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Como criar percursos de aprendizagem com impacto para os seus colaboradores?

Martin Rocha — Wed, 31 Jul 2024 12:06:32 +0000

Transformar Planos de Formação em Jornadas de Aprendizagem com Impacto

Para criar Jornadas de Aprendizagem com impacto para os seus Colaboradores, precisa de conteúdos sólidos e valiosos, integração de conteúdos de diferentes fontes, um plano de comunicação eficiente, proporcionar oportunidades de feedback e reflexão, uma plataforma que lhe permita fazer as coisas acontecerem e… celebrar os sucessos!

Mais importante ainda do que ter um plano de formação bem estruturado, o grande desafio é conseguir torná-lo numa experiência impactante e interessante para os colaboradores. Não só a forma como o conteúdo está programado, mas também a forma como é comunicado às pessoas tem impacto no seu nível de interesse com o momento de aprendizagem, fundamental para garantir que há uma maior taxa de retenção do conhecimento.

Reunimos 5 dos passos mais importantes para criar uma Learning Journey impactante:

1. Conteúdo forte e valioso

A base de qualquer Jornada de Aprendizagem para um colaborador é ter acesso a conhecimento que complemente e enriqueça tudo aquilo que já sabe. Se não for o caso, o colaborador irá perder rapidamente o interesse com o conteúdo que tem disponível, não retendo qualquer valor adicionado.

Além de conteúdo poderoso, este também deve ser adaptado a cada pessoa. Uma das bases da Avaliação de Desempenho numa empresa é a capacidade de perceber não só as capacidades da organização e das suas equipas, mas também perceber que fragilidades a nível de conhecimento poderão existir. Por isso, é importante avaliar quais são as necessidades formativas de cada colaborador, de cada equipa ou até da organização como um todo.

Torna-se, por isso, fundamental que estas jornadas sejam personalizadas às necessidades de cada indivíduo, garantindo que todas as fragilidades sejam colmatadas de forma adequada.

Na GFoundry, além de conseguir personalizar a Jornada de Aprendizagem dos seus colaboradores, consegue ainda ter acesso a conteúdo curado disponibilizado por nós, em diversas áreas, desde Saúde e Bem-estar, passando por Soft Skills essenciais como Gestão de Tempo e Resiliência, como também conteúdos de Cultura Geral. Estes conteúdos são disponibilizados gratuitamente a todos os nossos clientes, podendo disponibilizá-los às suas equipas a qualquer momento.

2. Integrar conteúdos de diversas fontes

Ao longo dos anos, os conteúdos de formação deixaram de estar centralizados num espaço físico, como numa sala de formação, passando a estar disseminados por vários locais na internet, acessíveis de diversas formas.

Um dos maiores desafios na gestão de pessoas e, mais concretamente, na gestão da sua formação é a agilidade em agregar conteúdos de diversas fontes que sejam importantes para as suas equipas.

Uma vez que os conteúdos estão dispersos em várias plataformas, pode ser confuso para qualquer pessoa ter que navegar por diversos links até conseguir chegar ao final do seu plano de Formação.

Para além de todo o conteúdo que pode adicionar diretamente na plataforma, com a GFoundry consegue criar Jornadas de Aprendizagem que englobam não só estes conteúdos adicionados, como também fontes externas como o Google Academy, Coursera, Udemy, Youtube, Vimeo, Slideshare entre muitas outras. A GFoundry pode funcionar como uma camada superior que engloba tudo o que faz parte da Jornada de cada colaborador, tornando a sua experiência muito mais fluída e simples de cumprir.

3. Monitorizar e Certificar!

Uma parte muito importante para a criação de uma Jornada de Aprendizagem é conseguir perceber qual é a sua eficácia em transmitir conhecimento. Por isso, torna-se essencial conseguir definir métricas para entender melhor qual é que tem sido o desempenho dos colaboradores na formação, quantas horas despenderam e até qual é que tem sido o seu feedback relativamente aos conteúdos.

Além disso, no final de uma Jornada de Aprendizagem, é crucial poder certificar todas as pessoas que cumpriram toda a sua formação com sucesso, representando uma oficialização da aquisição de conhecimento e do seu esforço durante o processo.

Com a plataforma GFoundry, tudo isto é possível de forma simples e dinâmica. Em primeiro lugar, consegue monitorizar informações cruciais sobre a formação das pessoas através dos reportes disponíveis tanto em dashboards como em ficheiros xlsx.

Além disso, poderá também certificar todos os colaboradores que terminam as suas Jornadas, adicionando informações relevantes a estes certificados, como o seu nome, a data em que terminou a formação, as horas usadas e até a sua pontuação final. Estes certificados ficam disponíveis no perfil de cada colaborador, tendo a possibilidade de os poder partilhar nos seus perfis do LinkedIn.

4. Plano de Comunicação

Para qualquer área de uma organização, a comunicação interna é um dos pontos-chave para conseguir fazer chegar uma determinada mensagem às pessoas de forma eficaz. Por isso, no que diz respeito aos Planos de Formação, é também importante conseguir comunicar de forma sucinta e clara para todas as pessoas que é importante utilizarem as ferramentas disponíveis para melhorar as suas competências e os seus conhecimentos.

A GFoundry é uma peça fundamental para a comunicação interna de qualquer organização. Em primeiro lugar, o facto de ser uma solução digital permite que todos os colaboradores tenham acesso a uma aplicação móvel onde poderão estar em contacto direto com a sua empresa. Este contacto direto não só é relacionado com os seus objetivos de trabalho e ligado às suas funções, como também tem outras vertentes muito importantes.

Na homepage da plataforma, os colaboradores têm acesso a uma área de notícias, onde a empresa poderá passar mensagens importantes, como também poderão utilizar notificações push para passar uma mensagem mais curta e direta para toda a gente, ou apenas para um determinado grupo de pessoas.

5. Ter uma boa plataforma!

Com a evolução tecnológica, e a inevitável digitalização dos Recursos Humanos, os colaboradores deverão ter acesso a ferramentas que lhes permitam aceder a conteúdos da sua empresa de forma simples, ágil e impactante para o seu desempenho.

Por isso, a GFoundry é o parceiro ideal para implementar um projeto de criação de Jornadas de Aprendizagem para os seus colaboradores, sejam séniores ou pessoas que acabam de entrar na organização.

A GFoundry funciona como uma solução multi-plataforma (Web, Android e iOS), que suporta tudo aquilo que são as ações diretamente ligadas à Gestão de Talento de uma organização, desde a atração e recrutamento de pessoas, passando pela sua integração e desenvolvimento até à sua saída, proporcionado uma experiência rica em momentos impactantes para o seu desempenho.

Por fim, através de um Gamification Engine, que permite criar dinâmicas de jogo e de recompensas através de múltiplas ações e conquistas dos utilizadores, é possível tornar estes caminhos muito mais interativos e interessantes para qualquer colaborador, impactando diretamente os seus resultados e, consequentemente, os da sua organização.

Exemplos de percursos de aprendizagem para diferentes funções

Função	Passos na Jornada de Aprendizagem
Gestão de Recursos Humanos	1. Participar num curso sobre legislação laboral (Módulo Formação). 2. Completar um formulário de avaliação de clima organizacional (Módulo Surveys). 3. Criar um plano de desenvolvimento individual (Módulo Avaliação e Carreiras). 4. Assistir a uma sessão sobre diversidade e inclusão (Módulo Formação). 5. Definir objetivos de retenção de talento (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de bem-estar (Módulo Termómetro do Engagement). 7. Participar numa reunião de onboarding (Módulo Tarefas). 8. Configurar uma checklist para entrevistas de saída (Módulo Tarefas). 9. Dar feedback sobre práticas de inclusão (Módulo Feedback). 10. Competir num desafio de gamificação sobre gestão de conflitos (Módulo Competições).
Finanças e Contabilidade	1. Participar num curso sobre normas IFRS (Módulo Formação). 2. Completar uma checklist de auditoria interna (Módulo Tarefas). 3. Analisar relatórios financeiros (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre tributação (Módulo Formação). 5. Participar numa reunião de planeamento orçamental (Módulo Tarefas). 6. Realizar uma pesquisa sobre práticas financeiras (Módulo Surveys). 7. Definir objetivos de otimização de fluxo de caixa (Módulo Objetivos). 8. Participar numa competição de análise financeira (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o processo de auditoria (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho financeiro (Módulo Comparações).
Operações	1. Participar num curso sobre metodologias Lean (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para otimização de processos (Módulo Tarefas). 3. Analisar indicadores de performance operacionais (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão da cadeia de abastecimento (Módulo Formação). 5. Definir objetivos de melhoria contínua (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de eficiência operacional (Módulo Surveys). 7. Participar num workshop de inovação em operações (Módulo Inovação). 8. Participar numa competição sobre eficiência produtiva (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre novos processos implementados (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de KPIs operacionais (Módulo Comparações).
Vendas e Marketing	1. Participar num curso sobre técnicas de vendas (Módulo Formação). 2. Completar uma checklist para campanhas de marketing (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de vendas trimestrais (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre comportamento do consumidor (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de desempenho de campanhas (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação do cliente (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de brainstorming de inovação em produtos (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de vendas (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficácia das campanhas de marketing (Módulo Feedback). 10. Comparar desempenho de campanhas com benchmarks do setor (Módulo Comparações).
Tecnologia da Informação	1. Participar num curso sobre cibersegurança (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para gestão de incidentes (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de uptime de sistemas (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre novas tecnologias emergentes (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de desempenho de TI (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação dos utilizadores internos (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em TI (Módulo Inovação). 8. Competir num desafio de resolução de problemas técnicos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficácia das soluções de TI (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho de infraestrutura (Módulo Comparações).
Gestão de Projetos	1. Participar num curso sobre metodologias ágeis (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para início de projetos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de entrega de projetos (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de riscos em projetos (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de sucesso de projetos anteriores (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação dos stakeholders (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em gestão de projetos (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de gestão de crises em projetos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a execução dos projetos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de metodologias de gestão de projetos (Módulo Comparações).
Desenvolvimento de Produto/Inovação	1. Participar num curso sobre design thinking (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para desenvolvimento de novos produtos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de inovação de produto (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre pesquisa e desenvolvimento (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de sucesso de inovações anteriores (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de aceitação de novos produtos (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de ideação para novos produtos (Módulo Inovação). 8. Competir numa maratona de inovação (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o processo de desenvolvimento de produtos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de inovação no setor (Módulo Comparações).
Suporte ao Cliente	1. Participar num curso sobre atendimento ao cliente (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para resolução de tickets (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de satisfação do cliente (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de reclamações (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de tempo de resposta (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de satisfação do cliente (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em atendimento ao cliente (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de atendimento ao cliente (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre a eficiência do suporte ao cliente (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de desempenho de suporte (Módulo Comparações).
Gestão de Risco e Compliance	1. Participar num curso sobre compliance e regulamentação (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para auditorias de compliance (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de mitigação de riscos (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre gestão de riscos corporativos (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de compliance (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de risco (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em gestão de riscos (Módulo Inovação). 8. Competir num desafio de compliance (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre o programa de compliance (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de riscos do setor (Módulo Comparações).
Jurídico	1. Participar num curso sobre legislação aplicável (Módulo Formação). 2. Criar uma checklist para revisão de contratos (Módulo Tarefas). 3. Definir objetivos de conformidade legal (Módulo Objetivos). 4. Assistir a uma sessão sobre ética e compliance (Módulo Formação). 5. Analisar métricas de litígios (Módulo Objetivos). 6. Realizar uma pesquisa de risco legal (Módulo Surveys). 7. Participar numa sessão de inovação em práticas jurídicas (Módulo Inovação). 8. Competir numa simulação de casos jurídicos (Módulo Competições). 9. Dar feedback sobre procedimentos legais internos (Módulo Feedback). 10. Realizar uma análise comparativa de conformidade legal (Módulo Comparações).

Perguntas Frequentes

O que distingue GFoundry de outras ferramentas de e-Learning tradicionais?

Acima de tudo o que distingue GFoundry de outras ferramentas de e-Learning é a experiência final conseguida com as dinâmicas que se conseguem criar com os diferentes formatos de micro-learning e com o uso de dinâmicas de Gamification, que introduzem uma interatividade muito superior, e que conduzem – na esmagadora maioria dos casos – a resultados muito superiores numa organização.

Além disso, acreditamos que uma jornada de aprendizagem não tem que ser constituída apenas por momentos de “formação”, com apresentação de conteúdos em diferentes formatos, mas também ser enriquecida com etapas de feedback, interação entre pares, momentos de avaliação de conhecimentos, definição de planos de desenvolvimento individuais, entre outros.

Que tipo de conteúdos posso inserir em GFoundry?

A plataforma GFoundry permite a inserção de quizes em 4 diferentes modos de jogo – incluindo o modo batalha, em que os pares jogam entre si, documentos em PDF, Vídeos, Slides e Conteúdo HTML.

A plataforma GFoundry permite também a integração e incorporação de conteúdo de outras plataformas ou a gestão mais integrada de ações de outros LMS’s. Clique aqui para saber mais.

Quem é que pode criar conteúdos de formação?

Os conteúdos de formação podem ser facilmente criados pelo cliente manualmente ou usando a assistente de IA da GFoundry (Gi), ou criados com a ajuda do parceiro integrador associado ao projeto, sendo responsável pela criação de conteúdos e por toda a gestão das dinâmicas de consultoria estratégica, acompanhamento, entre outras tarefas. Para saber mais sobre os nossos parceiros integradores clique aqui.

Há conteúdos já feitos, prontos a usar?

Sim, o cliente tem acesso – de forma 100% gratuita – a uma série de conteúdos curados pela GFoundry, em várias áreas do conhecimento, tais como: Comunicação, Gestão de tempo, Empatia, Feedback, Design Thinking, Criatividade e Inovação, Gestão, Colaboração, Marketing e Vendas, Saúde e Bem-estar, Resiliência, Produtividade, Proteção de dados – entre muitos outros exemplos. Leia mais: Conteúdo Curado GFoundry aplicado à Aprendizagem e Desenvolvimento

Quanto custa produzir conteúdos para GFoundry?

O custo vai depender da complexidade e do volume de conteúdos a criar, mas em média, os custos envolvidos são bastante inferiores aos de uma plataforma tradicional de e-Learning. Se o cliente usar a nossa assistente IA (Gi) a produção de conteúdo é totalmente gratuita, rápida e ágil.

Os PDI’s (Planos de Desenvolvimento Individuais) podem ser geridos com esta solução?

Claro que sim. A identificação das necessidades de aprendizagem (coletivas e individuais) e a sua gestão é um processo fundamental no desenvolvimento de pessoas numa organização. Normalmente esta informação é conseguida em momentos de avaliação e feedback e é depois gerida de forma

Quem nos poderá auxiliar a pensar e a implementar um sistema deste tipo?

Os serviços de consultoria e implementação de um projeto GFoundry estão incluídos em qualquer projeto e são fundamentais para o sucesso do mesmo. O amadurecimento e a experiência que a GFoundry tem vindo a alcançar ao longo da sua existência fazem com que nos posicionemos no mercado com um modelo de negócio indireto, associando-nos sempre a um parceiro na construção das soluções que apresentamos.

A GFoundry percebeu que não pode estar sozinha no que diz respeito à estratégia, assessment, consultoria, gamification design e acompanhamento dos nossos clientes. Para isso, associamos sempre um parceiro a cada projeto que iniciamos com um cliente, escolhido pelo seu expertise na área a desenvolver, estando já incluído um pacote de horas do parceiro no valor de licenciamento anual. Para saber mais sobre os nossos parceiros integradores clique aqui.

O que é a Gi e como é que ela melhora a plataforma GFoundry?

A Gi é a assistente de IA da GFoundry, projetada para ajudar os clientes a criar conteúdos de formação de alta qualidade. Com a Gi, os utilizadores podem gerar materiais de aprendizagem personalizados usando IA, tornando o processo de criação de conteúdo mais eficiente e adaptado às necessidades específicas da sua organização.

A Gi pode integrar-se com conteúdos já existentes?

Sim, a Gi pode integrar-se perfeitamente com os conteúdos já existentes na plataforma GFoundry, permitindo uma experiência de aprendizagem enriquecida que combina materiais gerados por IA com recursos pré-existentes.

Que tipos de conteúdos de aprendizagem a Gi pode criar?

A Gi pode criar uma variedade de conteúdos de aprendizagem, incluindo quizzes, slides, vídeos e muito mais. Esta flexibilidade garante que os materiais de formação são envolventes e eficazes.

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Transforme o seu Onboarding numa experiência inesquecível – exemplos e ideias

Clara Costa — Sat, 13 Jul 2024 09:18:41 +0000

Experiências de onboarding inesquecíveis

Neste artigo vamos dar-lhe alguns exemplos e ideias para tornar o onboarding dos seus colaboradores mais impactante.

A integração (onboarding), é o primeiro contacto real que um novo colaborador tem com a cultura e o espírito de trabalho de uma empresa, e é fundamental para o seu envolvimento e retenção.

Uma experiência de onboarding positiva é fundamental para definir o “tom” do percurso de um colaborador na sua organização. Como é que podemos tornar este processo memorável, envolvente e eficaz?

A resposta está na GFoundry, uma plataforma de envolvimento digital de inovadora.

Crie jornadas de integração impactantes para os seus funcionários

O processo: Simples, poderoso e divertido!

A GFoundry desenvolveu uma funcionalidade incrível que pode utilizar com vários módulos para as suas necessidades de onboarding e envolvimento: Jornadas Digitais.

Uma jornada é um caminho estruturado com um forte enquadramento visual que pode ter uma ou mais etapas a serem concluídas. Cada uma destas etapas pode ser criada com um ou mais módulos da plataforma GFoundry.

Exemplo de percursos de onboarding para novos colaboradores

Exemplo	Descrição do Percurso de Onboarding
Exemplo 1	Participação numa sessão de boas-vindas virtual através do Módulo de Eventos. Completar um curso de “Cultura Organizacional” através do Módulo de Formação. Realizar um quiz interativo sobre as políticas de segurança da empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de informações pessoais para o departamento de RH, utilizando o Módulo Formulários. Criação de um plano de integração de 30 dias com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Reunião com um mentor designado, onde são discutidos os primeiros passos na empresa, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 2	Visualização de um vídeo de apresentação das equipas e departamentos da empresa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre os principais produtos/serviços da empresa, usando o Módulo de Formação. Submissão de documentos fiscais e bancários através do Módulo Formulários. Participação numa sessão interativa sobre boas práticas de trabalho remoto, usando o Módulo de Eventos. Definição dos KPI’s a atingir nos primeiros 3 meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um feedback inicial sobre o processo de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 3	Participação numa reunião de integração com a equipa através do Módulo de Eventos. Visualização de vídeos tutoriais sobre ferramentas e softwares usados na empresa, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de uma checklist de configurações essenciais do posto de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Criação de um plano de desenvolvimento de competências com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de um quiz sobre os valores e missão da empresa, através do Módulo de Formação. Envio de um relatório sobre as primeiras impressões na empresa, utilizando o Módulo Formulários.
Exemplo 4	Participação numa reunião inicial com o CEO, via Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre diversidade e inclusão, usando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de preferências de trabalho (horário, ambiente), através do Módulo Formulários. Submissão de uma proposta de projeto para os primeiros 90 dias, usando o Módulo Objetivos. Realização de um quiz sobre a estrutura organizacional, utilizando o Módulo de Formação. Reunião de acompanhamento após 15 dias de trabalho com o manager, utilizando o Módulo Comunidades.
Exemplo 5	Assistir a uma apresentação interativa sobre a história da empresa, usando o Módulo de Formação. Realizar uma checklist de instalação de software essencial, utilizando o Módulo Tarefas. Preenchimento de um formulário de configuração de benefícios, usando o Módulo Formulários. Definição de metas de curto prazo com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Conclusão de um quiz sobre a política de segurança cibernética, utilizando o Módulo de Formação. Participação numa sessão de networking com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 6	Assistir a uma sessão de orientação sobre ética e compliance, através do Módulo de Formação. Realizar uma checklist para a configuração de acesso às ferramentas da empresa, utilizando o Módulo Tarefas. Completar um formulário com as expectativas profissionais para o primeiro ano, através do Módulo Formulários. Participação numa reunião de equipa para a apresentação do novo colaborador, usando o Módulo de Eventos. Definição de um plano de desenvolvimento individual com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Envio de feedback sobre a experiência de onboarding, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 7	Assistir a um vídeo de boas-vindas da equipa de liderança, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as normas de conduta interna, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a solicitação de materiais de escritório, usando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do ambiente de trabalho remoto, através do Módulo Tarefas. Definição de objetivos de desempenho para os primeiros seis meses com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de boas-vindas interdepartamental, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 8	Participação numa sessão de integração virtual com outros novos colaboradores, usando o Módulo de Eventos. Conclusão de um curso sobre gestão de tempo e produtividade, através do Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de configuração de conta de email e outras ferramentas, utilizando o Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a configuração do perfil nas plataformas internas, através do Módulo Tarefas. Definição de uma estratégia de desenvolvimento de carreira com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Participação num quiz sobre as práticas ambientais da empresa, através do Módulo de Formação.
Exemplo 9	Visualização de um vídeo sobre a visão e estratégia da empresa, usando o Módulo de Formação. Completar um quiz sobre a cadeia de valor da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Submissão de um formulário de autorização para acesso a dados sensíveis, através do Módulo Formulários. Criação de uma checklist para o agendamento de reuniões com stakeholders-chave, usando o Módulo Tarefas. Definição de metas anuais em colaboração com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Realização de um feedback contínuo durante o primeiro mês, utilizando o Módulo Feedback.
Exemplo 10	Participação numa introdução aos valores e cultura da empresa, através do Módulo de Formação. Conclusão de um quiz sobre as principais normas de segurança no trabalho, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário para a escolha de benefícios flexíveis, usando o Módulo Formulários. Criação de um plano de desenvolvimento a longo prazo com o manager, utilizando o Módulo Avaliação e Carreiras. Realização de uma checklist para a preparação de reuniões iniciais, através do Módulo Tarefas. Participação numa sessão de perguntas e respostas com a equipa, usando o Módulo de Eventos.
Exemplo 11	Visualização de um vídeo de boas-vindas dos colegas de equipa, através do Módulo de Formação. Completar um quiz sobre as principais áreas de negócio da empresa, utilizando o Módulo de Formação. Preenchimento de um formulário de candidatura a programas de desenvolvimento de liderança, através do Módulo Formulários. Realização de uma checklist para a adaptação ao ambiente de trabalho, usando o Módulo Tarefas. Definição de expectativas de desempenho em conjunto com o manager, utilizando o Módulo Objetivos. Participação numa sessão de formação sobre comunicação eficaz, utilizando o Módulo de Formação.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

Torne a integração interativa e cativante

Gamificação para aumentar o engagement

O motor de gamificação da GFoundry acrescenta uma camada de diversão, motivação e envolvimento ao processo de integração, muitas vezes tedioso. Através de atividades gamificadas, os novos colaboradores podem familiarizar-se com os valores, objetivos e procedimentos da empresa de uma forma mais interativa, ágil e agradável.

