os colaboradores da sua empresa comuniquem e colaborem em iniciativas de sustentabilidade.

Estas funcionalidades permitem a partilha de ideias, conhecimentos e melhores práticas, conduzindo a esforços de sustentabilidade mais eficazes e eficientes.

3. Aprendizagem e desenvolvimento

A GFoundry proporciona aos colaboradores da sua empresa acesso a recursos de formação e aprendizagem de sustentabilidade.

Esta funcionalidade pode ajudar a aumentar a consciência e o conhecimento dos objectivos de desenvolvimento sustentável e das melhores práticas, levando a iniciativas de sustentabilidade mais eficazes.

Utiliza uma abordagem baseada na micro-aprendizagem. A micro-aprendizagem é uma abordagem de aprendizagem cuja estratégia é fornecer conteúdos relevantes em blocos pequenos e altamente focalizados sobre o tema a ser trabalhado.

4. Recolha e análise de dados

A plataforma GFoundry pode recolher e analisar dados sobre actividades relacionadas com a sustentabilidade, permitindo às empresas identificar oportunidades de melhoria e medir o impacto das suas iniciativas.

Além disso, podemos integrar com quase todas as plataformas de software que possa ter, para partilhar dados e transformá-los em conhecimento.

5. Gamificação

A plataforma Gfoundry oferece funcionalidades de gamificação que podem ajudar a motivar os funcionários e aumentar o seu envolvimento com iniciativas de sustentabilidade.

Ao transformar os esforços e iniciativas de sustentabilidade num jogo, as empresas podem tornar as suas ações mais divertidas e envolventes, aumentando a participação e o envolvimento dos colaboradores.

Alguns exemplos mais práticos!

Aqui estão alguns exemplos práticos de como a GFoundry pode ajudar a promover e gerir objectivos de desenvolvimento sustentável na sua empresa:

1. Reduzir o consumo de energia

A GFoundry pode ajudar as empresas a reduzir o seu consumo de energia, estabelecendo objectivos específicos de poupança de energia e acompanhando o progresso em direção a esses objectivos. A plataforma pode também ser utilizada para monitorizar dados de consumo e identificar áreas para melhoramento. Os colaboradores podem ser convidados a participar em iniciativas de poupança de energia através de mecanismos de gamificação, tais como desafios, quadros de liderança e recompensas.

2. Redução de resíduos

A GFoundry pode ajudar as empresas a reduzir os resíduos, estabelecendo objectivos de redução de resíduos e acompanhando o progresso em direção a esses objectivos. A plataforma também pode ser utilizada para recolher dados sobre a produção e eliminação de resíduos, para que as empresas possam identificar oportunidades para a sua redução. Mecanismos de gamificação, tais como desafios de reciclagem e concursos de redução de resíduos, podem ser utilizadas para motivar os trabalhadores a participar neste tipo de iniciativas.

3. Aquisições sustentáveis

A GFoundry pode ajudar as empresas a promover práticas de aquisição sustentáveis, estabelecendo objectivos de aquisição sustentáveis. A plataforma pode também ser utilizada para recolher dados sobre práticas de aquisição e identificar áreas a melhorar. Os trabalhadores podem receber formação sobre práticas de aquisição sustentáveis através do módulo de aprendizagem e desenvolvimento da plataforma.

4. Transporte Sustentável

A GFoundry pode ajudar as empresas a promover práticas de transporte sustentáveis, estabelecendo objectivos para reduzir a pegada de carbono. A plataforma também pode ser utilizada para recolher dados sobre estas práticas e identificar oportunidades de melhoria. Os funcionários podem ser encorajados a utilizar opções de transporte sustentável, tais como o transporte público, o carpooling, ou o ciclismo através de mecanismos de jogo, tais como desafios e recompensas.

5. Envolvimento dos colaboradores

A GFoundry pode ajudar as empresas a envolver os seus empregados em iniciativas de sustentabilidade, fornecendo uma plataforma de comunicação e colaboração em tópicos relacionados com o tema. Os colaboradores da sua empresa podem partilhar ideias e melhores práticas usando as comunidades o módulo de feedback ou iniciativas como recolha de ideias, com recompensas associadas.

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Diversidade e inclusão nas empresas

Martin Rocha — Mon, 27 Feb 2023 16:20:40 +0000

Diversidade e inclusão nas empresas

Qual a importância da diversidade e a inclusão?

A diversidade e a inclusão são cruciais para o sucesso de qualquer organização. Não só cria um local de trabalho mais dinâmico e inovador, como também assegura que todos tenham igual oportunidade de contribuir e ter sucesso.

Contudo, a promoção e gestão da diversidade e da inclusão pode ser uma tarefa assustadora para muitas empresas.

É aqui que a GFoundry pode ajudar.

A plataforma fornece às empresas os recursos de que necessitam para educar e formar os seus colaboradores, potenciando alterações de comportamento. A plataforma inclui uma variedade de módulos de aprendizagem que cobrem tópicos como o preconceito inconsciente, competência cultural, e liderança inclusiva.

Os ERGs

Os (ERGs – Employee resource groups) são grupos de trabalhadores que se reúnem em torno de uma identidade partilhada, tais como etnia, género, orientação sexual, grupo de recursos para desenvolvimento profissional, grupo de recursos para saúde e bem-estar, grupo de recursos para sustentabilidade ambiental, grupo de recursos para inovação e criatividade, entre outros. Estes grupos podem proporcionar um espaço seguro para os empregados partilharem experiências, discutirem tópicos, levantarem questões e darem apoio uns aos outros. A GFoundry permite às empresas criar e gerir os seus próprios ERGs, com funcionalidades como páginas de perfis personalizáveis, comunidades, e ferramentas de gestão de eventos e notícias.

Que outros recursos podem ser usados para desenvolver e gerir as melhores práticas de diversidade e inclusão?

Podemos ajudá-lo a medir e criar melhores práticas de diversidade e inclusão dentro da sua organização:

1. Ferramentas analíticas e relatórios

A GFoundry fornece às empresas uma série de ferramentas analíticas e de elaboração de relatórios que lhe permitem acompanhar o impacto dos seus programas de diversidade e inclusão ao longo do tempo. Pode acompanhar métricas como o envolvimento dos colaboradores, taxas de retenção, entre outros. Ao analisar estes dados, pode identificar áreas onde as suas iniciativas estão a ser bem sucedidas e áreas que podem necessitar de melhorias.

2. Inquéritos aos colaboradores

A GFoundry permite que as empresas realizem inquéritos aos seus colaboradores que podem fornecer valiosos insights sobre as experiências, perspetivas, e necessidades. Estes inquéritos podem ser personalizados para abordar questões ou desafios específicos que a sua organização possa estar a enfrentar. Pode utilizar o nosso módulo de inquéritos para avaliar a satisfação dos colaboradores com as suas iniciativas de diversidade e inclusão, ou para identificar barreiras ao progresso dos funcionários de grupos sub-representados.

3. Iniciativas personalizáveis

Fornecemos às empresas uma série de iniciativas personalizáveis que podem ajudar a promover a diversidade e a inclusão dentro da sua organização. Pode criar grupos (ERGs) que são adaptados às necessidades de grupos específicos de colaboradores, tais como mulheres, pessoas com diferentes tons de pele, colaboradores LGBTQ+, colaboradores com mobilidade reduzida, só para dar alguns exemplos.

Também pode desenvolver programas de tutoria que combinem empregados de grupos sub-representados com colaboradores com mais experiência em alguns tópicos que possam fornecer orientação e apoio.

4. Ferramentas de colaboração

A plataforma GFoundry fornece às empresas uma gama de ferramentas de colaboração que podem ajudar a fomentar um sentido de comunidade e apoio entre os colaboradores sub-representados. Pode utilizar fóruns de discussão e comunidades para facilitar conversas sobre diversidade e tópicos de inclusão, ou utilizar ferramentas de gestão de eventos para organizar eventos que celebrem diversas culturas e identidades.

5. Orientação e apoio de peritos

Os parceiros GFoundry podem também oferecer orientação e apoio especializado para ajudar as empresas a criar e gerir iniciativas eficazes de diversidade e inclusão. Isto pode incluir formação e serviços de consultoria que o ajudem a desenvolver iniciativas que se baseiem nas melhores práticas e que sejam apoiadas por investigação. Saiba mais sobre os nossos parceiros aqui.

Quais são os benefícios da diversidade e a inclusão para uma empresa?

Há muitos benefícios para uma empresa que utiliza a plataforma GFoundry para promover e gerir a diversidade e a inclusão.

Aqui estão alguns dos principais benefícios:

Maior envolvimento e retenção dos colaboradores: Ao promover a diversidade e a inclusão dentro da sua organização, pode criar uma força de trabalho mais empenhada e comprometida. Os colaboradores que se sentem mais valorizados e incluídos são mais propensos a permanecer na sua empresa a longo prazo, reduzindo a rotatividade e os custos associados.
Aumento da inovação e criatividade: Equipas multi-culturais e com maior diversidade podem serem mais inovadoras e criativas, pois trazem diferentes perspectivas e experiências para a resolução de problemas. Ao promover a diversidade e a inclusão dentro da sua organização, pode explorar a criatividade e o engenho dos seus colaboradores e impulsionar a inovação.
Melhor Reputação: As empresas que estão empenhadas em promover a diversidade e a inclusão são muitas vezes vistas como mais progressistas e socialmente responsáveis. Isto pode melhorar a sua reputação entre clientes, parceiros, e investidores, e atrair mais e melhores talentos para a sua organização.
Ampliação do alcance do mercado: Ao promover a diversidade e a inclusão na sua organização, pode compreender melhor as necessidades e preferências de diversos grupos de clientes. Isto pode ajudá-lo a desenvolver produtos e serviços que apelam a uma gama mais vasta de clientes e expandir o seu alcance de mercado.
Cumprimento dos requisitos legais: Em muitos países, existem requisitos legais para que as empresas promovam a diversidade e a inclusão no local de trabalho. Ao utilizar a plataforma GFoundry, pode assegurar que a sua organização está em conformidade com estes requisitos e evitar riscos legais.

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Reconhecimento – Empresas que apostam de forma inteligente têm 5x mais ROI por colaborador

Clara Costa — Fri, 24 Feb 2023 13:33:17 +0000

A necessidade de aprovação e reconhecimento faz parte da natureza humana e está presente nas várias dimensões da vida, com grande relevância na atividade profissional onde estamos hoje, naturalmente, mais expostos.

Se é legítimo esperar que alguém repare, que alguém fale (bem) do assunto, da ação, do projeto ou do resultado, como seres sociais que somos, sentimos e afeta-nos positivamente se formos valorizados pelos feitos realizados, reconhecidos pelos desempenhos e conquistas, e os nossos talentos recomendados.

De acordo com o *aberdeen group, “as melhores empresas na sua categoria estão 22% mais interessadas em considerar programas de reconhecimento como sendo extremamente valiosos para o seu sucesso e é fácil de ver porquê, através do gráfico seguinte com o ROI dos benefícios da adoção de programas de reconhecimento social entre pares:”

Na GFoundry reconhecemos a importância destes programas e oferecemos soluções dinâmicas através do módulo específico com o mesmo nome – Módulo de Reconhecimento – a partir do qual a empresa identifica as pessoas (e as competências) e promove uma cultura de reconhecimento interno (antes que o mercado o faça e os melhores talentos saiam).

Respondemos a questões como:

A quem eu quero reconhecer publicamente?
Quais atitudes e comportamentos devo recomendar?
Que feedback recebo?
Qual é o mapa de competências da minha empresa?

Com este módulo consegue criar um programa de reconhecimento interno em que cada colaborador pode reconhecer e ser reconhecido nos seguintes âmbitos:

Agradecimento e feedback entre pares com estrelas e comentários;
Competências comportamentais (as chamadas soft skills);
Competências técnicas (as chamadas hard skills).

Vantagens de um programa de Reconhecimento

Já imaginou a vantagem em fazer Mapas de competências e em usar Estatísticas avançadas?

Pode fazer toda a gestão do conhecimento do seu capital humano através da analytics, e tomar decisões mais informadas. Pode, além disso, identificar as pessoas certas para missões específicas com os dados disponíveis.

A partilha de know-how facilita o engagement orgânico e promove a colaboração de todos no negócio, sendo este um importante fator diferenciador nas empresas e organizações.

Para garantir o sucesso de um programa de reconhecimento, precisamos apenas de uma cultura facilitadora e com as ferramentas adequadas

E porque a plataforma GFoundry é multi-modular, todos os módulos disponíveis na solução podem-se conectar uns com os outros. A título de exemplo, um programa de reconhecimento poderia facilmente ser associado a um programa de formação em competências emocionais, usando o módulo Formação.

A associação ao módulo Mercado e o poder da Gamification

Associando a um programa de reconhecimento o módulo Mercado pode reforçar a eficácia das ações através da disponibilização de benefícios e alguns privilégios.

Podem ser atribuídas moedas virtuais a cada utilizador perante determinadas ações ou pelo alcance de determinadas metas e objetivos, ficando literalmente nas mãos dos colaboradores trocá-las por itens disponíveis no módulo Mercado, que neste caso significam complementos ou prémios disponibilizados aos colaboradores, tais como, vouchers, dias extra de férias, experiências de lazer, ações de responsabilidade social como doações ou participação em atividades de cariz solidariedade social, entre outras que já façam parte do portfólio da sua organização.

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OKR: o que são, exemplos, qual a sua importância

Gabriel Costa — Tue, 14 Feb 2023 15:50:32 +0000

O são os OKRs?

A metodologia OKR é um metodologia de definição e gestão de objectivos que ajuda as empresas a estabelecer e alcançar os seus objectivos. OKR significa “Objectives and Key Results”. O objectivo é a meta que pretende atingir, e os resultados chave são os marcos específicos e mensuráveis que o ajudarão a atingir essa meta. O método OKR fornece um quadro claro para ajudar os colaboradores a compreender o que se espera deles, o que precisam de fazer para alcançar os seus objectivos, e como serão medidos.

A importância e o poder dos OKRs

O engagement dos colaboradores é um factor crítico para o sucesso de qualquer empresa. Os colaboradores alinhados e motivados são mais produtivos, mais inovadores, e mais propensos a permanecer na empresa a mais tempo. No entanto, o aumento do engagement dos colaboradores pode ser um desafio. É aqui que entra a plataforma de OKRs da GFoundry.

Neste artigo, vamos explorar a importância da metodologia OKR no aumento do engagement dos colaboradores numa organização.

Dê aos seus colaboradores um claro sentido de propósito

Um dos principais benefícios do método OKR para aumentar o engagement dos seus colaboradores é que lhes dá um claro sentido de propósito. Quando os colaboradores compreendem como é que o seu trabalho contribui para os objectivos gerais da organização, é mais provável que se sintam mais envolvidos e motivados. A metodologia OKR transmite este sentido ao ligar objectivos individuais aos objectivos globais da empresa.

Outro benefício deste método é que proporciona uma plataforma para a realização regular de check-ins e feedback. Revisões regulares podem ajudar os empregados a manterem-se no caminho certo para os seus objectivos e proporcionar aos gestores uma oportunidade de fornecer feedback e apoio. Isto pode ajudar os colaboradores a sentirem-se apoiados e valorizados, o que pode aumentar a sua retenção e também dar-lhes um sentido de propriedade: se estiverem mais envolvidos no processo de definição de objectivos e tiverem uma palavra a dizer em relação aos mesmos, é mais provável que se sintam mais responsáveis pelo seu trabalho. Isto pode aumentar o seu empenho e motivação para alcançar os seus objectivos.

A metodologia OKR pode ser uma ferramenta extremamente eficaz para aumentar o engagement dos seus colaboradores. Ao estabelecer um claro sentido de propósito, uma plataforma para revisão regular e feedback, promovendo um sentido de propriedade, e promovendo transparência e comunicação, o método OKR pode ajudar os colaboradores a sentirem-se mais empenhados e motivados.

Em última análise, isto pode levar a uma organização mais produtiva e bem sucedida.

Como é que uma ferramenta de gestão OKR pode ajudar a identificar os colaboradores mais desmotivados?

A utilização correcta da nossa ferramenta OKR pode ajudar os gestores a identificar os colaboradores desmotivados ou mais desalinhados com os objectivos da empresa. Se um colaborador estiver constantemente a falhar os seus objectivos ou a não progredir em direcção aos mesmos, pode ser um sinal de que algo não está bem.

Outra forma que pode ajudar a identificar colaboradores desmotivados é através da utilização de inquéritos. As soluções empresariais da GFoundry têm funcionalidades incorporadas de inquéritos que lhe permitem recolher feedback dos seus colaboradores. Este feedback pode ser utilizado para identificar áreas onde estes se sentem desmotivados ou desvalorizados, o que pode ajudar os gestores a tomar medidas correctivas para resolver estas questões.

Também pode fornecer check-ins regulares e reuniões individuais. Durante estas reuniões, pode discutir o progresso em direcção aos objectivos, fornecer feedback, e identificar áreas onde o colaboradores está com mais dificuldades.

A nossa plataforma OKR pode ser uma ferramenta poderosa para colaboradores desmotivados. Ao acompanhar os seus progressos relativamente aos seus objectuvos, ao realizar inquéritos para recolher feedback, e ao fornecer uma plataforma para reuniões regulares de monitorização, os gestores podem identificar rapidamente quais os empregados que podem estar a debater-se com dificuldades.

OKRs com Gamification!

Maior envolvimento e motivação

A gamificação pode tornar o processo de trabalho para atingir objectivos e key results mais eficaz e gratificante, o que pode ajudar a aumentar o envolvimento e a motivação dos colaboradores.

Melhor colaboração e trabalho em equipa

A gamificação pode encorajar os colaboradores a trabalharem em conjunto e a apoiarem-se uns aos outros enquanto se esforçam por atingir os seus objectivos coletivos.

Melhor desempenho

Ao tornar o processo de trabalho para atingir objectivos e key results mais envolvente e gratificante, a gamificação pode ajudar a melhorar o desempenho e a produtividade dos funcionários.

Maior transparência e responsabilização

A gamificação pode facilitar o acompanhamento dos progressos em direcção aos objectivos e aos gestores o acompanhamento do progresso das suas equipas.

Exemplos de OKR: impulsionando o sucesso empresarial

Google

Netflix

Airbnb

Tesla

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Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal – a gamificação ao serviço do marketing e da formação!

Martin Rocha — Sun, 29 Jan 2023 14:23:35 +0000

Os resultados obtidos, no primeiro ciclo de 12 meses, quantificados pelas próprias estatísticas do jogo, demonstraram o alcance de elevados níveis de engagement.

As novas tecnologias agilizam a comunicação com todos os Stakeholders, em particular com clientes e colaboradores, mas não conseguem só por si vencer o maior desafio corporativo: garantir uma comunicação eficaz e eficiente. Ou seja, captar e reter a atenção dos seus públicos, elevando o grau de compreensão/interiorização da informação chave que os conduz a tomar decisões que superem os objetivos da empresa.

A transformação digital das empresas reside, por isso, na magia de mobilizar e despertar o seu valioso potencial humano alvo na prossecução do seu corporate purpose.

Implica uma gestão inovadora e ativa, com uma estratégia de comunicação robusta centrada no capital humano e indutora de engagement, já que a pura tecnologia de vanguarda é apenas um importante instrumento facilitador do sucesso.

A construção de soluções de engagement em arquiteturas de GAMIFICATION e alinhadas com a estratégia de negócio das empresas/organizações, contribuem para a transformação digital destas, oferecendo uma gestão e uma comunicação disruptiva, personalizada, integrativa e mobilizadora de todos os seus recursos humanos, estimulando assim a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento pelos pares e por toda a rede de chefias, permitindo identificar talentos, resolver problemas, impulsionar a mudança e a performance de todos os envolvidos e de qualquer tipo de organização.

De forma simplificada, estas soluções aceleram a apreensão de mais e melhor conhecimento, práticas e comportamentos, contribuindo simultaneamente para o abandono de informação deficiente, bem como de processos e condutas penalizantes para os próprios e para as organizações.

A implementação deste tipo de ações tem por base o desenvolvimento de desafiantes estratégias de jogo que estimulam os participantes a abraçar missões e a alcançar metas, via a adoção de algoritmos para medir e promover a performance dos jogadores. Para o efeito, são usados rankings, modelos de feedback e de premiação permanente que permitem às empresas motivar os seus públicos internos ou externos a atingir os objetivos traçados.

Foi com este propósito que a Pierre Fabre selecionou a consultora de comunicação estratégica CATCH, a qual com a sua parceira tecnológica GFOUNDRY, desenvolveu uma estratégia de mobilized engagement, numa estrutura de GAMIFICATION, dirigida às farmácias e aos seus colaboradores.

“Os resultados obtidos, no primeiro ciclo de 12 meses, quantificados pelas próprias estatísticas do jogo, demonstraram o alcance de elevados níveis de engagement – foram superadas mais de 47.000 visitas, 2500 users ativos e mais de 3 000 horas totais de jogo, sendo que mais de 80% concluíram todos os níveis de jogo após cada lançamento, traduzindo-se numa performance global na ordem dos 87%.”

O objetivo era reforçar o conhecimento destes públicos sobre todas as linhas de produtos Pierre Fabre, em contexto multimarca. Para além disso, visava-se uma maior proximidade da força de vendas, potenciar o cross-selling e desafiar a performance comercial global, em particular nas gamas de produtos sanzonais.

Para o efeito foi desenhada uma estratégia integrada de comunicação e construído um storytelling umbrela para alavancar e interligar todas as dinâmicas de jogo lançadas ao longo do ano, visando aumentar o brand awareness e a própria notoriedade espontânea da marca Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal .

Os resultados obtidos, no primeiro ciclo de 12 meses, quantificados pelas próprias estatísticas do jogo, demonstraram o alcance de elevados níveis de engagement – foram superadas mais de 47.000 visitas, 2500 users ativos e mais de 3 000 horas totais de jogo, sendo que mais de 80% concluíram todos os níveis de jogo após cada lançamento, traduzindo-se numa performance global na ordem dos 87%.

Mariana Caraça, Directora de Recursos Humanos da Pierre Fabre Dermo-Cosmétique Portugal afirma que:

“A gamification pareceu-nos o caminho certo para modernizar a formação junto dos nossos clientes, uma vez que é mais focada na necessidade do consumidor final. Queríamos desenvolver uma plataforma dupla, com o tradicional site, onde teríamos os conteúdos mais extensos para quem procura uma formação em profundidade, mas ao mesmo tempo explorar os conselhos rápidos e mensagens chave para reter mais facilmente os nossos produtos face a uma concorrência crescente. Este projeto arrancou em 2017 com a Klorane e, em 2018, para aumentar a dinâmica, decidimos juntar todo o portefólio de marcas Pierre Fabre Dermo-Cosmétique (Avène, Ducray, A-Derma, Galénic e Rene Furterer), com o objetivo claro de aumentar o número de novos conteúdos, mantendo o interesse e evitando que a app fosse eliminada, como é o caso da maior parte das apps não orientadas para o utilizador.”

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Avaliação de Desempenho – guia completo

Clara Costa — Thu, 26 Jan 2023 10:00:15 +0000

Porquê implementar um programa de avaliação de desempenho?

Implementar um programa de avaliação de desempenho é fundamental por várias razões:

Identificar pontos fortes e fracos: Este tipo de programa ajuda a identificar os pontos fortes e fracos dos colaboradores, o que pode informar a formação necessária e oportunidades de desenvolvimento.
Melhoria do desempenho: Os colaboradores recebem feedback claro e consistente sobre o seu trabalho, o que pode ajudá-los a melhorar o seu desempenho.
Motivação e retenção: As avaliações de desempenho, quando conduzidas corretamente, podem aumentar a motivação e a retenção dos colaboradores. Quando os colaboradores entendem o que se espera deles e como o seu trabalho contribui para a empresa, eles são mais propensos a se sentirem satisfeitos e motivados.
Tomada de decisão: Os resultados das avaliações de desempenho podem informar decisões sobre promoções, aumentos salariais, demissões e outras questões de gestão de recursos humanos.
Alinhamento estratégico: A avaliação de desempenho pode ajudar a garantir que os esforços dos colaboradores estejam alinhados com os objetivos estratégicos da empresa.

Um programa de avaliação de desempenho transversal, justo, ágil e eficaz é decisivo numa organização moderna. Nunca os desafios foram tão exigentes, quer a nível da atração de talentos, quer na dificuldade cada vez maior de os reter.

Um programa de avaliação competente não é útil apenas para o próprio, mas também para o seu superior e para toda a organização porque conseguirá dar um feedback quantitativo e qualitativo de quais os pontos fortes e quais os pontos a melhorar.

Por fim, a Avaliação de Desempenho não termina no momento em que é finalizada e os resultados são partilhados com os intervenientes.

Deste processo deverá resultar não apenas uma reflexão sobre os objetivos do próximo ano, como também as orientações para o desenvolvimento pessoal, de forma a que seja possível tirar partido dos pontos fortes identificados para colmatar as dificuldades sentidas no presente ano.

Além disso, o processo em si é extremamente importante para a Gestão de Carreiras na organização. Através da Gestão do Potencial dos colaboradores, é possível identificar os perfis que mais impactam a organização tanto de forma positiva como de forma negativa.

Com a plataforma GFoundry, poderá usar o módulo Avaliação e Gestão de Carreiras para dar corpo a um programa completo de avaliação de desempenho.

Como é que funciona um processo de Avaliação Gestão de Potencial?

Para além da avaliação de desempenho, poderá gerir ainda o processo de Gestão de Potencial e Carreiras dos seus colaboradores. Nesta fase, a responsabilidade é colocada sobre os managers que são responsáveis por elementos das suas equipas, tendo uma perceção clara não apenas do desempenho de cada um, como também uma perceção do seu potencial na organização.

Este processo poderá estar dividido em 3 partes:

Avaliação do Potencial | Matriz 9-box;
Avaliação do Risco de Saída;
Opções de Prontidão.

Potencial

Matriz 9-Box

Através da identificação do nível de potencial do colaborador, é possível preencher um formulário onde são identificados comportamentos relacionados com perfis de alto potencial na organização, que irão resultar numa pontuação quantitativa.

Esta pontuação servirá como base para alimentar a Matriz do potencial – a Matriz 9-Box. Esta matriz relaciona o desempenho e o potencial dos colaboradores, colocando-os em quadrantes de acordo com as suas pontuações quantitativas em cada uma das variáveis.

Risco de Saída

Risco de saída de um colaborador

Poderá ser disponibilizado ao manager um questionário para avaliar o risco de saída do colaborador, baseando-se na experiência do manager com o colaborador.

Esta informação é crucial para que seja possível identificar os perfis com maior risco de saída da organização e que terão um elevado impacto no negócio caso isso aconteça. Desta forma, qualquer gestor de Recursos Humanos conseguirá ter uma visão generalizada sobre o risco de saída dos elementos das equipas, permitindo uma tomada de decisão antecipada.

Prontidão

Opções de Prontidão do colaborador

É possível ter um questionário sobre as Opções de Prontidão do colaborador.

Este questionário permite identificar os aspetos que levam a acreditar que o colaborador estará (ou não) pronto para aceitar um novo desafio na organização, seja numa função acima, seja numa outra função em outra área.

Toda esta informação serve de suporte a tomadas de decisão no que diz respeito a alterações na estrutura organizacional e nos cargos dos colaboradores.

Dashboards

Dashboards avançados

No final do processo, e após o preenchimento de todos os formulários, o manager terá acesso a um dashboard com um overview da performance e do potencial dos colaboradores.

São disponibilizados dashboards, com indicadores de desempenho e potencial dos colaboradores, resultantes da sua avaliação de desempenho. Todos estes indicadores podem ser acedidos na plataforma mas poderão também ser exportados em ficheiros xlsx.

Como é que a Avaliação de Desempenho impacta a Gestão de Talento na minha organização?

A Gestão de Talento não começa (nem termina) no processo de Avaliação de Desempenho. Pelo contrário, é apenas uma das componentes que fazem parte da Gestão de Pessoas numa organização.

Poderá transformar o ciclo de talento dos seus colaboradores em experiências digitais inesquecíveis, implementando os nossos módulos nas várias etapas do ciclo de talento na sua organização. São 12 módulos que, interligados entre si, permitem acompanhar os colaboradores durante todo o seu percurso na organização.

Por exemplo, quando o colaborador define os seus Planos de Desenvolvimento Individuais, estes poderão estar diretamente ligados a conteúdos disponíveis no Módulo Formação, para que o colaborador possa escolher os conteúdos que mais fazem fit com as suas necessidades de formação.

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Exemplos Gamification nas Empresas

David Martins — Wed, 25 Jan 2023 11:32:44 +0000

O que é a gamification nas empresas?

Alguns exemplos de gamification nas empresas são o uso de dinâmicas de jogo para dinamizar dinâmicas de aprendizagem, competições de vendas para animar equipas comerciais, sistema de compensações em programas de referenciação de colaboradores, programas de reconhecimento entre pares premiando os participantes na dinâmicas, entre muito outras atividades.

Porquê usar Gamification nas empresas?

1. Aumento do Engagement

A gamificação cria um ambiente mais dinâmico e envolvente, motivando os colaboradores a participarem ativamente nas atividades da empresa. O uso de desafios, recompensas e metas incentiva os funcionários a completarem tarefas com mais entusiasmo e dedicação.

2. Melhoria da Produtividade

Ao introduzir mecânicas de jogo, como pontos, badges e rankings, as empresas incentivam os colaboradores a serem mais produtivos e a atingirem metas de forma mais eficiente. Os sistemas de recompensa instantânea aumentam a motivação para cumprir prazos e realizar tarefas com qualidade.

3. Desenvolvimento Contínuo de Competências

A gamificação no desenvolvimento de competências permite aos colaboradores adquirirem novas habilidades de forma lúdica e envolvente. Com plataformas gamificadas, como a GFoundry, é possível criar trilhas personalizadas de aprendizagem, recompensando o progresso e incentivando a formação contínua.

4. Reconhecimento e Motivação

As mecânicas de reconhecimento da gamificação, como a atribuição de badges e recompensas por metas alcançadas, aumentam o sentido de valorização entre os colaboradores. Um sistema de feedback contínuo e visível estimula a melhoria constante e reforça a cultura de reconhecimento.

5. Fomento da Inovação

A gamificação pode ser utilizada para incentivar a partilha de ideias e a inovação dentro das equipas. Ao promover competições e desafios criativos, as empresas podem descobrir soluções inovadoras e identificar talentos que poderiam passar despercebidos em contextos mais tradicionais.

6. Apoio à Retenção de Talentos

Ao criar um ambiente de trabalho mais dinâmico e envolvente, as empresas conseguem reter os seus colaboradores por mais tempo. A sensação de progressão e de realização pessoal, aliada ao reconhecimento contínuo, contribui para uma maior satisfação no trabalho e reduz o turnover.

7. Monitorização de Desempenho e Feedback

Através de sistemas gamificados, os gestores conseguem monitorizar o desempenho dos colaboradores em tempo real, identificando rapidamente áreas de melhoria. Os colaboradores também recebem feedback imediato, permitindo ajustes e melhorias contínuas no desempenho.

8. Cultura de Colaboração

A gamificação fomenta a colaboração entre equipas, incentivando os membros a trabalhar juntos para alcançar objetivos comuns. Missões e desafios que exigem trabalho em equipa promovem a coesão e o espírito de grupo, melhorando a dinâmica interna.

9. Facilita a Adoção de Novas Ferramentas

A implementação de novas tecnologias ou processos pode ser facilitada com a gamificação, transformando o processo de adoção em algo divertido e envolvente. As missões gamificadas ajudam a acelerar a curva de aprendizagem e incentivam a adoção rápida de novas ferramentas.

10. Melhoria da Comunicação Interna

A gamificação pode melhorar a comunicação interna ao incentivar a participação ativa em campanhas, inquéritos e iniciativas da empresa. Ao recompensar a interação, as empresas conseguem criar um fluxo de comunicação mais ágil e eficiente entre colaboradores e departamentos.

Porquê usar a GFoundry para gerir a gamification nas empresas?

Para transformar o ciclo de talento nas empresas, a GFoundry utiliza mecanismos de gamification, motivando os colaboradores e alinhando as suas contribuições com os objetivos do negócio.

Quando nasceu, em 2014, conquistou de imediato o interesse do mercado. Hoje, com um produto tecnológico amadurecido, a GFoundry pretende participar nos processos de transformação digital das empresas. Para o efeito, propõe-se gerir eficazmente todo o ciclo de talento do colaborador, alinhando-o com os valores da organização, motivando-o e desenvolvendo-o, como começa por dizer João Carvalho, CEO da GFoundry, à RHmagazine.

Para apoiar os processos de transformação digital que as organizações se encontram a implementar, ajudando-as a desenvolver uma cultura digital, a GFoundry congrega, na sua solução, técnicas de gamification, como desafios e batalhas entre utilizadores, rankings, medalhas de conquistas e dinheiro virtual, e a capacidade analítica, estimulando interações sociais entre chefias e colaboradores e no sentido inverso, em qualquer lado e a qualquer hora, graças às duas plataformas onde está disponível – web e smartphone, refere o seu diretor-geral e um dos fundadores.

“A transformação digital implica uma nova forma de gerir o futuro. Hoje, para cativar os colaboradores e ajudá-los a viver neste ambiente, é necessária uma gestão lúdica, uma componente de participação social, que possibilita que se perceba que valor acrescentam à organização, e uma componente móvel, para que estejam em interação uns com os outros”, explica João Carvalho.

A solução GFoundry, que vai, ao longo do tempo, e graças aos seus upgrades, evoluindo e tornando-se uma ferramenta mais competente, permite às organizações, segundo quem a conhece, “identificar o contributo real dos colaboradores, dando-lhes visibilidade”.

“As empresas estão habituadas a medir os hard facts dos profissionais, mas há um colaborador desconhecido que contribui com muito valor, tem os valores da organização, esforça-se imenso para que a organização tenha sucesso, mas não tem visibilidade”, realça o CEO.

Uma gestão de recursos humanos “gamificada”

Os onze módulos que integra, e que estão conectados entre eles, resolvem um problema específico afeto à área de recursos humanos de uma organização e têm nas técnicas de gamification o segredo para experiências mobilizadoras e inovadoras. “A suíte aplicacional da GFoundry atinge todas as vertentes do comportamento humano dentro de uma organização”, afirma João Carvalho. Recorrendo a classificações, medalhas, moedas virtuais e a prémios, a solução estimula a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento.

“Usamos técnicas de gamification para levar as pessoas a fazerem determinadas tarefas, como adquirir conhecimento em algumas áreas, reconhecerem e serem reconhecidas, por alguma coisa que fizeram, mas de uma forma lúdica e com alguma gratificação à mistura. Às vezes, mais do que euros ao final do mês, as pessoas precisam de um agradecimento”, sublinha o diretor-geral.

Recrutamento e seleção

A GFoundry constitui-se como uma aliada das empresas em alguns dos seus processos e os seus âmbitos de utilização “podem ser inúmeros”. “Uma empresa que queira recrutar os melhores colaboradores pode usar a GFoundry como meio de captação. Lança uma app, que será aberta pelos candidatos, com temas que considerem relevantes, dá-lhes acesso aos conteúdos, para que possam mostrar o que sabem e se posicionem no ranking, e depois, gratificações, em moeda virtual, que podem

ser trocadas por prémios escolhidos pela empresa. Para a organização, os benefícios são inúmeros, já que os dados de uso de uma aplicação como a GFoundry podem dar um contributo relevante nas tomadas de decisão do departamento de recursos humanos”, explica João Carvalho

Onboarding com Gamification

No processo de onboarding, as empresas podem facilitar a integração do novo colaborador com a criação, na GFoundry, de players journeys. “As organizações podem organizar a chegada da pessoa que acabou de entrar e dar-lhe uma uma orientação através de um quizz, por exemplo. Quando concluir o player journey pode receber um certificado de conclusão do seu onboarding e 200 moedas”, exemplifica o CEO. [Veja aqui como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry]

Gestão do talento

O colaborador foi selecionado e integrado na empresa, mas o seu ciclo de vida na organização poderá ser acompanhado usando a solução. “É a gestão de talento pura e dura. Com a GFoundry é possível perceber como é que se encontra o conhecimento do colaborador em relação a alguns temas, dar-lhe alguns objetivos para cumprir e perceber como é a sua relação com os colegas. Há clientes que fazem coisas com a GFoundry que nós não nos tínhamos lembrado e isso é excecional”, confidencia João Carvalho.

A transformação dos processos

É a partir de Lisboa e Matosinhos que a GFoundry conquista empresas de diferentes setores, que veem na solução que comercializa uma ferramenta de mobilização dos seus colaboradores para determinados objetivos. Foi o que aconteceu com a Randstad Portugal, em maio, a propósito do novo Regulamento Geral de Proteção de Dados (RGPD). “O Randstadium começou como um projeto limitado à área e ao módulo de formação em RGPD. Como correu tão bem e os objetivos foram tão rapidamente alcançados, a Randstad alargou, depois, o âmbito de intervenção. Incluíram mais temáticas no módulo de formação e ligaram o módulo reconhecimento, para fomentarem o reconhecimento entre pares, e o módulo mercado, que inclui uma lista de produtos que podem ser adquiridos com as moedas virtuais conquistadas no módulo de formação”, refere o CEO da GFoundry, João Carvalho.

No backoffice da solução GFoundry, a Randstad Portugal vê “as estatísticas rápidas, quantas pessoas estão registadas na aplicação, o total de reconhecimentos feitos, quanto tempo os colaboradores passaram a jogar os quizzes, que podem ser associados a horas de formação se forem validados, os temas que mais dominam, e quantos badges foram entregues”, por exemplo. “Tivemos feedback da performance dos colaboradores, que começaram o projeto sem saberem o que era o RGPD e que acabaram os cursos a acertar em tudo”, destaca o responsável pela solução.

Também a farmacêutica francesa Pierre Fabre recorreu à GFoundry com o objetivo de formar os agentes externos à organização. “A Pierre Fabre, com o projeto Learning to Care, que integra os módulos de formação e mercado, pretendia formar e informar os clientes diretos, nomeadamente as farmácias e os farmacêuticos, sobre os seus produtos. A apresentação do projeto foi feita pela equipa de vendas da empresa aos seus clientes, através de uma newsletter, onde os farmacêuticos puderam de imediato descarregar a app e começar a jogar jogos segmentados por categorias, que correspondem às marcas comercializadas. Se a performance for a desejável, os jogadores conseguem ganhar as moedas virtuais e trocá-las por produtos no módulo mercado. Está a ser um sucesso absoluto”, conclui João Carvalho.

Artigo originalmente publicado na RHMagazine: https://rhmagazine.pt/transformacao-digital-de-processos-rh-colaboradores-motivados-e-reconhecidos/

Exemplos de Processos Gamificados no Ciclo de Talento de um Colaborador

Esta tabela apresenta 20 exemplos muito simples e práticos de como a gamificação pode ser aplicada em diferentes fases do ciclo de talento, utilizando as funcionalidades da GFoundry. Cada processo gamificado visa aumentar o engajamento, incentivar a aprendizagem contínua e promover a inovação e o reconhecimento dentro das equipas. As ações incluem desafios, recompensas, badges, e a personalização de jornadas de acordo com os objetivos organizacionais.

Fase do Ciclo do Talento	Processo Gamificado
Recrutamento	Candidatos competem em quizzes de competências, e recebem badges por cada fase concluída. O leaderboard cria uma competição saudável.
Onboarding	Novos colaboradores são guiados por uma jornada gamificada, com metas e recompensas a cada etapa do onboarding completada.
Desenvolvimento de Competências	Módulo de Aprendizagem atribui pontos e moedas virtuais a cada módulo de desenvolvimento completado. Badges desbloqueiam formações avançadas.
Avaliação de Desempenho	A avaliação de desempenho utiliza desafios com feedback imediato, recompensando colaboradores que superam metas através de moedas virtuais.
Reconhecimento de Conquistas	O módulo de Reconhecimento gera badges automáticos por realizações como anos de serviço ou performance excecional, visíveis no perfil do colaborador.
Gestão de Carreira	Utilizando o módulo de Carreira, os colaboradores são premiados por completar objetivos de desenvolvimento de carreira, desbloqueando novos desafios.
Inovação e Partilha de Ideias	O módulo de Inovação permite partilha de ideias, recompensando as melhores com badges. As ideias mais votadas sobem num ranking visível para todos.
Retenção de Talentos	Colaboradores recebem pontos por completar desafios semanais, como formação contínua ou participação em atividades da empresa, para aumentar retenção.
Formação em Soft Skills	Cada colaborador tem uma trilha de soft skills personalizada. O progresso é recompensado com moedas e os melhores resultados destacam-se no leaderboard.
Treino em Compliance	O treino em compliance usa missões de micro-learning, com quizzes gamificados e recompensas como moedas ou pontos para quem completar com sucesso.
Competições de KPI’s	A competição de KPIs é organizada como uma campanha, com equipas competindo por métricas de vendas ou desempenho, com pontos atribuídos por alcance de metas.
Feedback Contínuo	Utilizando a funcionalidade de feedback contínuo, os colaboradores recebem pontos por fornecer feedback construtivo, criando um ciclo de melhoria contínua.
Comunicação Interna	As comunicações internas são gamificadas através de quizzes e inquéritos que recompensam participação ativa com pontos e badges.
Adoção de Novas Ferramentas	Para acelerar a adoção de novas ferramentas, são criadas jornadas com missões específicas que oferecem recompensas ao completar tarefas de integração.
Resolução de Problemas	Desafios semanais são criados, onde colaboradores precisam resolver problemas simulados usando novas metodologias, com recompensas por tempo e qualidade.
Engagement de Equipas	Equipes competem em missões de engajamento que envolvem colaboração entre membros. Pontos são atribuídos pela participação e eficácia.
Definição de OKRs	OKRs são transformados em missões gamificadas, com milestones premiados com badges e moedas. Colaboradores podem acompanhar o progresso.
Monitorização de Engagement	O Termómetro de Engajamento avalia a moral e satisfação da equipa. Colaboradores são incentivados a participar regularmente para receber badges.
Integração em Equipas	Novos membros de equipa passam por uma jornada gamificada que os integra nas rotinas, e recebem recompensas por alcançar milestones de integração.
Gestão de Tarefas	O módulo de Gestão de Tarefas é gamificado com deadlines e pontos atribuídos pela conclusão eficiente, visíveis no dashboard de desempenho.

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Stay Closer: Avaliação de Desempenho, Onboarding, Aprendizagem e gestão da Inovação

Gabriel Costa — Thu, 10 Nov 2022 11:42:56 +0000

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

O espaço comum para gerir talento com proximidade

A plataforma é da GFoundry e foi parametrizada à medida dos desafios identificados pela Closer. Sistematiza a avaliação de desempenho e é o interface para a concretizar, articulando-a ainda com a formação. Permite também que o onboarding seja um programa uno e divertido

Fundada em 2006, a Closer Consulting é uma empresa portuguesa especializada na que é hoje commumente conhecida como área de dados – Data Science e Inteligência Artificial –, ajudando os seus clientes (por exemplo, grandes bancos e empresas de telecomunicações) a tirar o melhor proveito dela para serem cada vez mais competitivos. Estes 16 anos de existência têm sido marcados pelos bons resultados, que se refletem no crescimento no mercado e no robustecimento orgânico: mais de 300 projetos e 150 clientes, presença em 14 países (3 continentes) e cerca de 370 colaboradores (crescimento de 44% em 2021).

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

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Certificação em Data Science (DSPA)

Clara Costa — Tue, 05 Apr 2022 14:08:44 +0000

O que é a Data Science Portuguese Association (DSPA)?

A Data Science Portuguese Association (DSPA) é uma associação que foi criada em 2016 por um grupo de profissionais com o sentimento comum que o potencial desta profissão, em fase emergente, não estava a ser aproveitado devido à falta de informação sobre os as diferentes aplicações da ciência dos Dados.

Quail o objectivo da DSPA?

Um dos principais focos da DSPA é a disponibilização de certificação na área do Data Science. Para isso, utilizam a plataforma GFoundry para poder estruturar todo o seu conteúdo formativo para os profissionais na área.

O Playbook, da Data Science Portuguese Association, teve o seu nome escolhido tendo em conta o seu objetivo, uma vez que não é apenas fornecer conteúdo, mas também fornecer orientação aos profissionais da área de forma dinâmica e apelativa.

Em conjunto com a BridgeLK, todos os conteúdos foram transformados e adaptados para o ambiente digital, com foco em converter conteúdos pesados e extensos em cápsulas de conhecimento, tornando estes conteúdos fáceis de aprender, seguir, compreender e executar.

“(…) Tendo sempre em mente que a GFoundry seria a ferramenta ideal para comunicar com o mercado e desenvolver o conceito de tribo, o conceito de comunidade.”

Guilherme Ramos Pereira, Executive Director da DSPA

As características da plataforma no que diz respeito ao envolvimento de comunidades foi um dos aspetos mais valorizados pela associação aquando da sua escolha de um parceiro tecnológico.

A DSPA é a primeira associação portuguesa na área do Data Science, tendo como visão estabelecer-se no plano nacional e internacional como plataforma que visa um movimento concertado no domínio da ciência dos Dados.

A Associação tem como principais objetivos:

Promoção do Data Science a nível nacional e internacional;
Partilha de experiências e histórias de sucesso;
Representação do setor perante as entidades reguladoras;
Promoção de regulação, ética e segurança;
Promoção do empreendedorismo e inovação das empresas portuguesas;
Promoção e apoio a projetos de utilidade pública no âmbito do Data Science;
Cooperação com entidades públicas, empresas e instituições universitárias;
Certificação e formação de profissionais da área.

O que torna a aplicação digital da DSPA diferente e inovadora?

A interação social entre profissionais da área permite criar jogos e objetivos que incentivam as pessoas a voltar à plataforma e aprender mais. Além disso, através do motor de gamificação, as pessoas poderão ser desafiadas a testar o seu conhecimento, a competir com outros profissionais, tendo um impacto significativo nos níveis de retenção do conhecimento disponibilizado.

Por fim, utilizando ao máximo a tecnologia GFoundry na disseminação de conteúdo de formação, a DSPA fornece um método de certificação em Data Science, permitindo que quando a pessoa termine um determinado conjunto de formações, possa partilhar o certificado automaticamente no LinkedIn.

Para a DSPA, o sucesso deste Playbook será ter milhares de profissionais, técnicos e não-técnicos, a utilizar a plataforma.

Através do mote “Certificação em 4 Passos: Conhecer, Escolher, Aprender e Certificar”, a DSPA permite que todas as pessoas interessadas na área acedam à plataforma (através do LinkedIn), e escolham a carreira que querem ter em Data Science (Data Engineer, Data Analyst, Machine Learning Engineer e Data Scientist).

Informações úteis

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Gamificação de KPIs – transforme a performance das suas equipas num jogo

David Martins — Wed, 30 Mar 2022 10:31:24 +0000

Desafio: transformar os KPIs das suas equipas num jogo!

A GFoundry é uma solução digital líder em soluções de Employee Engagement através da gamificação. Com o nosso gamification engine, poderá recompensar a sua comunidade definindo metas, criando medalhas, construindo um ecossistema de moedas virtuais, disponibilizar tabelas de classificação para diversos âmbitos, entre outras ferramentas que adicionam elementos de jogo ao percurso do colaborador na sua organização.

Todas estas dinâmicas, quando desenhadas com uma narrativa forte e coerente com a cultura organizacional, poderão ter um papel essencial na motivação dos colaboradores, tornando a sua experiência na organização muito mais dinâmica e interativa.