A utilização de medalhas, moedas virtuais e tabelas de classificação torna as tarefas de integração de empresa uma experiência gratificante e motivadora.

Esta primeira impressão positiva ajuda a fomentar um sentimento de entusiasmo e lealdade desde o início.

Micro-Aprendizagem para uma fácil assimilação

O módulo de eLearning e aprendizgem da GFoundry permite usar e explorar o conceito de micro-aprendizagem (ou micro-learning), permitindo que as novas contratações consumam a informação em pequenas porções, de forma fácil e em mobilidade. Isto não só ajuda a compreender melhor e a reter a informação, como também reduz a sobrecarga que muitas vezes pode surgir com o fluxo de informação durante a integração.

Saiba mais sobre as soluções de aprendizagem e desenvolvimento da GFoundry aqui.

Socialização e comunicação

A plataforma GFoundry incentiva a criação de redes e a interação entre os colaboradores através das suas funcionalidades sociais e de comunicação. Os novos colaboradores podem utilizar as tribos, participar em grupos de interesse e receber atualizações de notícias e eventos, promovendo um sentimento de pertença desde o início. Isto, por sua vez, torna a experiência de integração mais humana e menos transaccional.

Clique aqui para saber mais

Feedback para uma melhoria contínua

O feedback é essencial para melhorar o processo de integração. O módulo de Feedback do GFoundry permite que os novos colaboradores partilhem os seus pensamentos e opiniões sobre a sua experiência de integração. Este ciclo contínuo de feedback pode ajudar as organizações a aperfeiçoar e optimizar continuamente o processo de onboarding para garantir que continua a ser uma experiência positiva para todas as novas contratações.

Saiba mais aqui.

Navegar com as jornadas digitais

As jornadas digitais da GFoundry permitem criar “Missões” que orientam os novos colaboradores ao longo do processo de integração. Este guia interativo pode representar passos, necessidades, objetivos e expectativas, tornando a integração mais estruturada e fácil de utilizar.

Continue a ler:

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Tudo o Que Precisa Saber sobre Recursos Humanos: Um Manual para Gestores e Profissionais

Clara Costa — Tue, 05 Sep 2023 10:11:16 +0000

Introdução

Bem-vindo a este guia abrangente sobre a gestão de Recursos Humanos.

Neste artigo, iremos explorar desde os conceitos fundamentais de gestão até às tendências e desafios que enfrentam os profissionais de RH na actualidade.

Objectivo do Artigo

O objectivo deste artigo é servir como um recurso educativo e prático para gestores, profissionais de RH e qualquer pessoa interessada em aprofundar o seu conhecimento no campo da gestão de Recursos Humanos.

Abordaremos uma variedade de tópicos que abrangem desde conceitos básicos até métricas avançadas, com o intuito de oferecer uma visão 360º sobre o tema.

Importância da Gestão de Recursos Humanos na Actualidade

A gestão de Recursos Humanos nunca foi tão vital como agora. Empresas de todos os tamanhos e setores enfrentam desafios crescentes em atrair, reter e desenvolver talento.

Com a digitalização e a globalização a redefinir o ambiente de trabalho, é imperativo para as organizações investir em estratégias de RH eficazes para manterem uma vantagem competitiva.

Além disso, a pandemia de COVID-19 realçou a importância de políticas de RH flexíveis e resilientes, que possam adaptar-se a circunstâncias imprevistas. A gestão de Recursos Humanos tornou-se não apenas um pilar organizacional, mas também um factor crítico para o bem-estar dos colaboradores e para a sustentabilidade do negócio.

Conceitos Básicos e Definições Gerais

Antes de mergulharmos nos detalhes da gestão de Recursos Humanos, é crucial entender alguns conceitos e definições fundamentais que formam a base deste campo. Esta secção irá esclarecer o que realmente significa “gestão”, o que são “recursos” numa organização, o papel de um “gestor” e como “gestão” difere de “administração”.

Qual é o conceito de gestão?

A gestão é o processo de planeamento, organização, direção e controlo dos recursos e atividades de uma organização, com o objetivo de alcançar metas e objetivos específicos. Em termos simples, gestão é a arte de fazer as coisas através das pessoas. Envolve a coordenação eficaz de recursos como tempo, capital e força de trabalho para atingir resultados desejados.

O que são recursos numa organização?

Recursos numa organização referem-se a todos os ativos utilizados para criar valor e alcançar objetivos empresariais. Estes podem ser classificados em várias categorias:

Tipo de Recurso	Descrição
Humanos	Força de trabalho da organização
Financeiros	Capital, fundos e outras formas de recursos financeiros
Materiais	Equipamento, matéria-prima e instalações
Informação	Dados, conhecimento e inteligência empresarial

O que é um gestor de uma empresa?

Um gestor de uma empresa é alguém responsável por supervisionar e orientar as operações e os funcionários dentro de um departamento ou de toda a organização. O papel de um gestor inclui, mas não se limita a, planeamento estratégico, tomada de decisão, e resolução de problemas. O sucesso de um gestor é frequentemente medido pela eficácia com que ele ou ela alcança os objetivos organizacionais, bem como pela satisfação e produtividade da equipa.

Qual é a diferença entre administração e gestão?

Embora os termos “administração” e “gestão” sejam frequentemente usados de forma intercambiável, eles têm nuances distintas:

Administração: Refere-se mais ao trabalho burocrático e operacional, como cumprir tarefas rotineiras, manter registros e implementar políticas e procedimentos.
Gestão: Está mais focada em tomar decisões estratégicas, planeamento, e liderança. Envolve mais flexibilidade e uma abordagem mais dinâmica para resolver problemas complexos.

Resumindo os dois conceitos de uma forma breve: administração é mais táctica, a gestão é mais estratégica.

Funções e Responsabilidades de Gestão

Compreender as diversas funções e responsabilidades associadas à gestão é vital para o sucesso de qualquer organização. Nesta secção, iremos explorar as quatro funções básicas de gestão, as principais tarefas do gestor de recursos humanos, a função de Recursos Humanos em si e o ciclo administrativo.

Quais são as 4 funções de gestão?

As quatro funções fundamentais da gestão são Planeamento, Organização, Direção e Controlo. Estas funções formam o esqueleto de qualquer gestão eficaz:

Planeamento: Envolve a definição de objetivos e a escolha dos melhores cursos de ação para alcançá-los.
Organização: Refere-se à estruturação de recursos e tarefas para atingir os objetivos definidos.
Direção: Implica liderar e motivar a equipa para executar os planos e tarefas.
Controlo: Envolve o monitoramento do desempenho e a tomada de medidas corretivas, quando necessário.

O que é a gestão de recursos humanos?

A gestão de recursos humanos é um conjunto de práticas e estratégias que visam o desenvolvimento e a administração eficaz do capital humano de uma organização. Este campo abrange uma variedade de funções e responsabilidades que vão desde o recrutamento, seleção e integração de novos colaboradores, até a formação, desenvolvimento e retenção dos talentos existentes.

A gestão de recursos humanos não se limita apenas a aspectos administrativos, como a gestão da folha de pagamento e benefícios. Ela também engloba o desenvolvimento de uma cultura organizacional positiva, a avaliação e melhoria do desempenho, a promoção do engajamento e bem-estar dos colaboradores, e a implementação de estratégias que alinhem os objetivos dos colaboradores com os da organização.

O objetivo final da gestão de recursos humanos é maximizar a produtividade e o desempenho da organização através da otimização do seu recurso mais valioso: as pessoas. Saiba mais aqui.

Quais são as principais funções e responsabilidades do gestor de recursos humanos?

O gestor de recursos humanos tem uma série de funções e responsabilidades críticas, que incluem:

Recrutamento e Seleção: Identificar e atrair talento para a organização.
Formação e Desenvolvimento: Fornecer oportunidades de crescimento e aprendizagem para os funcionários.
Gestão de Desempenho: Avaliar e melhorar a eficácia dos funcionários.
Compensação e Benefícios: Administrar salários, bónus e outras formas de recompensas.
Relações Laborais: Manter um ambiente de trabalho saudável e resolver conflitos.

Qual é a função de Recursos Humanos?

A função de Recursos Humanos envolve o planeamento, implementação e gestão de estratégias relacionadas ao capital humano de uma organização. O objetivo é maximizar a eficácia dos funcionários, enquanto se minimizam os riscos e custos associados. A área de Recursos Humanos também desempenha um papel crucial na cultura organizacional e no bem-estar dos funcionários.

O que é o ciclo administrativo?

O ciclo administrativo é um processo contínuo que envolve as quatro funções de gestão mencionadas anteriormente: Planeamento, Organização, Direção e Controlo.

Este ciclo é repetido continuamente para garantir que a organização esteja sempre a mover-se em direção aos seus objetivos, ajustando-se conforme necessário em resposta a mudanças internas e externas.

Habilidades e Competências

Nesta secção, iremos explorar as habilidades e competências essenciais que distinguem um gestor de recursos humanos eficaz. A compreensão destas características é crucial tanto para quem aspira a entrar neste campo como para as organizações que procuram contratar profissionais de alta performance.

Qual é o perfil de um bom gestor de recursos humanos?

O perfil de um bom gestor de recursos humanos não se limita apenas às habilidades técnicas; as características pessoais, ou softskills, desempenham também um papel vital.

Alguns traços importantes incluem:

Integridade: Honestidade e ética no trato com questões sensíveis.
Flexibilidade: Adaptabilidade a diferentes situações e desafios.
Resiliência: Capacidade de manter o foco e a calma em ambientes de alta pressão.
Proatividade: Antecipação e resolução de problemas antes que se tornem críticos.

Quais são as competências do profissional de Recursos Humanos com uma visão estratégica?

Para além das habilidades operacionais, um profissional de Recursos Humanos com uma visão estratégica deve possuir as seguintes competências:

Pensamento Estratégico: Capacidade de alinhar as metas de recursos humanos com os objetivos organizacionais.
Gestão de Mudanças: Habilidade para facilitar e implementar mudanças de forma eficaz.
Consciência Cultural: Entendimento das diversas culturas e práticas empresariais.
Análise de Dados: Utilização de métricas e dados para tomar decisões informadas.

Quais são as habilidades necessárias para um gestor de recursos humanos?

Um gestor de recursos humanos eficaz deve possuir uma variedade de habilidades, que podem ser categorizadas da seguinte forma:

Habilidade	Descrição
Comunicação	Capacidade de transmitir informações de forma clara e eficaz.
Liderança	Habilidade para motivar e orientar a equipa.
Análise Crítica	Aptidão para avaliar situações e tomar decisões informadas.
Empatia	Capacidade de compreender e partilhar os sentimentos dos outros.
Organização	Habilidade para gerir várias tarefas e projetos simultaneamente.

Motivação e Engajamento

A motivação e o engajamento dos colaboradores são cruciais para o sucesso de qualquer organização. Nesta secção, abordaremos o papel dos recursos humanos na motivação dos colaboradores, estratégias eficazes para impulsionar essa motivação e os componentes-chave que a compõem.

Qual é o papel dos recursos humanos na motivação dos colaboradores?

O departamento de Recursos Humanos desempenha um papel central na motivação dos colaboradores. Algumas das suas responsabilidades incluem:

Reconhecimento e Recompensas: Implementar sistemas de incentivos e prémios que reconhecem o mérito e o desempenho.
Desenvolvimento Profissional: Oferecer oportunidades de formação e crescimento dentro da organização.
Bem-estar dos Colaboradores: Criar um ambiente de trabalho saudável e inclusivo.
Comunicação Aberta: Facilitar a comunicação entre a gestão e os colaboradores.

O que fazer para motivar os colaboradores?

Manter os colaboradores motivados requer uma abordagem multifacetada. Algumas estratégias eficazes podem incluir:

Metas Claras: Estabelecer objetivos claros e atingíveis para dar direção e propósito.
Autonomia: Dar aos colaboradores a liberdade para tomar decisões sobre o seu trabalho.
Feedback Construtivo: Fornecer avaliações regulares para ajudar os colaboradores a melhorar.
Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Respeitar o tempo pessoal dos colaboradores para evitar o esgotamento.

Quais são os três componentes da motivação no trabalho?

A motivação no trabalho é frequentemente dividida em três componentes principais:

Componente	Descrição
Autonomia	A liberdade para controlar o próprio trabalho e tomar decisões.
Competência	O sentimento de eficácia e realização no desempenho das tarefas.
Relacionamento	A sensação de estar conectado e valorizado pelos outros na organização.

Capital Humano e Recursos Humanos

Nesta secção, vamos abordar a diferença entre capital humano e recursos humanos, a importância do capital humano para uma organização e como capitalizar eficazmente os recursos humanos.

Qual é a diferença entre capital humano e recursos humanos?

Embora os termos “capital humano” e “recursos humanos” sejam muitas vezes usados de forma intercambiável, eles têm significados distintos:

Capital Humano: Refere-se ao conjunto de conhecimentos, habilidades e competências que os colaboradores trazem para uma organização. É um ativo intangível que pode ser investido e capitalizado para gerar valor.
Recursos Humanos: Este termo é mais abrangente e inclui todos os aspectos relacionados à gestão do pessoal de uma organização, desde o recrutamento até a formação, compensação e retenção.

Qual é a importância do capital humano?

O capital humano é um dos ativos mais valiosos de uma organização. Sua importância pode ser destacada de várias formas:

Inovação: Colaboradores qualificados e experientes são a fonte de ideias inovadoras.
Produtividade: Um elevado nível de capital humano geralmente resulta em maior eficiência e produtividade.
Competitividade: O capital humano pode fornecer uma vantagem competitiva em relação a concorrentes com uma força de trabalho menos qualificada.

Como capitalizar os recursos humanos?

Capitalizar os recursos humanos envolve uma série de estratégias destinadas a maximizar o valor que os colaboradores podem trazer para a organização:

Formação Contínua: Investir em programas de formação para melhorar as habilidades dos colaboradores.
Desenvolvimento de Carreira: Fornecer oportunidades para progressão na carreira, incentivando assim o empenho a longo prazo.
Reconhecimento e Recompensas: Utilizar sistemas de incentivos que reconheçam e recompensem o desempenho excepcional.

Desafios e Tendências em Recursos Humanos

Nesta secção, abordamos os desafios e tendências emergentes em Recursos Humanos, fornecendo uma visão detalhada de cada área crucial.

Desafios Atuais na Gestão de Recursos Humanos

Os desafios na gestão de Recursos Humanos são muitos e variados. Aqui, focamos em quatro áreas principais que são particularmente urgentes na atualidade.

Gestão de Diversidade e Inclusão: Fomentar um ambiente de trabalho diverso e inclusivo é mais do que uma questão ética; é também uma vantagem competitiva. As empresas que adotam a diversidade tendem a ser mais inovadoras e resilientes.
Trabalho Remoto e Flexibilidade: A pandemia acelerou a transição para o trabalho remoto, colocando em destaque a necessidade de políticas de trabalho flexíveis, mas também de ferramentas tecnológicas que permitam a colaboração à distância.
Saúde Mental e Bem-Estar dos Colaboradores: O bem-estar dos colaboradores tem um impacto direto na produtividade e, por extensão, no sucesso da empresa. Programas de apoio à saúde mental são cada vez mais comuns nas organizações.
Retenção de Talentos: O turnover elevado é custoso para qualquer empresa, tanto em termos financeiros como de capital humano. Estratégias eficazes de retenção incluem programas de desenvolvimento profissional e benefícios competitivos.

Tendências Emergentes

As tendências emergentes em Recursos Humanos estão fortemente ligadas à rápida evolução da tecnologia e às mudanças nas dinâmicas de trabalho.

Inteligência Artificial e Automação: Ferramentas de IA estão a ser usadas para automatizar tarefas repetitivas em RH, permitindo que os profissionais se concentrem em tarefas mais estratégicas.
People Analytics: A análise de dados em RH está a tornar-se uma ferramenta crucial para a tomada de decisões informadas, desde o recrutamento até à retenção de colaboradores.
Aprendizagem e Desenvolvimento Contínuo: À medida que o mundo do trabalho evolui, também aumenta a necessidade de desenvolvimento profissional contínuo. Cursos online, webinars e programas de mentorado estão em ascensão.
Employer Branding: Num mercado de trabalho competitivo, uma marca empregadora forte pode ser um diferenciador crucial para atrair os melhores talentos.

Desafios na Gestão Internacional de Recursos Humanos

Gerir Recursos Humanos em múltiplos países apresenta uma série de desafios únicos, desde diferenças culturais até questões legais.

Diferenças Culturais: Um entendimento profundo das diferenças culturais é crucial para gerir equipas internacionais de forma eficaz.
Mobilidade Global e Transferências Internacionais: A gestão de colaboradores expatriados e o cumprimento de leis de imigração são aspectos complexos da gestão internacional de RH.
Conformidade Legal e Regulatória: Diferentes países têm diferentes leis trabalhistas e fiscais, e é crucial estar em conformidade com todas elas para evitar sanções legais.

O Impacto da Pandemia na Gestão de Recursos Humanos

A pandemia trouxe desafios sem precedentes, mas também oportunidades para reinventar a forma como gerimos os Recursos Humanos.

Adaptação ao Trabalho Remoto: A pandemia forçou muitas empresas a adotar o trabalho remoto, o que exigiu uma rápida adaptação tecnológica e cultural.
Gestão de Crise e Comunicação: A crise sanitária exigiu uma comunicação clara e transparente entre a gestão e os colaboradores, reforçando o papel crítico dos Recursos Humanos.
Reavaliação de Benefícios e Compensações: O contexto da pandemia levou muitas empresas a reavaliar os seus pacotes de benefícios, incluindo o bem-estar mental como uma prioridade.

O Futuro dos Recursos Humanos

O futuro trará desafios e oportunidades, influenciados tanto pela tecnologia como pelas mudanças sociais e demográficas.

O papel crescente da Análise de Dados: A análise de dados será cada vez mais integrada nas estratégias de RH, permitindo uma gestão mais eficaz e orientada por dados.
Ética e Transparência: A ética nos negócios e a transparência serão cada vez mais importantes, à medida que os colaboradores e o público em geral exigem maior responsabilidade social das empresas.
Evolução dos Espaços de Trabalho: Os espaços de trabalho continuarão a evoluir, com um foco crescente em flexibilidade, sustentabilidade e bem-estar.

Leia mais neste artigo: HR Trends: What Will HR Look Like in 2024?

Indicadores e Métricas em Recursos Humanos

Os indicadores e métricas em Recursos Humanos são ferramentas essenciais para avaliar o desempenho organizacional e identificar áreas para melhoria. Esta secção explora os tipos de métricas mais utilizados e como podem ser eficazmente aplicados.