O Módulo Competições

Com a solução de Competições de KPIs, poderá criar competições usando os seus próprios dados, e tornar as suas equipas mais alinhadas, motivadas e resilientes, criando dinâmicas individuais, de tribo ou de equipa.

Os dados das competições poderão ser atualizados, de forma simples, através de ficheiros XLS, ou através de integrações de dados externos via API com outras plataformas.

O que é a Gamificação?

A gamificação é definida pela introdução de elementos de jogo em contextos que não são, à partida, jogos. Alguns destes elementos poderão ser medalhas, pontos, recompensas, entre outros exemplos.

O uso da gamificação pode aumentar o engagement dos colaboradores. Além de estimular uma dinamização do ambiente de trabalho, a gamificação pode ainda contribuir para uma maior interação entre os colaboradores, aumentando a sua produtividade e desempenho. De facto, vários estudos já provaram que o aumento da ligação dos colaboradores com a organização tem um impacto direto na sua produtividade, e também na probabilidade de retenção do colaborador a médio/longo-prazo.

Quatro exemplos de competições usando diferentes KPI’s

1. Equipas Comerciais: medir vendas, contactos e outros objectivos

As equipas comerciais nas organizações têm à sua responsabilidade as vendas. Por isso, os seus objetivos são normalmente ligados ao volume de vendas, quantidade de contactos feitos, quantidade de contratos assinados, entre outros exemplos.

Com GFoundry, poderá criar competições mensais de vendas, em que os colaboradores com maior performance poderão receber medalhas e recompensas mediante o seu desempenho!

2. Call Centers: medir o número de contactos e a eficácia dos mesmos

Nos Call Centers, os colaboradores têm objetivos concretos no que diz respeito ao nível de contactos que devem fazer ou responder no seu período de trabalho. Desta forma, torna-se importante motivar os colaboradores a conseguirem ser eficientes em cada uma das suas chamadas.

Com a plataforma GFoundry, poderá criar competições para a performance dos colaboradores de call center através do número de contactos feitos por cada um, ou até divididas por equipas.

Por exemplo, a competição poderá estar organizada por equipas, em que cada equipa aglomera o número de contactos feitos por cada um dos elementos que fazem parte da equipa. No final, a equipa poderá ser recompensada e reconhecida pela sua performance, ao mesmo tempo que permite uma maior interação entre os elementos das equipas para que consigam atingir os resultados desejados.

3. Transportes: medir a performance das entregas

O sucesso de uma empresa de transportes é medido, em parte, pela performance das suas entregas. Por isso, torna-se essencial que as incidências nas entregas dos condutores seja reduzida o mínimo, para que o nível de satisfação dos clientes seja o melhor possível.

Com a GFoundry, poderá criar competições entre os condutores para as menores incidências! Desta forma, o ranking poderá posicionar os condutores por ordem ascendente de número de incidências mensais, garantindo que consegue recompensar e reconhecer os colaboradores com menor número de incidências nas suas entregas. Poderá consultar o exemplo da DPD Portugal aqui.

4. Equipas Técnicas: medir a performance dos serviços de suporte e resolução de problemas

Em equipas técnicas, ou de suporte, os maiores desafios são ligados à resolução de erros e problemas numa determinada estrutura técnica (mais conhecido por troubleshooting).

De forma a motivar os colaboradores a resolverem mais erros, e de forma mais eficiente, com a GFoundry poderá criar competições para o maior número de erros resolvidos por cada colaborador num determinado período, em que poderá recompensar e reconhecer os colaboradores com maior performance. Esta dinâmica poderá ter impactos significativos na capacidade de resposta que as equipas técnicas conseguem garantir aos seus clientes.

5. Onboarding e Adoção de novo Software

A plataforma GFoundry pode ajudá-lo a implementar uma solução para potenciar e otimizar o processo de adopção de novo software.

Com o nosso motor de gamificação e o módulo de Competições, pode definir metas nos seus processos de adoção de novo software, e recompensar as pessoas e equipas que atingem mais rapidamente esses objectivos.

Todas estas dinâmicas, quando concebidas com uma narrativa forte e consistente com a cultura organizacional, podem desempenhar um papel essencial na motivação e alinhamento dos seus colaboradores, tornando a sua experiência nos processos de onboarding e adoção de novo software muito mais dinâmica e interactiva. Saiba mais aqui!

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Como criar um Programa de Referenciação e atração de Colaboradores – guia completo

Gabriel Costa — Mon, 21 Mar 2022 16:17:35 +0000

Qual a importância de um programa de referenciação e atração de colaboradores?

Para uma organização manter o seu ritmo de crescimento em níveis adequados e desejáveis, é importante contar com as vagas de maior relevância sempre preenchidas, com as pessoas adequadas às funções que têm que desempenhar.

Ter colaboradores adequados para cada função faz uma grande diferença no desempenho individual e no desempenho da organização como um todo. Uma das ações que pode potencializar a manutenção eficaz de todos estes processos é a implementação de um programa de recomendação de colaboradores.

O que é um programa de referenciação de colaboradores?

É um programa que utiliza como recurso as recomendações dos seus atuais colaboradores para preencher as vagas abertas em processos de recrutamento ou até para potencializar recomendações para movimentações internas, tais como:

Promoções;
Aumentos salariais;
Mudanças de setores;
Mudanças de função.

É comum que um programa de referenciação não elimine as etapas estabelecidas para processos seletivos tradicionais, apenas certificando uma recomendação aos RH, sendo uma forma diferente de validar um candidato e manter os níveis de motivação e envolvimento da comunidade em níveis mais elevados. Além disso, associado a um programa de recompensas, é comum que o colaborador que indica outro profissional receba uma recompensa quando o mesmo é validado pelos responsáveis do processo.

Vantagens de um programa de recomendação:

Menor tempo para conclusão do processo
Menor custo por contratação
Novo colaborador mais motivado
Maior retenção de talentos
Melhorias no ambiente organizacional
Capacidade de descobrir talentos escondidos

De uma forma imediata é possível aumentar a produtividade, a motivação, o envolvimento e o sentimento de pertença, além da vaga poder ser preenchida com um profissional alinhado ao fit cultural da organização.

Com a GFoundry pode criar e gerir de forma eficiente um programa de referenciação de colaboradores

Comunicação

A comunicação é um elemento chave para o sucesso de qualquer iniciativa.

Em primeiro lugar, torna-se importante comunicar o propósito e os objetivos deste programa, para que seja claro para os colaboradores qual será a importância do seu papel. Além disso, é crucial indicar que moldes é que este programa terá na empresa: serão vagas em aberto? Será um programa para recomendar mudança de posição de elementos da equipa?

Por fim, e caso exista um programa de recompensas para recomendações que se tornem positivas e benéficas para a organização, é também importante comunicar as respetivas vantagens para os colaboradores.

A GFoundry conta com diversas ferramentas de Comunicação Interna que permitem disseminar conteúdo de forma clara e ágil. Além do Feed de Notícias, onde poderá estar conteúdo mais extenso, com suporte gráfico, também as notificações push poderão impactar positivamente o alcance que a comunicação terá na organização como um todo.

Gestão do Processo

O processo de recomendação deve ser simples e intuitivo para todos os colaboradores que querem referenciar.

Em GFoundry, poderá utilizar o Módulo Contribuições para esse feito. Através da criação de um formulário de recomendações, poderá incluir campos onde recolhe informações relevantes sobre o candidato recomendado (e.g., Experiência profissional, link para o seu perfil LinkedIn, Qualificações…), e as suas informações de contacto.

Desta forma, toda a informação de candidatos recomendados fica centralizada, e disponível para consulta por parte da equipa de RH. Para os colaboradores, este formulário poderá estar sempre disponível, para que possam recomendar candidatos sempre que conheçam alguma oportunidade.

Feedback

Num programa de recomendação, é crucial fornecer feedback contínuo aos colaboradores que referenciam, de modo a manter o programa vivo, credível e justo.

A solução GFoundry dispõe de ferramentas orientadas para esse objetivo. No Módulo Contribuições, para além da possibilidade de alteração do estado de cada referenciação, é possível escrever uma justificação para o fecho de um processo, quando o candidato proposto não faz sentido para a organização.

A título de exemplo, numa primeira fase, a recomendação de um candidato poderá estar pendente de aprovação por parte dos Recursos Humanos. Quando o candidato passa pela triagem de candidaturas, a equipa de RH poderá validar ou recusar, tendo o colaborador acesso a esse resultado. Desta forma, saberá se poderá ter acesso à recompensa associada ao programa.

Premiação

Uma das maneiras mais eficazes de estimular a participação dos colaboradores neste tipo de programas é através de recompensas. Por isso, torna-se importante o desenho e implementação de uma dinâmica de premiação alinhada com os objetivos e performance de quem referencia. Assim, quando um candidato proposto por um colaborador é contratado, o referenciador deverá ser recompensado.

A GFoundry, através do seu poderoso motor de gamificação, permite a atribuição de recompensas aos colaboradores através das suas ações na plataforma.

Por exemplo, quando o colaborador submete a recomendação de um possível candidato, poderá receber uma compensação inicial pelo seu esforço. Posteriormente, caso o candidato se venha a converter num colaborador da organização, o referenciador poderá receber outra recompensa pelo sucesso da sua recomendação!

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Entrevista João Carvalho – RH Magazine

Martin Rocha — Wed, 09 Feb 2022 10:09:10 +0000

Conceber um software para a gestão de RH tão dinâmico quanto adaptável a cada organização. O CEO da GFoundry, João Carvalho, aborda os fatores críticos que explicam o sucesso desta aposta: a plataforma multimódulo em si; a criação de soluções de espectro mais amplo em conjunto com o cliente; a constituição de parcerias com especialistas que garantem a definição de uma estratégia e até a compatibilidade com outros software. Tudo isto cruzado com a gamificação, tão importante para envolver os colaboradores.

Uma entrevista RH Magazine.

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Novos Conteúdos Curados disponíveis na GFoundry

Clara Costa — Thu, 03 Feb 2022 11:56:39 +0000

Na GFoundry, disponibilizamos aos nossos clientes conteúdo curado, para uso livre, sem qualquer custo associado. Os conteúdos curados estão disponíveis em várias áreas do conhecimento e têm o formato de quizes e vídeos.

Todo este conteúdo poderá ser movido para uma qualquer categoria que faça parte da estrutura formativa do cliente. Desta forma, será muito simples conjugar conteúdos internos com conteúdos curados pela GFoundry em determinadas categorias de conhecimento definidas pela organização.

Por fim, este conteúdo também poderá ser adaptado à sua organização, tendo liberdade para modificar facilmente, seja para adicionar links, vídeos, ou até editar perguntas de quizes.

Pesquisa de Conteúdo facilitada!

Uma das novidades no Módulo Formação é a possibilidade de pesquisar conteúdo específico através de palavras-chave!

Quer procurar conteúdo sobre Feedback? Ou gostava de ouvir um podcast enquanto trabalha? Pode pesquisar diretamente o conteúdo na barra de pesquisa! De forma rápida e simples, a plataforma irá apresentar-lhe todos os conteúdos relacionados com a sua pesquisa. Nunca o acesso a conteúdo foi tão fácil!

Que conteúdos novos estão disponíveis?

Foram adicionados conteúdos em diversas categorias, tais como:

Marketing e Vendas
Gestão de Conflitos
Empreendedorismo
Feedback
Resiliência
Design Thinking
Comunicação
Produtividade
Proteção de Dados

Entre Podcasts e TED Talks, em Português e em Inglês, novos conteúdos foram adicionados, e estão já disponíveis para utilização por parte dos nossos clientes.

Além dos video-podcasts, também existem podcasts do Spotify diretamente integrados na plataforma GFoundry! Através da integração do leitor, é possível aos utilizadores ouvirem o podcast enquanto trabalham, ou enquanto nos seus percursos entre o trabalho e as suas casas.

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GFoundry – Canivete-suiço do ciclo do talento

David Martins — Wed, 02 Feb 2022 00:02:52 +0000

Surgiu em 2014, mas o caminho que levou à criação da GFoundry foi iniciado bem antes. A génese está em quatro dos fundadores, que se conheciam desde os tempos da Universidade do Minho, e que passaram por diferentes empresas e desafios, mas mantendo sempre a tecnologia como denominador comum. E não só: todos foram adquirindo experiência na gestão de colaboradores. Com isto, surgiram também dificuldades em comum, como revela João Gomes: «todos sofremos na pele a necessidade de por todas as pessoas a remar para o mesmo lado».

Depois de cerca de 20 anos a colaborar com diversas empresas, surge a intenção de iniciar um projeto novo, diferente, que unisse os quatro, e que fosse ao encontro das premissas estabelecidas por todos: que a tecnologia assumisse um papel diferenciador («tendo nós um background de tecnologia, podíamos fazer mais a diferença aí»); que fosse um negócio «que tivesse uma vertente global»; e que no início de atividade não necessitasse do investimento de avultadas somas de capital.

Com este propósito, e com a união com a Ubbin Labs e do seu responsável, João Carvalho, nasce assim a GFoundry, que se apresenta como «melhor solução multiplataforma de gamificação para motivar a sua audiência mais importante: colaboradores, clientes e parceiros».

João Gomes – sócio fundador da GFoundry

De B2C a B2B

O primeiro projeto foi o lançamento de uma app de quizzes em português, B2C. “Sei +”, de seu nome, funcionou (e funciona) como um «laboratório de ideias e de experiências com utilizadores para depois aplicar em empresas». Esta app gratuita, direcionada ao consumidor final, foi assim a ante- câmara e plataforma de teste para a solução B2B que hoje apresentam para as empresas, e que funciona em mobile, através de app, e ambiente web. Assente na técnica de gamificação – processo de utilização de mentalidade e mecânicas de jogo para resolver problemas e envolver os utilizadores – o software da GFoundry dispõe de vários módulos, sendo que um deles é o da formação. Este permite, através da já referida técnica, que as empresas realizem ações formativas e transmitam ideias e conceitos, por vezes de dificuldade acrescida, através de quizzes, com rankings, “batalhas”, etc. Ou seja, utilizando mecanismos e mentalidade associadas aos jogos, mas transmitindo os conceitos que, possivelmente, de uma forma mais tradicional seriam de mais difícil interiorização.

A primeira empresa a tornar-se cliente foi a CGI – multinacional canadiense. Para tal foi elaborado um módulo de Reconhecimento, algo que, na realidade, como nos revelou João Gomes, já estava pensado ser feito pela GFoundry, mas que assumiu um caminho diferente do inicial e adaptou-se à realidade da cliente. Aqui importa referir que a GFoundry não cria software à medida. O que acontece é que, muitas vezes, o módulo é criado com a empresa cliente e, a partir daí, pode ser utilizado por todos os outros clientes.

Acolhimento, Inovação, Avaliação ou Objetivos são outros dos módulos presentes, sempre, claro está, com a gamificação como técnica. Este tronco comum facilita a interação do utilizador com a plataforma que, numa empresa-cliente, por exemplo, pode ativar módulos de forma autónoma.

Fase importante

Segundo João Gomes, atualmente vive-se uma importante fase na vida da empresa. Se o primeiro desafio era o de, nos primeiros seis meses, colocar uma versão a funcionar no mercado (e que foi atingido); já o segundo seria o de ganhar clientes e, efetivamente, gerar retorno. A esse passo chegou-se no ano passado, resultado de uma carteira de clientes que inclui a CGI, Santander, Liberty, Sumol + Compal, AKI, entre outros.

Agora, um novo propósito e objetivo a atingir é a globalização, com uma projeção de faturação condizente com essa ambição: 450 mil euros em 2017.

Um dos caminhos para essa internacionalização é o de aproveitar o facto de trabalharem com empresas multinacionais presentes em Portugal, utilizando essa porta de entrada para chegar à “casa-mãe”. Mas, as opções não se limitam a esse campo, estando a ser desenvolvidos outros contactos. Para tudo isto, e para crescer com sustentação, é necessário capital. Em território nacional já se reuniu cerca de metade dos 600 mil euros necessários para dar mais este passo.

Canivete-suíço

Com um core de atuação tão vasto, corre-se o risco, por vezes, de referir que a GFroundry é sinónimo de gamificação. De facto, essa é a técnica que é utilizada, mas não define totalmente o que é a empresa. Não a limita a isso, «é um meio, não é um fim em si mesmo». Até porque, muitas vezes, a gamificação está centrada, noutras empresas da área, apenas na área da formação e do reconhecimento, enquanto a solução GFoundry abarca esses, mas também outros campos, como se pode verificar na já referida multiplicidade de módulos.

Como definir, então, o que é a GFoundry? Nada melhor do que dar a palavra a um dos seus responsáveis, João Gomes: «empresa ágil, tecnologicamente avançada e que gere o ciclo de talento dos colaboradores, sem- pre com a ideia de colocar o colaborador no centro para o alinhar, motivar e comprometer com os objetivos da empresa». É assim «um canivete-suíço do ciclo do talento». Um canivete-suíço com orgulho na sua portugalidade e com necessário espírito de navegador para vingar no mundo digital dos dias que correm.

Artigo original

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Incorporar dados de outras plataformas na plataforma GFoundry

Gabriel Costa — Tue, 04 Jan 2022 10:35:24 +0000

Integração de dados com GFoundry: Plataformas e benefícios

Hoje em dia, todas as organizações precisam de ter uma visão holística sobre os sistemas que suportam a sua atividade. Como é natural, para uma eficaz gestão de todos os processos que garantem as tarefas diárias, as empresas possuem um conjunto alargado de sistemas de informação para diferentes finalidades.

No que diz respeito à gestão do talento, a tendência não é diferente. A gestão de pessoas levou a que outras necessidades surgissem, como é o caso de gestão da sua formação, gestão dos seus horários, das suas tarefas, e até de temas mais administrativos, como é a gestão salarial.

Em organizações com estruturas maiores, os desafios são igualmente maiores. Dada a sua complexidade na estrutura, e até derivado das necessidades muito diferentes, torna-se quase impossível não ter várias plataformas, cada uma a colmatar um determinado desafio.

Isto leva a que, a determinada altura, se torne um desafio para qualquer colaborador ter que trabalhar com diferentes plataformas, de forma a cumprir com tudo o que lhe é exigido na sua função. Estes desafios têm levado organizações a procurar soluções que não só permitam colmatar vários desafios numa só plataforma, como também que permita integrar com outras plataformas já existentes.

Estes detalhes permitem melhorar a experiência do colaborador, como também agilizar vários dos processos manuais de transferência de dados e informação.

Como é que a GFoundry se integra num universo de diversas plataformas?

Na GFoundry temos uma visão holística sobre a gestão do talento de A a Z. Por isso, desenvolvemos uma solução que permite abraçar diversos desafios ligados à gestão do talento de uma organização, permitindo aumentar o engagement da comunidade como um todo.

Através de uma abordagem multi-módulo, garantimos uma resposta eficaz a diversos desafios, como é a Atração e Recrutamento, o Onboarding, a Aprendizagem, entre muitos outros exemplos.

No entanto, e apesar de GFoundry conseguir centralizar todos estes processos e informação de uma organização, existem situações em que será necessário ter integrações que não só permitam facilitar a transição da informação, como automatizar o flow em que a informação percorre dentro da estrutura.

Por isso, na GFoundry temos integrações com diversos softwares e plataformas que permitem tornar o processo de integração da nossa solução mais ágil e eficiente.

Mais detalhes acerca das integrações SSO e de Conteúdo:

1. Em primeiro lugar, temos integrações para Single Sign-On (SSO), que permitem que os utilizadores usem o seu email corporativo para aceder à plataforma. Não só é possível ter SSO com Google Suite e Microsoft, como também através do LinkedIn.

2. O segundo tipo de integrações são integrações de conteúdo externo, que poderão funcionar em 3 níveis diferentes de profundidade:

Um primeiro nível de integração através de links para outras plataformas externas. Na GFoundry, poderá incorporar links que direcionam os utilizadores para outras plataformas ou websites;
Um segundo nível de integração que permite ter conteúdo embed, ou seja, conteúdo incorporado na plataforma GFoundry. Este conteúdo poderá ser do Sharepoint, Youtube, Vimeo, ou de SlideShare;
Um terceiro nível de integração que representa a integração de dados por API. Este tipo de integração permite que a informação circule de uma plataforma para outra, seja ao nível de conteúdos de formação que o utilizador está a consumir, seja a nível de dados do cliente que são usados para o nosso módulo de Machine Gaming.

No final, com todas estas integrações, GFoundry poderá ser a layer de experiência que permite proporcionar ao colaborador um dia-a-dia mais dinâmico e centralizado, evitando que perca o foco em todas as plataformas já existentes na organização. Além disso, e usando o poder da gamificação, é possível aumentar o engagement dos colaboradores e a sua ligação com a organização.

Exemplo Prático utilizando os diversos tipos de integração

Com a plataforma GFoundry poderá desenhar caminhos usando as Missões. Use os seus próprios personagens e imagens que ilustram as etapas, necessidades, objetivos, pensamentos, sentimentos, opiniões e expectativas dos seus colaboradores! Cada etapa de uma missão pode ser configurada usando qualquer módulo da plataforma GFoundry.

Utilizando o exemplo de uma Missão de Onboarding em GFoundry, podemos ilustrar as várias etapas que o utilizador poderá percorrer.

Numa primeira fase, e ainda sem ter o login efetuado na plataforma, o utilizador poderá aceder utilizando a sua conta de Microsoft365 (que já utiliza na empresa), assim como a sua password. Não é necessário qualquer registo adicional!
Assim que entra na plataforma, o utilizador acede à sua missão de Onboarding, que o irá orientar durante o primeiro dia na organização. Na primeira etapa, é pedido que visite a plataforma na qual o colaborador poderá agendar as suas férias. Através do link, o colaborador acede à plataforma, agenda as suas férias, e quando regressa a GFoundry, recebe uma medalha por ter cumprido com essa tarefa!
Na próxima etapa, é pedido ao colaborador que assista a um vídeo em que a CEO da organização apresenta a Visão, Missão e Valores. Sendo um vídeo do Youtube, o colaborador assiste ao vídeo que está embed em GFoundry! Apenas quando termina o vídeo, recebe uma medalha a agradecer por ter cumprido mais uma etapa da sua Missão.
Na terceira etapa deste primeiro dia, além de ter disponível um conjunto de formações na plataforma GFoundry, através do Módulo Formação, o colaborador terá que cumprir com uma determinada lista de formações disponíveis em Coursera. O colaborador acede ao seu perfil, e quando completa a sua formação e regressa a GFoundry, recebe o seu certificado de formação, automaticamente emitido com os dados da sua Formação!
Na etapa final, é pedido ao colaborador que visite a página de Competições. O colaborador percebe que existe um ranking das pessoas que mais vendem os produtos da empresa! Após ter terminado este processo de onboarding, o colaborador tem um objetivo muito claro: chegar ao topo do ranking deste mês!

A plataforma GFoundry permite integrações mais complexas com outras aplicações?

Sim! Pode fazer automatizações do fluxo de trabalho utilizando as suas ferramentas técnicas favoritas, desde CRM’s a aplicações de comunicação, para aumentar o envolvimento e a produtividade dos seus colaboradores.

Aplicações de Mensagens e Comunicação

Integrações com aplicações de mensagens e comunicação como Slack e o Microsoft Teams, permite que os seus colaboradores interajam mais eficazmente e tomem decisões mais rápidas e mais informadas. Também ajuda a reduzir o risco de erros e inconsistências, o que pode levar a erros dispendiosos.

Tome melhores decisões usando dados

Com a plataforma GFoundry, pode integrar o seu ERP preferido, como o SAP, e centralizar os seus dados. Será muito mais fácil monitorizar o desempenho e alcançar os seus objectivos – sem necessidade de ter conhecimentos avançados em folha de cálculo.

Plataformas de Business Intelligence

As integrações com plataformas de Business Intelligence como Microsoft Power BI, podem dar-lhe a capacidade de recolher dados de várias fontes e combiná-los numa visão única e unificada. Isto permitirá à sua empresa identificar relações e tendências que podem não ser visíveis quando se olha para os dados isoladamente.