Categoria	Sub-Categoria	Descrição
Indicadores de Desempenho (KPIs)	Importância dos KPIs	Os KPIs fornecem uma base quantitativa para medir a eficácia das estratégias de RH.
Indicadores de Desempenho (KPIs)	Exemplos de KPIs Comuns	Taxa de retenção, satisfação dos colaboradores, tempo médio para contratar.
Métricas de Recrutamento e Seleção	Tempo para Contratar	Período desde a publicação do anúncio de emprego até ao preenchimento da vaga.
	Custo por Contratação	Custo total envolvido na contratação de um novo colaborador.
	Qualidade da Contratação	Avalia o desempenho do novo colaborador durante o período experimental.
Métricas de Retenção e Rotatividade	Taxa de Retenção	Percentagem de colaboradores que permanecem na empresa durante um período especificado.
	Taxa de Rotatividade	Percentagem de colaboradores que deixam a organização durante um período definido.
	Custo da Rotatividade	Custos associados à saída de colaboradores, como recrutamento e formação.
Métricas de Engajamento e Satisfação	Pesquisa de Engajamento	Mede o nível de comprometimento e satisfação dos colaboradores.
Métricas de Engajamento e Satisfação	Net Promoter Score (NPS) dos Colaboradores	Mede a disposição dos colaboradores em recomendar a empresa como um bom local para trabalhar.
Métricas de Produtividade	Produtividade por Colaborador	Avalia a eficiência de cada colaborador.
Métricas de Produtividade	Horas Trabalhadas vs. Resultados	Compara as horas trabalhadas com os resultados alcançados.
Métricas de Formação e Desenvolvimento	ROI da Formação	Mede a eficácia dos programas de formação em termos de benefícios versus custos.
Métricas de Formação e Desenvolvimento	Percentagem de Colaboradores em Programas de Desenvolvimento	Mede a percentagem de colaboradores em programas de desenvolvimento profissional.
Métricas de Diversidade e Inclusão	Composição Demográfica da Empresa	Oferece uma visão da diversidade dentro da organização.
Métricas de Diversidade e Inclusão	Taxas de Promoção por Demografia	Avalia as taxas de promoção por grupo demográfico.
Métricas de Bem-Estar e Saúde	Absentismo	Refere-se à frequência e duração das ausências dos colaboradores.
Métricas de Bem-Estar e Saúde	Programas de Bem-Estar	Avalia a eficácia dos programas de bem-estar na saúde e produtividade dos colaboradores.

O Termómetro do Engagement da plataforma GFoundry surge como uma ferramenta indispensável. Este módulo permite às organizações medir de forma contínua e em tempo real o nível de envolvimento e satisfação dos seus colaboradores. Ao utilizar métricas específicas que vão além das tradicionais pesquisas anuais de satisfação, o “Termómetro do Engagement” oferece insights mais imediatos e acionáveis para os gestores de RH.

Esta ferramenta encaixa-se perfeitamente na moderna abordagem de utilização de dados para a tomada de decisões em Recursos Humanos. Permite não só identificar áreas que necessitam de melhoria, mas também ajuda a validar o impacto de novas políticas ou iniciativas de RH.

Esta solução está alinhada com as atuais tendências de People Analytics, contribuindo para uma gestão mais eficaz e fundamentada em dados.

Desenvolvimento e Aprendizagem em Recursos Humanos

Como aplicar o desenvolvimento de pessoas numa organização?

O desenvolvimento de pessoas é uma componente crítica para o sucesso a longo prazo de qualquer organização. A chave está em criar um ambiente que promova o desenvolvimento contínuo, tanto em competências técnicas como emocionais. Programas de mentorias, workshops específicos e plataformas de e-learning são excelentes métodos para promover o desenvolvimento profissional.

Importância da Formação Contínua

A formação contínua é vital para manter a competitividade no mercado. Além de melhorar as competências técnicas, também contribui para a satisfação e retenção dos colaboradores. Cursos online, seminários e conferências são algumas das formas de manter a equipa atualizada.

Métodos de Aprendizagem e Formação

Existem várias abordagens ao treino e desenvolvimento, cada uma com os seus próprios benefícios. O e-learning oferece flexibilidade, enquanto workshops e sessões práticas oferecem aprendizagem mais aplicada. O importante é utilizar uma abordagem mista para atender às diferentes necessidades de aprendizagem.

Desenvolvimento de Liderança

Líderes eficazes são cruciais para qualquer organização. Programas de desenvolvimento de liderança, que podem incluir simulações, jogos de role-playing e feedback 360 graus, podem ser extremamente eficazes na construção de líderes mais fortes.

Avaliação de Desempenho e Feedback

A avaliação de desempenho não deve ser um exercício anual, mas sim um processo contínuo. Ferramentas como revisões de desempenho contínuas e feedbacks instantâneos podem oferecer insights valiosos para o desenvolvimento profissional individual.

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)

O PDI é um plano personalizado que identifica as necessidades e objetivos de desenvolvimento de cada colaborador. Além de ser uma ferramenta motivacional, também ajuda os gestores a entenderem as trajetórias de carreira dos seus colaboradores.

Desenvolvimento de Competências Sociais e Emocionais

A inteligência emocional tem um impacto significativo no sucesso profissional. Programas que focam no desenvolvimento de competências sociais e emocionais podem levar a melhores relações de trabalho e a um ambiente de trabalho mais saudável.

Retorno sobre Investimento em Desenvolvimento (ROI)

Avaliar o ROI dos programas de desenvolvimento é crucial. Isso não só justifica os custos como também ajuda a melhorar programas futuros. O ROI deve ser avaliado tanto em termos quantitativos (custos, participação) como qualitativos (satisfação, retenção).

Desafios no Desenvolvimento e Aprendizagem

Alguns dos desafios mais comuns incluem a resistência à mudança e a falta de recursos financeiros e de tempo. No entanto, uma estratégia bem planeada pode ajudar a superar esses obstáculos.

O Futuro do Desenvolvimento e Aprendizagem

Com o avanço da tecnologia, métodos de aprendizagem e desenvolvimento estão em constante evolução. A realidade virtual, a inteligência artificial e outras tecnologias emergentes prometem transformar a forma como abordamos o desenvolvimento profissional.

Plataformas Digitais e Software em Gestão de Recursos Humanos

Importância das Plataformas Digitais e Software

As plataformas digitais e software especializados em Recursos Humanos transformaram a forma como as organizações gerem o seu capital humano. De processos de recrutamento a avaliações de desempenho, a digitalização trouxe eficiência, transparência e uma melhor experiência para os colaboradores.

A plataforma GFoundry é um exemplo de uma solução inovadora que aborda diversas necessidades em Recursos Humanos, desde aprendizagem e desenvolvimento até avaliação e feedback.

Tipos de Software de Recursos Humanos

Existem diferentes tipos de software para gerir variados aspectos dos Recursos Humanos: sistemas de informação de RH, plataformas de aprendizagem, software de avaliação de desempenho, entre outros. Cada um oferece funcionalidades específicas que atendem a diferentes necessidades organizacionais.

Tipo de Software	Descrição
Sistemas de Informação de Recursos Humanos (SIRH)	Sistemas abrangentes que cobrem múltiplas funções de RH, desde a gestão de pessoal e folha de pagamento até o recrutamento e avaliação de desempenho.
Software de Gestão de Talentos	Foca-se no recrutamento, integração, gestão de desempenho e planeamento da sucessão.
Plataformas de Aprendizagem e Desenvolvimento (LMS)	Ajudam a administrar, rastrear e fornecer cursos ou programas de formação e desenvolvimento.
Software de Avaliação de Desempenho	Fornece funcionalidades para avaliações de desempenho, revisões por pares, e feedback contínuo.
Software de Gestão de Benefícios	Ajuda as empresas a administrar e rastrear benefícios dos funcionários, como seguros de saúde, planos de pensão, e outros.
Sistema de Gestão do Tempo e Assistência	Rastreia horas trabalhadas, ausências e folgas, facilitando a gestão da folha de pagamento.
Software de Engajamento dos Colaboradores	Visa aumentar a satisfação e retenção dos colaboradores através de pesquisas de engajamento, feedbacks e reconhecimento.
Software de Onboarding	Ajuda a integrar novos funcionários, fornecendo recursos como checklists de integração, apresentações e formação inicial.
Plataformas de Recrutamento e Rastreamento de Candidatos (ATS)	Ajudam na publicação de vagas, filtragem de candidatos, e gestão do processo de entrevistas.
Soluções de Análise e Relatórios de RH	Fornecem análises detalhadas e relatórios sobre diversas métricas de RH, auxiliando na tomada de decisões baseada em dados.
Employee Experience Software	Estes sistemas focam-se na criação de uma experiência de trabalho positiva para os colaboradores, abrangendo desde o onboarding até o desenvolvimento e bem-estar no ambiente de trabalho.

Cada tipo de software tem o seu próprio conjunto de funcionalidades, vantagens e desvantagens, e a escolha do software certo dependerá das necessidades específicas da sua organização. Alguns softwares, como a plataforma GFoundry, oferecem múltiplas funcionalidades em um único sistema, permitindo uma gestão mais integrada e eficaz dos recursos humanos.

Tendências Actuais

A inteligência artificial, análise de dados e gamificação são algumas das tendências que estão a moldar o mundo dos RH. GFoundry, por exemplo, utiliza gamificação e IA para aumentar o envolvimento dos colaboradores, estar alinhado com as tendências mais recentes. Leia mais: HR Trends: What Will HR Look Like in 2024?

Escolher o Software Certo

A escolha do software certo depende de vários fatores como o tamanho da empresa, as necessidades específicas em RH e o orçamento disponível. GFoundry oferece uma solução escalável e personalizável que pode ser adaptada para atender a uma variedade de necessidades empresariais.

Integração com Outros Sistemas

A capacidade de integração com outros sistemas é crucial para maximizar a eficiência. GFoundry permite integrações com sistemas ERP, plataformas de comunicação e outros, facilitando uma gestão mais coesa. Leia mais aqui sobre integrações de GFoundry com outras plataformas.

Casos de Uso e Estudos de Caso

Estudos de caso podem fornecer insights valiosos sobre a eficácia de um software de RH. GFoundry tem sido utilizado em diversas indústrias para melhorar o engajamento dos colaboradores, a gestão do talento e a eficácia organizacional. Conheça aqui casos de estudo em vários contextos e indústrias.

Desafios e Considerações Éticas

Enquanto as plataformas digitais trazem inúmeros benefícios, também levantam questões éticas, como a privacidade dos dados. É crucial escolher plataformas que cumpram com regulamentos e melhores práticas de segurança da informação.

O Futuro das Plataformas Digitais em RH

O futuro é promissor com o advento de tecnologias como a IA, machine learning e blockchain. Plataformas como a GFoundry estão na vanguarda dessa revolução, oferecendo soluções que não apenas resolvem os desafios atuais, mas também são adaptáveis às necessidades futuras. Leia mais: A Comprehensive Guide to the Impact, Benefits, and Future of Artificial Intelligence in HR.

A Importância da Inteligência Artificial na Gestão de Recursos Humanos: O Papel da Gi, a Assistente de AI da GFoundry

A Inteligência Artificial (IA) está a revolucionar a gestão de recursos humanos, permitindo uma abordagem mais personalizada e eficiente na formação e desenvolvimento de colaboradores.

A Gi, a assistente de IA da GFoundry, desempenha um papel crucial neste cenário ao criar materiais educativos personalizados e prever tendências como a rotatividade de funcionários. Integrada na plataforma GFoundry, a Gi oferece uma gestão de talentos mais inteligente, ajudando as empresas a maximizar o potencial dos seus colaboradores através de soluções de IA avançadas. Clique aqui para saber mais.

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Compensações e Benefícios que Motivam e Retêm Talento

Clara Costa — Wed, 05 Jul 2023 11:02:54 +0000

Alguns dados sobre os Benefícios e Compensações em Organizações:

Cerca de 80% dos colaboradores preferia ter novos benefícios do que um aumento salarial;
72% dos colaboradores admite que um aumento nos benefícios não-monetários iria aumentar a sua satisfação com o trabalho;
Empresas com pacotes de benefícios e compensações mais atrativos tiveram um decréscimo de 53% na sua taxa de rotatividade;
79% dos colaboradores que fazem parte da Geração Z e Millennials reconhecem que um aumento nas suas recompensas pelo reconhecimento iria aumentar a sua ligação com a empresa.

Fonte: Access Perks Blog

O que são as “Compensação e Benefícios”?

“Compensação” e “benefícios” referem-se ao conjunto de recompensas fornecidas pelos empregadores aos seus funcionários em troca dos seus serviços.

A compensação e os benefícios são uma parte importante da experiência do funcionário. Eles podem ajudar a atrair e reter os melhores talentos, motivar e envolver os funcionários e melhorar a satisfação dos mesmos.

Ao desenhar um pacote de compensação e benefícios, é importante considerar as necessidades dos funcionários e os objetivos globais da organização. O objetivo é criar um pacote que seja atrativo para os funcionários, mas também acessível para a organização.

Quais são as diferenças entre compensação e benefícios?

Compensação:
- Compensação Direta: Refere-se às recompensas monetárias dadas aos funcionários pelo seu trabalho. Alguns exemplos incluem:
  - Salário: Pagamento regular, tipicamente quinzenal ou mensal, que não varia com base no número de horas trabalhadas (para funcionários assalariados).
  - Salário por Hora: Pagamentos feitos com base no número de horas trabalhadas (para funcionários que trabalham à hora).
  - Comissões: Pagamentos baseados no volume ou valor de vendas alcançadas.
  - Bónus: Pagamentos adicionais além do salário ou salário regular, frequentemente atribuídos por desempenho, alcançando determinados objetivos ou no final do ano.
  - Gorjetas: Em algumas indústrias como a hospitalidade, os funcionários podem receber gorjetas de clientes por um bom serviço.
- Compensação Indireta: Recompensas não monetárias, mas que ainda possuem valor monetário. Exemplos incluem tempo pago de folga, licença de doença ou pausas durante o horário de trabalho.
Benefícios: Estas são provisões não salariais que as empresas oferecem aos funcionários para melhorar seu pacote de compensação global. Os benefícios podem ser legalmente obrigatórios ou fornecidos como uma vantagem competitiva pelas empresas. Alguns exemplos incluem:
- Benefícios de Saúde: Seguros médicos, dentários, de visão.
- Benefícios de Reforma: Contribuições para planos de reforma como 401(k) nos EUA.
- Seguro: Seguro de vida, seguro de incapacidade, etc.
- Tempo Pago de Folga (PTO): Dias de férias, licença de doença, dias pessoais, etc.
- Programas de Assistência ao Colaborador: Serviços de aconselhamento, aconselhamento jurídico, etc.
- Assistência em Educação: Reembolso de matrícula, cursos de desenvolvimento profissional.
- Regalias da Empresa: Membros do ginásio, descontos, carro da empresa, etc.
- Opções de Ações: Oferecer aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço pré-determinado.
- Benefícios para crianças: Algumas empresas maiores podem oferecer cuidados infantis no local ou subsídios para cuidados infantis.
- Trabalho Flexíveis: Horário flexível, trabalho remoto, semanas de trabalho mais curtas.

Por que são importantes a compensação e os benefícios?

Hoje em dia, a maioria das organizações tem um plano de Compensações e Benefícios para os seus empregados. Estes não são necessariamente apenas compensações monetárias.

A verdade é que muitas vezes um Plano de Compensação ajustado às necessidades e gostos dos empregados pode ter um impacto significativo na sua motivação e, consequentemente, na sua produtividade. Os benefícios podem estar ligados à conclusão de tarefas e ao alcance de certos objetivos, resultando em empregados mais motivados para obter certas recompensas da sua organização. Se as recompensas estiverem alinhadas com os gostos e perfis dos empregados, eles sentir-se-ão mais desafiados e focados em alcançar o que é proposto. Além disso, ao combinar um plano de compensação com gamificação, pode tornar a experiência do empregado mais interativa, dinâmica e, acima de tudo, recompensadora do seu esforço.

Uma das alavancas mais influentes que uma empresa pode usar para alcançar esses objetivos é o seu pacote de compensação e benefícios.

Aqui está uma visão mais detalhada sobre o papel destes elementos e o seu impacto abrangente numa organização:

Atrair candidatos de alto desempenho e melhorar a retenção

Um sólido pacote de compensação e benefícios age como um íman para os principais talentos em qualquer indústria. Candidatos de alto desempenho, frequentemente em demanda, podem dar-se ao luxo de serem seletivos sobre os seus empregadores. Oferecer salários competitivos combinados com uma diversidade de benefícios não só atrai estes candidatos, como também desempenha um papel crucial na sua decisão de permanecer na empresa a longo prazo. Quando os empregados reconhecem que as suas habilidades e contribuições estão sendo justamente recompensadas, é mais provável que permaneçam na organização, reduzindo as taxas de rotatividade e os custos associados à contratação e formação de novos empregados.

Membros da equipa motivados

Para além da simples remuneração, benefícios como oportunidades de desenvolvimento profissional, programas de saúde e bem-estar e regimes de trabalho flexível proporcionam aos empregados a sensação de que a empresa se preocupa com o seu bem-estar e crescimento. Isso nutre uma força de trabalho motivada, ansiosa por contribuir ao máximo para a organização. Quando os empregados acreditam que estão sendo justamente compensados e valorizados, tendem a ultrapassar os limites das suas funções, fomentando inovação e impulsionando o crescimento.

Aumento da lealdade e envolvimento

A lealdade de um empregado não é determinada apenas pelo seu salário. Benefícios que atendem às necessidades holísticas de um empregado – desde saúde a equilíbrio entre trabalho e vida pessoal até segurança financeira futura – demonstram o compromisso da empresa com a sua força de trabalho. Tais disposições fomentam uma lealdade mais profunda, reduzindo o atrativo de headhunters e concorrentes. Além disso, empregados leais muitas vezes atuam como embaixadores da marca, promovendo a empresa positivamente dentro das suas redes e potencialmente atraindo mais talentos.

Produtividade melhorada

É simples psicologia: empregados satisfeitos e envolvidos tendem a ser mais produtivos. Eles estão mais focados, dedicados e dispostos a fazer um esforço extra para ver os projetos serem concretizados. Ao garantir que a compensação e benefícios estão alinhados ou excedem os padrões da indústria, as empresas preparam o cenário para um ambiente onde os empregados estão ansiosos para entregar consistentemente o seu melhor.

Melhoria da experiência no local de trabalho

Por fim, a compensação e os benefícios influenciam grandemente a experiência global no local de trabalho. Desde a camaradagem formada em eventos de construção de equipas financiados pela empresa até a tranquilidade proporcionada por um pacote abrangente de seguro de saúde, estes fatores culminam na criação de uma cultura de trabalho positiva e vibrante. Quando os empregados estão contentes e sentem-se bem cuidados, isso permeia todos os aspetos do local de trabalho, resultando numa maior colaboração, menos conflitos e um ambiente propício ao crescimento.

Quais são os componentes da compensação não financeira?

Os funcionários procuram mais do que apenas um bom salário dos seus empregadores. A compensação não financeira, que se refere a benefícios e recompensas que não estão incluídos no salário base de um funcionário, tornou-se cada vez mais essencial. Estas compensações podem impactar significativamente a satisfação, empenho e lealdade de um funcionário para com a empresa. Enquanto alguns destes benefícios têm um claro valor monetário, outros são intangíveis e ainda podem afetar grandemente o bem-estar e satisfação no trabalho de um funcionário.

Benefícios com um Valor Monetário

1. Cobertura de Saúde: Embora não acrescente diretamente ao salário de um funcionário, uma cobertura de saúde, dental e oftalmológica abrangente pode poupar aos funcionários uma quantia considerável em despesas médicas.

2. Contribuições para a Reforma: Algumas empresas oferecem planos de reforma como 401(k) ou planos de pensões em que o empregador contribui com uma certa percentagem do salário do funcionário. Ao longo do tempo, isto pode levar a poupanças significativas para o funcionário.

3. Assistência Educacional: Oferecer reembolsos para cursos ou propinas pode poupar aos funcionários milhares de euros. Este benefício não só proporciona um valor monetário, mas também auxilia no desenvolvimento pessoal e profissional.

4. Benefícios para Pendulares: Algumas empresas oferecem passes de trânsito, reembolsos de estacionamento ou até subsídios de boleia, reduzindo as despesas mensais de deslocação dos seus funcionários.

5. Descontos para Funcionários: Descontos em produtos ou serviços da empresa podem poupar dinheiro aos funcionários, especialmente se são produtos que usam regularmente.

Benefícios Sem Valor Monetário

1. Horário de Trabalho Flexível: A capacidade de escolher as horas de trabalho ou trabalhar num ambiente flexível, como opções de trabalho remoto, pode aumentar consideravelmente o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal sem um benefício monetário direto.

2. Desenvolvimento Profissional: Oportunidades para formação, participação em conferências ou simplesmente receber tarefas desafiadoras podem impulsionar a trajetória de carreira de um funcionário. Embora estes não tenham implicações monetárias imediatas, podem levar a melhores oportunidades de carreira a longo prazo.

3. Reconhecimento e Prémios: Reconhecer os funcionários pelo seu árduo trabalho e realizações, mesmo que seja apenas através de apreço verbal ou prémios, pode impulsionar a moral e motivação.

4. Programas de Saúde e Bem-estar: Iniciativas como adesões a ginásios, serviços de aconselhamento ou até a organização de check-ups de saúde regulares demonstram o compromisso do empregador com o bem-estar global dos seus funcionários.

5. Cultura da Empresa: Uma cultura empresarial positiva, inclusiva e vibrante, onde os funcionários se sentem valorizados e incluídos, pode ser um significativo benefício não monetário. Cria um ambiente onde os funcionários gostam de vir trabalhar e de interagir com os colegas.