Múltiplos fluxos de trabalho!

Pode criar quantas ligações e fluxos de trabalho, de acordo com as suas necessidades!

Exemplo: quando um funcionário finaliza um ciclo de avaliação específico, o sistema pode enviar um dado específico de um relatório do módulo de avaliação da GFoundry para um conjunto de dados Microsoft Power BI.

Depois, o fluxo de trabalho pode ser configurado para actualizar automaticamente os conjuntos de dados do Microsoft Power BI e enviar uma mensagem em Slack ao gestor alertando-o de que um painel de controlo específico está actualizado.

Benefícios da utilização do GFoundry Gamification Engine utilizando a interligação de múltiplas aplicações

Com a GFoundry, pode beneficiar da interligação de múltiplas aplicações diferentes juntamente com o nosso Gamification Engine, permitindo aos utilizadores aceder e interagir com a plataforma através de uma variedade de diferentes aplicações.

Pode gerar recompensas a partir de ações tomadas dentro da plataforma GFoundry e partilhá-las em outras aplicações ou compensar os seus empregados por alcançarem objetivos tendo usado outro software externo!

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Gestão do talento na Cork Supply: uma aposta forte na inovação

Martin Rocha — Mon, 03 Jan 2022 15:22:51 +0000

Um negócio enraizado na tradição faz uma aposta forte na inovação. E porquê?

A multinacional Cork Supply, pertencente à industria de cortiça, faz parte de um grupo empresarial (HARV 81), que é fornecedor da indústria do vinho e das bebidas espirituosas. Aposta em tecnologia e na qualidade da produção e dos processos, bem como na inovação e na forma como comunica com as pessoas que fazem a empresa todos os dias.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication) contam-nos nesta entrevista conduzida por Rui Chen, a sua visão para a área que lideram e os resultados que está a colher por defenderem aquilo em que acreditam e que, por isso, investem: as pessoas e a sua felicidade no trabalho.

Foi em julho de 2019 que o projeto começou, quando encontraram as respostas que faziam sentido: Uma solução multimódulo, totalmente digital, com acesso através de apps móveis e web, em SaaS, com funcionalidades de intranet (como o mural de publicação de notícias), formação em modo microlearning e gamification.

Rui Chen: Quais os grandes objetivos que a equipa definiu para área de People & Int. Communication?

Fátima Gonçalves/Joana Castro: A nossa proposta estratégica para a empresa teve como grandes objetivos o desenvolvimento das pessoas através da aposta na comunicação interna, na identificação e mapeamento do potencial humano com base na gestão de competências e da formação, e na avaliação da performance.

Estes processos, hoje em dia, têm uma grande vantagem em serem digitais e com base na internet, pela acessibilidade e agilidade que permitem (e para reduzir ao mínimo o papel), mas nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência.

Quisemos suportar estes processos com uma plataforma multidisciplinar nestes âmbitos, ou seja, uma solução ágil, simples de manipular, e com uma experiência verdadeiramente impactante para os gestores e para os utilizadores.

“nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência”

Depois, quisemos transformar o modelo de formação, nomeadamente das equipas comerciais, apostando no e-learning. O manual de vendas que existia, com 300 páginas, foi convertido e segmentado em conteúdos formativos em modo microlearning, com as “doses” certas para os momentos oportunos de formação.

RC: Como foi o envolvimento da estrutura da empresa?

FG/JC: Primeiro tivemos o apoio da administração e a aprovação técnica da área de IT. Depois, envolvemos toda a organização, com um foco maior nas equipas comerciais.

A nossa prioridade é melhorar e potenciar a comunicação e o envolvimento/motivação das pessoas, usando as funcionalidades da plataforma.

Por exemplo, usamos muito o módulo de formação para com as nossas equipas comerciais espalhadas por toda a europa, nas várias línguas disponíveis na GFoundry, neste caso em italiano, francês, espanhol, inglês e português.

Usamos o módulo Objetivos para traçar os mesmos no âmbito da Avaliação de Desempenho que é o módulo, através do qual, gerimos a performance dos colaboradores, o seu potencial, e identificamos os talentos.

O módulo Reconhecimento é muito útil e prático para reconhecer a coragem, o empenho e espírito de equipa (até à excelência) dando reconhecimento imediato, em modo público ou privado, sendo um poderoso instrumento de comunicação neste âmbito.

Aproveitamos, também, a página de FAQs para comunicar os protocolos da empresa com outras entidades no sentido de dar melhores condições aos nossos colaboradores no acesso a produtos e serviços.

RC: Como correu a implementação da GFoundry na Cork Supply?

FG/JC: Em relação à customização, tivemos o apoio de um designer que trabalha noutra área da empresa, e o constante acompanhamento técnico da equipa da GFoundry.

Ao nível dos utilizadores, das chefias e não chefias, fizemos sessões a explicar como funciona a plataforma em geral e, mais especificamente, sobre o módulo de Avaliação de Desempenho, designadamente, como preparar o momento, as funcionalidades, os objetivos e o seguimento do processo, como por exemplo os touchpoints e a gestão dos talentos na componente de desenvolvimento, justificando-se assim um processo holístico de gestão e de contínuo feedback.

RC: Como é feita a planificação e comunicação para operacionalizar estas dinâmicas?

FG/JC: Temos um plano anual de comunicação, desmultiplicado mensalmente, e suportado na plataforma GFoundry.

No plano está mapeado o lançamento das atividades, como é exemplo o nosso programa “We Care”.

A utilização da plataforma GFoundry foi muito importante para a comunicação sobre o tema do Coronavírus, por exemplo. Somos dinâmicos na publicação de notícias que achamos relevantes, lançamos concursos e eventos.

RC: Que tipo de dinâmicas estão a implementar e que resultados estão a ter?

Uma das sugestões apresentadas por um colaborador foi o lançamento de um concurso de criação de ideias, batizado de “Eco Tips – Taking Care of Tomorrow” no âmbito da responsabilidade ambiental, feito através da utilização do módulo de Inovação.

Estamos a receber ideias das quais são exemplo: Plantar árvores sobreiros nos terrenos da Cork Supply; Adicionar ao plano de comunicação da empresa mensagens a sensibilizar para a questão ambiental, a incidir sobre a poupança dos recursos água, luz, bem como, sobre a reutilização e o sobreconsumo na época de natal que estamos agora.

Recebemos ainda ideias para a partilha de boleias de carro para os percursos casa/trabalho/casa.

Temos várias métricas e por isso sabemos o impacto que as nossas iniciativas têm nos utilizadores. Disso são exemplo a publicação de novos conteúdos que fazem disparar os logins.

Por outro lado, recebemos feedback positivo das nossas iniciativas através dos questionários que fazemos com o módulo de Contribuições e Surveys da GFoundry, com acesso aos dados no imediato.

Ao nível das aprendizagens sabemos o crescimento da taxa de conclusão de ações de formação, e a duração das mesmas.

RC: O que mais destaca e valoriza na solução GFoundry?

FG/JC: Sem dúvida o motor de Gamification que dá um poder de animação às atividades. É muito dinâmico, oferece diversão, e é notório como envolve os utilizadores como nos jogos. Destacamos também a formação e aprendizagem. O módulo Formação gera imensas potencialidades.

Os nossos colaboradores fazem referência nos questionários aos formatos de formação e à facilidade de aprendizagem, à comunicação interna, e dão destaque à possibilidade de consulta na mesma plataforma onde aprendem.

Em suma, a GFoundry é uma solução que permite a integração de processos, com a qual as pessoas podem consultar os objetivos anuais, a sua avaliação, os protocolos com diversas entidades, ter acesso à sua informação e da empresa, participar nas atividades e interagir com a comunidade.

Por tudo o que apontámos e aquilo que vamos ativar, recomendamos a GFoundry para qualquer empresa que queira introduzir dinâmica nas suas atividades com as pessoas e assistir a uma transformação de comportamentos e resultados.

RC: E o que têm planeado para o futuro?

FG/JC: Bom, com tudo o que podemos já fazer, ainda queremos aumentar as iniciativas e a participação, porque há muito potencial para isso. Entretanto, ficamos sempre muito curiosas com as novidades da GFoundry, agora com a ligação ao linkedin, que dá a possibilidade de adicionar os certificados da GFoundry diretamente no perfil dos utilizadores.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication)

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G-Breakfast – Um menu tecnológico para uma manhã de networking!

David Martins — Fri, 03 Dec 2021 15:11:24 +0000

No passado dia 26 de Novembro, no Hotel Sheraton Lisboa, no Saldanha, a GFoundry organizou mais um dos seus G-Breakfasts, em parceria com a Fórmula do Talento.

O conceito do evento nasceu na segunda metade do ano de 2021, da intenção da GFoundry em proporcionar um momento de networking, em formato invitation-only, entre representantes de empresas de diversas áreas, durante o pequeno-almoço, ao mesmo tempo que lhes é proporcionada a possibilidade de estarem em contacto com a solução digital da GFoundry.

Durante este pequeno-almoço, os participantes tiveram a oportunidade de se conhecer entre si, de partilhar os seus maiores desafios na gestão de recursos humanos, e ainda de conhecer melhor a plataforma GFoundry e a importância do papel da Fórmula do Talento enquanto Parceiro Integrador.

Os convidados estiveram divididos entre 3 mesas, sendo compostas pelas 3 equipas que competiram na plataforma através de dinâmicas previamente preparadas pela equipa da GFoundry. Este momento foi extremamente importante para poder demonstrar uma parte das potencialidades da plataforma, mas também conseguir demonstrar, num ambiente informal e descontraído, que a sua utilização é simples, prática e intuitiva.

Desta forma, agradecemos às empresas presentes pela sua participação e entusiasmo durante a manhã.

Além disso, agradecemos também a presença e apoio do nosso Parceiro Fórmula do Talento, crucial para explicar o seu papel de especialista em soluções de RH enquanto complemento a uma plataforma como a GFoundry.

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G-Breakfast – Mais um pequeno-almoço com direito a Networking!

Gabriel Costa — Thu, 02 Dec 2021 14:51:21 +0000

No passado dia 25 de Novembro, no Hotel Sheraton Lisboa, no Saldanha, a GFoundry organizou mais um G-Breakfast, em parceria com a BBDM – um dos Parceiros Integradores da GFoundry.

Durante este pequeno-almoço, os participantes tiveram a oportunidade de se conhecer entre si, de discutir temáticas como o engagement e os novos desafios da gestão de Pessoas, e ainda de conhecer melhor a plataforma GFoundry e a importância do papel da BBDM enquanto Parceiro Integrador da plataforma.

Estando os convidados divididos entre 3 mesas, foram formadas 3 equipas que competiam na plataforma através de diversas dinâmicas previamente preparadas para o efeito. Este momento foi crucial para poder demonstrar as potencialidades da plataforma, mas também conseguir mostrar que a sua utilização é simples, prática e muito intuitiva.

Desta forma, agradecemos às empresas presentes pela sua participação e entusiasmo durante a manhã.

Além disso, agradecemos também a presença e apoio do nosso Parceiro BBDM, crucial para explicar o seu papel de especialista em soluções de RH enquanto complemento a uma plataforma como a GFoundry.

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DPD Portugal: condutores mais motivados = melhores resultados

Martin Rocha — Thu, 11 Nov 2021 10:50:38 +0000

Uma organização aberta à inovação, pessoas capazes, motivadas e sobretudo com vontade de fazer diferente: foram estes os principais ingredientes deste projeto de sucesso na DPD Portugal (Grupo Geopost).

A Parceria Estratégica da DPD Portugal com a GFoundry

DPD Portugal, em colaboração com a GFoundry, lançou uma iniciativa estratégica focada em quatro áreas-chave:

Comunicação Interna
Academia Interna de e-Learning
Onboarding
Competições de Motoristas

O impacto tem sido notável: vários KPIs dispararam, e as práticas inovadoras introduzidas foram integradas de forma natural no dia-a-dia dos colaboradores da DPD Portugal!

O Início: Como Tudo Começou

O processo de fusão das marcas Chronopost e Seur foi o trigger que faltava.

O projeto arrancou em força em Janeiro 2020 com uma equipa composta pelo David Pereira (diretor do pólo de serviços e inovação), o Luís Cruz (analista de operação e processos) e pelo Pedro Correia (gestor da formação).

O impacto é tal que a DPD Portugal apresentou este projeto ao comité internacional do grupo, pelo que está em análise a sua expansão a nível internacional.

Nesta entrevista, conduzida por Rui Chen, Pedro Correia conta-nos como foi desenhar a estratégia, quais os desafios da implementação, os principais objetivos e os resultados alcançados.

Rui Chen: Como é que começou o processo de gamification com a GFoundry?

Pedro Correia: Começámos com o módulo de Formação.

Tínhamos três quizzes em 2019, um de branding e dois operacionais para a função de Condutor.

Neste momento temos já vários quizzes sobre procedimentos e outros tópicos, muito bem segmentados.

O potencial da GFoundry para criar quizzes por temática é brutal, porque podemos ser incisivos agindo localmente em cada ponto. Ou seja, se houver um problema de sinistralidade em Faro, atuamos só para Faro. Isto é decisivo e estratégico em grandes empresas como a nossa.

Depois, há muita gente que quer ser proativa na formação e procura conteúdos para aumentar os conhecimentos e desenvolver competências. Com esta solução, os nossos colaboradores conseguem ser autónomos na gestão da sua aprendizagem, que é feita quando sentem necessidade, e no momento que a pessoa escolhe dedicar para tal, sobretudo tempos “mortos”.

O acolhimento de novos colaboradores para a distribuição tem uma duração de três semanas e um plano de 10 módulos para consultar conteúdos e responder aos quizzes. Fazem quando é mais oportuno: na sala de espera do dentista, quando esperam o transporte, no sofá da sala, etc.

PC: “Os colaboradores fazem os quizzes quando é mais oportuno: na sala de espera do dentista, quando esperam o transporte, no sofá da sala (…)”

Quais dos módulos e funcionalidades da GFoundry fizeram a diferença na vossa escolha por esta plataforma?

PC: Quando iniciámos a fase de testes no ano passado, começámos por usar o módulo de Formação para aproveitar os quizzes e, em simultâneo, o módulo de Machine Gaming para aproveitar as técnicas de jogo do motor de gamification da plataforma, isto com uma ligação direta à percentagem de “entregas com sucesso” que os Condutores fizeram.

Adicionalmente, quisemos dar visibilidade ao projeto conferindo uma verba considerável em orçamento para atribuição de prémios pecuniários para o Top 10 condutores, garantido assim a articulação perfeita entre o estímulo que o jogo proporciona ao incentivo da compensação financeira.

Quais foram os objetivos e metas do projeto?

PC: Temos vários indicadores de performance, nacionais e internacionais, sendo o principal o “Predict”.

Este indicador contabiliza todas as entregas realizadas por condutor de acordo com a previsão assumida por esses mesmos colaboradores no início da jornada de distribuição.

Criámos uma liga interna – a Liga Predict – que queremos manter em contínuo com outras ligas a seguir a esta, porque estamos a ter resultados excelentes ao nível do engagement e nos KPIs de produtividade das equipas.

Estão a atingir os resultados que planearam?

PC: Constatámos logo um grande aumento do engagement, porque quem trabalha por objetivos quer ver a quantas anda. Foi isso que a GFoundry também trouxe. Os condutores passaram a poder ver em tempo real e em cada momento (de manhã, no final do dia, quando quiserem), em que percentagem de sucesso está o seu Predict, e qual é a sua posição no ranking.

Por outro lado, o que conseguimos não foi apenas um incremento nos KPIs, mas também na percentagem de sucesso no Predict: Tivemos um crescimento de condutores a dar a previsão de entregas e a comprometerem-se com esse objetivo. É isto que define o Predict. E é, aliás, este aumento da percentagem global do indicador Predict o bottom line do projeto.

Temos mais pessoas a olhar para o desempenho de cada um, de uma forma competitiva, saudável, porque o interesse é de todos quando também é da empresa distribuir prémios com impacto na vida das pessoas, e aí a plataforma revelou-se fundamental e excelente na ligação da empresa e do processo de entregas dos condutores.

“Constatámos logo um grande aumento do engagement, porque quem trabalha por objetivos quer ver a quantas anda. Foi isso que a GFoundry também trouxe.”

Como fizeram a comunicação do projeto? Mantêm esse plano de comunicação ativo?

PC: Houve um investimento nos canais de divulgação: temos uma Rádio e um canal TV corporativos que transmitem para cada uma das 15 estações de distribuição do país, equipadas com aparelhos onde passam a informação de interesse como, por exemplo, antes de começar uma qualquer dinâmica ou competição GFoundry, são transmitidas as regras, o cronograma e os prémios da liga Predict, nos dois canais da nossa rede interna.

Em relação aos prémios:

PC: Na liga nacional, com a GFoundry temos os dados dos condutores inscritos gamificados e apurado o Top 20 dos três meses de duração da competição.

Paralelamente temos as três ligas regionais, Lisboa, Porto e Províncias, nas quais premiamos o Top 5 a cada 15 dias.

Aos melhores de cada liga atribuímos prémios em cartão de uma cadeia de lojas.

As chefias também têm a sua competição com gamification e prémios a decorrer: identificamos o Top 3 das chefias em 15 estações. A métrica é o resultado total de cada estação.

Estes supervisores estão felizes porque, antes desta iniciativa, tinham de ir procurar, coligir a informação, de responder aos pedidos de informação, o que os desfocava da sua função principal, que é a gestão da operação da estação que lideram.

Vamos falar agora das apps GFoundry. Quem usa e como usa? O uso é obrigatório?

PC: Não obrigamos ninguém a instalar a app, não é mandatório.

Os condutores usam um pda que é a sua principal ferramenta de trabalho. Optámos por não instalar o Post a Goal (app GFoundry customizada) nestes equipamentos para não interferir na operação. Acresce que o pda fica na estação no fim da jornada e sabemos que a utilização da app é feita fora do tempo em que os condutores estão a fazer a distribuição, a conduzir, portanto. A instalação foi feita nos telemóveis pessoais dos condutores.

Começámos com 150 condutores na primeira semana (num total de 700), e depois foi um crescimento constante nos pedidos de registo. Acho que funcionou o passa a palavra e o querer estar in em vez de out.

A liga Predict tem uma duração de três meses, mas temos competições quinzenais a correr em simultâneo para não terem de esperar pelo fim dos três meses para acesso aos prémios.

Neste momento temos uma grande parte dos colaboradores a participar ativamente, com consultas diárias na plataforma. Depois temos colaboradores que nunca se vão ligar porque não têm telemóvel, e ainda temos os que não dão muita importância à iniciativa. Temos falado com as chefias para os motivar, incentivar com os prémios. Alguns conseguimos, outros não porque são mais céticos.

Como correu a customização inicial?

PC: Correu bem, eu próprio não tinha conhecimentos em gamification e achei muito fácil. As apps são user friendly e versáteis. Depois, destaco o facto de que na GFoundry estão sempre recetivos às nossas questões e em constante contacto para apoiar e apontar o caminho. É fundamental trabalhar com um parceiro assim, estamos em permanente contacto.

PC: (…) “a plataforma GFoundry tem um motor de gamification que organiza os dados automaticamente de forma a ordená-los num ranking, atribuir-lhes pontos, bem como premiar os melhores com medalhas e moedas virtuais.”

Na DPD medem o engagement score? Usam o termómetro da GFoundry?

PC: Não estamos a usar o módulo Termómetro do Engagement, embora ache muito importante começar a usar. Nesta fase inicial quisemos ganhar tração porque não sabíamos a taxa de adesão, até porque a participação é voluntária (é esta a maravilha do engagement), mas como as coisas têm corrido bem, vamos usar na segunda fase, sobretudo para dar feedback às partes interessadas.

Quais são as vossas apostas para o futuro, em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

PC: No ano passado a DPD Portugal apresentou GFoundry ao comité internacional de formação, pelo que está em análise a expansão GFoundry ao nível internacional. Pensamos que ganhando o prémio internacional vai ter impacto e agora não vamos perder o momento, vamos querer repetir para não perder o embalo. Queremos instalar nas outras áreas da empresa, para além da operação. As outras áreas da empresa já manifestaram esse interesse. O potencial é enorme, só em Portugal somos 1400 pessoas, das quais 700 são condutores.

Temos o objetivo de ligar outros módulos, nomeadamente o Avaliação & Carreiras, o Termómetro do Engagement, e com mais gente ligada vamos ter mais informação agregada disponível.

Recomendaria GFoundry a um parceiro de negócio?

PC: Recomendaria sem dúvida, mas tem de haver incentivos associados, como por exemplo o marketplace a funcionar com uma montra de prémios associados.

É uma ferramenta simples e intuitiva fácil de usar e gera resultados imediatos. É uma solução para qualquer área de negócio.

É uma plataforma atual e moderna. Dando o exemplo da formação, a GFoundry vai para além dos tradicionais LMS porque tem a app responsive na versão mobile, não obriga a desktop, secretária, horários e, sobretudo, é fun e serve os nossos propósitos.

Creio que as empresas não conhecem este tipo de solução e o que pode fazer nos seus negócios.

Ainda para mais com um parceiro que ouve e ajuda. A GFoundry tem sido excelente porque resolvemos os nossos maiores desafios ao nível do desempenho das pessoas e hoje somos melhores.

Pedro Correia – Training Manager @ DPD Portugal

Sobre uma das primeiras competições iniciadas em 2020:

Objetivo #1: Reduzir o nº de circuitos com falhas no Predict

Resultado: o objetivo foi superado no primeiro mês de competição

Objetivo #2: Aumentar a taxa de sucesso no Predict:

Resultado: o objetivo foi superado no primeiro mês de competição

Objetivo #3: Potenciar a fomentar o uso dos quizzes como ferramenta de formação

Mais de metade dos Condutores jogaram os quizzes propostos, com uma taxa de sucesso próxima de 100%, só no primeiro mês.

Alguns ecrãs da app:

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Nova Parceria Internacional com a CLEVIS GmbH

Clara Costa — Wed, 27 Oct 2021 14:34:33 +0000

É com muito entusiasmo que anunciamos uma nova Parceria Internacional com a CLEVIS GmbH, da Alemanha!

A CLEVIS é um consultora especialista em Recursos Humanos, focada em transição digital, transformando questões empresariais em consultoria estratégica de RH. Ajudam organizações a implementar e/ou optimizar processos e tecnologias para uma melhor gestão de Recursos Humanos e tornar as equipas mais eficientes. A CLEVIS é também um especialista em recomendar e implementar soluções de software de RH aos seus clientes, ao mesmo tempo que os apoia nos seus desafios do dia-a-dia.

Esta parceria irá permitir que tenhamos impacto na forma como o Talento é gerido fora das nossas fronteiras, chegando à Alemanha com a nossa solução digital de Employee Engagement através da gamificação.

Esta parceria faz parte da construção de soluções que vão muito além da tecnologia, e que trazem os benefícios de uma plataforma digital inovadora com uma experiência comprovada em transição digital e consultoria estratégica de RH da CLEVIS, contribuindo decisivamente para ampliar o sucesso dos nossos projetos de transformação, a nível global. Juntos, queremos criar propósitos claros, com impacto e experiências gratificantes, associando, sempre que possível, dinâmicas de gamificação.

João Carvalho – CEO, GFoundry

A importância dos nossos Parceiros Integradores

Os nossos Parceiros são estrategicamente importantes para qualquer projeto GFoundry. Juntamente com estes, somos capazes de fornecer uma solução enquanto serviço que inclui uma plataforma digital para os seus colaboradores, com serviços de um especialista em RH que o ajudará a explorar todo o potencial do ambiente digital.

Os nossos parceiros são a ponte entre a plataforma e os colaboradores, assegurando que a plataforma é implementada com sucesso.

Assim, o tempo investido pelo cliente na implementação da GFoundry diminui significativamente, uma vez que terão um Parceiro para apoiar ao longo do ano.