6. Iniciativas de Equilíbrio entre Trabalho e Vida Pessoal: Medidas como a concessão de licenças parentais, serviços de aconselhamento ou até a organização de saídas em grupo podem ajudar a manter um equilíbrio harmonioso entre a vida pessoal e profissional.

3 Passos para criar um Programa de Benefícios e Compensações

Apresentamos 3 passos para que consiga gerir, de uma forma muito eficaz, um programa de Benefícios e Compensações para a sua organização:

Passo 1: Medir

O primeiro passo para atribuir compensações aos colaboradores que têm uma performance alinhada com os seus objetivos é medir a sua performance.

Com o Módulo Machine Gaming, é possível gamificar os dados da performance dos colaboradores, de forma a transformá-los em tabelas de classificação. Dando visibilidade sobre a liderança das tabelas de classificação, é possível implementar uma cultura de competitividade saudável, de forma a que todos se queiram esforçar para atingir o topo!

Passo 2: Escutar a Comunidade

Antes de definir que benefícios poderão ser atribuídos aos colaboradores, é importante perceber quais os benefícios que os colaboradores dão mais valor. Dependendo da comunidade de cada organização, existem grupos que têm diferentes preferências.

Através do Módulo Comparações, é possível dar voz à comunidade e identificar os benefícios que os colaboradores mais preferem! Funcionando através da comparação sucessiva entre 2 elementos, os colaboradores vão respondendo, sendo gerado um ranking de preferências por cada colaborador. No final, e após ter a resposta de toda a comunidade, é gerado um ranking da organização, onde será possível identificar os benefícios mais requisitados pelos colaboradores!

Passo 3: Recompensar

Em GFoundry, todas as ações dos colaboradores na plataforma podem ser recompensadas com uma medalha. As medalhas são um elemento do nosso motor de gamificação que permite atribuir aos utilizadores 2 elementos muito importantes: os Pontos e as Moedas Virtuais.

Os pontos servem para posicionar os colaboradores em tabelas de classificação. As tabelas de classificação promovem uma competitividade saudável entre as pessoas e as equipas, uma vez que dão visibilidade a quem está a liderar os topos dos rankings em determinadas áreas, que podem ser ligadas à Formação, ao Reconhecimento, entre outros módulos.

As Moedas Virtuais representam o saldo que cada colaborador tem na plataforma, que poderão ser utilizadas no Módulo Mercado. O Módulo Mercado funciona como uma loja, em que a empresa poderá disponibilizar diversos prémios e benefícios que os colaboradores poderão trocar com as suas moedas. Alguns exemplos de benefícios poderão ser vouchers, dias extra de férias ou até contribuições para causas sociais.

Também é possível integrar o mundo virtual com o ambiente físico da organização. Através de Digital Vouchers, a empresa poderá distribuir códigos gerados pela plataforma por diversos espaços físicos, de forma a que os colaboradores os possam trocar por Moedas Virtuais.

Desta forma, poderá gerir, de uma forma mais ágil, todos os benefícios que atribui aos seus colaboradores, tendo estes sempre acesso ao que poderão conquistar ao longo do ano.

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Guia Completo para Melhorar a Experiência do Colaborador na Sua Empresa

David Martins — Sat, 01 Jul 2023 14:37:15 +0000

Qual a importância de melhorar a experiência do colaborador?

A criação de uma melhor experiência para os colaboradores está a ser rapidamente considerada uma das principais áreas que necessitam de mudança dentro das empresas, uma vez que tem um enorme impacto na experiência do cliente. Que ferramentas potenciam o envolvimento e promovem uma melhor experiência dos colaboradores?

“A maioria das organizações ainda tem dúvidas sobre a ligação entre a melhoria da experiência dos colaboradores e o impacto que esta tem na produtividade e na experiência dos clientes. A maioria das organizações ainda está a utilizar a análise tradicional e primitiva para avaliar a experiência dos funcionários. Isto vai mudar e vai mudar rapidamente.

As empresas há muito que estão obcecadas com a experiência do cliente. E, com razão, como as empresas líderes nas suas respectivas áreas, tendem também a ser as que verificam dos mais altos índices de satisfação do cliente.

Um foco semelhante está agora a ser aplicado tardiamente à experiência do colaborador. Isto deve-se em parte ao crescente reconhecimento do impacto que tem no empenho e produtividade, mas também devido a uma série de outros factores.

Estes incluem:

Atrair e reter talento: A necessidade das organizações se diferenciarem a fim de atrair e reter os melhores talentos à medida que a concorrência e a escassez se intensificam;
Mudança de mindset dos colaboradores – Os colaboradores adotam a mentalidade do consumidor de classificação, partilhando opiniões e dando feedback, e;
Ligação entre a experiência do colaboradores e a experiência do cliente – Uma consciência crescente de que a experiência positiva do colaborador é um fator significativo de uma boa experiência do cliente.”

David Green, HR Blog

A pandemia foi também uma grande oportunidade para as empresas repensarem a sua forma de se ligarem às suas pessoas. Embora grande parte delas já não pertençam ao escritório em regime de tempo integral, tornou-se definitivamente um desafio maior para os Gestores de Recursos Humanos envolverem as suas equipas.

Um estudo da Gallup (State of the Global Workplace, 2021) mostrou que apenas 20% dos colaboradores em todo o mundo estão engaged com os seus empregadores. Existem várias diferenças entre as regiões: enquanto os EUA e o Canadá atingem 34% dos empregados contratados com uma ligação à empresa, a Europa Ocidental posiciona-se no final da lista com apenas 11%.

No entanto, existem soluções para enfrentar este desafio. De acordo com a Concur, a gamificação pode aumentar o envolvimento dos colaboradores em até 60%, se bem estruturada e implementada com sucesso, tendo um impacto directo na experiência do colaborador.

A introdução de elementos de jogo tais como medalhas, pontos e recompensas permite aos colaboradores ter uma experiência dinâmica no seu local de trabalho, seja qual for o seu papel.

Como é que a GFoundry me pode ajudar a melhorar a experiência dos meus colaboradores?

Para construir uma melhor experiência de colaboradores, é importante olhar para o ciclo completo de Gestão de Talento. O impacto que um empregador pode ter sobre um indivíduo começa pelas fases de atracção e recrutamento, indo até ao momento em que o colaborador deixa a empresa.

Durante todas as fases, é importante manter as pessoas envolvidas, proporcionando-lhes uma experiência que os mantenha ligados às suas funções, e à organização.

Além disso, utilizando a gamificação como forma de tornar o local de trabalho num ambiente dinâmico que estimule a interacção e a competitividade positiva, provou-se ser uma grande ferramenta para melhorar a experiência dos empregados nas suas funções.

O exemplo da DPD Portugal é um excelente caso de estudo sobre como é que a gamificação permitiu que os KPIs da organização disparassem.

Outro excelente caso de estudo é a Carglass Portugal, que implementou um sistema completo de Gestão de Talento chamado Go Inside, atualmente disseminado por toda a sua estrutura interna.

Atração e Recrutamento

O período enquanto um candidato está a considerar e/ou a candidatar-se à empresa é crucial para o seu envolvimento com a organização. Ao proporcionar-lhes uma experiência que diferencia a organização da sua concorrência, é possível aumentar a Proposta de Valor para o colaborador e atrair mais talento de forma eficiente.

Com a GFoundry, é possível criar uma Jornada de Recrutamento, na qual o candidato poderá passar por diferentes etapas, enquanto está em contacto directo com a organização através de uma plataforma própria.

Poderá ler mais sobre como desenhar Jornadas de Recrutamento aqui.

Onboarding

O período de onboarding define a relação que o colaborador tem com a empresa a longo prazo. Um onboarding bem sucedido tem um impacto directo no sucesso do indivíduo nos seus objectivos, ao mesmo tempo que aumenta a sua motivação e probabilidade de retenção.

Com a GFoundry, é possível criar missões de Onboarding que conduzirão os novos colaboradores através de um caminho de diferentes atividades que os preparará para os desafios que se avizinham.

Poderá ler mais sobre como construir missões de Onboarding aqui.

Desenvolvimento e Gestão

Embora a mudança seja uma constante nos dias de hoje, é importante investir no desenvolvimento dos colaboradores, a fim de os preparar para todos os desafios que possam enfrentar.

Com o apoio da nossa plataforma, é possível disseminar ferramentas que permitam aos colaboradores ter Jornadas de Aprendizagem que não só sejam envolventes e dinâmicas, mas que também acrescente valor aos seus conhecimentos e capacidades.

Poderá ler mais sobre como criar Jornadas de Aprendizagem impactantes aqui.

Saída

Finalmente, chegamos à fase em que o colaborador deixa a empresa. Este último momento dentro da organização pode ter impacto na forma como o indivíduo irá difundir a mensagem sobre a forma como o seu antigo empregador gere as suas pessoas.

Neste momento, é importante ainda manter o colaborador envolvido, ao mesmo tempo que se recolhe feedback crucial sobre o seu percurso na organização, a fim de melhorar quaisquer falhas detetadas no processo.

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Conheça reconhecimento & feedback

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Feedback: o que é, para que serve, como implementar

Martin Rocha — Fri, 23 Jun 2023 18:07:14 +0000

As vantagens do feedback dos colaboradores são inúmeras: quando os colaboradores sentem que as suas vozes são ouvidas, é mais provável que se empenhem no seu trabalho, o que pode levar a um aumento da produtividade, da criatividade e da satisfação. O feedback dos colaboradores também pode ajudar as empresas a tomar melhores decisões, a inovar e a reduzir a rotatividade.

Para recolher as reações dos trabalhadores, as empresas devem facilitar a sua apresentação e ser claras quanto ao que pretendem. É igualmente importante respeitar as opiniões dos trabalhadores e, sempre que possível, agir em conformidade. Seguindo estas dicas, as empresas podem recolher feedback dos trabalhadores que as ajudará a melhorar a sua atividade.

Uma peça fundamental na gestão do engagement e na alteração de comportamentos

Alguns estudos indicam que 4 em cada 10 pessoas sentem uma menor ligação com a sua empresa quando recebem pouco ou nenhum feedback. Além disso, cerca de 65% dos colaboradores de todo o mundo gostaria de ter mais feedback sobre a sua performance, sendo que a maioria destes preferia feedback on-the-spot, em vez de receber apenas feedback durante a sua Avaliação de Desempenho.

O feedback acaba por ser uma ferramenta extremamente importante para estimular a performance e o engagement da organização como um todo. Não só é importante que os managers partilhem o feedback com a sua equipa, de forma a conseguir proporcionar desenvolvimento profissional, mas também é crucial que os colaboradores partilhem feedback com os seus managers, uma vez que estes têm um impacto significativo na performance geral das suas equipas, e consequentemente, no sucesso da organização.

GFoundry · Reconhecimento & Feedback

Feedback contínuo é a alavanca mais poderosa de performance que tem à mão

Na GFoundry, o feedback 360 contínuo combina-se com reconhecimento peer-to-peer, badges sociais e mural de reconhecimento para transformar o feedback em cultura, não em evento anual. As equipas dão e recebem feedback no fluxo do trabalho, e a performance acompanha.

Como implementar uma verdadeira cultura de Feedback?

A GFoundry é uma solução que impacta, de forma holística, todo o ciclo de Gestão do Talento. Com o Módulo Feedback, é possível não só gerir processos de feedback entre pares, de forma informal e em vários âmbitos, mas também gerir processos de feedback entre colaboradores e chefias, nos dois sentidos.

De forma a criar uma verdadeira cultura de feedback, é possível ter o módulo constantemente disponível, para que qualquer colaborador consiga partilhar ou pedir o seu feedback sempre que desejar.

Estes feedbacks poderão ser dados também em diferentes âmbitos, dependendo da realidade de cada organização. O feedback pode ser no âmbito de um projeto, pode ser situacional ou até um feedback mais formal. Através de um formulário, o colaborador partilha o feedback com o colega, que posteriormente poderá ficar disponível para o seu manager.

No final, é possível ter acesso a dashboards que agregam toda a informação proveniente dos feedbacks, sendo uma ferramenta essencial para conseguir visualizar a informação de forma simples.

Os managers têm ainda acesso a dashboards com resumos dos feedbacks dos elementos das suas equipas. Torna-se importante que os managers tenham uma perceção geral de quais são os pontos mais fortes e os pontos a melhorar da sua equipa, de forma a trabalhar para ultrapassar os desafios necessários.

Saiba mais sobre este módulo, aqui.

Gostava de saber mais sobre a nossa solução? Agende uma demo connosco!

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Qualificar sem fuso horário

David Martins — Mon, 19 Jun 2023 10:10:30 +0000

O desafio

A Cork Supply tem colaboradores em diversos países. Na Europa, com a plataforma GFoundry, consegue proporcionar-lhes conteúdos formativos, independentemente da distância ou do idioma. Simultaneamente, constrói o mapeamento geral de competências da organização.

Cork Supply é um dos maiores players do setor da cortiça em Portugal, dedicando- se à produção de rolhas para vinhos, espumantes e espirituosas. Na Europa, integra cerca de 426 colaboradores, distribuídos por Portugal, Espanha, França e Itália.

A dispersão geográfica dos seus colaboradores exigia ferramentas de trabalho ágeis, que diminuíssem ao máximo

a dependência da copresença física, principalmente em áreas como a aquisição de conhecimento/competências e a comunicação.

Para ambas, o ano de 2019 – aquele em que se iniciou a parceria com a GFoundry – foi tão decisivo quanto desafiante. A comunicação interna era então criada de raiz, designadamente os seus suportes, conforme refere Fátima Gonçalves, People & Communication Director – Europa da Cork Supply.

Já quanto à da formação, a primeira meta consistia em transformar o manual de vendas existente num programa de formação, tendo como destinatária a equipa comercial na Europa, o que implicava uma solução de e-learning ou b-learning.

A recomendação da GFoundry chegou através de colegas de Fátima Gonçalves, que, após o primeiro contacto, percebeu poder ser esta plataforma a solução para as duas necessidades mais imediatas identificadas: divulgação dos conteúdos internos e formação das equipas comerciais, com recurso à gamificação. Além destas valências, permitia igualmente, como recorda a própria, digitalizar alguns processos que anteriormente eram geridos através de excel e operacionalizados em papel, como a avaliação de desempenho ou a aplicação de inquéritos de clima social.

Aprendizagem individual, mapeamento organizacional

A prática de utilização da plataforma mostrou à Cork Supply outras vantagens para além da transformação do seu manual de vendas. Desde logo, o facto da GFoundry concentrar toda

a formação num mesmo local, organizado de forma intuitiva, de modo a que cada colabora- dor tenha facilidade na procura de conteúdos, na informação essencial sobre os mesmos e, no caso de ser essa a sua opção, no concretizar da aquisição de conhecimento/competências.

A diversidade de materiais disponibilizados alia-se à clareza do “esqueleto” que a suporta: desde o conteúdo criado e carregado na plataforma pela própria empresa até àquele que, por inerência, é disponibilizado logo à partida (ver caixa). Cada colaborador, no seu telemóvel e/ou computador pessoal, tem o “menu” de formação e o suporte logístico bastante para efetivar a aprendizagem autonomamente.

Para a responsável pela gestão de pessoas e comunicação da Cork Supply na Europa, esta individualização é, justamente, uma das grandes vantagens da GFoundry, pois tem reflexos em duas áreas críticas que são conexas com o conhecimento/ competências: “A relação entre o nosso sistema de avaliação de desempenho e a definição das necessidades de formação é fundamental.

Através da plataforma é definido o PDI – Plano de Desenvolvimento Individual – dos colaboradores.” Esta individualização, quando somada e “lida” pela empresa no seu conjunto, permite um importante diagnóstico geral de competências, que identifica lacunas, aponta caminhos prioritários na formação e potencia a melhor adequação possível colaborador/função (pode até detetar oportunidades de reskill). O mapeamento de competências é, assim, a solução da GFoundry com ligação mais estreita à formação, constituindo- se, ambos, um instrumento para a alocação correta do talento disponível às necessidades da empresa.

Joana Castro e Fátima Gonçalves, respetivamente Internal Communication & Employee Experience Specialist – Europe e People & Communication Director – Europe da Cork Supply

Também Daniela Pinheiro, People Development Specialist, reforça o foco crescente no desenvolvimento das pessoas e a vantagem de contarem com uma ferramenta que por si só ajuda na interligação de diferentes processos, como a avaliação de desempenho, a gestão de competências, a definição de planos de desenvolvimento, a formação e a gestão de carreiras. Reforça também o facto de o crescimento da organização trazer grandes desafios, sendo um deles o facto de crescentemente termos de gerir estes processos à distância.

Por outro lado, a componente da gamificação também é valorizada, visto tratar-se de um fator de atratividade para os destinatários: “Por vezes, a ação de formação necessária é disponibilizada no módulo de gamificação da Talent Box (nome que damos internamente à aplicação da GFoundry)”, afirma Fátima Gonçalves.

Decisiva para o atual grau de satisfação da Cork Supply com a GFoundry é a flexibilidade da plataforma, cujo desenho e conteúdo podem ser alterados de acordo com a vontade da empresa: “Um dos grandes fatores diferenciadores é a capacidade de adaptação às necessidades dos clientes.

A GFoundry tem essa vantagem, a customização. Quando algum dos módulos standard não dão a resposta desejada ao que é a nossa perspetiva ou estratégia, reunimos e encontramos uma solução, diferente da inicial e que vai ao encontro do que precisamos. Por outro lado, a própria plataforma está em constante desenvolvimento, aparecendo frequentemente novos conteúdos”, enfatiza aquela diretora da Cork Supply. Os quatro anos de plataforma e serviço associado da GFoundry merecem elogios da parte do cliente. “Fazemos um balanço positivo.

É uma ferramenta em constante evolução, que nos permite dar resposta aos desafios que vão surgindo dentro da nossa organização. A equipa da GFoundry está sempre disponível e disposta a ajudar quando necessário. Quando existe alguma questão a resolver, basta enviarmos um ticket para a equipa estar em “cima do acontecimento”, refere Joana Castro, Internal Communication & Employee Experience Specialist da Cork Supply.

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O que é Gamificação nas empresas e qual sua importância?

Gabriel Costa — Sun, 18 Jun 2023 15:00:53 +0000

O que é a gamificação nas empresas?

A gamificação nas empresas é a aplicação de elementos e mecânicas de jogos em contextos corporativos, com o objetivo de alinhar e motivar os funcionários, melhorar o desempenho e impulsionar resultados. Essa abordagem utiliza elementos como competição, desafios, recompensas, rankings, progressão e feedback imediato para tornar as atividades empresariais mais envolventes e divertidas.

As técnicas de gamificação têm conquistado reputação entre profissionais de gestão de talento nas organizações.

As possibilidades de aplicação de técnicas de gamificação nas organizações são ilimitadas. Estas técnicas podem ser aplicadas a diversas áreas, começando pela formação de colaboradores, passando pela sua gestão de objetivos, e indo até à socialização entre diferentes membros de equipas ou tribos.

São muitos os exemplos de empresas que têm aplicado, com sucesso, técnicas de gamificação nos seus processos internos, gerando resultados promissores no nível de ligação entre o colaborador e a organização, mas também com resultados muito positivos na performance geral das equipas. Poderá exemplos de como os nossos clientes têm usada a gamificação aqui.

A gamificação tem um impacto considerável em 3 áreas extremamente importantes na gestão de Pessoas:

1. Tem impacto no Engagement dos colaboradores

A aplicação de técnicas de gamificação em processos da empresa permite que os colaboradores se sintam mais ligados à organização, uma vez que a sua experiência contempla um conjunto de atividades formais de trabalho e atividades de lazer e mais informais.

Por isso, a dinamização de conteúdos e de atividades permite criar um ambiente mais interativo e divertido. Além disso, esta ligação permite que estes também obtenham graus de desempenho mais elevados.

A dinamização de conteúdos e de atividades realizadas no âmbito das suas funções normais de trabalho permite que a experiência dos colaboradores seja mais interativa e divertida, tornando-os mais ligados à organização como um todo. Esta ligação permite que os colaboradores obtenham graus de desempenho mais elevados (em cerca de 17%), contribuindo também para a redução do turnover.

2. Tem impacto na aquisição e retenção de conhecimento

A possibilidade de gamificar o conteúdo de aprendizagem dos colaboradores permite que haja, logo à partida, um maior interesse para adquirir conhecimento devido ao seu elemento diferenciador em comparação com outros conteúdos de formação.

Um dos exemplos da aplicação da gamificação em conteúdos formativos poderá ser através de quizzes, em que o colaborador poderá ter que jogar vários níveis e/ou modos de jogo até se tornar especialista no tópico em questão.

Através das dinâmicas de jogo, o colaborador sentir-se-á constantemente desafiado, procurando sempre mais informação para conseguir chegar ao seu objetivo final.

Além disso, em conjunto com a utilização da metodologia do microlearning, é possível converter conteúdos complexos e longos em cápsulas de conhecimento, permitindo que o colaborador retenha os conhecimentos de forma mais eficaz.

Sobre o Microlearning

Microlearning é uma abordagem de aprendizagem cuja estratégia é fornecer conteúdo relevante em blocos pequenos e altamente focados no tema a abordar.
É a maneira ideal de encontrar respostas rápidas para problemas específicos.

Características principais:

Duração: Como o nome indica, o microlearning é rápido. A ideia base é que um módulo formativo possa ser concluído em cerca de cinco minutos. No entanto, não há regras rígidas – é tudo uma questão de necessidade e contexto.
Foco: cada módulo formativo fornece uma resposta focada para um único problema ou pergunta.
Variedade: tipos de conteúdo de microlearning incluem quizzes, vídeo, podcasts de áudio e outros documentos.
Otimizado para mobile.

3. Tem impacto no bem-estar social da organização

Uma das componentes mais importantes da gamificação é o elemento ligado às pontuações, que poderão ser utilizados em rankings entre colaboradores, ou até entre equipas e tribos.

Os rankings contribuem para o estímulo de competitividade saudável para uma organização, gerando interações mais fortes entre os colaboradores, e contribuindo para a sua maior produtividade.

Além disso, a gamificação traz um elemento mais divertido e interativo para a experiência dos colaboradores, contribuindo para o seu bem-estar no decorrer normal do seu trabalho, ao mesmo tempo que conquistam todos os objetivos previamente definidos.

Como é que a GFoundry poderá ser a resposta que procura?

A GFoundry é uma solução digital que, através de técnicas de gamificação, potencia o engagement e a performance dos seus colaboradores. Através do nosso Gamification Engine, poderá aplicar diferentes componentes de jogo que recompensam os seus colaboradores através das suas ações dentro da plataforma.

Por exemplo, no Módulo Formação, os colaboradores poderão ter acesso a conteúdos como PDF, vídeos, ou quizzes, que atribuem pontos e moedas virtuais de acordo com a visualização desses mesmos conteúdos.

Os pontos representam a base para os rankings de colaboradores, equipas e de tribos. As moedas virtuais representam o saldo disponível que os utilizadores poderão utilizar para trocar por elementos no Módulo Mercado. Alguns exemplos de uma utilização bem sucedida do Módulo Mercado é a possibilidade dos colaboradores poderem trocar as moedas por merchandising da empresa, vales de desconto em lojas, ou até contribuições para causas sociais.

Através da gamificação de processos já recorrentes na organização, os colaboradores poderão ter uma experiência muito mais interativa, impactante e alinhada com os objetivos gerais da organização. No final, poderá ter acesso a informação em tempo real sobre o seu engagement com a organização!

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ALL ABOARD: O poder da Gamificação no Onboarding da Natixis

Martin Rocha — Wed, 14 Jun 2023 17:38:08 +0000

Onboarding com gamificação, um Guia Passo-a-Passo. O Caso Natixis.

Face a um crescimento exponencial, com contratações mensais de centenas de pessoas, a Natixis sentiu a necessidade de melhorar o seu processo de onboarding – uma fase crítica na retenção de talentos –, de forma a integrar eficazmente os newcomers. A GFoundry foi a empresa escolhida para dar resposta ao desafio, com a criação da solução gamificada “ALL ABOARD”.

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

A Natixis, em Portugal, apresenta-se como um Centro de Excelência, cuja missão assenta em transformar a banca tradicional, desenvolvendo soluções inovadoras para o negócio. Pertencente ao Groupe BPCE – o segundo maior banco francês –, a empresa detém, no nosso país, cerca de 1.800 colaboradores, um número que escala, a nível mundial, para os 16.000.

No despoletar da pandemia, com a obrigatoriedade de confinamento, a empresa – que nessa fase rondava os 700 colaboradores, a trabalhar sobretudo na área das TI – foi acolhendo, mês após mês, centenas de pessoas.

Com a crescente expansão “a braços” e empenhada em integrar, envolver e motivar os novos talentos, a Natixis procurou uma solução que lhe possibilitasse complementar e melhorar o seu plano de onboarding. Se até ao início de 2020 este processo realizava-se de forma presencial, apenas durante uma manhã, com a pandemia, a empresa sentiu a necessidade de alargar o processo para dois dias completos e converter a dinâmica para o mundo virtual.

E é aqui que entra a GFoundry – uma solução digital baseada em gamificação para ajudar as empresas a potenciar o engagement e a performance dos seus colaboradores.

Esperar pelo dia 1, pode ser tarde

Já vimos que a Natixis procurou, através da solução da GFoundry, melhorar o seu processo de onboarding, aliando a aprendizagem rápida da cultura organizacional à dinâmica dos jogos. Mas porquê investir concretamente nesta fase da jornada do colaborador? É disto que nos fala João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry.

Com o despoletar da pandemia, o universo laboral (e não só) sofreu drásticas mudanças. Muitas empresas, em semanas, ou até dias, viram-se obrigadas a colocar 100% da sua força de trabalho em casa, e os desafios de gestão RH fizeram-se chegar. Como liderar à distância? Como manter os colaboradores envolvidos com a organização, quando muitos – contratados durante a pandemia – nem chegaram a conhecer o espaço físico de trabalho? “Estes desafios tornam-se ainda maiores para a entrada de novos colaboradores na organização, pois, durante este período, a maior parte dos novos colaboradores viu o seu processo de onboarding transformar-se numa experiência completamente virtual, não passando pela típica caminhada pelo escritório ou por conhecer os colegas, mas sim por formações online e videochamadas de apresentação e introdução aos métodos de trabalho”, aponta João Carvalho, enfatizando a importância acrescida da fase de pré-onboarding (desde que o novo colaborador aceita a oferta de trabalho até ao primeiro dia de trabalho), marcada pela instabilidade na permanência dos colaboradores.

João Carvalho, CEO da GFoundry

Para o Co-Founder & CEO da empresa, o pré-onboarding marca mesmo uma oportunidade estratégica para as organizações aliviarem os receios que os newcomers possam ter, criando condições para que se sintam bem-vindos e valorizados e, desta forma, evitando uma saída precoce.

De facto, são três as fases do onboarding consideradas prioritárias pela solução digital de gamificação: o já referido pré-onboarding; a integração propriamente dita de novos colaboradores e a formação – uma das áreas na qual a GFoundry, de acordo com João Carvalho, oferece uma “mais-valia”, a juntar à culturalização, socialização e gestão de tarefas.

“As técnicas de gamificação e a solução GFoundry podem ser facilmente aplicadas a qualquer parte do processo de integração. Com as nossas ferramentas, o onboarding pode ser configurado num formato híbrido ou 100% digital, mas deve sempre proporcionar uma experiência de aprendizagem e de integração impactante a todos os colaboradores”, conclui o líder.

Um guia passo-a-passo: Como criar jornada de onboarding com a plataforma GFoundry

Visualização de um vídeo sobre a empresa, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um quiz sobre “Quem-é-Quem” na organização, usando o Módulo de Formação;
Concretização de um conjunto de checklists para validar determinadas fases do processo usando o Módulo Tarefas;
Submissão do contrato de trabalho assinado, agilizando um processo que muitas vezes é lento e difícil de acompanhar, usando o Módulo Formulários;
Definição dos objetivos profissionais de curto e longo prazo com o seu manager, usando o Módulo Objetivos.
Definição do seu PDI (plano de desenvolvimento individual) com o seu manager, usando o Módulo Avaliação e Carreiras.

Todos estes percursos podem ser geridos através do backoffice e toda a estatística sobre estado de conclusão de cada missão pode ser obtida com reports especificamente criados para o efeito.

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Transformação cultural nas empresas: o que é e como fazer?

David Martins — Thu, 08 Jun 2023 08:00:45 +0000

O que é a transformação cultural?

A transformação cultural é o processo de mudar a cultura de uma organização, de forma a torná-la mais alinhada com seus objetivos estratégicos. Isso pode envolver uma mudança em valores, crenças, comportamentos e processos.

A transformação cultural pode ser um processo desafiador, mas pode ser muito gratificante. Quando bem-sucedida, pode levar a melhorias significativas no desempenho organizacional, como aumento da produtividade, melhoria da satisfação do cliente e redução dos custos.

A Transformação Cultural é também um processo complexo e extremamente estratégico para muitas organizações. Estando inseridos num contexto em que a mudança é a palavra de ordem do dia, é comum que as próprias empresas também tenham que adaptar a sua estrutura interna para conseguir resistir a estas mudanças – sejam elas positivas ou negativas.

O que é a Cultura de uma empresa?

A cultura é o conjunto de valores, comportamentos e atitudes coletivas que definem a forma como a empresa atua perante o seu ambiente interno e externo. É um ativo intangível, que poderá determinar o sucesso (ou o insucesso) da organização.

A cultura também deverá ser alinhada com os objetivos estratégicos da organização. Esta deverá ser a base de capacitação para que seja possível atingir os objetivos definidos. Por isso, se a cultura não sustentar a estratégia de negócio para obter os resultados pretendidos, então deverá ser revista e adaptada logo que possível.

Além disso, assim como as envolventes externas e internas vão alterando ao longo do tempo, também a cultura deverá ser adaptada e reforçada sempre que necessário.

Existem diversas razões que poderão indicar a necessidade de implementar um processo de Transformação cultural, tais como:

Alterações ao nível da estrutura interna
Alterações ao nível do negócio
Alterações ao nível dos objetivos estratégicos
Alterações ao nível do mercado onde a empresa se insere
Alterações ao nível do contexto socioeconómico

No entanto, o processo de Transformação cultural não é simples. Pelo contrário, alterar o comportamento coletivo de uma estrutura organizacional é extremamente complexo e deverá ser sempre planeado a médio/longo prazo.

Existem vários passos que as organizações deverão tomar durante um processo de transformação cultural, estando maioritariamente ligados a 3 grandes fases.

1. Fase de Avaliação

Nesta fase, é importante fazer um estudo interno, de forma a conseguir perceber qual é a perceção dos colaboradores quanto à cultura da organização. É determinante que a avaliação seja feita da forma mais detalhada possível, para que seja possível ter um diagnóstico fiável. O resultado da avaliação será uma fotografia atual da cultura da empresa.

2. Fase de Definição

Após a fase da Avaliação, é possível definir-se que mudanças precisam de ser implementadas. Quando a organização define que cultura é desejável que seja observada internamente, é feita uma comparação com a fotografia atual, e são desenhadas linhas orientadoras que permitam um ajuste cultural. Este ajuste deverá ser feito tendo em conta os objetivos da própria organização.

3. Fase de Implementação / Disseminação

Por último, existe a fase mais prática deste processo: a sua implementação. Deverão ser definidas as atividades que irão permitir um ajuste da cultura da organização. É importante ter em conta que este processo não acontece de um dia para o outro, nem de uma semana para a outra. Pelo contrário, é um processo que poderá demorar algum tempo até que seja possível observar-se novos comportamentos coletivos.

Como é que a GFoundry poderá apoiar a minha organização no processo de Transformação Cultural?

A GFoundry é uma solução digital que potencia o engagement dos seus colaboradores através do seu motor de gamificação. Tendo uma visão holística sobre todas as fases da gestão do Ciclo de Talento, a plataforma consegue suportar processos essenciais na gestão do Talento na sua organização.

Durante o processo de Transformação Cultural, e estando numa fase de Implementação e de disseminação da cultura com as pessoas, é essencial definir como é que a comunicação irá ser feita. Mais do que comunicar apenas os valores com os quais a empresa se comunica, a própria cultura vai um pouco mais longe.

Comunicação Interna

O comportamento coletivo é influenciado pela comunicação interna da empresa, que deverá estar alinhada com a cultura que se pretende implementar. Desta forma, a comunicação interna torna-se um fator essencial para se conseguir proceder a um processo de Transformação Cultural na organização com sucesso. Por isso, todas as interações que aconteçam entre a empresa e o colaborador deverão respeitar as normas definidas anteriormente, para que seja possível disseminar os valores de forma correta.

Através de uma solução como a GFoundry, poderá estar em contacto direto com os colaboradores de forma simples e ágil, ao mesmo tempo que dissemina os valores que se pretende transmitir a todos os colaboradores.

Notícias

Uma das principais componentes ligadas à comunicação interna na GFoundry é o Feed de Notícias. Na homepage, os utilizadores poderão aceder a notícias lançadas pela sua organização (que poderão ser filtradas por grupos de pessoas). Estas notícias poderão incluir conteúdos como Eventos internos, entrada de novos colaboradores, ou até conteúdo temático relacionado com dias importantes.

Mediante a estratégia da organização, poderão ser definidas mensagens que irão ser transmitidas ao longo do tempo de forma a reforçar as mensagens que se pretendem passar.

Notificações Push

Outra ferramenta essencial para comunicar com os colaboradores são as notificações push. Por exemplo, se pretender implementar uma cultura de proximidade, poderá enviar notificações que façam o colaborador sentir-se próximo da organização, com mensagens inspiracionais ou que estimulem um clima organizacional agradável.

Sendo simples e ágil, poderá enviar mensagens curtas de forma instantânea, que poderão ser filtradas para grupos de colaboradores.

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Working with Human Technology with Ray.BBDM

Martin Rocha — Tue, 30 May 2023 13:23:20 +0000

No passado dia 23 de Maio, a GFoundry participou no Fórum RH 2023 com o seu parceiro Ray.BBDM.

Foi criada uma experiência digital para todos os participantes, usando a plataforma GFoundry, que consistia na conclusão de uma missão com 4 etapas, com desafios como ver um vídeo, finalizar um quiz, completar um conjunto de tarefas e preencher um formulário para aferir a maturidade digital dos participantes.

Cada uma das conquistas era premiada com pontos e moeda virtual. As moedas virtuais podiam ser usadas para trocar por items no “Mercado”, tais como descontos em projetos GFoundry, serviços de consultoria, entre outros.

Para além destas dinâmicas, foi criado um fórum digital que permitia à plateia acompanhar o painel “Os RH enquanto talent advisors para a transformação digital” e interagir com os oradores.

A RAY.BBDM é empresa líder na área de consultoria de Recursos Humanos, que nasceu em 2022 como resultado da fusão de duas empresas, a RAY Human Capital com a BBDM Consulting Services.

Dispõe de serviços personalizados de Talent Acquisition, Assessment e HR Tech Consulting, usando a plataforma GFoundry para dar corpo a projetos na área da gestão de talento e do digital engagement.

Faz parte do Grupo Odgers Berndtson, uma referência global em Leadership & Talent com presença em 66 escritório e 32 países, operando como second brand nas áreas de Talent Acquisition, Assessment e HR Tech.

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Estudos de clima organizacional – benefícios

Clara Costa — Tue, 16 May 2023 15:15:56 +0000

O Termómetro do Engagement é um dos 12 módulos disponíveis na GFoundry. Sendo uma ferramenta extremamente ágil e bastante automatizada, os nossos clientes podem utilizar este módulo para 2 grandes objetivos (que poderão funcionar em simultâneo):

Estudos de Clima
Assessments Personalizados

Estudos de Clima

Os estudos de clima representam uma importante ferramenta para a gestão de recursos humanos no que diz respeito à análise do clima organizacional. Estes estudos devem ser feitos de forma recorrente ao longo do ano, para que permita aos decisores sentir o pulso da organização e conseguir atuar em caso de mudanças drásticas.

Com GFoundry, através de um conjunto de 130 questões divididas por 9 métricas diferentes, é possível implementar um Estudo de Clima Organizacional em apenas alguns minutos.

Ao definir a frequência do estudo (podendo ser semanal, bi-semanal ou mensal), as questões vão sendo colocadas aos colaboradores, numa escala de 0 a 10 (com ícones coloridos), permitindo ter acesso ao Engagement Score dividido por 9 métricas. As 9 métricas são:

Desenvolvimento Pessoal;
Engagement com Managers;
Engagement com Pares;
Felicidade & Satisfação;
Employer Branding;
Feedback;
Equilíbrio entre Vida Pessoal e Profissional;
Alinhamento;
Reconhecimento.

Além de permitir ter uma perspetiva geral da organização como um todo no que diz respeito ao clima organizacional, também é possível fazer essa análise por segmentos, seja por equipas funcionais, seja por determinados grupos de colaboradores. As respostas são anónimas, pelo que não é possível obter as respostas individuais dos colaboradores.

Assessments Personalizados

Utilizando o interface do Termómetro do Engagement, a empresa poderá criar ciclos de assessment personalizados para qualquer efeito!

Seja através de perguntas de escala (como é feito nos Estudos de Clima), seja através de questões de resposta aberta, ou ainda um conjunto dos dois, poderão ser criados assessments personalizados, em períodos definidos pela empresa, em que o colaborador poderá responder, também de forma anónima.

Um dos exemplos de utilização dos Assessments Personalizados poderá ser o Assessment de Managers. A empresa poderá criar ciclos pré-definidos no tempo em que os colaboradores terão que fazer a avaliação dos seus managers, de forma a que seja possível ter mais informação sobre a performance das chefias.

Dashboards

Poderá aceder a todos os dados gerados com as respostas da sua comunidade.

Os dashboards disponíveis permitem a visualização do score por categoria e por tópico, e ainda podem ser aplicados filtros.

Os dados podem ser exportados no formato XLS para uma análise mais aprofundada.

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Employee Engagement: o que é, porque é importante?

David Martins — Sat, 13 May 2023 10:19:27 +0000

O que é o Employee Engagement?

O engagement dos colaboradores é definido como o seu nível de ligação emocional e psicológica com a empresa. Esta ligação tem impacto na sua relação com as suas funções, com os seus colegas, e com a organização de uma forma geral.

O conceito de Employee Engagement tem sido um tópico bastante debatido entre os profissionais de Recursos Humanos, e é motivo de estudos em várias vertentes, uma vez que está diretamente relacionado com o bem-estar e satisfação dos funcionários de uma empresa, cruciais para o seu melhor desempenho.

Existem diversas razões pelas quais se deve investir em Employee Engagement. Reconhecendo o seu devido valor e a sua importância, a GFoundry reuniu 3 das razões mais relevantes:

1. É um investimento na Produtividade

Um estudo da Gallup demonstrou que o engagement é um fator extremamente importante para a produtividade de um colaborador, e até das próprias equipas. Este estudo demonstrou uma produtividade superior em cerca de 17% nas equipas mais alinhadas e motivadas na organização.

Além disso, outros fatores foram observados em equipas mais alinhadas e motivadas, como maior rentabilidade e satisfação de clientes, e também menor turnover e absentismo. Ao investir em engagement, irá estar a impactar todo o negócio, e a motivação de todos os seus colaboradores.

A produtividade pode (e deve) ser medida através da definição (e controlo) de objetivos. Este processo tem uma importância crucial para a gestão do talento numa organização, estando diretamente relacionado com a Avaliação de Desempenho das equipas e dos seus integrantes. Com a GFoundry, é possível tornar este processo mais interativo, dando a possibilidade aos colaboradores de poderem ter acesso, em tempo real, ao estado de conclusão dos objetivos e, posteriormente, aos resultados da sua Avaliação de Desempenho. Saiba mais sobre como gerir um processo de Avaliação de Desempenho com GFoundry.

2. É um investimento na diminuição do Turnover

O turnover de colaboradores é um fenómeno comum nas empresas, isto porque as pessoas mudam as suas motivações, objetivos e até ambições pessoais. No entanto, um menor engagement para com a organização está diretamente relacionado com um aumento no turnover de colaboradores, causados pela falta de alinhamento com a organização e uma menor motivação.

No processo de saída de um colaborador, a sua vaga terá de ser preenchida. Além dos recursos necessários para o recrutamento de uma nova pessoa, terão de ser alocados recursos para a sua formação, de forma a poder exercer as suas funções.

Com a GFoundry, através dos resultados obtidos com o módulo Termómetro do Engagement, é possível avaliar 9 métricas essenciais para medir a motivação e alinhamento das equipas. Por exemplo, se uma determinada equipa na sua organização apresentar uma pontuação reduzida na métrica de Feedback, poderá ser necessária uma ação para corrigir algum problema existente, e assim impactar positivamente a motivação dos colaboradores, consequentemente diminuindo o turnover.

3. É um investimento no Recrutamento

O Passa-palavra é muito poderoso, especialmente no que diz respeito a empresas que apostam no bem-estar das suas equipas. Por isso, o employee Net Promoter Score* tem vindo a ganhar relevância na gestão do talento nas organizações, havendo esforços para tentar maximizar o número de Promotores na empresa, tendo um papel determinante na atração de talento.

Além disso, os colaboradores que estão alinhados tendem a participar mais ativamente nos processos de recrutamento da organização, recomendando perfis que ache adequados tanto para as funções desejadas como para a empresa como um todo.

Por fim, a experiência de recrutamento também pode ser impactante e gamificada, tendo um impacto positivo direto na imagem da sua organização. Através das Missões, na GFoundry, é possível criar caminhos que os candidatos poderão percorrer, desde conhecer a organização, passando por quizzes para testar os seus conhecimentos, ou mesmo pela submissão de formulários. Com isto, é possível criar Jornadas de Recrutamento que irão diferenciar a sua organização enquanto recrutadora de talento, proporcionando uma experiência inovadora aos seus candidatos.

A GFoundry consegue ajudar-me com o Engagement dos meus colaboradores?