Se quiser saber mais sobre a GFoundry e os seus Parceiros, marque já uma demonstração!

Exemplos de Serviços prestados pelos nossos Parceiros

Consultoria estratégica
Gestão de Projeto
Design criativo
Gamification Design
Produção de conteúdos
Serviços de Data Science
Formação e Suporte Técnico
Acompanhamento e Gestão de Sucesso
Serviços de Marketing Digital e Analytics

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Poderá ler mais sobre como criar missões de onboarding com GFoundry aqui.

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Carglass | Go Inside – uma solução completa de Gestão do Talento com Gamificação

David Martins — Mon, 18 Oct 2021 15:28:02 +0000

Através das funcionalidades e dos vários módulos disponíveis na GFoundry, a Carglass implementou uma solução completa de gestão de talento a que chamou Go Inside, disseminada neste momento por toda a estrutura interna.

Desafio

Sendo a Carglass uma empresa com uma considerável dispersão geográfica, tendo colaboradores de Norte a Sul do país, a equipa responsável pela gestão de recursos humanos sentiu a necessidade de implementar uma solução que permitisse – numa primeira fase – disseminar conteúdos de formação de forma divertida, ágil e simplificada.

Além disso, era intenção da Carglass implementar uma solução com a capacidade de ir crescendo à medida que surgissem outros desafios.

Solução

Descarregue e leia o artigo acerca da implementação do Onboarding na Carglass!

A solução Go Inside foi desenvolvida, inicialmente, com bastante foco na disseminação de conteúdos de Formação. Através do motor de gamificação da GFoundry, os colaboradores da Carglass podem não só aceder a conteúdos formativos, como também testar os seus conhecimentos através dos quizzes, e até desafiarem-se entre si através das batalhas.

Sendo a GFoundry uma solução multi-plataforma, estando disponível em versão web e app (iOS e Android), os colaboradores acedem ao Go Inside em qualquer lugar, e em qualquer momento!

Ao longo do desenvolvimento do projeto, o âmbito deixou de ser apenas focado na Formação, passando a integrar um conjunto de processos de RH extremamente importantes, utilizando também o Go Inside para a sua Comunicação Interna, não só através das notícias para conteúdo mais extenso, como também através de notificações push com mensagens mais curtas.

Também a Avaliação de Desempenho é desenvolvida na plataforma, contemplando as fases de definição de Objetivos, atribuição de Feedback e definição dos Planos de Desenvolvimento Individuais.

A maior vantagem descrita pela Carglass está relacionada com o facto da plataforma ser bastante intuitiva, não tendo sido necessário chamar todos os colaboradores para uma sala para que se explicasse como é que iria funcionar o processo daí para a frente.

Importância do Go Inside na pandemia

O Go Inside nasceu num período pré-pandemia, mas conquistou uma maior importância no momento em que o teletrabalho se tornou mais regular do que era no passado.

Nesse período, a Carglass conseguiu manter a ligação com os seus colaboradores através da plataforma, uma vez que desenvolveu dinâmicas que permitiram manter o contacto entre todos, garantindo também a disseminação de mensagens importantes no decorrer de processos de RH, alguns deles cruciais para o bom funcionamento da empresa.

Começámos a parceria com a GFoundry ainda pré-pandemia, nunca imaginando que nos seria tão útil numa fase em que temos as pessoas todas a partir de casa e como é que vamos conseguir agora chegar a elas, e mantê-las envolvidas, quando elas acabam por fazer um onboarding todo remotamente!

Mariana Vieira de Sá – Human Resources Director, Carglass Portugal

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G-Breakfast – Um agradável momento de networking após o confinamento!

Gabriel Costa — Mon, 11 Oct 2021 10:27:13 +0000

No passado dia 7 de Outubro, no Hotel HF Fénix no Marquês de Pombal, a GFoundry organizou o seu primeiro G-Breakfast, em parceria com a Fórmula do Talento – um dos Parceiros Integradores da GFoundry.

O conceito do evento nasceu da intenção da GFoundry em proporcionar um momento de networking, em formato invitation-only, entre representantes de empresas de diversas áreas, durante o pequeno-almoço. Após um período de pandemia, em que todos os eventos passaram a ser realizados remotamente, o balanço de ter voltado a um formato presencial foi bastante positivo.

Durante o pequeno-almoço, os participantes também tiveram a oportunidade de conhecer melhor a plataforma GFoundry e a importância do papel da Fórmula do Talento enquanto Parceiro Integrador da plataforma.

Estando os convidados divididos entre 2 mesas, foram formadas 2 equipas que competiam na plataforma através de diversas dinâmicas previamente preparadas para o efeito.

Este momento foi crucial para poder demonstrar as potencialidades da plataforma, mas também conseguir mostrar que a sua utilização é simples, prática e muito intuitiva.

Desta forma, agradecemos às empresas presentes pela sua participação e entusiasmo durante a manhã:

Além disso, agradecemos também a presença e apoio do nosso Parceiro Fórmula do Talento, crucial para explicar o seu papel enquanto especialista em soluções de RH enquanto complemento a uma plataforma como a GFoundry.

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Os novos desafios do teletrabalho na gestão de Pessoas

Martin Rocha — Tue, 28 Sep 2021 14:38:01 +0000

Num contexto em que a pandemia SARS-COV-2 se encontra mais estabilizada a nível mundial, as organizações (e as suas pessoas) enfrentam um novo desafio no seu dia-a-dia.

A pandemia, por si só, trouxe consigo algumas mudanças importantes na gestão de recursos humanos, como a implementação do teletrabalho (sempre que a função assim o permitisse), a gestão de pessoas (e da sua motivação) à distância, a (maior) preocupação com a saúde dos colaboradores, entre outros.

No entanto, e estando numa fase em que a incerteza quanto ao futuro deixou de ser uma constante, as empresas têm um desafio em mãos: decidir qual será o panorama futuro, e como o pôr em prática e gerir.

A verdade é que a pandemia veio acelerar uma tendência com alguns anos de história – a digitalização dos processos, a flexibilização dos horários de trabalho, e até dos locais onde se trabalha. Por isso, chega agora o momento em que as organizações terão que definir qual é que irá ser o novo panorama dito “normal” dos próximos tempos:

Será completamente presencial, como era no período pré-pandemia?
Será num modelo completamente remoto, em que qualquer colaborador poderá trabalhar a partir do sítio que preferir?
Ou a decisão será orientada para que exista um equilíbrio entre ambos?

Qualquer uma das decisões irá trazer desafios. Se por um lado, voltar ao contexto totalmente presencial poderá criar algum desconforto por parte dos colaboradores que já estão habituados a ter alguma flexibilidade relativamente ao seu local de trabalho, por outro lado é um desafio para os gestores gerir as suas equipas à distância.

Qualquer que seja a escolha das organizações quanto às suas novas formas de trabalho, será necessário algum esforço no que diz respeito à cultura organizacional (e a sua gestão). Não só será preciso alinhar (ou, neste caso, re-alinhar) as pessoas com os objetivos estratégicos e a visão da empresa, como também será preciso clarificar as escolhas feitas no que diz respeito ao seu dia-a-dia, uma vez que terá impactos na sua relação com a organização.

Além disso, será necessário um esforço igualmente considerável no que diz respeito à preparação dos líderes quanto às novas formas de trabalho e de liderança. É crucial garantir que todos os líderes na organização estão preparados para continuar a assumir as suas funções, e que conseguem gerir as suas equipas de forma adaptada à nova realidade.

Por fim, também será necessário considerar como irão decorrer outros processos ligados à gestão do talento, como é o caso do recrutamento ou até do onboarding. Qual será o novo modelo de recrutamento? E como será o novo modelo de onboarding? E que impactos poderá ter esta decisão na ligação dos candidatos com a empresa?

Como é que a GFoundry poderá ajudar-me nestes novos desafios?

A GFoundry é uma solução digital líder em soluções para melhorar a performance e a ligação dos colaboradores com a sua organização.

Através de uma solução integrada e de uma visão holística sobre a gestão do Ciclo de Talento, impactamos o engagement dos colaboradores, tendo disponíveis diversas ferramentas de gamificação que tornam a experiência de utilização mais interativa e dinâmica.

Com uma solução multi-plataforma, é possível colmatar diversos desafios que a pandemia poderá ter trazido para a sua empresa.

Desafio A: Como recrutar à distância?

Durante o período mais crítico da pandemia, muitas empresas passaram a ter os seus processos de recrutamento em formato remoto, ou pelo menos as primeiras fases dos processos.

Muitas foram as vantagens reconhecidas em passar algumas fases para um modelo remoto – mais agilidade, menos esforço logístico, maior poupança de custos, além de dar a oportunidade aos candidatos de passarem pelas primeiras fases do processo de forma remota, onde a incerteza é maior.

No entanto, é desafiante conseguir cativar os candidatos para a posição na organização quando o processo se inicia (ou se conclui) em formato remoto.

Com a GFoundry, poderá ter todos os seus candidatos registados na plataforma, onde poderá percorrer uma Jornada de Recrutamento.

Esta Jornada poderá incluir o preenchimento de formulários (com submissão de CV ou Vídeo-Apresentação), leitura ou visualização de conteúdo da empresa, ou até fazer quizes sobre a função à qual se candidata. Poderá ler mais sobre o impacto da EVP na Atração de Talento aqui.

A vantagem de ter os candidatos todos numa plataforma como a GFoundry permite que, logo desde o recrutamento, tenham acesso ao ambiente de trabalho da organização, e a uma ponte de contacto com a organização. Não só poderão ter acesso a informação em tempo real sobre a fase do processo onde se encontram, como também podem aceder a informação disponibilizada pela organização, como formações genéricas ou notícias.

Desafio B: Como garantir um Onboarding bem sucedido?

Se uma empresa tiver implementado um regime de trabalho remoto (ou híbrido), é natural que o próprio processo de onboarding também o seja.

O processo de onboarding pode conter diversos tipos de atividades. Não só momentos de formação, como também interação com outros colegas, interação com o ambiente físico da empresa, e também a ligação a plataformas usadas pela empresa.

Com a GFoundry, poderá criar uma camada superior que engloba todas estas atividades, e que adiciona dinamismo a esta experiência para os colaboradores.

Através das Missões, poderá criar Jornadas de Onboarding, em que os colaboradores poderão percorrer as atividades à medida que vão conquistando pontos e moedas virtuais. Estas recompensas fazem parte do motor de gamificação desenvolvido pela GFoundry com o objetivo de tornar estes Caminhos mais interativos para os utilizadores.

Desta forma, qualquer colaborador que entre na organização saberá exatamente o que terá que cumprir para ter um processo de onboarding eficaz e que o prepare para os desafios da sua nova função.

Desafio C: Como disseminar conteúdo relevante?

Além de ser importante passar mensagens para as pessoas, também é importante garantirmos a correta disseminação de conteúdo relevante. Sendo diferente de mensagens mais curtas (referidas anteriormente), por vezes é necessário partilhar conteúdo mais denso, seja para toda a organização, seja para apenas um determinado grupo de pessoas.

Através do Módulo Formação, poderá partilhar conteúdo em vídeo, PDF ou quiz com toda a sua comunidade, ou parte dela. Este conteúdo não precisa de ser necessariamente conteúdo de formação, mas poderá ser conteúdo mais generalizado como linhas orientadoras para as funções dos colaboradores, newsletters internas, ou até manuais de benefícios.

Poderá usar este Módulo da forma que preferir. Podendo dividir o conteúdo por categorias, é simples e intuitivo para qualquer pessoa encontrar a informação que procura – seja informação sobre competências, benefícios, ou apenas a newsletter semanal.

Por fim, poderá também, se fizer parte da estratégia da organização, integrar na GFoundry conteúdo externo de outras plataformas que a empresa já possua. Alguns exemplos são conteúdos de Cornerstone, SharePoint, Vimeo, Coursera, ou até do Youtube.

Poderá ler mais sobre como criar uma Learning Journey impactante para os seus colaboradores aqui.

Desafio D: Como fazer chegar mensagens às pessoas de forma simples?

Tendo em conta que as pessoas já não estão juntas no mesmo espaço físico, a trabalhar nos mesmos horários, torna-se desafiante para os líderes conseguirem fazer chegar mensagens às suas pessoas.

Existem vários tipos de mensagens, da mesma forma que existem vários canais de comunicação dentro de uma organização. No entanto, é importante perceber que cada canal de comunicação deve ser usado para determinadas mensagens, e não para tudo o que for necessário – um princípio base na Comunicação Corporativa.

Com a GFoundry, tendo os colaboradores acesso a uma aplicação nos seus telemóveis, poderão receber mensagens da sua empresa de forma simples e rápida. Seja através de notificações push, ou através das notícias disponíveis na homepage, poderá ser estabelecida uma ponte de contacto direta entre a organização e as pessoas.

Desta forma, conseguirá fazer passar as mensagens pretendidas – sejam elas mensagens informativas, alertas, ou até mensagens de bom-dia e de reforço positivo para a cultura organizacional. Tudo de forma simples e rápida!

Desafio E: Como Gerir e Desenvolver as minhas equipas?

Em qualquer organização, gerir pessoas é um dos desafios mais complexos que podemos enfrentar. Não só porque cada pessoa é única, com os seus interesses, objetivos e motivações, para além dos diversos intervenientes que podem impactar a sua performance, como os seus colegas, líderes e/ou subordinados.

Aliado a todas as variáveis já existentes, a flexibilização do trabalho adicionou uma maior complexidade a estes processos. Se, por si só, os processos de gestão e desenvolvimento de pessoas já são processos complexos, o facto destes processos acontecerem à distância aumenta o seu desafio.

A GFoundry consegue colmatar estes novos desafios, sendo a plataforma chave para conseguir chegar às pessoas de forma simples, e gerir estes processos de forma ágil – mesmo à distância.

Com o Módulo Feedback, poderá gerir processos de Feedback internos, que poderão ser relacionados com Feedback de Projeto, Feedback Situacional ou com outros âmbitos pré-definidos. Qualquer utilizador poderá pedir ou atribuir feedback de forma simples, tendo por base variáveis relacionadas com a sua função. No final, um manager / líder de equipa poderá ter acesso aos resultados do feedback dos seus elementos. Esta informação é crucial para conseguir complementar a Avaliação de Desempenho.

Com o Módulo Avaliação e Carreiras, poderá gerir todo o processo de Avaliação de Desempenho da sua organização. Não só é possível fazer toda a avaliação relacionada com o desempenho do colaborador, através das suas skills e objetivos, como também poderá gerir os passos seguintes, como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ou a gestão de Potencial.

Os PDIs poderão ser definidos no momento da Avaliação de Desempenho, em que o colaborador poderá sugerir que competências pretende adquirir, podendo relacioná-las diretamente com conteúdos disponíveis no Módulo Formação.

Além disso, os managers poderão ainda avaliar o potencial dos elementos das suas equipas, reconhecendo que colaboradores poderão estar preparados para assumir outros desafios, mediante os seus objetivos individuais.

No final, o Gestor de Recursos Humanos terá acesso a informação crucial sobre a sua organização – que perfis estão a obter um melhor desempenho? Quais são os colaboradores com maior potencial? Que pessoas estão a cumprir com os seus objetivos? Quais os colaboradores com mais probabilidade de sair da empresa?

Pronto para começar?

Dê o próximo passo e saiba como a GFoundry pode ajudar a sua empresa.

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Conteúdo Curado aplicado à Aprendizagem e Desenvolvimento

Clara Costa — Tue, 21 Sep 2021 10:53:07 +0000

O que é conteúdo curado?

A curadoria de conteúdo consiste na seleção de conteúdo útil e de interesse, já existente em diversas fontes de informação, tendo como objetivo a sua partilha para uma determinada audiência.

Numa era extremamente digital, tendo em conta que a maior base de informação existente encontra-se na internet, a curadoria de conteúdo digital tornou-se uma atividade bastante comum por diversas organizações, empresas, grupos e indivíduos.

A curadoria de conteúdo digital tende a ser uma tarefa bastante complexa, uma vez que será preciso percorrer uma infinidade de informação disponível online, em diversas fontes, para encontrar os conteúdos que sejam úteis e relevantes. Para que essa pesquisa e seleção seja o mais eficiente possível, torna-se importante, em primeiro lugar, ouvir a audiência e perceber qual é o conteúdo que será de interesse generalizado.

Porquê usar conteúdo curado em estratégias de aprendizagem e desenvolvimento nas organizações?

Em contexto organizacional, é importante gerar conteúdo próprio relacionado com a própria empresa, com as funções, e até com as áreas de expertise necessárias. Este conhecimento é interno, intrínseco a cada organização e não deve ser partilhado com o exterior.

No entanto, o desenvolvimento do Capital Humano não está apenas relacionado com a aquisição de conhecimento interno, mas também deverá depender de outro tipo de conhecimento abrangente (como soft skills, cultura geral, conhecimento de Mercado, entre outros), extremamente importante para o enriquecimento crítico e intelectual das equipas.

É desta necessidade de conhecimento, diversificado e comum a todas as organizações, que nasce o conceito de conteúdo curado. A pesquisa e seleção de conteúdo de elevado interesse para as organizações leva a que seja possível para qualquer gestor de equipa colmatar necessidades formativas através de conteúdo já desenvolvido e disponível para acesso imediato.

Através da conjugação de vários conteúdos (internos ou curados de outras fontes), será possível construir planos de Formação que permitam uma aprendizagem que seja contínua e diversificada para qualquer colaborador.

Com a plataforma GFoundry, de forma a tornar o plano de Formação mais dinâmico, são usadas técnicas de gamificação, que têm como objetivo recompensar os colaboradores que cumprirem com os seus planos formativos, incentivando um espírito de competição saudável entre toda a estrutura de uma organização.

O que é o conteúdo curado da GFoundry?

Por fim, este conteúdo também poderá ser adaptado à sua organização, tendo liberdade para modificar facilmente, seja para adicionar links, vídeos, ou até editar perguntas de quizes.

Rápido, simples, eficaz e… gratuito!

Um dos grandes desafios na implementação de um novo programa de aprendizagem corporativa é a criação de conteúdos internos. Os principais fatores são o custo e tempo de produção dos mesmos.

Com o conteúdo curado da GFoundry, podem ser criadas dinâmicas, de forma imediata, que poderão ser impulsionadas pelo motor de gamificação da GFoundry. Este motor permite tornar a dinâmica de aprendizagem mais interativa e interessante para os utilizadores.

A eficácia na disseminação e facilidade no acesso é também decisivo para o sucesso de projetos de aprendizagem. Por isso, os conteúdos poderão ser disponibilizados através de uma app Web, e também através de duas apps mobile: Android e iOS.

Por fim, e de forma a transportar a realidade digital para o contexto físico, é possível aceder a conteúdo formativo da plataforma através de QR Codes. Por exemplo, com esta funcionalidade, poderá colocar os QR Codes em locais específicos das suas instalações, de forma a que os colaboradores consigam aceder ao conteúdo formativo que pretende.

Cada colaborador poderá traçar o seu próprio caminho de aprendizagem!

Em qualquer organização, os gestores de equipa poderão definir planos formativos para as pessoas que gere, colmatando algumas dificuldades que poderão sentir ao longo do seu percurso profissional.

No entanto, os colaboradores também terão as suas motivações e ambições, que poderão estar relacionados com a aquisição de novos conhecimentos e de novas skills.

Promovendo uma cultura de autodesenvolvimento, os colaboradores poderão escolher os conteúdos que irão ajudar no seu desenvolvimento pessoal e profissional, de forma a que consigam atingir os seus objetivos.

Estes caminhos de aprendizagem vão ser sempre adaptados a cada colaborador, uma vez que vai depender das suas funções, das suas necessidades de formação definidas pelo manager, e também pelas suas motivações pessoais.

No final, terá um Plano de Desenvolvimento Individual com um caminho formativo adaptado ao seu perfil e aos seus objetivos.

Esta co-construção do plano de formação permite atribuir maior autonomia aos colaboradores para que possam decidir sobre os conhecimentos que querem adquirir ao longo da sua jornada na organização.

Tendo acesso à app GFoundry, o colaborador terá acesso ao Módulo Formação, onde poderá aceder a todos os conteúdos disponibilizados pela sua organização, tendo liberdade para escolher que conteúdos serão mais adequados às suas funções e necessidades.

Recomendação de conteúdo e segmentação

Os conteúdos disponibilizados poderão não ser utilizados por toda a organização, uma vez que cada colaborador terá as suas próprias funções, objetivos e skills.

Desta forma, é importante segmentar o conteúdo relevante, de forma a garantir que é disponibilizado o conteúdo mais adequado para cada equipa e/ou estrutura.

Com a ajuda da GFoundry, poderá ser implementada uma segmentação dos conteúdos disponibilizados, permitindo que os colaboradores tenham apenas acesso ao conteúdo formativo que seja adequado à sua categoria profissional.

Destaque os conteúdos mais relevantes!

Além de ser importante disponibilizar conteúdo relevante para os seus colaboradores, é também essencial conseguir comunicar que estes conteúdos existem e estão disponíveis para acesso.

Por isso, na homepage da GFoundry, poderá destacar o conteúdo a que quer dar destaque, tendo liberdade para alterar sempre que seja necessário. Desta forma, conseguirá comunicar de uma forma mais eficaz os conteúdos disponibilizados aos seus colaboradores.

Categorias atualmente disponíveis com conteúdo gratuito e pronto a usar na plataforma GFoundry (vídeos, quizes e PDFs):

Talks & Webinars
Comunicação
Gestão de tempo
Empatia
Feedback
Design Thinking
Criatividade e Inovação
Gestão, Colaboração
Marketing e Vendas
Saúde e Bem-estar
Resiliência
Produtividade
Proteção de dados
Coronavírus
Cultura geral
Música
Suporte básico de vida
Motivacional e Inspirador
Aprendizagem de línguas
Matemática
Língua Portuguesa
Geografia
Artes e Letras

Perguntas Frequentes

1. Que módulo da GFoundry é que permite usar esta funcionalidade de conteúdos curados?

O módulo que permite usufruir destes conteúdos é o módulo “Formação”, incluído em todos os nossos planos de subscrição.

2. Os conteúdos curados são 100% gratuitos?

Sim, e ficarão disponíveis para serem usados por todos os nossos clientes.

3. Quanto tempo demora a disponibilizar esse conteúdo para a minha comunidade?

Talvez cerca de 5 minutos, dependendo do volume e temáticas a abordar.

4. Os conteúdos curados ficam automaticamente disponíveis para todos os utilizadores?

Não. A responsabilidade de disponibilizar, organizar e segmentar os conteúdos a utilizadores ou grupos de utilizadores será sempre do cliente ou do seu parceiro.

5. Posso organizar diferentes conteúdos ou cursos por diferentes pessoas?

Sim. Por diferentes pessoas, ou grupos de pessoas.

6. Posso complementar e juntar conteúdo curado GFoundry com o conteúdo exclusivo da minha empresa?

Claro que sim.

7. Posso implementar uma jornada de aprendizagem para toda a minha empresa apenas com conteúdo curado GFoundry?

Sim, essa é aliás umas das grandes vantagens – ter acesso imediato a conteúdo pronto a disponibilizar.

8. Posso associar conteúdo curado aos PDI’s (Planos de Desenvolvimentos Individuais) de cada colaborador?

Sim, na construção de PDI’s, a plataforma GFoundry permite associar todo o tipo de conteúdo a um plano de desenvolvimento, inclusive conteúdos de fontes externas.

9. Com que periodicidade a GFoundry acrescenta novos conteúdos curados?

Temos uma equipa dedicada que vai acrescentando conteúdos de uma forma periódica.

10. Que tipo de conteúdos curados têm?

Os conteúdos curados da GFoundry são compostos por vídeos Youtube, de algumas das melhores fontes e autores, para além de quizes em várias temáticas, e PDFs.

11. Toda a dinâmica de gamification que a GFoundry permite implementar, está disponível para estes conteúdos?

Claro que sim! A conclusão de um curso, a visualização de um vídeo, o finalizar um quiz com sucesso pode dar acesso a medalhas, pontos, moeda virtual e certificados digitais de conclusão, que podem ser partilhados diretamente no Linkedin.

12. Na minha empresa precisamos de conteúdos de diferentes áreas das que estão atualmente disponíveis no vosso catálogo. Podemos sugerir a incorporação de mais conteúdo em áreas que nos são úteis?

Claro que sim, é aliás essa uma das estratégias que temos seguido: ouvindo as necessidades e desafios dos nossos clientes, vamos acrescentando conteúdo em áreas mais relevantes.

13. A plataforma têm algum sistema de avisos ou notificações que permita às pessoas saberem que há novo conteúdo na plataforma?

Sim, é uma das nossas mais importantes funcionalidades. Através do backoffice, podem ser configuradas e enviadas push notifications a toda a comunidade ou apenas a grupos de pessoas específicas.

Pronto para começar?

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Agende uma demo connosco!

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O Impacto da Employee Value Proposition na Atração de Talento

David Martins — Tue, 14 Sep 2021 16:18:47 +0000

Proposta de valor para os colaboradores e atração de talentos

No que diz respeito ao desenvolvimento de uma EVP, é comum afirmar-se que não existe uma solução one size fits all. O que poderá resultar numa organização poderá não resultar noutra, facilmente explicado pelo facto de cada organização ser composta por pessoas diferentes, com motivações e objetivos diferentes, e que valorizam benefícios diferentes.

Por isso, a EVP deverá ser adaptada à organização, tendo também flexibilidade para se ajustar às mudanças pelas quais qualquer empresa ultrapassa no seu ciclo de vida.

O processo de definição da EVP é estratégico para a Gestão de Pessoas, sendo muito importante investir tempo não só em ouvir as pessoas, como também alinhar aquilo que é a EVP com os objetivos e a visão da empresa.

As questões que devem ser respondidas quando se define uma EVP são:

Que fatores motivam os meus colaboradores a trabalharem comigo?
Que fatores motivam uma pessoa a candidatar-se à minha empresa?
Que fatores fazem com que os meus colaboradores não queiram sair da minha empresa?

Depois de uma análise cuidada, e após a resposta a estas questões-chave, a empresa poderá implementar os mecanismos necessários para garantir que a EVP é aplicada de forma generalizada.

Este esforço não deverá ocorrer apenas quando o colaborador faz parte da equipa, mas deverá começar desde logo na fase de atração e recrutamento de talento. Para qualquer empresa que queira trabalhar com os melhores talentos, é importante conseguir diferenciar-se e comunicar uma EVP que seja atrativa para o seu target de recrutamento.

Se uma organização conseguir criar, logo à partida, um entusiasmo por parte do candidato, a sua experiência durante o processo de recrutamento (e até na fase posterior) será completamente diferente.

Além disso, quanto mais a empresa conseguir adaptar a sua EVP às ambições e aos objetivos do talento que procura, mais facilmente conseguirá atrair futuros colaboradores de alta performance.

O que é o Employee Value Proposition?

A Employee Value Proposition (EVP) consiste no pacote de benefícios e compensações que são atribuídos aos colaboradores que fazem parte de uma organização. Este pacote poderá ser dividido em 5 áreas distintas:

1. Pacote Salarial

O salário recebido pelo colaborador ao final do mês. Representa a compensação monetária pelo seu trabalho.

2. Benefícios

Os benefícios são compensações atribuídas aos colaboradores em forma não monetária, como dias de férias extra, seguros de saúde, planos de reforma, flexibilidade de horários, entre outros exemplos.

3. Carreira

As oportunidades de carreira e de desenvolvimento dentro da própria organização também fazem parte da EVP, aliado à sua formação profissional, avaliação de desempenho e constante desenvolvimento.

4. Ambiente de Trabalho

O ambiente de trabalho proporcionado aos trabalhadores também faz parte dos argumentos da EVP. O seu nível de autonomia, a sua relação com os pares, o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional são alguns exemplos ligados ao ambiente da organização.

5. Cultura Organizacional

Por fim, mas não menos importante, a cultura organizacional também contribui bastante para a EVP. A missão, visão, valores, práticas de liderança, são alguns exemplos de componentes da cultura que impactam a experiência de qualquer colaborador.

Como é que GFoundry consegue ajudar-me a impactar a atração de talento?

A solução GFoundry impacta a experiência dos colaboradores em todas as fases do Ciclo de Gestão de Talento, desde a sua atração e recrutamento, passando pela sua gestão e desenvolvimento, indo até à sua saída efetiva da organização.

Poderá criar, através das dinâmicas disponíveis, Jornadas (ou Missões) de Recrutamento, permitindo que os candidatos entrem no ambiente e na atmosfera da sua empresa de forma mais interativa, dinâmica e digital, proporcionando uma experiência de recrutamento completamente diferenciadora.

Os candidatos, tendo acesso a uma app em que estarão em contacto direto com a sua organização, poderão saber, em tempo real, em que fase do processo de recrutamento é que se encontram, ao mesmo tempo que poderão aceder a outros conteúdos disponibilizados por si. Desta forma, os candidatos irão sentir-se mais integrados na organização, criando uma ligação mais forte logo à partida da sua Jornada.

Através das Missões, poderá criar estas Jornadas de Recrutamento, compostas por diversas fases, em que os candidatos vão sendo selecionados e vão avançando às seguintes etapas da Jornada à medida que vão passando pelo processo de recrutamento.

Alguns exemplos de atividades que podem ser incluídas numa Jornada de Recrutamento:

1. Preenchimento de Formulário / Testes Psicométricos

Os candidatos poderão preencher um formulário com as suas informações, as suas experiências, motivações, a sua formação, e ainda poderá fazer upload do seu CV (seja em PDF, ou em vídeo, através de um link do Youtube).

Também poderão ainda realizar Testes Psicométricos. Os testes psicométricos são ferramentas de avaliação utilizadas para medir, de forma objetiva, algumas características da personalidade dos candidatos, bem como as suas aptidões, inteligência, habilidades e estilo comportamental.

A plataforma GFoundry pode integrar numa missão de recrutamento alguns destes testes certificados por algumas empresas parceiras e usar os seus resultados para auxiliar na tomada de decisões de contratação.

2. Conteúdo [In]Formativo

Enquanto os candidatos aguardam por novas fases de recrutamento (como, por exemplo, uma entrevista mais técnica relacionada com a sua futura função), poderá disponibilizar conteúdo (em PDF, Vídeo, Quizz, ou integrações de outras plataformas externas), onde estes poderão adquirir conhecimentos base para avançar à próxima fase de forma bem sucedida!

Além disso, dar a conhecer conteúdo relevante sobre a empresa pode ser decisivo para aumentar a motivação do candidato, partilhando informação relevante sobre a empresa, sobre as suas funções, e até sobre elementos que fazem parte da EVP, como a Cultura e as oportunidades de carreira.

3. Quizz sobre a empresa

Quer testar o conhecimento dos candidatos acerca da sua organização? Poderá atribuir-lhes um quizz para que possa avaliar conhecimentos-chave que os candidatos deverão ter em relação à empresa e à função a que se candidatam!

Isto permite que os candidatos tenham uma experiência de aprendizagem mais interativa, dando simultaneamente aos recrutadores acesso a informações sobre o grau de conhecimento que os candidatos já possuem sobre a empresa.

4. Criatividade e Inovação

Quer testar a criatividade dos seus candidatos? Atribua-lhes um desafio da sua organização, e dê a possibilidade de poderem dar possíveis soluções. Além disso, os candidatos poderão ainda votar em ideias sugeridas por outras pessoas, e até comentar com sugestões de melhoria! Desta forma, não só irá estimular a geração de novas ideias como também permite que os candidatos interajam entre si.

No final, todas essas interações dos candidatos poderão ser usadas para a sua avaliação final.

As possibilidades são infinitas. Gostava de saber mais sobre como é que a GFoundry poderá impactar a sua EVP logo desde a Atração de Talento?

Pronto para começar?

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Comunicação Interna: guia completo

Gabriel Costa — Tue, 07 Sep 2021 11:21:48 +0000

A comunicação interna representa o conjunto de mensagens e de informações transmitidas internamente na organização, seja verticalmente (entre diferentes níveis hierárquicos), seja horizontalmente (entre colaboradores).

É uma área comum entre a Comunicação / Marketing e os Recursos Humanos, tendo uma importância estratégica para a organização. O principal objetivo da comunicação interna é conseguir manter os colaboradores alinhados com os objetivos, as ideologias e as estratégias da organização como um todo, sendo importante analisar como é que poderá ser efetivamente trabalhada.

Uma comunicação interna bem estruturada e estrategicamente planeada tem diversos benefícios para a organização. Um dos benefícios está diretamente relacionado com o clima organizacional – se a comunicação interna for clara e transparente, os colaboradores irão sentir-se mais envolvidos com tudo aquilo que a organização pretende atingir, sentindo-se parte desse mesmo desafio.

Também a integração dos novos colaboradores na organização torna-se mais simples – com um clima organizacional positivo e alinhado, os novos colaboradores irão sentir-se acolhidos e integrados, sentindo-se mais à vontade para tirar dúvidas ou até dar sugestões. Leia aqui o nosso artigo “Como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry”.

Por fim, tem um impacto direto na produtividade. Com uma comunicação interna eficaz e clara, os colaboradores irão estar alinhados com os objetivos a curto, médio e longo prazo da organização, estando mais dispostos a trabalhar para que eles sejam atingidos. Quando os colaboradores estão alinhados com a visão estratégica, o seu trabalho ganha um sentido e uma direção, percebendo claramente qual é o impacto das suas funções no objetivo global da organização.

Do: Invista tempo na Comunicação Interna

Para que a comunicação interna seja estruturada e eficaz, é preciso investir tempo no seu planeamento. Não só é importante planear que tipo de mensagens são importantes transmitir internamente, como também é essencial conseguir perceber quais são os canais utilizados, qual é a frequência desta comunicação, e ainda como é que poderá ser recolhido feedback de como é que a comunicação está a funcionar internamente.

Este planeamento não deverá ser feito a curto prazo, mas sim a médio-longo prazo, sendo também importante definir quais são os objetivos primordiais desta estratégia. Será alinhar todos os colaboradores com os valores? Com a visão estratégica? Com os objetivos? Com a estratégia no mercado? Ou com tudo isto?

Do: Oiça os seus colaboradores frequentemente e dê-lhes voz

Após a implementação de uma estratégia de comunicação interna, torna-se crucial ouvir as pessoas. Assim como é importante para um departamento de Marketing ouvir os consumidores no que diz respeito à sua publicidade, é importante para o responsável da Comunicação Interna perceber qual é o seu desempenho nas mensagens que estão a tentar ser disseminadas internamente.

Com este feedback, é possível adaptar a estratégia e melhorar continuamente a comunicação que existe na empresa, permitindo resultados ainda mais promissores.

Além disso, dar voz aos colaboradores de forma mais ágil e direta para que possam partilhar as suas ideias e sugestões permite que os processos de inovação dentro da organização se tornem mais frequentes e mais simples. Esta possibilidade permite que os colaboradores se sintam mais à vontade para partilhar as suas ideias e as suas sugestões de melhoria, podendo obter resultados de performance muito interessantes.

Do: Adapte-se às mudanças!

Hoje, mais do que nunca, os contextos em que estamos inseridos mudam de um dia para o outro. Se previamente a um período pandémico a comunicação interna na empresa poderia usar canais físicos de comunicação (como reuniões presenciais ou eventos), hoje em dia a chave encontra-se na digitalização dos canais de comunicação.

Sendo diferente de caso para caso, e de organização para organização, é importante que a comunicação interna seja adaptada à realidade, de forma a garantir que todos os colaboradores recebem a mesma informação, o mesmo conteúdo, ao mesmo tempo. Desta forma, é possível evitar desentendimentos e até desinformação interna.

Don’t: Não complique o contacto entre departamentos

Um dos principais erros cometidos pelas organizações é a burocratização da comunicação entre os departamentos / áreas / equipas. Dependendo da estrutura organizacional, é importante que todos estejam em contacto. Não só permite que haja mais eficiência no contacto entre diferentes estruturas da organização, como também facilita a partilha de informação e de mensagens entre as pessoas.

Uma organização que burocratize a comunicação tende a criar grupos mais isolados internamente, levando a uma maior retenção de informação importante entre diferentes grupos.

Don’t: Não use apenas o email como canal de comunicação

As mensagens transmitidas internamente poderão ser sobre diversos temas e assuntos. Por isso, é importante perceber quais são os canais de comunicação mais eficientes para cada temática.

Muito frequentemente, o email é utilizado como ferramenta principal para a comunicação interna. No entanto, o email também é uma ferramenta de trabalho, onde os colaboradores poderão receber mensagens relacionadas com as suas funções, fazendo com que as informações corporativas sejam deixadas de parte.

Desta forma, é importante perceber que outros canais tem ao seu dispor para comunicar mensagens importantes para a organização, garantindo um acesso geral e comum a todos, evitando perdas de informação.

Don’t: Não deixe de partilhar pontos de situação

Uma vez que é importante partilhar os objetivos estratégicos da empresa, e alinhar todos os colaboradores com estes mesmos objetivos, também se torna extremamente relevante partilhar qual é o seu estado de conclusão.

Desta forma, os colaboradores estarão não só alinhados com os objetivos que terão que atingir, como também estarão alinhados com o seu grau de conclusão, e quais serão os esforços que terão que fazer para os conseguir atingir, sentindo-se cada vez mais responsáveis pela organização e pelo seu sucesso.

Como é que a GFoundry impacta a minha comunicação interna?

A GFoundry é uma solução líder em engagement de colaboradores. Mais ainda do que ser uma plataforma com gamificação e de ligação dos colaboradores, é também uma ferramenta de comunicação interna.

Além de poder representar um centro de informação da empresa (da mesma forma que funciona uma intranet), também pode funcionar como a camada superior na organização que engloba todas as plataformas disponíveis na organização, tornando a experiência do colaborador mais interativa e centralizada.

Sendo uma solução multi-plataforma (estando disponível em versão web e app Android e iOS), permite que os colaboradores estejam em contacto com a sua organização diretamente através dos seus telefones.

Além disso, a GFoundry conta com ferramentas muito importantes para uma comunicação interna eficiente.

Notificações Push

Tendo os colaboradores acesso a uma aplicação nos seus smartphones, é possível enviar notificações push, seja para todos os colaboradores, seja apenas para um determinado grupo. Desta forma, é possível transmitir mensagens curtas de forma ágil e rápida.

Quer informar os seus colaboradores sobre uma reunião? Uma nova notícia? Ou até desejar-lhes um bom dia de trabalho? Pode dizer tudo o que quiser!

Notícias

Na homepage da plataforma existe uma secção de Notícias. Nesta secção, é possível partilhar qualquer tipo de informação com os colaboradores, podendo também ser filtrada para determinados grupos dentro da organização.

Nas notícias, poderá incluir texto, imagens, PDFs, vídeos, ou até links para outras plataformas, sendo uma central de informação importante para as suas equipas. Tem que comunicar novas formações? Novos eventos? Novos processos internos? Novos colaboradores? Pode comunicar tudo!

Termómetro do Engagement

O Termómetro do Engagement é uma ferramenta essencial para perceber o feedback dos seus colaboradores quanto à sua ligação com a própria organização. Desta forma, conseguirá ter feedback frequente e claro sobre o nível de ligação dos colaboradores, sendo diretamente impactado pela eficácia da comunicação interna.

Poderá saber mais sobre o Termómetro do Engagement aqui.

Questionários

Com o Módulo Contribuições, poderá ouvir mais diretamente os seus colaboradores, partilhando questionários internos sobre como está a funcionar a comunicação interna, que sugestões de melhoria poderão ter, e até recolher opiniões sobre outro tipo de mensagens que poderão ser partilhadas.

Poderá saber mais sobre o Módulo Contribuições aqui.

Objetivos

Com o Módulo Objetivos, é possível para o colaborador ter acesso aos seus objetivos individuais, aos objetivos de equipa, e ainda aos seus graus de conclusão.

Além disso, e através da metodologia OKR (Objective Key Results), o colaborador terá uma maior perceção de como é que as suas funções individuais irão impactar o conjunto de objetivos gerais da sua equipa, do seu departamento, e até da sua organização, resultando num maior alinhamento estratégico.

Poderá saber mais sobre o Módulo Objetivos aqui.

Inovação

Com o Módulo Inovação, poderá gerir processos de inovação dentro da sua organização. Seja para uma determinada área da organização ou para a estrutura como um todo, poderá permitir que os seus colaboradores partilhem ideias e sugestões de melhoria de forma simples e ágil.

Além disso, todos os colaboradores poderão ter acesso às ideias partilhadas, poderão votar nas que gostam mais, e até comentar com feedback e novas sugestões na mesma ideia!

Este modelo de crowdsourcing (modelo que utiliza o conhecimento da sua comunidade) permite um maior envolvimento dos seus colaboradores na melhoria contínua dos processos da sua organização.

Poderá saber mais sobre o Módulo Inovação aqui.

Pronto para começar?

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7 Dicas para promover o equilíbrio entre a Vida Pessoal e Profissional

Martin Rocha — Wed, 04 Aug 2021 13:35:17 +0000

Dicas para promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal

O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é um desafio para qualquer pessoa. Apesar de cada profissão ser diferente no que diz respeito às suas exigências horárias, a verdade é que uma grande parte do dia é preenchido com a vida profissional. No entanto, o tema tem sido cada vez mais discutido dentro das organizações devido ao aumento da preocupação com a saúde mental dos trabalhadores. A falta desse equilíbrio pode levar a problemas como a falta de produtividade, a desmotivação, e até a saída de um colaborador da organização, levando a um aumento indesejado do turnover.

Em contexto de pandemia, sendo o teletrabalho uma opção muito mais utilizada por grande parte das pessoas, a linha que separa a vida profissional da vida pessoal deixou de ser a distância entre a habitação e o escritório, tendo convergido para o mesmo espaço físico. Com isto, tornou-se ainda mais importante garantir um equilíbrio psicológico entre o trabalho e o lazer.

Por isso, reunimos 7 dicas para trabalhar este tópico na sua organização, de forma a promover um equilíbrio mais sustentável:

1. Elabore um diagnóstico

Antes de trabalhar um tema como a saúde mental, é necessário realizar um diagnóstico sobre o panorama atual da sua empresa. Neste diagnóstico, é importante perceber como é que as pessoas lidam com a separação entre a sua vida profissional e pessoal. Algumas perguntas chave poderão ser acerca dos seus hábitos diários, outras atividades do seu dia-a-dia e hábitos de bem-estar.

Este diagnóstico permite que seja possível identificar os principais problemas e implementar soluções adaptadas às necessidades reais dos seus colaboradores. Além disso, equipas diferentes são compostas por pessoas diferentes, com métodos de trabalho desiguais, e que poderão ter problemas distintos para os quais são precisas soluções adaptadas.

Com a GFoundry, através das Contribuições, poderá partilhar formulários de bem-estar que poderão ser preenchidos por todos os colaboradores da sua organização. Desta forma, tem acesso a informação chave sobre como é que as suas pessoas se sentem, que problemas é que sentem, e que necessidades têm no seu contexto.

2. Promova a educação sobre o tema

Após identificados os problemas, é crucial disseminar informação sobre o tema do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Algumas opções são a organização de webinars sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ou a partilha de newsletters sobre bem-estar.

O objetivo é garantir a partilha de ferramentas que os colaboradores possam utilizar para identificar as suas necessidades e, posteriormente, tomar medidas para que consigam melhorar o seu bem-estar.

Na GFoundry, através do Módulo Formação, além de poder integrar todos os seus conteúdos formativos dos seus colaboradores, poderá ainda inserir novas categorias com conteúdos de bem-estar aos quais os utilizadores poderão ter acesso sempre que precisarem.

3. Implemente ações de bem-estar

Além de promover o conhecimento sobre o tema, também é crucial demonstrar a sua vertente prática. A promoção de ações de bem-estar físico e/ou psicológico permite que os seus colaboradores tenham uma maior atenção ao seu próprio bem-estar, tendo estilos de vida mais saudáveis.

Alguns exemplos poderão ser aulas conjuntas de exercício físico (presenciais e/ou online), aulas de cozinha saudável, sessões de yoga, entre outras possibilidades – possibilidades essas que poderão vir de sugestões deixadas pelos seus próprios colaboradores na fase de diagnóstico.

Na homepage da GFoundry existe um Feed de Notícias onde poderá comunicar todas as atividades agendadas, permitindo que os seus colaboradores possam estar sempre a par da agenda de bem-estar dentro da sua organização.

4. Use a flexibilização do trabalho a seu favor

Atribuir a possibilidade aos seus colaboradores de poder ter horários de trabalho mais flexíveis é uma ferramenta importante para o bem-estar dos seus colaboradores.

Existem várias possibilidades relativamente a políticas de flexibilização do trabalho nas organizações. Seja através de horários de entrada e saída flexíveis, possibilidade de escolher horários de trabalho de forma livre ou até não ter horários de trabalho definidos e sim objetivos a serem cumpridos, permite que os seus colaboradores consigam conciliar a sua vida profissional com as suas questões pessoais de forma mais simples. Os colaboradores poderão cumprir com as suas tarefas, e ainda conseguir estar presente em momentos familiares importantes, realizar atividade física num horário que lhes seja mais benéfico, ou aproveitar momentos de lazer que sejam necessários para o seu bem-estar.

Com o Módulo Objetivos, da GFoundry, é extremamente simples gerir os objetivos da sua equipa através da metodologia OKR – Objective Key Results. Tendo todos os seus objetivos no seu telemóvel, e ainda tendo acesso ao seu estado de conclusão, é muito mais fácil para os seus colaboradores conseguirem atingir os seus objetivos.

5. Use o teletrabalho a seu favor

Aliado à flexibilização do trabalho, a possibilidade de estar em teletrabalho permite que o colaborador consiga gerir melhor a sua vida pessoal conciliada com a sua vida profissional.

Seja porque os filhos estão doentes, ou porque uma consulta médica foi marcada para o meio da manhã, a possibilidade de ficar em teletrabalho permite que o colaborador possa cumprir com a sua agenda pessoal, ao mesmo tempo que continua a ser produtivo para a sua organização, não perturbando o fluxo normal de trabalho. Além disso, um estudo demonstrou que colaboradores podem atingir produtividades superiores a 13% quando trabalham a partir de casa.

A GFoundry, sendo uma solução multi-plataforma, permite que os colaboradores tenham acesso aos seus conteúdos em qualquer lugar – seja através do seu computador ou através dos seus telemóveis.

6. Promova discussões sobre o tema

Mais importante ainda do que promover uma cultura de bem-estar e de equilíbrio, é ainda mais importante implementar uma cultura de discussão aberta sobre o assunto.

Garantir que as pessoas possam discutir o assunto de forma aberta com os seus colegas e superiores permite que os colaboradores se sintam à vontade para discutir alguma necessidade que sentem, evitando que o problema se estenda.

Através do Termómetro do Engagement, da GFoundry, é possível analisar, de forma constante e periódica, métricas como equilíbrio entre vida pessoal e profissional, alinhamento, feedback, satisfação e bem-estar, entre outras métricas essenciais para perceber como se sentem as suas equipas.

7. Lidere pelo exemplo!

Por fim, é importante demonstrar aos colaboradores que este equilíbrio pode, e deve ser promovido por qualquer pessoa dentro da organização. Não só se torna importante que as equipas utilizem todas as ferramentas ao seu dispôr, mas que os seus líderes também consigam incentivar os seus pares a promover uma cultura de bem-estar e de equilíbrio.

No final de contas, os colaboradores sentem-se mais motivados e produtivos, garantindo melhores resultados para a organização como um todo.

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OKRs – Objective Key Results: O que são, para que servem, e como podem resultar quando aplicados de forma ágil.

Clara Costa — Tue, 03 Aug 2021 10:00:09 +0000

Quais os benefícios dos OKRs?