Claro que sim! A GFoundry, enquanto solução para o Employee Engagement, é a ferramenta ideal para trabalhar o engagement dos seus colaboradores. Transformamos todo o ciclo de gestão de talento dos seus colaboradores numa experiência impactante, através do nosso motor de gamificação, melhorando a sua motivação e ligação com a organização.

Desde a atração de novos talentos, passando por processos de Onboarding ricos em conteúdo e experiências, promovendo o reconhecimento e feedback durante todo o seu percurso, a GFoundry cobre todas as fases cruciais na gestão do talento dentro da sua organização. Através dos módulos presentes na plataforma, é possível enriquecer a experiência dos seus colaboradores, tornando-a mais inspiradora, impactante e gamificada!

O que é o eNPS?

O Employee Net Promoter Score (derivado do Net Promoter Score para medir a ligação com clientes) serve para medir o grau de alinhamento e de ligação dos colaboradores com a organização. A ideologia que serve como base é simples: se gosta de trabalhar na empresa, então irá partilhar essa experiência com outras pessoas.

A avaliação é feita através de uma escala de 0 a 10, em que é perguntado ao colaborador se recomendaria a empresa como um bom sítio para trabalhar. Mediante a resposta, os colaboradores são classificados em 3 personas:

Detratores (avaliação entre 0 e 6): Colaboradores que poderão influenciar, de forma negativa, a imagem da organização enquanto potencial empregadora;
Neutros (avaliação entre 7 e 8): Colaboradores que não influenciam a imagem da organização, não tendo uma ligação relevante com a mesma;
Promotores (avaliação entre 9 e 10): Colaboradores que poderão influenciar, de forma positiva, a imagem da organização enquanto potencial empregadora.

O eNPS é então obtido através da diferença entre a percentagem de Promotores e a percentagem de Detratores, podendo variar entre – 100 e + 100.

Aumente o Engagement dos Colaboradores com a GFoundry: Uma Abordagem Holística para Motivação e Crescimento

O envolvimento dos colaboradores é um dos fatores mais cruciais para impulsionar a produtividade, retenção e o sucesso geral do negócio. Na GFoundry, reconhecemos que manter os colaboradores motivados e envolvidos com o seu trabalho vai além dos incentivos tradicionais. A nossa plataforma foi projetada para envolver profundamente a sua força de trabalho, oferecendo uma abordagem dinâmica e holística à gestão de talentos, apoiada por tecnologia avançada como a gamificação, inteligência artificial (IA) e recursos de interação social. Aqui está como a GFoundry pode ajudá-lo a elevar o engagement dos colaboradores a um novo patamar:

1. Gamificação para Motivar e Recompensar

A gamificação está no centro da nossa plataforma, transformando tarefas rotineiras em desafios emocionantes. O motor de gamificação da GFoundry permite configurar marcos, desafios e recompensas que impulsionam o envolvimento. Os colaboradores podem ganhar badges, pontos, moedas virtuais e competir em tabelas de classificação, criando um sentido de realização e competição saudável. Isto não só motiva os colaboradores a manterem-se envolvidos, mas também reforça uma cultura de melhoria contínua.

2. Jornadas de Aprendizagem e Desenvolvimento Personalizadas

A nossa plataforma ajuda a criar percursos de aprendizagem personalizados, fornecendo aos colaboradores as ferramentas de que necessitam para crescer dentro da organização. Os planos de desenvolvimento personalizados da GFoundry permitem que os colaboradores assumam o controlo das suas carreiras, enquanto os módulos de aprendizagem gamificados garantem que a participação se mantenha elevada. Quer seja onboarding ou desenvolvimento de competências, a GFoundry transforma a aprendizagem numa experiência envolvente e divertida, facilitando o acompanhamento do progresso e desenvolvimento.

3. Feedback e Reconhecimento em Tempo Real

O reconhecimento é um componente fundamental do envolvimento dos colaboradores, e a GFoundry torna-o simples e intuitivo. Os colaboradores podem dar e receber feedback e reconhecimento em tempo real, ajudando a criar uma cultura de valorização e apoio mútuo. As nossas ferramentas de reconhecimento permitem que gestores e colegas celebrem conquistas, reforçando comportamentos positivos e aumentando a moral em toda a organização.

4. Termómetro do Engagement – Medir o Bem-Estar

Compreender o sentimento dos colaboradores é crucial para manter o envolvimento. O Termómetro do Engagement da GFoundry é uma ferramenta inovadora que mede a felicidade e o bem-estar na sua organização. Ao recolher feedback contínuo, fornece informações valiosas sobre o estado emocional dos colaboradores, permitindo-lhe tomar medidas proativas para melhorar o engajamento e a satisfação geral.

5. Comunicação Interna Melhorada

Uma comunicação eficaz é essencial para manter os colaboradores informados e envolvidos. As ferramentas de comunicação da GFoundry promovem a colaboração, confiança e cultura organizacional através de grupos de interesse, anúncios e mecanismos de comunicação corporativa. Isto garante que todos permaneçam conectados e alinhados com os objetivos da empresa, promovendo também um sentimento de pertença.

6. Funcionalidades Sociais e Colaborativas

Oferecemos funcionalidades sociais que permitem que os colaboradores se conectem, colaborem e partilhem conhecimento com os seus colegas. Desde módulos de partilha de ideias até desafios interativos, a GFoundry promove um ambiente impulsionado pela comunidade, onde os colaboradores sentem que são ouvidos e envolvidos na construção do futuro da empresa.

7. Acompanhamento de Objetivos e Desempenho

A GFoundry facilita o acompanhamento dos objetivos dos colaboradores. Através do nosso módulo de gestão de desempenho, os colaboradores podem definir, acompanhar e atingir objetivos individuais e de equipa. A integração de OKRs (Objectives and Key Results) alinha as conquistas individuais com os objetivos mais amplos da empresa, garantindo que as contribuições de todos sejam reconhecidas e valorizadas.

8. Insights Baseados em Dados

Com a GFoundry, tem acesso a poderosas análises que o ajudam a compreender o que impulsiona o envolvimento dos colaboradores na sua organização. A nossa plataforma utiliza IA e machine learning para analisar padrões de envolvimento, riscos de turnover e lacunas de competências, permitindo-lhe tomar decisões informadas para melhorar a sua estratégia de engajamento de colaboradores.

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Gamified Mobile Learning: O Que é, Benefícios e Exemplos Práticos (Guia 2026)

Gabriel Costa — Sat, 29 Apr 2023 15:05:46 +0000

O que é Gamified Mobile Learning

Gamification é o uso de elementos de jogos em contextos não-jogados. No contexto da aprendizagem corporativa, gamification combinada com mobile learning transforma formações em jornadas interativas – acessíveis a qualquer hora, em qualquer lugar.

Mobile Learning é a aprendizagem que usa dispositivos móveis (smartphones, tablets). É conveniente, flexível e adaptável ao ritmo do colaborador. Quando combinada com gamification, gera engagement e retenção que a formação em sala não consegue. Este guia explica o que é, 4 benefícios concretos, 4 exemplos de aplicação prática e como implementar com a solução de e-Learning da GFoundry.

4 benefícios concretos para empresas

Não é hype. Empresas que adotam gamified mobile learning medem resultados em 4 frentes.

Benefício 1

Aquisição de conhecimento

Jogos transformam conteúdo denso em peças digestas. Retenção sobe até 60% face a leitura passiva, segundo estudos de microlearning.

Benefício 2

Engagement do colaborador

Badges, pontos, leaderboards e moedas virtuais geram motivação intrínseca. Conclusão de cursos sobe entre 40-70%.

Benefício 3

Produtividade e flexibilidade

Aprender em qualquer lugar a qualquer hora. Módulos de 5-10 min consumidos entre reuniões ou em deslocamentos.

Benefício 4

Redução de custos

Sem infraestrutura física, deslocamentos ou logistíca de sala. Custo por colaborador formado cai significativamente.

4 exemplos práticos de aplicação

Gamified mobile learning não é abstrato. Estes 4 exemplos correm hoje em empresas portuguesas.

Caso 1

Onboarding gamificado

Jornada de Dia 1 a Mês 3 com quizzes, missões e badges. Acelera time-to-productivity em 30-40% face a onboarding tradicional.

Caso 2

Compliance training

Formações RGPD, segurança e código de conduta em formato quiz com recompensas. Conclusão 100% versus <60% em PDF tradicional.

Caso 3

Formação comercial e produto

Sales reps treinam pitch e produto em modo mobile. Quizzes diarios curtos. Leaderboards entre equipas. Aprendizagem contínua, não evento anual.

Caso 4

Linha-da-frente e operacionais

Procedimentos críticos, segurança no trabalho, novos produtos. QR-codes nos postos abrem conteúdo contextual. Mobile resolve formación de quem não tem desktop.

Como a GFoundry resolve a infraestrutura

O Módulo Learning, combinado com o Gamification Engine e a Gi Learn (IA), permite desenhar gamified mobile learning sem programar.

Conteúdo

Learning Module + Gi Learn

LMS completo. Quizzes, vídeos, podcasts, e-books, VR/AR. Gi Learn gera cursos a partir de PDF.

Mecanica

Gamification Engine

Pontos, badges, moedas virtuais, vouchers, leaderboards. Trocados no Marketplace por benefícios reais.

Mobile

Apps nativas iOS/Android

Branded com a sua marca. Notificações push. Offline-ready. Sincronização automática.

Conheça a solução e-Learning e Desenvolvimento ou peça uma demo para a ver aplicada à sua empresa.

4 passos para implementar Gamified Mobile Learning

Passo 1

Escolha um caso piloto

Comece por 1 caso de uso (ex: onboarding ou compliance). Definir scope claro é melhor que tentar tudo de uma vez.

Passo 2

Desenhe a jornada

3-5 milestones. Conteúdo em peças de 5-10 min. Quizzes intercalados. Badges por conclusão. Visual atrativo.

Passo 3

Lance com comunicação forte

Campanha de lançamento. Email + Slack + comunicação do CEO. Convide patrocinadores executivos. Sem hype interno, mor.

Passo 4

Mea, itere, escale

Mea taxa de conclusão, tempo médio, NPS interno. Use dashboards do backoffice. Quando funcionar, expanda para outros casos.

Vejam a Paula Lopes a explicar: VI Congresso Nacional da Formação Profissional

A transformação digital coloca o aluno no centro. Será que a experiência de aprendizagem que se proporciona está alinhada com as expectativas dos alunos? Foi este o ponto de partida da apresentação de Paula Lopes (GFoundry) no VI Congresso Nacional da Formação Profissional.

Para ler mais:

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Avaliação de Desempenho: Guia Completo com Matriz 9-Box e Gestão de Potencial

Clara Costa — Thu, 26 Jan 2023 10:00:15 +0000

O que é Avaliação de Desempenho

Avaliação de Desempenho é o processo estruturado de medir contribuição, identificar pontos fortes e gaps, e desenhar planos de desenvolvimento. Não é julgamento – é diálogo orientado a outcome. É um dos pilares da gestão de talento moderna.

Um programa de avaliação transversal, justo, ágil e eficaz é decisivo numa organização atual. Os desafios de atração e retenção de talento nunca foram tão exigentes. Este guia cobre 6 razões para implementar, os 3 componentes do processo (Potencial, Risco de Saída, Prontidão), como usar a Matriz 9-Box, integração com PDI e os 4 erros mais comuns a evitar.

6 razões para implementar Avaliação de Desempenho

Razão 1

Identificar pontos fortes e gaps

Mapeia onde cada colaborador se destaca e onde precisa de apoio. Base para formação e PDI individualizados.

Razão 2

Melhorar desempenho

Feedback claro e consistente sobre o trabalho ajuda colaboradores a melhorarem. Sem feedback, não há correção de rota.

Razão 3

Motivação e retenção

Quando os colaboradores percebem o que se espera e como contribuem, sentem-se motivados. Avaliação é alavanca de retenção.

Razão 4

Decisão baseada em dados

Promoções, aumentos, sucessão – dados objetivos em vez de feeling. Reduz viés e cria justiça percebida.

Razão 5

Alinhamento estratégico

Liga objetivos individuais aos objetivos da empresa. Cada colaborador sabe como contribui para a estratégia.

Razão 6

Gestão de potencial e sucessão

Identifica perfis com maior potencial. Base para planos de carreira, mobilidade interna e planeamento de sucessão.

3 componentes da Gestão de Potencial

A avaliação moderna não se limita ao desempenho passado. Inclui Gestão de Potencial em 3 dimensões complementares.

Componente 1

Matriz 9-Box

Cruza Desempenho atual com Potencial futuro em 9 quadrantes. Identifica top performers, future leaders, e também colaboradores em risco. Standard global de gestão de talento.

Componente 2

Risco de Saída

Questionário ao manager para avaliar risco de saída de cada elemento. Cruzado com impacto no negócio, identifica quem deve receber atenção prioritária.

Componente 3

Opções de Prontidão

Avalia se o colaborador está pronto para nova função – acima ou lateral. Base para mobilidade interna e sucessão estrutural.

Como funciona a Matriz 9-Box

A Matriz 9-Box é a ferramenta mais usada globalmente para gestão de potencial. Cruza 2 dimensões: Desempenho (eixo X) e Potencial (eixo Y), cada uma em 3 níveis (baixo/médio/alto). Resulta em 9 quadrantes.

Quadrantes-chave:

Top Performers (Alto desempenho + Alto potencial): a sua aposta estratégica. Plano de sucessão, exposição, projetos crucial. Não os perca.
Future Leaders (Desempenho médio + Alto potencial): investir em desenvolvimento acelerado. Mentor, projetos stretching, formação de liderança.
Solid Performers (Alto desempenho + Potencial médio): a coluna vertebral da empresa. Manter motivados e reconhecidos. Sem eles a operação cai.
Underperformers (Baixo desempenho + Baixo potencial): conversa difícil. PIP estruturado ou saída compassiva. Não adiar.

A matriz não é sentencia – é ponto de partida para decisões e diálogos. Deve ser revista trimestralmente.

Como a GFoundry gere todo o processo

O Módulo Avaliação & Carreiras integra os 3 componentes acima num único fluxo, com dashboards para managers e RH.

Modelos

4 tipos de avaliação

Auto-avaliação, Top-Down, 360º, Avaliação de objetivos. Combinar conforme necessidade.

Cadence

Touchpoints periódicos

Revisões trimestrais ou semestrais de objetivos e PDI. Substitui a avaliação anual surpresa.

Dashboards

9-Box + Risco de Saída

Visualizações prontas para tomadas de decisão rápidas. Exportáveis em xlsx.

Conheça a solução Avaliação & Gestão de Carreiras ou peça uma demo para a ver aplicada à sua empresa.

4 erros comuns a evitar

Erro 1

Avaliação anual surpresa

Mata motivação. Colaborador descobre em dezembro problemas de janeiro. Substituir por touchpoints trimestrais.

Erro 2

Forçar curva de Gauss

Obrigar X% de colaboradores em cada nível é injusto e mata equipas com múltiplos top performers. Avaliar pelo mérito real.

Erro 3

Falta de ação pós-avaliação

Avaliar e arquivar mata credibilidade. Cada avaliação tem de gerar PDI, oportunidade ou conversa de carreira concreta.

Erro 4

Managers sem formação

Avaliar bem é competência, não talento. Sem formação de managers, todo o sistema produz lixo. Investir em capacitação de avaliadores.

A reter

Avaliação de Desempenho moderna não é evento anual. É conversa contínua, com touchpoints trimestrais, suportada por Matriz 9-Box, Risco de Saída e Opções de Prontidão. Esta combinação dá ao C-level mapa real do talento da empresa, base para decisões de promoção, sucessão e mobilidade.

A chave está em fazer da avaliação diálogo, não julgamento. Conheça o Módulo Avaliação & Carreiras ou peça uma demo.

Para ler mais:

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Gamification nas Empresas: 20 Exemplos por Fase do Ciclo de Talento

David Martins — Wed, 25 Jan 2023 11:32:44 +0000

O que é gamification aplicada à gestão de talento

Gamification nas empresas é a aplicação de dinâmicas de jogo (pontos, badges, missions, leaderboards, moedas virtuais, vouchers) a processos sérios de RH: recrutar, integrar, formar, avaliar, reconhecer, reter. Não é transformar trabalho num videojogo – é desenhar percursos onde cada ação tem feedback imediato, progresso visível e reconhecimento social.

Este guia apresenta 20 exemplos práticos de gamification organizados pelas 5 fases do ciclo de talento – desde a atração do candidato à retenção do colaborador sénior. Cada exemplo identifica os módulos da GFoundry envolvidos e o outcome esperado. No fim, dois casos reais de empresas portuguesas: Randstad (compliance RGPD) e Pierre Fabre (formação B2B de farmacêuticos).

Por que funciona: 4 outcomes mensuráveis

Gamification não é entretenimento. É a aplicação de princípios de psicologia comportamental a contextos profissionais. Os números do setor mostram o impacto.

Impacto da Gamification em RH

Métricas médias do setor em programas estruturados.

Fonte: Gallup / TalentLMS / Brandon Hall

Engagement

+48%

Em programas gamificados

Turnover

-36%

Redução em integração gamificada

Retenção de aprendizagem

+60%

Em microlearning gamificado

Produtividade

+13%

Em equipas engaged (Gallup)

Dados médios do setor. Resultados variam por organização, maturidade do programa e qualidade do desenho.

Os números explicam-se pela natureza humana: pessoas respondem melhor a feedback imediato, progresso visível e reconhecimento social do que a memos institucionais. A gamification dá esses três elementos ao mesmo tempo.

Fase 1: Atração e Recrutamento

A gamification começa antes do colaborador entrar na empresa – na forma como a marca se apresenta a potenciais candidatos.

Módulo Formação + Quizzes

1. Quiz de competências com leaderboard

Candidatos competem em desafios técnicos. O leaderboard mostra rank em tempo real e os top-N seguem para entrevista. Reduz screening manual.

Módulo Recrutamento

2. Referenciation gamificada

Colaboradores ganham badges e moedas virtuais por cada referenciation que avança no funil. O top referrer do trimestre fica visível internamente.

App branded + Marketplace

3. Brand awareness via app

App da empresa com challenges, conteúdo de cultura e moedas trocadas por brindes. Candidatos passam tempo com a marca antes de candidatar.

Gi Practice (IA)

4. Role-play de fit cultural

Candidato treina em modo conversacional cenários reais do papel. A IA devolve feedback estruturado sobre soft skills e alinhamento cultural.

Fase 2: Onboarding

O onboarding é onde a gamification produz outcome mais rápido. Substituir checklist em Excel por uma missão visual aumenta a retenção aos 90 dias em mais de 80%.

Módulo Onboarding + Missões

5. Player Journey de onboarding

Jornada visual com milestones (Semana 1, Mês 1, Mês 3) e badges por etapa concluída. Veja como construir missões de onboarding na GFoundry.

Quizzes + Diretório

6. Quiz “Quem-é-Quem”

Novo colaborador identifica fotos do C-level, equipa direta e referentes de cada departamento. Acelera o mapping social interno.

Módulo Tarefas + Badges

7. Checklists com badges

Setup IT, acessos, documentação submetida via formulários. Cada tarefa fechada desbloqueia badge e moedas, visíveis para o manager.

Comunidades + Missões

8. Buddy 2.0 com missões

Matching automático com buddy. Ambos têm missões conjuntas (coffee, tour das ferramentas, intro à equipa) e ganham por completar.

Como a GFoundry suporta cada fase

Nenhum destes exemplos funciona com gamification “colada por cima” do RH. Funcionam quando os módulos estão integrados num motor único – foi para isto que a GFoundry foi desenhada.

Motor

Gamification Engine

Pontos, badges, moedas virtuais, vouchers, leaderboards, missões. Transversal a todos os módulos.

Aplicação

12+ Módulos integrados

Onboarding, Learning, Avaliação, OKRs, Reconhecimento, Inovação, Surveys, Tarefas – todos com gamification nativa.

Inteligência

Gi (IA contextual)

Personaliza jornadas, gera conteúdos (Gi Learn), simula role-plays (Gi Practice), responde a colaboradores e gestores.

Conheça o Gamification Engine em detalhe ou peça uma demo para o ver aplicado ao seu contexto.

Fase 3: Aprendizagem e Desenvolvimento

A formação tradicional sofre de 3 doenças: baixa conclusão, baixa retenção, baixa aplicação. A gamification ataca as três em simultâneo.

Learning + Moedas

9. Microlearning com moedas virtuais

Módulos de 5-10 minutos atribuem moedas. Acumuladas, trocam-se por benefícios reais no Marketplace – dias extra, formasão paga, donações.

Compliance + Marketplace

10. Compliance gamificado

Formações obrigatórias (RGPD, segurança, código de conduta) em formato quiz com recompensas. Caso real Randstad nesta página.

Gi Learn + Avaliação

11. Trilhas de soft skills com IA

A Gi gera conteúdo personalizado por gap de competência. Trilha individual recompensada a cada milestone. Sem cursos genéricos.

Mentoring + Missões

12. Mentoring com matching IA

Matching automático mentor-mentee. Ambos seguem missões conjuntas (objetivos, sessões, desafios) com pontos por etapa.

Fase 4: Performance e Objetivos

Performance não se mede em annual review. Mede-se em check-ins frequentes, feedback contextual e progresso visível para todos.