É do senso comum que as pessoas melhoram o seu desempenho quando estão comprometidas com objetivos desafiantes – faz parte da natureza humana. Mas será que os colaboradores sabem o que as empresas e os seus managers esperam deles?

De acordo com as pesquisas da Gallup, apenas metade dos colaboradores reconhece saber qual o resultado esperado do seu trabalho.

É referido que “atender às necessidades de realização das pessoas é importante para encorajar uma performance alta.

Quando os gestores ajudam os colaboradores a definir as prioridades do seu trabalho e as suas metas, estão a facilitar o caminho para atingir os objetivos, permitindo que os colaboradores tomem iniciativas e trabalhem de forma autónoma.”

É desta necessidade, ao recentrar as organizações nas suas prioridades estratégicas, que a metodologia OKR – Objetivos e Resultados Chave – alinha todas as partes interessadas através do desdobramento em objetivos para as equipas e os seus membros, claros e inequívocas, monitorizados por métricas, estas designadas por “resultados chave”.

Este tipo de objetivos servem o propósito de fazer destacar a excelência do talento e a superação, elevar o potencial das equipas orientando-as para resultados de uma forma estimulante.

Na prática, usar OKRs é diferente das técnicas de definição de objetivos comuns porque estes objetivos devem ser muito ambiciosos. Quando usados desta forma, os OKRs permitem que as equipas se foquem nas grandes apostas e em atingir mais do que a equipa pensava ser possível, mesmo que estes não tenham alcançado totalmente o objetivo. Os OKRs podem ajudar as equipas e os seus membros individualmente a sair das suas zonas de conforto, priorizar o trabalho e aprender a partir dos sucessos, mas também dos erros. re:Work in https://rework.withgoogle.com/, traduzido do EN

A implantação desta framework faz-se com um Plano de Comunicação para transmitir a estratégia a toda a equipa, bem como:

Desmistificar o que são objetivos e explicar para que servem;
Estabelecer a comparação entre a forma atual de organização do trabalho e os seus resultados, para o que podem alcançar com OKRs;
Explicar como se operacionaliza, desde a definição do ciclo temporal, o que é esperado de cada um, as etapas e as entregas a fazer e, muito importante, como as pessoas vão ser reconhecidas.

A conexão das pessoas com esta cultura está diretamente relacionada com o “onde” a empresa quer estar, e qual o caminho a seguir para medir o sucesso.

A metodologia OKR com base na plataforma GFoundry

A GFoundry, como solução de employee engagement, é a ferramenta ideal para suportar a implementação de OKRs pois responde aos seus atributos chave da seguinte forma:

Simplicidade: porque é uma solução mobile first, o seu interface obriga a descrições simples e diretas;

Transparência: permite definir objetivos públicos e partilhar o seu progresso com a organização em tempo real;

Agile e Dinâmica: super versátil na atualização e partilha dos resultados, podendo ser autodeclarados, introduzidos manualmente pelo manager ou automaticamente, a partir de uma fonte de dados;

Alinhamento: sensibilização pela disponibilização de bibliotecas com conteúdos em vários formatos e o feed de notícias com as principais informações;

Feedback e Reconhecimento: Acompanhamento e apoio regular com acesso a planos de recompensa e estímulos através das técnicas de gamification.

Algumas sugestões e boas práticas para gerir objectivos e Key Results

Os objetivos deverão ser expressos por verbos de ação, com termos claros, tangíveis e priorizados de acordo com as necessidades de negócio.

Recomendam-se entre 3 a 5 Objectives para manter o foco, ao que correspondem 3 Key Results.

Os key results são as métricas que demonstram os resultados do trabalho realizado por um colaborador para progredir no objetivo da equipa:

Os resultados deverão ser suportados por evidências inequívocas (relatórios de ERPs, CRMs, contabilidade, etc) definidos a montante, com um ponto de partida e de chegada.

O ciclo recomendado para OKRs das equipas é trimestral, com touchpoints a meio do percurso para feedback e coaching, inclusive para decidir se faz sentido rever algum dos OKRs.

No final do trimestre deverá fazer-se uma avaliação para preparar novos OKRs com vista ao atingimento do resultado final agregado – os OKRs estratégicos da organização.

Os dashboards com alguns dos dados mais relevantes são fundamentais para ir seguindo o progresso de alguns indicadores:

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O que são os OKRs?

Os OKRs definem-se por ser objetivos inspiradores e ambiciosos, de tal forma que provocam mudanças nos comportamentos que fazem as pessoas sair da sua zona de conforto;
São mensuráveis porque estão associados a resultados chave, fáceis de medir o nível de atingimento;
São do conhecimento de todos, porque são públicos;
Têm uma classificação, cujo resultado é considerado aceitável quando atinge entre 60% a 70% (se for para além destes valores é sinal de que o objetivo é pouco ambicioso).

O que NÃO são OKRs?

Objetivos de avaliação de desempenho individual;
Listas de tarefas (mas antes o que a equipa quer atingir);
Ambiguidades ou utopias, porque o resultado esperado é matemático e permite uma margem de progressão no longo prazo, ou seja, permite exequibilidade.

O que é o Módulo OKRs da GFoundry?

O Módulo OKRs é uma ferramenta de definição e gestão de objetivos que permite a implementação da metodologia OKR, e pode ser usado por equipas e indivíduos para definir metas ambiciosas com resultados mensuráveis.

Principais funcionalidades módulo OKRs da GFoundry:

OKRs e Iniciativas
Visualização do Roadmap
Lembretes para check-in
Estatísticas com filtros
Traçar objetivos e desafios pessoais
Traçar objetivos e desafios profissionais (smart goals)
Sistema de investimento de moedas virtuais nos objetivos de outros colaboradores
Sistema de criação e gestão de objetivos em massa
Acompanhamento de forma simples e eficiente do estado de cada objetivo (início, progresso e resultados)
Integração total com outros módulos para diferentes propósitos (Ex.: Reconhecimento, Feedback, Mercado de recompensas, Inovação, Avaliação de Desempenho)

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Estudos de Clima: a fotografia da cultura organizacional

David Martins — Wed, 28 Jul 2021 09:26:09 +0000

A importância dos Estudos de Clima

O Clima Organizacional é definido como o ambiente vivido na organização, resultado de uma perceção coletiva no que diz respeito às emoções e aos comportamentos dos colaboradores. Esta perceção tem um impacto na experiência e no alinhamento dos colaboradores com a sua organização.

Algumas organizações fazem Estudos de Clima apenas uma vez por ano. Num período de grandes incertezas e agitação (como é exemplo o ano de 2020), existe uma maior instabilidade, resultando numa fase de mudança, tendo em conta que os colaboradores podem mudar de objetivos, de motivações, ou até experienciar mudanças a nível pessoal. Por isso, torna-se necessário realizar estes estudos de forma sistemática e periódica, de forma a prevenir futuros problemas de alinhamento e de ligação com a cultura organizacional.

Alguns desafios como a elevada rotatividade de colaboradores, a falta de motivação e a falta de produtividade das equipas poderão ser colmatados, desde cedo, se houver uma correta identificação das causas. Mais importante ainda é conseguir identificar que fatores poderão estar a influenciar, de forma positiva ou negativa, o clima organizacional, com o objetivo de os utilizar enquanto ferramentas de tomada de decisão.

É essencial obter resultados sobre o Clima Organizacional através de um ponto de vista geral de toda a organização, mas também é crucial conseguir detalhar a análise por equipas e/ou departamentos. Esta análise detalhada permite reconhecer, desde cedo, lacunas no ambiente de trabalho dos colaboradores de determinados grupos, uma vez que a liderança tem um impacto significativo no clima.

Desafios da Pandemia

Se antes de 2020 os desafios de medir e gerir o clima organizacional eram grandes, em período de pandemia esse desafio tornou-se ainda maior.

A pandemia do SARS-COV-2 veio acelerar uma tendência muito debatida entre profissionais de Recursos Humanos – a flexibilização do trabalho. Se por um lado, é um benefício para os colaboradores poderem ter flexibilidade quanto à escolha do seu local de trabalho, e até no seu horário, é, por outro lado, um desafio para os profissionais de recursos humanos gerir pessoas à distância.

A gestão de equipas à distância traz consigo desafios muito diferentes no que diz respeito ao alinhamento e à ligação dos colaboradores com as suas equipas, com os seus líderes, e até com a própria organização. Por isso, torna-se fundamental ajustar as práticas de recolha de informação sobre os colaboradores, de forma a conseguir tomar medidas eficazes que melhorem a ligação destes para com a empresa.

Termómetro do Engagement

O Termómetro do Engagement da GFoundry permite que conheça as principais tendências, sentimentos e padrões de comportamento em toda a empresa através de feedback contínuo de toda a comunidade.

Os utilizadores da plataforma respondem, de forma periódica e automática, a questões segmentadas por 9 métricas (como Feedback, Reconhecimento, Desenvolvimento Pessoal, Engagement com Managers, entre outras), dando origem a um engagement score que poderá ser consultado posteriormente.

O Termómetro é uma ferramenta importante não só para analisar a fotografia momentânea da organização, mas também como forma de avaliar a evolução de determinadas métricas ao longo do tempo. Através desta análise temporal, é possível perceber qual é o impacto da implementação de determinadas medidas na organização, suportando todas as decisões tomadas pela gestão de topo.

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Como criar missões de Onboarding. Exemplos e casos práticos.

Gabriel Costa — Tue, 20 Jul 2021 09:36:18 +0000

Qual a vantagem de usar uma plataforma digital para gerir processos de Onboarding?

Com uma plataforma digital como a GFoundry pode automatizar múltiplos processos de uma jornada de onboarding e usar técnicas de gamification nos seus processos de onboarding e ver melhorada a motivação, a retenção e o envolvimento dos seus novos colaboradores.

Material de formação, como quizzes, vídeos ou documentos, são importantes para alinhar o novo colaborador na missão e valores da empresa. Mas um processo de acolhimento vive de vários momentos e interações e foi por essa razão que a GFoundry criou as “Missões”.

Uma missão é um caminho estruturado, com uma forte componente visual, que pode ter várias etapas para ser concluído. Cada uma dessas etapas pode ser criada usando qualquer um dos módulos da suite GFoundry.

Conheça algumas soluções de Onboarding dos nossos clientes

A Carglass implementou um processo de onboarding com GFoundry. Saiba mais neste artigo.
A Cork Supply implementou um processo de onboarding com GFoundry. Saiba mais neste artigo.
A Closer Consulting criou um processo de onboarding totalmente digital. Saiba mais neste artigo.
A Natixis gere todo o onboarding dos seus novos colaboradores com a GFoundry. Saiba mais neste artigo.

Sabia que?

De acordo com um estudo do Aberdeen Group, 86% dos novos colaboradores optam por permanecer ou sair da empresa nos primeiros 6 meses, e há uma probabilidade de 69% de permanecer por mais de 3 anos, se a organização lhes proporcionar uma boa experiência de formação e de onboarding.

As organizações com integração gamificada veem em média um aumento de 48% no envolvimento e motivação e uma melhoria de 36% na taxa de rotatividade. A gamification pode também ajudar a mitigar alguns dos maiores desafios e erros de integração, que compõem o EVP – Employee Value Proposition.

Desafio da Nova Era: Onboarding em teletrabalho

O regime de teletrabalho já era uma possibilidade nas empresas, com uma tendência crescente nos últimos anos, tendo ganho uma relevância extraordinária com a pandemia do SARS-Cov-2 (mais conhecida como COVID-19). Se muitas empresas já optavam por programas de flexibilização de horários, e até de escolha do local de trabalho, a pandemia veio acelerar essa flexibilização, tendo algumas empresas a nível mundial já assumido que o teletrabalho será uma opção constante para os seus trabalhadores.

Esta nova era do mercado de trabalho carrega consigo muitos desafios, principalmente no que diz respeito à gestão de Recursos Humanos. Se antes os colaboradores partilhavam o mesmo espaço físico, tendo uma comunicação mais direta e sem intermediários, a realidade de hoje apresenta algo diferente. Entre videochamadas, e-mails e chats, as relações entre os colaboradores passou a ser mais virtual, impactando diretamente a sua relação com os seus pares e com a própria empresa.

Contudo, este desafio torna-se ainda maior para a entrada de novos colaboradores na organização. Durante a pandemia, a maior parte destes novos colaboradores viu o seu processo de onboarding transformar-se numa experiência completamente virtual, não passando pela típica caminhada pelo escritório ou por conhecer os colegas com quem partilha a mesa, mas sim por formações online e videochamadas de apresentação e introdução aos métodos de trabalho.

Na GFoundry, sendo o onboarding 100% físico, 100% virtual, ou até híbrido, acreditamos que deve proporcionar sempre uma experiência de aprendizagem e de integração impactante a todos os colaboradores. Um onboarding bem sucedido pode representar um aumento de cerca de 25% na sua taxa de retenção, tendo também um impacto significativo na produtividade e no alinhamento do colaborador com a empresa e com os seus objetivos.

As missões que pode criar na plataforma têm uma relevância ainda maior no contexto do onboarding online, atribuindo um caminho (visual e estruturado) que o colaborador terá de percorrer até estar completamente preparado para agarrar qualquer desafio na empresa. Uma vez que o colaborador está a fazer o onboarding remotamente, poderá utilizar esse fator enquanto variável que potencializa a sua experiência, não havendo quaisquer limites! Tendo a possibilidade de usar GFoundry tanto na versão web como na aplicação do telemóvel, consegue expandir os limites daquilo que poderá ser feito.

Um exemplo prático: E se desafiar os seus colaboradores a fazer os seus quizzes, através do Módulo Learn, enquanto passeiam num parque pela manhã? E se, além disso, lhes pedir um registo fotográfico dessa manhã através do Módulo Formulários? Não só iria impactar a sua experiência de aprendizagem, como também iria promover o bem-estar e o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal.

Outro exemplo prático: E se desafiar os seus colaboradores a fazer batalhas entre si nos quizzes, competindo pelas pontuações máximas? Irá estar a promover uma experiência social mais interativa, ao mesmo tempo que promove uma cultura de competição saudável entre as equipas.

Com a GFoundry, é possível fazer isso e muito mais!

Exemplo de um possível percurso de onboarding de um novo colaborador:

Visualização de um vídeo sobre a empresa, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um quiz sobre “Quem-é-Quem” na organização, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um conjunto de checklists para validar determinadas fases do processo usando o Módulo Tarefas;
Submissão do contrato de trabalho assinado, agilizando um processo que muitas vezes é lento e difícil de acompanhar, usando o Módulo Formulários;
Definição dos objetivos profissionais de curto e longo prazo com o seu manager, usando o Módulo Objetivos.
Definição do seu PDI (plano de desenvolvimento individual) com o seu manager, usando o Módulo Avaliação e Carreiras.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

Pré-Onboarding – esperar até ao dia 1 para começar pode ser demasiado tarde!

Com a GFoundry pode interagir e motivar os seus novos colaboradores desde a assinatura do contrato até ao seu primeiro dia de trabalho.

É uma excelente oportunidade para as organizações aliviarem os receios que os recém-contratados possam ter, fornecer algumas ferramentas para começarem mais rapidamente e, em última análise, fazê-los sentir-se bem-vindos e valorizados.

Fase 1

Pré-onboarding – A primeira fase do onboarding, também chamada pre-onboarding, começa assim que um candidato aceita a sua oferta e continua até ao seu primeiro dia de adesão. Este é um momento crucial dos processos de onboarding, pois são comuns as situações de desistência dos candidatos durante esta fase.

Fase 2

Acolher novas contratações – A segunda fase do onboarding é muitas vezes dedicada a acolher novas contratações na sua organização e fornecer uma orientação para ajudar os novos colaboradores a conhecerem a sua organização e a ambientarem-se às novas dinâmicas. É necessário dar-lhes uma imagem clara da sua organização antes de iniciarem o seu trabalho.

Fase 3

Formação específica nas suas novas funções – A fase de formação é uma das fases mais importantes da fase de acolhimento, e está directamente correlacionada com o sucesso dos novos colaboradores nas suas novas funções. Um plano de formação bem elaborado ajudará os colaboradores a sentirem-se bem-vindos, e mostrará que a empresa que preocupa com o seu desenvolvimento.

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YKK – um caso de estudo do presente e para o futuro

Gabriel Costa — Wed, 11 Nov 2020 09:49:57 +0000

No ano de 2017, a YKK iniciou a reformulação do processo de formação, cujos objectivos passavam essencialmente por implementar o conceito de employer branding, aumentar a oferta de formação com novos conteúdos em formatos digitais (sem abandonar os formatos clássicos), e encontrar uma solução com uma abordagem baseada em apps mobile e web, que explorasse dinâmicas de gamification e com total integração com os sistemas existentes, salvaguardando o alinhamento com as atuais políticas de proteção de dados.

A decisão de avançar com a solução GFoundry trouxe à empresa algumas importantes alterações no formato das aprendizagens, na forma de comunicar, tendo até à data demonstrado ganhos de eficiência (tempo) e eficácia (resultados esperados).

A YKK é um caso de estudo do presente e para o futuro, e é talvez por isso que Ricardo Martins (Financial, IT and Human Resources Manager) já está a trabalhar na reformulação de outros processos do ciclo do talento, contando com algumas das funcionalidades de outros módulos GFoundry.

O buzzword foi, e é, o “Desenvolvimento das Pessoas”, em processo contínuo e ajustado aos contextos em que as pessoas trabalham, mas também como fazem uso do seu tempo.

Aposta ganha? O feedback recolhido evidencia que sim.

Mas vamos à entrevista, conduzida por Rui Chen, começando por perguntar:

O que levou a implementar a solução GFoundry, o que procuravam transformar?

Ricardo Martins (RM): Embora continuemos com as sessões presenciais em sala, workshops e people tours, nos quais fazemos visitas aos departamentos, a transformação começou com a criação da marca “Grow YKK, Cultura de desenvolvimento”, produção de novos conteúdos para uso imediato e por isso surgiu a necessidade de uma solução digital, com base na “web”, que desse autonomia aos colaboradores de fazerem uso da disponibilidade do mobile, gerirem o seu tempo, as necessidades de aprendizagem e a consulta de conteúdos para os ajudar a crescer e serem mais eficientes.

Lançámos quizzes sobre as formações que damos em sala com uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

(…) uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

Quais as áreas da empresa onde implementaram GFoundry?

RM: Todas as áreas. Está disseminado por toda a empresa e o uso é generalizado.

Quais são as principais métricas utilizadas?

RM:Em relação à formação, a métrica são as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medido pelo tempo de formação completa/pessoa.

Já sobre a avaliação de desempenho comportamental, temos um ciclo anual de avaliação 360º – acabámos com os papéis para cá e para lá, o trabalho administrativo foi brutalmente simplificado. Se antes demorávamos um mês, agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.

O feedback num inquérito realizado foi o seguinte: 80% das pessoas muito satisfeitas.

“Se antes demorávamos um mês (avaliação de desempenho comportamental), agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.”

Como correu a Customização? Que dificuldades/facilidades encontraram?

RM: Avançámos primeiro com o módulo de formação.

Foi muito simples e fácil, com a ajuda de uma pessoa estagiária que até ela fez a adaptação às nossas preferências muito facilmente.

Depois, a avaliação de desempenho, foi mais complexo porque tivemos de transformar o nosso modelo do papel para o digital e isso implicou um esforço de desenvolvimento pela GFoundry que foi bem conseguido. Exigiu tempo necessário para o projeto, mas foi planeado para ir a tempo do momento da avaliação do ciclo anual, em linha com os nossos objetivos.

A formação dos utilizadores nos dois processos correu muito bem, foi fácil porque a aplicação é muito intuitiva.

Como fizeram a comunicação de kick off do projeto e o ongoing do mesmo?

RM: Usamos uma lógica de comunicação verbal. Temos ações de divulgação pelas equipas com reuniões diárias de 15 minutos, onde vão elementos da equipa de RH falar, mostrar e pedir feedback, porque queremos as pessoas envolvidas e a participar nas decisões.

Estão a atingir os resultados que planearam?

RM: O uso da solução cresceu com a pandemia, tendo o conteúdo curado que a GFoundry disponibiliza contribuído sobremaneira, sobretudo com os quizzes de cultura geral, e o feedback dos utilizadores tem sido muito positivo.

O que mais destacam em GFoundry?

RM: Temos várias gerações e perfis de colaboradores, uns que usam computador como ferramenta de trabalho, outros que não tanto pela natureza das funções, mas também estas últimas têm acesso à app desktop através de terminais localizados na área fabril, mas as pessoas pedem para instalar nos telemóveis pessoais, o que é fantástico!

E qual o feedback de quem administra a plataforma?

RM: A facilidade em customizar é francamente ágil…não é fácil encontrar uma solução assim! Praticamente somos autónomos, desde o backoffice ao que se vê depois no interface do utilizador.

Contudo, devido às nossas normas de compliance, não podemos adicionar vídeos de plataformas externas como o youtube, ou outras de suporte semelhante, e assim usamos outros formatos disponíveis na aplicação, como imagens e animações, quer também documentos PDFs e naturalmente, os quizzes, estes, muito

Como é medido o nível de engagement?

RM: Embora ainda não tenhamos ligado o módulo do termómetro do engagement nesta fase, isso ainda se deve a fazermos um inquérito de satisfação agregado ao nível do grupo YKK.

Em Portugal fazemos um inquérito de felicidade e outros de periodicidade regular para obter feedback, podendo fazer sentido adotar o módulo do termómetro, neste caso.

Qual é o ROI em GFoundry?

RM: Não fazemos uma análise financeira do retorno. O que queremos é investir no desenvolvimento das pessoas e contribuir para a sua evolução. É um retorno em processo contínuo.

Quais são as vossas apostas para o futuro em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

RM: O módulo My Career é muito interessante. Estamos a trabalhar neste momento na reestruturação das carreiras. Embora o turnover seja muito baixo, queremos identificar as pessoas com quem podemos contar agora e para o futuro da empresa.

Achamos que a partilha de boas práticas e de casos de uso é muito útil, assim como o acesso livre ao conteúdo curado foi uma ideia fantástica!

Destaco ainda o caso dos desenvolvimentos feitos na plataforma GFoundry que são para benefício de todos os clientes.

Recomendam GFoundry a um parceiro de negócio?

RM: Sem dúvida

Ricardo Martins – Financial, IT and Human Resources Manager at YKK Portugal

Métricas e indicadores utilizados neste projeto

As principais métricas utilizadas recaem sobre a formação. Através deste módulo, extraem as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medindo o tempo de formação completa por formando.

Os resultados estão em linha com os objetivos da empresa e refletem o uso consistente da plataforma.

O ROI mede-se essencialmente pela eficiência que veio trazer aos processos e pela experiência dos utilizadores, com reflexos na sua evolução enquanto pessoas e profissionais.

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SOMA (Leroy Merlin): uma solução completa de gestão do talento

Martin Rocha — Fri, 31 Jul 2020 13:39:13 +0000

Usando a plataforma digital GFoundry, a Leroy Merlin implementou uma solução para todos os seus colaboradores a que chamou SOMA.

Esta solução pretende alterar a forma como os seus colaboradores comunicam e interagem em momentos chave, tais como a avaliação de desempenho, gestão dos planos de desenvolvimento individuais , o reconhecimento, feedback, on-boarding, entre outros.

Cláudia Batista, responsável pela implementação deste projeto, que toca mais de 5500 colaboradores, explicou à Câmara de Comércio e Indústria Portuguesa (CCIP) os fundamentos desta ambiciosa solução:

Com o objetivo de atrair, gerir e reter talento num mundo cada vez mais digital, a Leroy Merlin implementou uma plataforma de digital engagement – SOMA, que oferece uma diversidade de módulos para preencher as necessidades dos Recursos Humanos, mas também das diferentes áreas de toda a empresa.

A nossa estratégia passou por garantir que um dos processos mais importantes dos Recursos Humanos – a avaliação de desempenho – aconteceria de forma integrada com outros módulos gamificados e disponíveis na plataforma.