OKRs + Missões

13. OKRs como missões

Objetivos trimestrais como missões com milestones intermediários. Cada KR fechado dá badge. Visibilidade ao manager e à equipa.

Competições KPIs (API)

14. Leagues de KPIs por equipa

Dados de CRM/ERP via API alimentam leaderboards de equipas. Caso DPD: condutores em campeonatos mensais de entregas e incidentes.

Feedback Contínuo

15. Feedback peer-to-peer

Reconhecimentos curtos com tag de soft/hard skill. Quem dá e recebe ganha badges. Mata o annual review surpresa.

Avaliação 360 + Touchpoints

16. Avaliação 360 com checkpoints

Avaliação anual partida em 4 touchpoints trimestrais. Cada checkpoint cumprido (auto, peer, manager) dá badge e completa a missão.

Fase 5: Reconhecimento, Cultura e Retenção

A cultura organizacional materializa-se nos comportamentos que são visíveis, reconhecidos e recompensados. Aqui a gamification deixa de ser feature – passa a ser infraestrutura cultural.

Reconhecimento + Tags

17. Reconhecimento peer-to-peer

Estrela pública + comentário + tag de valor. Gallup mostra +9% produtividade e -22% absentismo com reconhecimento semanal duplicado.

Marketplace + Vouchers

18. Marketplace de benefícios

Moedas trocadas por brindes, formasão paga, dias extra, donações a causas. Cada empresa configura o seu catálogo.

Termómetro Engagement

19. Pulse surveys gamificados

eNPS + 9 métricas (felicidade, liderança, reconhecimento, alinhamento) em pulses curtos com badge por consistência.

Inovação + Ranking

20. Ideias com ranking comunitário

Desafios de inovação por departamento. Ideias votadas pela comunidade sobem no ranking. Caso CUF: Sistema de Pontos de Inovação.

2 Casos reais de gamification em empresas portuguesas

Não são teoria. São programas a correr há anos em organizações reais com métricas mensuradas.

Recrutamento & Serviços

Randstad – Randstadium

Desafio: Formar toda a rede comercial em Portugal sobre o novo RGPD em prazo curto.

Solução: Módulo Formação com quizzes gamificados + Módulo Reconhecimento entre pares + Marketplace de moedas trocadas por produtos. Backoffice com estatísticas em tempo real.

Resultado: Conclusão massiva e dominío dos temas. O scope inicial em RGPD foi expandido para outras temáticas pelo sucesso do formato.

Farmacêutica B2B

Pierre Fabre – Learning to Care

Desafio: Formar agentes externos à organização (farmácias e farmacêuticos) sobre o portefólio de produtos dermo-cosméticos.

Solução: App branded com jogos segmentados por categoria de marca. Marketplace de produtos resgatáveis com moedas conquistadas. Apresentação via newsletter da equipa comercial.

Resultado: Programa B2B replicado para outras marcas do grupo. Ver case study completo.

Gamification não é jogar – é desenhar

Os 20 exemplos acima não vivem isolados. Funcionam quando estão ligados por uma plataforma única que orquestra missions, moedas e dashboards. É aí que a gamification deixa de ser feature divertida e passa a ser sistema de gestão de talento.

Para começar com gamification na sua empresa, o caminho é sempre o mesmo: escolher 1 fase do ciclo de talento (recomendamos onboarding ou learning para arrancar), desenhar uma missão piloto com 3-4 milestones, medir D30 e iterar. Quando funciona, alargar a outras fases.

Explore o Gamification Engine da GFoundry, leia o case study da Natixis (ALL ABOARD) ou peça uma demo para ver a plataforma aplicada ao seu setor.

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Stay Closer: Avaliação de Desempenho, Onboarding, Aprendizagem e gestão da Inovação

Gabriel Costa — Thu, 10 Nov 2022 11:42:56 +0000

Descarregue e leia o artigo completo aqui!

O espaço comum para gerir talento com proximidade

A plataforma é da GFoundry e foi parametrizada à medida dos desafios identificados pela Closer. Sistematiza a avaliação de desempenho e é o interface para a concretizar, articulando-a ainda com a formação. Permite também que o onboarding seja um programa uno e divertido

Fundada em 2006, a Closer Consulting é uma empresa portuguesa especializada na que é hoje commumente conhecida como área de dados – Data Science e Inteligência Artificial –, ajudando os seus clientes (por exemplo, grandes bancos e empresas de telecomunicações) a tirar o melhor proveito dela para serem cada vez mais competitivos. Estes 16 anos de existência têm sido marcados pelos bons resultados, que se refletem no crescimento no mercado e no robustecimento orgânico: mais de 300 projetos e 150 clientes, presença em 14 países (3 continentes) e cerca de 370 colaboradores (crescimento de 44% em 2021).

A cultura da Closer – enquanto organização – sobre o papel que deve ter perante a sociedade leva-a, em permanência, a ter iniciativas que fomentem a proximidade nas suas várias dimensões. Neste sentido, em 2018, com a empresa em pleno crescimento e a assumir maior envergadura, tornou-se necessário profissionalizar a comunicação com os seus colaboradores (alguns, por exemplo, passam vários dias no escritório dos clientes, portanto, fisicamente distantes da casa-mãe e da ambiência corporativa) e reforçar o compromisso coletivo destes – no sentido de envolvimento positivo.

A Closer procurou, então, soluções que concretizassem estes objetivos, guiada pela exigência de três requisitos que, como recorda Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer, definiu desde logo: a implementação de uma plataforma inovadora; fácil e interativa (aplicação móvel) e com componente de gamificação (lúdica/jogo).

A escolha recaiu na GFoundry e seguiu-se a conceção do modelo mais ajustado à realidade da Closer, ou seja, partindo da plataforma matriz criada pela GFoundry, foi efetuada a customização ao interesse específico da Closer, designadamente através da cocriação efetuada em vários módulos.

A plataforma final desenhada – a Stay Closer – dispõe de áreas distintas, correspondentes a diferentes módulos, dos quais os três mais significativos para a Closer até ao presente serão, a seguir, abordados de forma autónoma.

Woitek Szymankiewicz, Partner da Closer

Avaliação de desempenho

Este tem sido o módulo com maior importância e utilização (intensiva) para a Closer. A Stay Closer permite, desde logo, fazer os ciclos de avaliação ao ritmo pretendido por quem dirige a empresa, no caso de três em três meses (e não apenas anualmente, uma vez que a Closer a considerava muito estanque).

Toda a operação de avaliação é, conforme refere um dos três Partners da Closer, “suportada pela plataforma GFoundry”, e não apenas no seu momento mais importante, o das reuniões (designadas “conversas com propósito”) entre colaborador e chefia. Essas conversas acabam por ser, simultaneamente, o ponto de chegada (avaliação) mas também o de partida (progressão) para o passo seguinte.

Nas sessões trimestrais, para reforço de uma competência técnica ou mediante a identificação de uma determinada lacuna nas chamadas soft skills (por exemplo, a capacidade de ouvir ou de ser pragmático) são acordados compromissos (práticas ou tarefas, para cumprir objetivos, com métricas precisas), entre ambos, numa espécie de minicontratos, que serão monitorizados periodicamente por cada um durante os três meses seguintes, podendo ser tema de comunicação/contacto recíproco.

Além do feedback que pode ir sendo reportado, duas semanas antes da reunião de avaliação, coordenação e colaborador registam a sua aferição de como correu a evolução naquele trimestre, de modo a que, depois, durante a reunião, possam cruzar e discutir as duas perspetivas.

Ora, para cada um destes momentos, a plataforma é crucial, pois é nela que se concretizam e ficam registados os passos que materializam uma avaliação que se pretende frequente na periodicidade (trimestral), dinâmica no formato (não se cinge às reuniões, há uma “rota” entre elas) e participada no modelo (o avaliado não está remetido a um papel passivo). O acesso é conseguido quer através do computador (browser), quer do telemóvel (Android e iOS).

A parametrização deste roteiro de avaliação pode ser alterada por quem, na Closer, administra a plataforma (contando, se necessário, com o apoio da GFoundry). Assim, a distância temporal entre as reuniões, as tarefas entre estas ou até a própria realização da avaliação a um colaborador podem ser alteradas/suprimidas. Para Woitek Szymankiewicz, “esta flexibilidade, com um backoffice tão rico, é algo de muito útil”.

Numa perspetiva mais geral, a avaliação pode também ser efetuada em sentido ascendente, designadamente sobre aspetos genéricos do funcionamento da empresa.

Aquele que é o apoio à gestão de talento tem noutra característica da plataforma um ponto essencial: a interligação entre as avaliações do colaborador e os planos de carreira individual e de formação. Quer isto dizer que estes planos estão integrados na Stay Closer, permitindo uma verdadeira integração no mesmo espaço de todas as componentes da carreira do profissional. “O plano de carreira é montado na plataforma da GFoundry”, sintetiza Woitek Szymankiewicz.

O gestor considera a plataforma da GFoundry (e este módulo em concreto) “central e core para a realização das avaliações trimestrais e anual, garantindo que estas são transversais e justas, no sentido de não trazerem surpresas e serem percebidas por consultores e managers”.

Formação

Para a Closer, como afirma o seu Partner, “o constant learning é um pilar fundamental para a pessoa poder evoluir – não apenas para obter uma certificação” – e o facto de “estar sistematizada” e também “interligada” com as demais vertentes da gestão de carreira numa mesma plataforma é fundamental. Nesta medida, o módulo da formação é o segundo mais importante para a empresa tecnológica.

O percurso formativo personalizado é definido, registado e concretizado através da Stay Closer. As diversas opções de aprendizagem (soft e hard skills) são compagináveis com a plataforma – na sua organização em forma de menu, na escolha e na consequente realização. Para além da organização clássica por conteúdos, a plataforma propicia uma abordagem interativa, usando missões de aprendizagem que, de uma forma visualmente atraente, permite ao colaborador ir do ponto A ao ponto B com possíveis interações e gratificações pelo caminho (gamificação).

A integração do percurso formativo no plano de carreira individual (e com a avaliação, através de objetivos específicos) permite concentrar no espaço virtual da plataforma toda a gestão de talento de cada profissional, partilhada entre o próprio e a liderança. A acessibilidade é, neste módulo, o aspeto mais elogiado pelos colaboradores, uma vez que, ao estar disponível em dispositivos móveis, possibilita a execução das formações em horário e local escolhidos pelo formando.

Onboarding

“Aproximar as pessoas quando entram na empresa”. O princípio, simples, enunciado por Woitek Szymankiewicz, guia o onboarding e as ferramentas para a sua boa execução, na qual se destaca a plataforma criada pela GFoundry. Foi decisiva nas fases mais agudas da pandemia – período durante o qual a Closer continuou a crescer bastante – e continua a ter um papel importante, principalmente pelo cunho lúdico (gamificação) que imprime a todo o percurso de integração. “Ter um jogo de onboarding que mostra o meu progresso nas várias etapas para conhecer a empresa é muito útil. A GFoundry suporta todo este processo de forma engraçada, através de quizzes, concluindo missões. Na palma da mão.”, refere o Partner da empresa tecnológica.

Numa apreciação global sobre a Stay Closer, Woitek Szymankiewicz considera-a uma “plataforma inovadora para suportar as iniciativas de engagement”, sublinhando a importância dos três pilares já mencionados.

João Carvalho, Co-Founder & CEO da GFoundry, enfatiza o desafio encontrado e a forma conjunta como lhe foi dada resposta: “A Closer opera num setor altamente competitivo e é formada por colaboradores muitíssimo qualificados, com média de idades abaixo dos 30 anos, portanto, com um elevado grau de exigência na atração e retenção de talentos. Encontrou na GFoundry a solução para a gestão dos seus talentos, tendo sido muito importante a relação de confiança mútua que estabelecemos para ajustar alguns pormenores da nossa plataforma à exata medida do que necessitava.”

O termómetro que mede a satisfação

A avaliação e o feedback que a Stay Closer permite não têm sentido único. Os colaboradores são convidados a dar a sua opinião quer sobre as avaliações em que participam, quer sobre aspetos mais gerais do funcionamento da sua empresa.

“Termómetro de Engagement” serve para isso mesmo, para medir o sentimento do trabalhador relativamente à empresa, de forma totalmente anónima. A “temperatura” é medida mensalmente através de um inquérito pop-up (formato muito elogiado internamente) de cinco perguntas simples, sobre temas muito variados da vida na organização.

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Competições de KPIs Gamificadas: Como Motivar Equipas com Dados Reais

David Martins — Wed, 30 Mar 2022 10:31:24 +0000

Transforme KPIs em jogo

Motivar equipas com KPIs em dashboards de gestão não funciona. Os colaboradores não veem, não sentem, não competem. A gamificação de KPIs muda isto – liga dados reais de negócio (vendas, chamadas, entregas, incidentes) a leaderboards, badges, moedas e recompensas. KPIs deixam de ser métrica de RH para passarem a ser jogo coletivo.

Este guia mostra 6 casos práticos de gamificação de KPIs em diferentes contextos (equipas comerciais, call centers, logística, equipas técnicas, adoção de software, onboarding) + caso real DPD Portugal. E explica como configurar com o Módulo Competições da GFoundry usando os seus próprios dados via XLS ou API.

O que é a Gamificação de KPIs

Gamificação é a aplicação de elementos de jogo (pontos, badges, moedas, leaderboards) em contextos que não são jogos. Aplicada a KPIs, transforma métricas operacionais (vendas, chamadas, tickets resolvidos, entregas) em competições visíveis, motivadoras e mensuráveis.

Dados

Os seus KPIs reais

Vendas, chamadas, NPS, entregas. Tudo via XLS ou API de CRM/ERP.

Mecânica

Leagues e leaderboards

Individuais, por equipa ou por comunidade. Ranking em tempo real.

Recompensa

Badges + moedas + vouchers

Trocadas no Marketplace por benefícios reais ou doações a causas.

Quando o desenho é bom (narrativa forte, recompensas alinhadas com cultura), o efeito é imediato: KPIs sobem, interação aumenta, equipas comparam-se entre si. É saudavelmente competitivo – e divertido. Conheça o Gamification Engine.

6 casos práticos por tipo de equipa

A gamificação de KPIs aplica-se a praticamente qualquer função com métricas mensuráveis. Aqui vão 6 casos onde gera maior impacto.

Caso 1

Equipas Comerciais

KPIs: volume de vendas, contactos feitos, contratos assinados, ramp-up de novos sales reps. Competições mensais individuais ou por equipa.

Caso 2

Call Centers

KPIs: número de contactos, eficácia, tempo médio de atendimento, NPS pós-chamada. Leagues por equipa fomentam cooperação interna.

Caso 3

Logística e Transportes

KPIs: entregas a tempo, menos incidências, satisfação do destinatário. Caso real: DPD Portugal com Post-a-Goal.

Caso 4

Equipas Técnicas / Suporte

KPIs: tickets resolvidos, tempo médio, satisfação pós-resolução, troubleshooting eficaz. Competições por trimestre.

Caso 5

Adoção de Software

KPIs: % de utilizadores ativos, módulos completados, dados preenchidos. Acelera adoção de novo SAP, CRM, ERP, etc.

Caso 6

Onboarding gamificado

KPIs: % de milestones concluídos, time-to-productivity. Onboarding como jogo coletivo entre coorts. Acelera integração.

Como a GFoundry conecta os seus dados

O Módulo Competições da GFoundry não exige que mude o seu CRM ou ERP. Liga aos dados existentes via XLS ou API.

Método 1

Upload XLS periódico

RH ou managers fazem upload semanal/mensal de ficheiro com dados de KPIs. Rápido de configurar, não exige integração técnica.

Método 2

Integração API com CRM/ERP

Dados em tempo real do Salesforce, SAP, HubSpot, custom ERP. Leaderboards atualizam continuamente. Mais sofisticado mas mais impactante.

Conheça a solução Competições de KPIs ou peça uma demo para a ver aplicada à sua empresa.

Caso real: DPD Portugal – Post a Goal

A DPD Portugal implementou na GFoundry o programa Post a Goal – uma das aplicações mais maduras de gamificação de KPIs em Portugal.

Desafio

Motivar condutores deskless

Condutores espalhados pelo país, difícil comunicar resultados. Performance medida em entregas a tempo e baixas incidências. Sem visibilidade, sem motivação.

Solução

Campeonatos mensais

App branded com leaderboards de entregas e incidências. Ranking ascendente por menor número de incidentes. Badges para os top performers.

Mecânica

Recompensas tangíveis

Moedas trocadas no Marketplace por experiências, dias extra, doações. Condutores ficam motivados a melhorar resultados.

Resultado

Performance e segurança sobem

Aumento da performance global, diminuição significativa de incidentes. Caso de referência no setor de logística. Ler o case study completo.

4 boas práticas para desenhar competições saudáveis

Gamificação de KPIs mal desenhada pode produzir efeitos negativos (canibalização interna, fraude de dados, foco no curto prazo). Estas 4 boas práticas evitam isso.

Boa prática 1

Múltiplos KPIs balanceados

Não gamifique 1 KPI só (ex: vendas). Combine com qualidade, NPS, comportamento. Senão, otimiza-se o KPI sacrificando tudo o resto.

Boa prática 2

Competição de equipa, não individual

Leaderboards por equipa fomentam cooperação. Individuais podem gerar canibalização e silos. Alterne entre os dois.

Boa prática 3

Ciclos curtos (mensais)

Anual mata momentum. Mensal mantém energia. Permite recomeços e dá oportunidade a quem ficou atrás no início.

Boa prática 4

Reconhecimento > prémio material

O reconhecimento público tem mais peso que o prémio em si. Badge no perfil + post na rede interna valem mais que voucher de 50€.

A reter

Gamificar KPIs não é tornar trabalho num videojogo – é dar visibilidade, narrativa e recompensa a métricas que estavam escondidas em dashboards. Quando bem desenhado, transforma equipas comerciais, operacionais e técnicas em comunidades motivadas, com KPIs em alta e clima organizacional positivo.

O segredo está em desenhar competições saudáveis (múltiplos KPIs, equipa > individual, ciclos curtos, reconhecimento > prémio). Conheça a solução Competições ou peça uma demo.

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Como criar um Programa de Referenciação e atração de Colaboradores – guia completo

Gabriel Costa — Mon, 21 Mar 2022 16:17:35 +0000

Qual a importância de um programa de referenciação e atração de colaboradores?

Para uma organização manter o seu ritmo de crescimento em níveis adequados e desejáveis, é importante contar com as vagas de maior relevância sempre preenchidas, com as pessoas adequadas às funções que têm que desempenhar.

Ter colaboradores adequados para cada função faz uma grande diferença no desempenho individual e no desempenho da organização como um todo. Uma das ações que pode potencializar a manutenção eficaz de todos estes processos é a implementação de um programa de recomendação de colaboradores.

O que é um programa de referenciação de colaboradores?

É um programa que utiliza como recurso as recomendações dos seus atuais colaboradores para preencher as vagas abertas em processos de recrutamento ou até para potencializar recomendações para movimentações internas, tais como:

Promoções;
Aumentos salariais;
Mudanças de setores;
Mudanças de função.

É comum que um programa de referenciação não elimine as etapas estabelecidas para processos seletivos tradicionais, apenas certificando uma recomendação aos RH, sendo uma forma diferente de validar um candidato e manter os níveis de motivação e envolvimento da comunidade em níveis mais elevados. Além disso, associado a um programa de recompensas, é comum que o colaborador que indica outro profissional receba uma recompensa quando o mesmo é validado pelos responsáveis do processo.

Vantagens de um programa de recomendação:

Menor tempo para conclusão do processo
Menor custo por contratação
Novo colaborador mais motivado
Maior retenção de talentos
Melhorias no ambiente organizacional
Capacidade de descobrir talentos escondidos

De uma forma imediata é possível aumentar a produtividade, a motivação, o envolvimento e o sentimento de pertença, além da vaga poder ser preenchida com um profissional alinhado ao fit cultural da organização.

Com a GFoundry pode criar e gerir de forma eficiente um programa de referenciação de colaboradores

Comunicação

A comunicação é um elemento chave para o sucesso de qualquer iniciativa.

Em primeiro lugar, torna-se importante comunicar o propósito e os objetivos deste programa, para que seja claro para os colaboradores qual será a importância do seu papel. Além disso, é crucial indicar que moldes é que este programa terá na empresa: serão vagas em aberto? Será um programa para recomendar mudança de posição de elementos da equipa?

Por fim, e caso exista um programa de recompensas para recomendações que se tornem positivas e benéficas para a organização, é também importante comunicar as respetivas vantagens para os colaboradores.

A GFoundry conta com diversas ferramentas de Comunicação Interna que permitem disseminar conteúdo de forma clara e ágil. Além do Feed de Notícias, onde poderá estar conteúdo mais extenso, com suporte gráfico, também as notificações push poderão impactar positivamente o alcance que a comunicação terá na organização como um todo.

Gestão do Processo

O processo de recomendação deve ser simples e intuitivo para todos os colaboradores que querem referenciar.

Em GFoundry, poderá utilizar o Módulo Contribuições para esse feito. Através da criação de um formulário de recomendações, poderá incluir campos onde recolhe informações relevantes sobre o candidato recomendado (e.g., Experiência profissional, link para o seu perfil LinkedIn, Qualificações…), e as suas informações de contacto.