Exemplo dessa integração foi o lançamento do módulo “Soma Reconhecimento” onde se podem reconhecer os colegas e dar feedback positivo e o módulo de Formação “Soma Conhecimento”, onde é promovida a aprendizagem enquanto se ganham pontos.

Com esta solução garantimos que todo o processo de gestão de desempenho é verdadeiramente ongoing e de fácil acesso. Os colaboradores têm sempre disponíveis no módulo “Soma Talento” os seus objetivos e plano de desenvolvimento. A qualquer momento podem fazer um update aos seus managers.

Estamos em constante evolução e a delinear estrategicamente todos os passos para abraçar novos desafios. Um dos próximos é a incorporação do onboarding dos novos colaboradores.

Cláudia Batista – Responsável pela área de Aprendizagem e Desenvolvimento de Talento da Leroy Merlin

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Powerquiz: sensibilização dos jovens para as questões da eficiência energética

Clara Costa — Sat, 25 Jan 2020 16:24:41 +0000

O projeto Power Quiz teve como objetivo sensibilizar os jovens para as questões da eficiência energética: como podemos reduzir os consumos de energia e contribuir para o combate às alterações climáticas.

Foi uma iniciativa conjunta da ERSE, desenvolvida com a Coopernico, Zero e com a Chimp. Foi uma competição nacional, no âmbito da eficiência energética, implementado com tecnologia GFoundry em parceria com a Catch , nas áreas do design e marketing digital.

O projeto teve a duração de 4 meses e contou com a participação de 442 escolas a mais de 3500 estudantes, de todas as zonas do país.

Esta iniciativa teve os apoios de: Missão Continente, Amorim, APREN, Vulcano, Eco-Escolas e Ciência Viva.

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Case Study – Sei+: Quizes em Português

David Martins — Thu, 11 Jul 2019 14:38:09 +0000

A App Sei+ (http://seimais.com/), disponível para iPhone e Android, foi desenvolvida pela empresa GFoundry, usando a tecnologia proprietária, permitindo aos utilizadores jogarem Quizes em português e testar os seus conhecimentos em variadas áreas temáticas permitindo, também, que comparem o seu desempenho com outros jogadores, através de tabelas de rankings.

Os desafios estão divididos por várias temáticas e a qualidade e o rigor dos seus conteúdos são um dos maiores ativos deste projeto.

Estão já disponíveis mais de 60 desafios, num total de mais de 18.000 perguntas, divididos em 10 categorias: MÚSICA, CINEMA E TV, DESPORTO, CIDADES, LÍNGUA PORTUGUESA, MATEMÀTICA, CIÊNCIAS, GEOGRAFIA, ENSINO e CULTURA GERAL.

O Sei+ e a educação

Além da componente de entretenimento, a aposta em conteúdos de qualidade para a educação, produzidos por profissionais da área é, para o Sei+, um objetivo importante.

O Sei+ dá destaque à categoria ENSINO, na qual estão já publicados desafios que visam a preparação das provas nacionais do primeiro ciclo de escolaridade. Nos próximos meses serão publicados desafios para a preparação dos exames dos restantes ciclos de ensino.

“A ligação umbilical das crianças e adolescentes com os tablets e smartphones é inquestionável”, lembra João Gomes (Managing Partner Sei+). “Se conseguirmos que uma criança melhore os seus conhecimentos e curiosidade num determinado tema, através desta aplicação, então, parte da nossa missão está conseguida”, afirma. “O entusiasmo dos pais com o Sei+ tem sido animador e o das crianças e jovens ainda maior”.

As vantagens do Sei+

O Sei+ destaca-se, fundamentalmente, por duas características: proximidade e qualidade, sendo que os utilizadores sentem bem empregue o tempo investido na App.

“Conseguimos ir de encontro às reais necessidades do nosso público. Damos muita atenção à qualidade e criatividade dos nossos conteúdos”

Quando questionado acerca de possíveis parcerias, João Gomes respondeu: “estamos a estabelecer importantes parcerias estratégicas com marcas e entidades que têm de facto algo de relevante a oferecer a quem mostre que sabe+ ou quer saber+”, destaca João Gomes. “A essas marcas podemos oferecer uma forma inovadora de se aproximarem do seu público e criar um relacionamento de proximidade através dos jogos.”

Se juntarmos à crescente rede de produtores e revisores, o entusiasmo e adesão dos utilizadores, teremos a fórmula para o sucesso de um projeto que, apesar de recente, ambiciona tornar-se uma referência na área.

A Tecnologia

O Sei+ usa tecnologia da empresa GFoundry e apoia-se nos mais modernos e sofisticados padrões de qualidade no que diz respeito ao design e ao desenvolvimento de software.

A preocupação com a experiência de utilização foi permanente, desde a concessão gráfica até a implementação da capacidade de jogar offline: “Quisemos oferecer aos jogadores os mais altos padrões de qualidade no design de interação, bem como a capacidade para jogarem mesmo em situações em que não tenham ligação à internet”, refere João Gomes, responsável pelo projeto em Portugal.

Toda a mecânica dos jogos foi concebida tendo em conta técnicas de Gamification, de modo a enriquecer a experiência dos jogadores no contexto da App. Assim, os jogadores vão conquistando medalhas e moedas com o evoluir da sua performance nos desafios que levam a cabo.

Um dos objetivos do jogador é alcançar o nível de “Génio”, que na maioria dos desafios, pressupõe passar 20 níveis com sucesso e entrar noutra dimensão em termos de exigência.

Descarregue aqui a App Sei+:

Versão iPhone/iPad: https://itunes.apple.com/pt/app/sei+/id815538306
Versão Android: https://play.google.com/store/apps/details?id=pt.questaocuriosa.seimais.app

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Transformação digital de processos RH: colaboradores motivados e reconhecidos

Gabriel Costa — Sat, 02 Feb 2019 00:01:44 +0000

Introdução

Quando nasceu, há quatro anos, conquistou de imediato o interesse do mercado. Hoje, com um produto tecnológico amadurecido, a GFoundry pretende participar nos processos de transformação digital das empresas. Para o efeito, propõe-se a gerir eficazmente todo o ciclo de talento do colaborador, alinhando-o com os valores da organização, motivando-o e desenvolvendo-o, como começa por dizer João Carvalho, CEO da GFoundry, à RH magazine.

Para apoiar os processos de transformação digital que as organizações se encontram a implementar, ajudando-as a desenvolver uma cultura digital, a GFoundry congrega, na sua solução, técnicas de “gamification”, como desafios e batalhas entre utilizadores, “rankings”, medalhas de conquistas e dinheiro virtual, e a capacidade analítica, estimulando interações sociais entre chefias e colaboradores e no sentido inverso, em qualquer lado e a qualquer hora, graças às duas plataformas onde está disponível – “web” e “smartphone”, refere o seu diretor-geral e um dos fundadores. “A transformação digital implica uma nova forma de gerir o futuro. Hoje, para cativar os colaboradores e ajudá-los a viver neste ambiente, é necessária uma gestão lúdica, uma componente de participação social, que possibilita que se perceba que valor acrescentam à organização, e uma componente móvel, para que estejam em interação uns com os outros”, explica João Carvalho.

A solução GFoundry, que vai, ao longo do tempo e graças aos seus“upgrades”, evoluindo e tornando-se uma ferramenta mais competente, permite às organizações, segundo quem a conhece, “identificar o contributo real dos colaboradores, dando-lhes visibilidade”. “As empresas estão habituadas a medir os “hard facts” dos profissionais, mas há um colaborador desconhecido que contribui com muito valor, tem os valores da organização, esforça-se imenso para que a organização tenha sucesso, mas não tem visibilidade”, realça o CEO.

Uma gestão de recursos humanos “Gamificada”

Os nove módulos que integra, e que estão conectados entre eles, resolvem um problema específico afeto à área de recursos humanos de uma organização e têm nas técnicas de “gamification” o segredo para experiências mobilizadoras e inovadoras. “A suite aplicacional da GFoundry atinge todas as vertentes do comportamento humano dentro de uma organização”, afirma João Carvalho. Recorrendo a classificações, medalhas, moedas virtuais e a prémios, a solução estimula a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento. “Usamos técnicas de “gamification” para levar as pessoas a fazerem determinadas tarefas, como adquirir conhecimento em algumas áreas, reconhecerem e serem reconhecidas, por alguma coisa que fizeram, mas de uma forma lúdica e com alguma gratificação à mistura. Às vezes, mais do que euros ao final do mês, as pessoas precisam de um agradecimento”, sublinha o diretor-geral.

Recrutamento e seleção

A GFoundry constitui-se como uma aliada das empresas em alguns dos seus processos e os seus âmbitos de utilização “podem ser inúmeros”. “Uma empresa que queira recrutar os melhores colaboradores pode usar a GFoundry como meio de captação. Lança uma “app”, que será aberta pelos candidatos, com temas que considerem relevantes, dá-lhes acesso aos conteúdos, para que possam mostrar o que sabem e se posicionem no “ranking”, e depois, gratificações, em moeda virtual, que podem ser trocadas por prémios escolhidos pela em- presa. Para a organização, os benefícios são inúmeros, já que os dados de uso de uma aplicação como a GFoundry podem dar um contributo relevante nas tomadas de decisão do departamento de recursos humanos”, explica João Carvalho

“Onboarding”

No processo de “onboarding”, as empresas podem facilitar a integração do novo colaborador com a criação, na GFoundry, de “players journeys”. “As organizações podem organizar a chegada da pessoa que acabou de entrar e dar-lhe uma uma orientação através de um “quizz”, por exemplo. Quan-
do concluir o “player journey” pode receber um certificado de conclusão do seu “onboarding” e 200 moedas”, exemplificaoCEO.

Gestão do talento

O colaborador foi selecionado e integrado na empresa, mas o seu ciclo de vida na organização poderá ser acompanhado usando a solução. “É a gestão de talento pura e dura. Com a GFoundry é possível perceber como é que se encontra o conhecimento do colaborador
em relação a alguns temas, dar-lhe alguns objetivos para cumprir e perceber como é a sua relação com os colegas. Há clientes que fazem coisas com a GFoundry que nós não nos tínhamos lembrado e isso é excecional”, confidencia João Carvalho.

Participação em toda a cadeia de valor

O amadurecimento e a experiência que a GFoundry tem vindo a alcançar ao longo da sua existência fazem com que, hoje, a empresa não se posicione apenas como fabricante da solução. “A GFoundry percebeu que não pode estar de fora da estratégia inicial e de consultoria, do “assessment” e, em específico, do “gamification design”. Trabalhamos com o cliente para que as peças envolvidas façam sentido e que toda a imagem case com a ima- gem da marca. Queremos estar envolvidos em todo o processo, para que o projeto tenha sucesso”, realça o CEO, acrescentando que “estes projetos falham, tipicamente, porque as pessoas esmorecem” e, por isso, é necessário que “as empresas adotem uma estratégia concertada”, para que, no fim de um ciclo de entusiasmo, as pessoas voltem a comunicar.

A transformação dos processos

É a partir de Lisboa e Matosinhos que a GFoundry conquista empresas de diferentes setores, que veem na solução que comercia- liza uma ferramenta de mobilização dos seus colaboradores para determinados objetivos. Foi o que aconteceu com a Randstad Portu- gal, em maio, a propósito do novo Regula- mento Geral de Proteção de Dados (RGPD). “O Randstadium começou como um projeto limitado à área e ao módulo de formação em RGPD. Como correu tão bem e os objetivos foram tão rapidamente alcançados, a Randstad alargou, depois, o âmbito de intervenção. Incluíram mais temáticas no módulo de formação e ligaram o módulo reconheci- mento, para fomentarem o reconhecimento entre pares, e o módulo mercado, que inclui uma lista de produtos que podem ser adquiridos com as moedas virtuais conquistadas no módulo de formação”, refere o CEO da GFoundry, João Carvalho.

No “backoffice” da solução GFoundry, a Randstad Portugal vê “as estatísticas rápidas, quantas pessoas estão registadas na aplicação, o total de reconhecimentos feitos, quanto tempo os colaboradores passaram a jogar os quizzes, que podem ser associados a horas de formação se forem validados, os temas que mais dominam, e quantos “badges” foram entregues”, por exemplo. “Tivemos “feedback” da “performance” dos colaboradores, que começaram o projeto sem saberem o que era o RGPD e que acabaram os cursos a acertar em tudo”, destaca o responsável pela solução.

Também a farmacêutica francesa Pierre Fabre recorreu à GFoundry com o objetivo de formar os agentes externos à organização. “A Pierre Fabre, com o projeto Learning to Care, que integra os módulos de formação e mercado, pretendia formar e informar os clientes diretos, nomeadamente as farmácias e os farmacêuticos, sobre os seus produtos. A apresentação do projeto foi feita pela equipa de vendas da empresa aos seus clientes, através de uma “newsletter”, onde os farmacêuticos puderam de imediato descarregar a “app” e começar a jogar jogos segmentados por categorias, que correspondem às marcas comercializadas. Se a “performance” for a desejável, os jogadores conseguem ganhar as moedas virtuais e trocá-las por produtos no módulo mercado. Está a ser um sucesso absoluto”, conclui João Carvalho.

Artigo original publicado na RH Maganize. Ver artigo aqui.

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Case Study: Olbo & Mehler

Martin Rocha — Sat, 02 Feb 2019 00:00:38 +0000

A TVI24 transmitiu uma reportagem que mostra os benefícios que um negócio pode possuir ao ter todos os trabalhadores ligados em rede e de existirem diferentes formas de os incentivar. Foi o que a Olbo & Mehler fez ao aliar-se com a Neves de Almeida, integradora e parceira da GFoundry, que em conjunto aderiram ao Gamification – estratégia de interacção que tem por base a oferta de incentivos.

O jogo e formação usando a plataforma GFoundry e o seu motor de gamificação foi benéfico para os trabalhadores: aprenderam novas competências, reforçou o espírito de equipa, além de ter em parte substituido as típicas reuniões de sala de formação por uma forma dinâmica de formar os colaboradores.

Para este projeto foi usado o módulo de Formação e a funcionalidade das missões (caminhos de jogo).

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Plataforma de formação sobre RGPD usando GFoundry

Clara Costa — Fri, 01 Feb 2019 23:59:49 +0000

A consultora Neves de Almeida apresenta uma solução personalizável que recorre a técnicas pedagógicas de gamification, a “Missão RGPD”, usando a plataforma GFoundry.

Com o objetivo de responder aos desafios criados pelo novo Regulamento Geral sobre a Proteção de Dados (RGPD), a Neves de Almeida | HR Consulting criou uma solução que pretende capacitar as organizações e os seus colaboradores para a aplicação do novo regime jurídico de proteção de dados e segurança da informação, através do recurso às técnicas pedagógicas de gamification.

O conteúdo da “Missão RGPD” pode, de acordo com a consultora, ser adaptado à realidade específica da organização, com construção de cenários, casos práticos e histórias ou notícias por setor de atividade e unidade orgânica. É possível adaptar, também, o cronograma da solução, reduzindo ou aumentando o tempo conforme a exigência ou necessidade do cliente.

“A nova oferta da Neves de Almeida | HR Consulting é inovadora, apresenta-se num método pedagógico atual e eficaz, em formato de gamification e com um enredo motivante e sustentando-se nos conhecimentos e experiência da consultora relativamente ao ponto de vista comportamental e de desenvolvimento de competências em contexto organizacional”, explica Isabel Rita, managing partner da Neves de Almeida | HR Consulting.

A “Missão RGPD” foi desenvolvida pela área de training da consultora, em parceria com a startup portuguesa GFoundry, responsável pela gestão tecnológica associada ao jogo, e com um especialista em matéria de proteção de dados, Manuel Melo, que coordenará o projeto a nível científico.

Recorde-se que o novo RGPD entrou em vigor no dia 25 de maio. A partir desta data, as organizações poderão ser alvo de fiscalização para demonstração da conformidade normativa, incorrendo em sanções em caso de incumprimento ou desconformidade.

Para este projeto foi usado o módulo de Formação e a funcionalidade das missões (caminhos de jogo).

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Artigo original revista IIRH

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Case Study AKI: uma ferramenta ao serviço do engagement de clientes, parceiros e colaboradores

David Martins — Fri, 01 Feb 2019 23:57:28 +0000

De acordo com um estudo da Gallup, mais de 1.240 milhões de trabalhadores em todo o mundo (87%) não estão motivados nem alinhados com a cultura da sua empresa. Neste contexto, o projeto GFoundry tem como objetivo ser uma solução de grande amplitude, que permita às empresas estreitar relações e garantir o engagement dos seus parceiros e clientes, bem como garantir a motivação e a produtividade dos seus colaboradores de uma forma simples, inovadora, eficaz, divertida e rápida. Para o efeito, combinam os benefícios do gamification com o poder das ferramentas de criação, partilha e torca de informação, com a capacidade do mobile.

Assim, a plataforma GFoundry de apoio aos recursos humanos tem contribuído, por exemplo, para aumentar a eficácia da aquisição de conhecimentos e adoção de comportamentos; envolver os colaboradores, clientes e parceiros nos processos de inovação; partilhar as melhores práticas; acompanhar objetivos ou facilitar processos de avaliação.

O AKI foi uma das empresas para as quais a GFoundry desenvolveu um jogo, que contempla a vertente da formação.

Pedro Morais Barbosa, responsável de comunicação interna, institucional e RSA do AKI Portugal partilha que esta aposta teve por base a vontade de inovar nas formas de ligação e participação com os colaboradores. As soluções de gamification há muito que despertavam curiosidade e encontraram na solução da GFoundry uma forma divertida de conseguir maior engagement com as suas equipas. A solução foi aplicada às «Políticas de Participação» da empresa que, na prática, consistem em envolver todos os colaboradores através da sua participação aos mais variados níveis na empresa, com destaque para a partilha de resultados e possibilidade de compra de ações. “Trata-se de um pilar fundamental do envolvimento de todos com a empresa e que, para além do compromisso, exige alguns conhecimentos mais técnicos», realça o responsável.

Pedro Morais Barbosa sublinha que esta aplicação está a ser uma mais valia para o AKI porque, de uma forma divertida e interativa, os colaboradores estão a aprender e a reforçar conhecimentos. Trata-se de um tema novo para todos mas que é fundamental que seja interiorizado com celeridade. A aprendizagem é feita de uma forma inovadora, sendo apreendidos temas teóricos, alguns deles bastante técnicos, outros mais culturais. Por outro lado – acrescenta -, possibilita identificarmos temas cuja formação e informação exija reforço.”

O jogo foi dividido em cinco níveis diferentes que foram sendo lançados à medida que os colaboradores se vão juntando à comunidade do jogo. Os dois primeiros dizem respeito a temas gerais da empresa, como o conceito e posicionamento da empresa. Os três níveis seguintes correspondem às referidas «Políticas de Participação». O jogo pode ser jogado individualmente ou em ‘duelo’ direto com outro colega e o objetivo é responder ao máximo de perguntas corretamente no menor espaço de tempo de forma a subir no ranking geral e, claro, passar de nível. O jogador que provar ser o maior conhecedor do AKI é depois premiado, dentro e fora do jogo.

A adesão e o feedback dos colaboradores foram «bastante positivos» e por isso Pedro Morais Barbosa acredita que quando se terminar esta dinâmica «o conhecimento dos colaboradores sobre este tema estará muito mais sólido mas, sobretudo, que o seu envolvimento com a empresa foi reforçado».

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Para ler o artigo completo clique aqui.

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GFoundry: Esta aplicação põe os trabalhadores a remar para o mesmo lado

Gabriel Costa — Fri, 01 Feb 2019 23:54:57 +0000

Principal Objectivo: todos os colaboradores a remar para o mesmo lado

Colocar os trabalhadores a remar todos para o mesmo lado é um desafio diário para qualquer empresa. A solução está à vista graças à GFoundry. Esta empresa portuguesa reúne quatro ingredientes para envolver os colaboradores: a gamificação, o mobile, as ferramentas de análise de dados e a componente social. Luísa Piló, responsável comercial, e João Carvalho, responsável tecnológico e um dos fundadores, ajudam-nos a explicar a receita do software da GFoundry.

A ideia é promover a motivação entre os trabalhadores. “Se valorizar os colaboradores com jantares ou um dia extra – que o dinheiro não pode comprar -, é um negócio rentável. As pessoas produzem mais se forem valorizadas”, refere João Carvalho. O responsável tecnológico assinala que “a gratificação em dinheiro é um método muito antigo. A geração Y (millennials) valoriza outras características, como estar menos tempo no escritório ou ter mais flexibilidade no horário”.

Luísa Piló e João Carvalho, da empresa GFoundry. Fotografia: Leonardo Negrão/Global Imagens

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Primeira APP da empresa GFoundry associa-se à Fundação PT e à Nutri Ventures

Martin Rocha — Sun, 06 Mar 2016 13:48:34 +0000

Fundação PT e Nutri Ventures lançam quiz na App Sei+ para combate à obesidade infantil

A Fundação Portugal Telecom (Fundação PT), a Nutri Ventures, a primeira marca de entretenimento infantil no mundo a promover exclusivamente a Alimentação Saudável e a App Sei+, associaram-se para elaborar um original quizz destinado a consciencializar as crianças dos 5 aos 10 anos para os perigos da obesidade infantil.

Abraçando esta missão de mudança dos hábitos alimentares das crianças através do entretenimento aliado à tecnologia, a Fundação PT apoiou de raiz, em língua portuguesa, as bases de um jogo pedagógico em formato quizz, inspirado no popular universo de animação Nutri Ventures – Os 7 Reinos da Nutrição – encontrando-se alojado na app Sei+, uma aplicação móvel nacional de referência vocacionada para este tipo de jogos móveis. A Fundação PT apoiou assim a elaboração de 1050 perguntas sobre Alimentação Saudável para o quizz, perguntas essas adaptadas pela Nutri Ventures aos 7 temas que compõem os 7 reinos do universo Nutri Ventures – Leite e Derivados, Carne e Ovos, Peixe e Mariscos, Leguminosas, Cereais, Hortícolas, Fruta.

O tema da Obesidade Infantil, já classificado pela Organização Mundial de Saúde como a pandemia do século XXI, tem merecido especial atenção por parte das entidades de saúde mundiais, sendo que a marca portuguesa Nutri Ventures, presente em mais de 33 países com os seus celebrados conteúdos de TV, plataformas Web e Mobile, e suas parcerias institucionais, muito tem contribuído para a perceção da importância das TIC na comunicação deste tema a crianças de todo o mundo.

Consciente da importância do tema para o futuro das crianças, a Fundação PT abraçou desde a primeira hora este projeto Nutri Ventures, subscrevendo a missão global desta empresa nacional, cujo contributo para “melhorar a saúde e o bem-estar das crianças norte-americanas” já foi reconhecido num agradecimento formal da Primeira-dama dos EUA, Michelle Obama.

A iniciativa Sei+ foi lançada pela empresa GFoundry LDA, criada em 2013, com o objetivo de usar as plataformas móveis para promover a aprendizagem e diversão, colocando em contacto produtores de conteúdos de qualidade em português, com utilizadores ávidos dos mesmos. É uma nova e estimulante forma de pôr à prova e melhorar os conhecimentos dos seus utilizadores em diversas áreas, e está disponível para download nas lojas dos sistemas operativos Apple IOS (iPhone) e Google Android, tanto para smartphones como para tablets.

A App Sei+ é gratuita, tem mais de 100.000 utilizadores, permite que os utilizadores joguem desafios em português e testem os seus conhecimentos em variadas áreas temáticas permitindo, também, que comparem o seu desempenho com outros jogadores, através de tabelas de rankings, conquistas de medalhas e moedas, etc. Além da componente de entretenimento, a aposta em conteúdos de qualidade para os mais novos na área de educação e alimentação/vida saudável, produzidos por profissionais da área é, para o Sei+, um objetivo importante e daí esta parceria com a Fundação PT e a Nutri Ventures presente em 33 países.

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