Desta forma, toda a informação de candidatos recomendados fica centralizada, e disponível para consulta por parte da equipa de RH. Para os colaboradores, este formulário poderá estar sempre disponível, para que possam recomendar candidatos sempre que conheçam alguma oportunidade.

Feedback

Num programa de recomendação, é crucial fornecer feedback contínuo aos colaboradores que referenciam, de modo a manter o programa vivo, credível e justo.

A solução GFoundry dispõe de ferramentas orientadas para esse objetivo. No Módulo Contribuições, para além da possibilidade de alteração do estado de cada referenciação, é possível escrever uma justificação para o fecho de um processo, quando o candidato proposto não faz sentido para a organização.

A título de exemplo, numa primeira fase, a recomendação de um candidato poderá estar pendente de aprovação por parte dos Recursos Humanos. Quando o candidato passa pela triagem de candidaturas, a equipa de RH poderá validar ou recusar, tendo o colaborador acesso a esse resultado. Desta forma, saberá se poderá ter acesso à recompensa associada ao programa.

Premiação

Uma das maneiras mais eficazes de estimular a participação dos colaboradores neste tipo de programas é através de recompensas. Por isso, torna-se importante o desenho e implementação de uma dinâmica de premiação alinhada com os objetivos e performance de quem referencia. Assim, quando um candidato proposto por um colaborador é contratado, o referenciador deverá ser recompensado.

A GFoundry, através do seu poderoso motor de gamificação, permite a atribuição de recompensas aos colaboradores através das suas ações na plataforma.

Por exemplo, quando o colaborador submete a recomendação de um possível candidato, poderá receber uma compensação inicial pelo seu esforço. Posteriormente, caso o candidato se venha a converter num colaborador da organização, o referenciador poderá receber outra recompensa pelo sucesso da sua recomendação!

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GFoundry – Canivete-suiço do ciclo do talento

David Martins — Wed, 02 Feb 2022 00:02:52 +0000

Surgiu em 2014, mas o caminho que levou à criação da GFoundry foi iniciado bem antes. A génese está em quatro dos fundadores, que se conheciam desde os tempos da Universidade do Minho, e que passaram por diferentes empresas e desafios, mas mantendo sempre a tecnologia como denominador comum. E não só: todos foram adquirindo experiência na gestão de colaboradores. Com isto, surgiram também dificuldades em comum, como revela João Gomes: «todos sofremos na pele a necessidade de por todas as pessoas a remar para o mesmo lado».

Depois de cerca de 20 anos a colaborar com diversas empresas, surge a intenção de iniciar um projeto novo, diferente, que unisse os quatro, e que fosse ao encontro das premissas estabelecidas por todos: que a tecnologia assumisse um papel diferenciador («tendo nós um background de tecnologia, podíamos fazer mais a diferença aí»); que fosse um negócio «que tivesse uma vertente global»; e que no início de atividade não necessitasse do investimento de avultadas somas de capital.

Com este propósito, e com a união com a Ubbin Labs e do seu responsável, João Carvalho, nasce assim a GFoundry, que se apresenta como «melhor solução multiplataforma de gamificação para motivar a sua audiência mais importante: colaboradores, clientes e parceiros».

João Gomes – sócio fundador da GFoundry

De B2C a B2B

O primeiro projeto foi o lançamento de uma app de quizzes em português, B2C. “Sei +”, de seu nome, funcionou (e funciona) como um «laboratório de ideias e de experiências com utilizadores para depois aplicar em empresas». Esta app gratuita, direcionada ao consumidor final, foi assim a ante- câmara e plataforma de teste para a solução B2B que hoje apresentam para as empresas, e que funciona em mobile, através de app, e ambiente web. Assente na técnica de gamificação – processo de utilização de mentalidade e mecânicas de jogo para resolver problemas e envolver os utilizadores – o software da GFoundry dispõe de vários módulos, sendo que um deles é o da formação. Este permite, através da já referida técnica, que as empresas realizem ações formativas e transmitam ideias e conceitos, por vezes de dificuldade acrescida, através de quizzes, com rankings, “batalhas”, etc. Ou seja, utilizando mecanismos e mentalidade associadas aos jogos, mas transmitindo os conceitos que, possivelmente, de uma forma mais tradicional seriam de mais difícil interiorização.

A primeira empresa a tornar-se cliente foi a CGI – multinacional canadiense. Para tal foi elaborado um módulo de Reconhecimento, algo que, na realidade, como nos revelou João Gomes, já estava pensado ser feito pela GFoundry, mas que assumiu um caminho diferente do inicial e adaptou-se à realidade da cliente. Aqui importa referir que a GFoundry não cria software à medida. O que acontece é que, muitas vezes, o módulo é criado com a empresa cliente e, a partir daí, pode ser utilizado por todos os outros clientes.

Acolhimento, Inovação, Avaliação ou Objetivos são outros dos módulos presentes, sempre, claro está, com a gamificação como técnica. Este tronco comum facilita a interação do utilizador com a plataforma que, numa empresa-cliente, por exemplo, pode ativar módulos de forma autónoma.

Fase importante

Segundo João Gomes, atualmente vive-se uma importante fase na vida da empresa. Se o primeiro desafio era o de, nos primeiros seis meses, colocar uma versão a funcionar no mercado (e que foi atingido); já o segundo seria o de ganhar clientes e, efetivamente, gerar retorno. A esse passo chegou-se no ano passado, resultado de uma carteira de clientes que inclui a CGI, Santander, Liberty, Sumol + Compal, AKI, entre outros.

Agora, um novo propósito e objetivo a atingir é a globalização, com uma projeção de faturação condizente com essa ambição: 450 mil euros em 2017.

Um dos caminhos para essa internacionalização é o de aproveitar o facto de trabalharem com empresas multinacionais presentes em Portugal, utilizando essa porta de entrada para chegar à “casa-mãe”. Mas, as opções não se limitam a esse campo, estando a ser desenvolvidos outros contactos. Para tudo isto, e para crescer com sustentação, é necessário capital. Em território nacional já se reuniu cerca de metade dos 600 mil euros necessários para dar mais este passo.

Canivete-suíço

Com um core de atuação tão vasto, corre-se o risco, por vezes, de referir que a GFroundry é sinónimo de gamificação. De facto, essa é a técnica que é utilizada, mas não define totalmente o que é a empresa. Não a limita a isso, «é um meio, não é um fim em si mesmo». Até porque, muitas vezes, a gamificação está centrada, noutras empresas da área, apenas na área da formação e do reconhecimento, enquanto a solução GFoundry abarca esses, mas também outros campos, como se pode verificar na já referida multiplicidade de módulos.

Como definir, então, o que é a GFoundry? Nada melhor do que dar a palavra a um dos seus responsáveis, João Gomes: «empresa ágil, tecnologicamente avançada e que gere o ciclo de talento dos colaboradores, sem- pre com a ideia de colocar o colaborador no centro para o alinhar, motivar e comprometer com os objetivos da empresa». É assim «um canivete-suíço do ciclo do talento». Um canivete-suíço com orgulho na sua portugalidade e com necessário espírito de navegador para vingar no mundo digital dos dias que correm.

Artigo original

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Gestão do talento na Cork Supply: uma aposta forte na inovação

Martin Rocha — Mon, 03 Jan 2022 15:22:51 +0000

Um negócio enraizado na tradição faz uma aposta forte na inovação. E porquê?

A multinacional Cork Supply, pertencente à industria de cortiça, faz parte de um grupo empresarial (HARV 81), que é fornecedor da indústria do vinho e das bebidas espirituosas. Aposta em tecnologia e na qualidade da produção e dos processos, bem como na inovação e na forma como comunica com as pessoas que fazem a empresa todos os dias.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication) contam-nos nesta entrevista conduzida por Rui Chen, a sua visão para a área que lideram e os resultados que está a colher por defenderem aquilo em que acreditam e que, por isso, investem: as pessoas e a sua felicidade no trabalho.

Foi em julho de 2019 que o projeto começou, quando encontraram as respostas que faziam sentido: Uma solução multimódulo, totalmente digital, com acesso através de apps móveis e web, em SaaS, com funcionalidades de intranet (como o mural de publicação de notícias), formação em modo microlearning e gamification.

Rui Chen: Quais os grandes objetivos que a equipa definiu para área de People & Int. Communication?

Fátima Gonçalves/Joana Castro: A nossa proposta estratégica para a empresa teve como grandes objetivos o desenvolvimento das pessoas através da aposta na comunicação interna, na identificação e mapeamento do potencial humano com base na gestão de competências e da formação, e na avaliação da performance.

Estes processos, hoje em dia, têm uma grande vantagem em serem digitais e com base na internet, pela acessibilidade e agilidade que permitem (e para reduzir ao mínimo o papel), mas nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência.

Quisemos suportar estes processos com uma plataforma multidisciplinar nestes âmbitos, ou seja, uma solução ágil, simples de manipular, e com uma experiência verdadeiramente impactante para os gestores e para os utilizadores.

“nós quisemos ir mais longe ao selecionar uma solução com gamification para também transformar a experiência”

Depois, quisemos transformar o modelo de formação, nomeadamente das equipas comerciais, apostando no e-learning. O manual de vendas que existia, com 300 páginas, foi convertido e segmentado em conteúdos formativos em modo microlearning, com as “doses” certas para os momentos oportunos de formação.

RC: Como foi o envolvimento da estrutura da empresa?

FG/JC: Primeiro tivemos o apoio da administração e a aprovação técnica da área de IT. Depois, envolvemos toda a organização, com um foco maior nas equipas comerciais.

A nossa prioridade é melhorar e potenciar a comunicação e o envolvimento/motivação das pessoas, usando as funcionalidades da plataforma.

Por exemplo, usamos muito o módulo de formação para com as nossas equipas comerciais espalhadas por toda a europa, nas várias línguas disponíveis na GFoundry, neste caso em italiano, francês, espanhol, inglês e português.

Usamos o módulo Objetivos para traçar os mesmos no âmbito da Avaliação de Desempenho que é o módulo, através do qual, gerimos a performance dos colaboradores, o seu potencial, e identificamos os talentos.

O módulo Reconhecimento é muito útil e prático para reconhecer a coragem, o empenho e espírito de equipa (até à excelência) dando reconhecimento imediato, em modo público ou privado, sendo um poderoso instrumento de comunicação neste âmbito.

Aproveitamos, também, a página de FAQs para comunicar os protocolos da empresa com outras entidades no sentido de dar melhores condições aos nossos colaboradores no acesso a produtos e serviços.

RC: Como correu a implementação da GFoundry na Cork Supply?

FG/JC: Em relação à customização, tivemos o apoio de um designer que trabalha noutra área da empresa, e o constante acompanhamento técnico da equipa da GFoundry.

Ao nível dos utilizadores, das chefias e não chefias, fizemos sessões a explicar como funciona a plataforma em geral e, mais especificamente, sobre o módulo de Avaliação de Desempenho, designadamente, como preparar o momento, as funcionalidades, os objetivos e o seguimento do processo, como por exemplo os touchpoints e a gestão dos talentos na componente de desenvolvimento, justificando-se assim um processo holístico de gestão e de contínuo feedback.

RC: Como é feita a planificação e comunicação para operacionalizar estas dinâmicas?

FG/JC: Temos um plano anual de comunicação, desmultiplicado mensalmente, e suportado na plataforma GFoundry.

No plano está mapeado o lançamento das atividades, como é exemplo o nosso programa “We Care”.

A utilização da plataforma GFoundry foi muito importante para a comunicação sobre o tema do Coronavírus, por exemplo. Somos dinâmicos na publicação de notícias que achamos relevantes, lançamos concursos e eventos.

RC: Que tipo de dinâmicas estão a implementar e que resultados estão a ter?

Uma das sugestões apresentadas por um colaborador foi o lançamento de um concurso de criação de ideias, batizado de “Eco Tips – Taking Care of Tomorrow” no âmbito da responsabilidade ambiental, feito através da utilização do módulo de Inovação.

Estamos a receber ideias das quais são exemplo: Plantar árvores sobreiros nos terrenos da Cork Supply; Adicionar ao plano de comunicação da empresa mensagens a sensibilizar para a questão ambiental, a incidir sobre a poupança dos recursos água, luz, bem como, sobre a reutilização e o sobreconsumo na época de natal que estamos agora.

Recebemos ainda ideias para a partilha de boleias de carro para os percursos casa/trabalho/casa.

Temos várias métricas e por isso sabemos o impacto que as nossas iniciativas têm nos utilizadores. Disso são exemplo a publicação de novos conteúdos que fazem disparar os logins.

Por outro lado, recebemos feedback positivo das nossas iniciativas através dos questionários que fazemos com o módulo de Contribuições e Surveys da GFoundry, com acesso aos dados no imediato.

Ao nível das aprendizagens sabemos o crescimento da taxa de conclusão de ações de formação, e a duração das mesmas.

RC: O que mais destaca e valoriza na solução GFoundry?

FG/JC: Sem dúvida o motor de Gamification que dá um poder de animação às atividades. É muito dinâmico, oferece diversão, e é notório como envolve os utilizadores como nos jogos. Destacamos também a formação e aprendizagem. O módulo Formação gera imensas potencialidades.

Os nossos colaboradores fazem referência nos questionários aos formatos de formação e à facilidade de aprendizagem, à comunicação interna, e dão destaque à possibilidade de consulta na mesma plataforma onde aprendem.

Em suma, a GFoundry é uma solução que permite a integração de processos, com a qual as pessoas podem consultar os objetivos anuais, a sua avaliação, os protocolos com diversas entidades, ter acesso à sua informação e da empresa, participar nas atividades e interagir com a comunidade.

Por tudo o que apontámos e aquilo que vamos ativar, recomendamos a GFoundry para qualquer empresa que queira introduzir dinâmica nas suas atividades com as pessoas e assistir a uma transformação de comportamentos e resultados.

RC: E o que têm planeado para o futuro?

FG/JC: Bom, com tudo o que podemos já fazer, ainda queremos aumentar as iniciativas e a participação, porque há muito potencial para isso. Entretanto, ficamos sempre muito curiosas com as novidades da GFoundry, agora com a ligação ao linkedin, que dá a possibilidade de adicionar os certificados da GFoundry diretamente no perfil dos utilizadores.

Maria de Fátima Gonçalves (People & Int. Communication Director na Cork Supply) e Joana Castro (People & Communication)

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DPD Portugal: condutores mais motivados = melhores resultados

Martin Rocha — Thu, 11 Nov 2021 10:50:38 +0000

Uma organização aberta à inovação, pessoas capazes, motivadas e sobretudo com vontade de fazer diferente: foram estes os principais ingredientes deste projeto de sucesso na DPD Portugal (Grupo Geopost).

A Parceria Estratégica da DPD Portugal com a GFoundry

DPD Portugal, em colaboração com a GFoundry, lançou uma iniciativa estratégica focada em quatro áreas-chave:

Comunicação Interna
Academia Interna de e-Learning
Onboarding
Competições de Motoristas

O impacto tem sido notável: vários KPIs dispararam, e as práticas inovadoras introduzidas foram integradas de forma natural no dia-a-dia dos colaboradores da DPD Portugal!

O Início: Como Tudo Começou

O processo de fusão das marcas Chronopost e Seur foi o trigger que faltava.

O projeto arrancou em força em Janeiro 2020 com uma equipa composta pelo David Pereira (diretor do pólo de serviços e inovação), o Luís Cruz (analista de operação e processos) e pelo Pedro Correia (gestor da formação).

O impacto é tal que a DPD Portugal apresentou este projeto ao comité internacional do grupo, pelo que está em análise a sua expansão a nível internacional.

Nesta entrevista, conduzida por Rui Chen, Pedro Correia conta-nos como foi desenhar a estratégia, quais os desafios da implementação, os principais objetivos e os resultados alcançados.

Rui Chen: Como é que começou o processo de gamification com a GFoundry?

Pedro Correia: Começámos com o módulo de Formação.

Tínhamos três quizzes em 2019, um de branding e dois operacionais para a função de Condutor.

Neste momento temos já vários quizzes sobre procedimentos e outros tópicos, muito bem segmentados.

O potencial da GFoundry para criar quizzes por temática é brutal, porque podemos ser incisivos agindo localmente em cada ponto. Ou seja, se houver um problema de sinistralidade em Faro, atuamos só para Faro. Isto é decisivo e estratégico em grandes empresas como a nossa.

Depois, há muita gente que quer ser proativa na formação e procura conteúdos para aumentar os conhecimentos e desenvolver competências. Com esta solução, os nossos colaboradores conseguem ser autónomos na gestão da sua aprendizagem, que é feita quando sentem necessidade, e no momento que a pessoa escolhe dedicar para tal, sobretudo tempos “mortos”.

O acolhimento de novos colaboradores para a distribuição tem uma duração de três semanas e um plano de 10 módulos para consultar conteúdos e responder aos quizzes. Fazem quando é mais oportuno: na sala de espera do dentista, quando esperam o transporte, no sofá da sala, etc.

PC: “Os colaboradores fazem os quizzes quando é mais oportuno: na sala de espera do dentista, quando esperam o transporte, no sofá da sala (…)”

Quais dos módulos e funcionalidades da GFoundry fizeram a diferença na vossa escolha por esta plataforma?

PC: Quando iniciámos a fase de testes no ano passado, começámos por usar o módulo de Formação para aproveitar os quizzes e, em simultâneo, o módulo de Machine Gaming para aproveitar as técnicas de jogo do motor de gamification da plataforma, isto com uma ligação direta à percentagem de “entregas com sucesso” que os Condutores fizeram.

Adicionalmente, quisemos dar visibilidade ao projeto conferindo uma verba considerável em orçamento para atribuição de prémios pecuniários para o Top 10 condutores, garantido assim a articulação perfeita entre o estímulo que o jogo proporciona ao incentivo da compensação financeira.

Quais foram os objetivos e metas do projeto?

PC: Temos vários indicadores de performance, nacionais e internacionais, sendo o principal o “Predict”.

Este indicador contabiliza todas as entregas realizadas por condutor de acordo com a previsão assumida por esses mesmos colaboradores no início da jornada de distribuição.

Criámos uma liga interna – a Liga Predict – que queremos manter em contínuo com outras ligas a seguir a esta, porque estamos a ter resultados excelentes ao nível do engagement e nos KPIs de produtividade das equipas.

Estão a atingir os resultados que planearam?

PC: Constatámos logo um grande aumento do engagement, porque quem trabalha por objetivos quer ver a quantas anda. Foi isso que a GFoundry também trouxe. Os condutores passaram a poder ver em tempo real e em cada momento (de manhã, no final do dia, quando quiserem), em que percentagem de sucesso está o seu Predict, e qual é a sua posição no ranking.

Por outro lado, o que conseguimos não foi apenas um incremento nos KPIs, mas também na percentagem de sucesso no Predict: Tivemos um crescimento de condutores a dar a previsão de entregas e a comprometerem-se com esse objetivo. É isto que define o Predict. E é, aliás, este aumento da percentagem global do indicador Predict o bottom line do projeto.

Temos mais pessoas a olhar para o desempenho de cada um, de uma forma competitiva, saudável, porque o interesse é de todos quando também é da empresa distribuir prémios com impacto na vida das pessoas, e aí a plataforma revelou-se fundamental e excelente na ligação da empresa e do processo de entregas dos condutores.

“Constatámos logo um grande aumento do engagement, porque quem trabalha por objetivos quer ver a quantas anda. Foi isso que a GFoundry também trouxe.”

Como fizeram a comunicação do projeto? Mantêm esse plano de comunicação ativo?

PC: Houve um investimento nos canais de divulgação: temos uma Rádio e um canal TV corporativos que transmitem para cada uma das 15 estações de distribuição do país, equipadas com aparelhos onde passam a informação de interesse como, por exemplo, antes de começar uma qualquer dinâmica ou competição GFoundry, são transmitidas as regras, o cronograma e os prémios da liga Predict, nos dois canais da nossa rede interna.

Em relação aos prémios:

PC: Na liga nacional, com a GFoundry temos os dados dos condutores inscritos gamificados e apurado o Top 20 dos três meses de duração da competição.

Paralelamente temos as três ligas regionais, Lisboa, Porto e Províncias, nas quais premiamos o Top 5 a cada 15 dias.

Aos melhores de cada liga atribuímos prémios em cartão de uma cadeia de lojas.

As chefias também têm a sua competição com gamification e prémios a decorrer: identificamos o Top 3 das chefias em 15 estações. A métrica é o resultado total de cada estação.

Estes supervisores estão felizes porque, antes desta iniciativa, tinham de ir procurar, coligir a informação, de responder aos pedidos de informação, o que os desfocava da sua função principal, que é a gestão da operação da estação que lideram.

Vamos falar agora das apps GFoundry. Quem usa e como usa? O uso é obrigatório?

PC: Não obrigamos ninguém a instalar a app, não é mandatório.

Os condutores usam um pda que é a sua principal ferramenta de trabalho. Optámos por não instalar o Post a Goal (app GFoundry customizada) nestes equipamentos para não interferir na operação. Acresce que o pda fica na estação no fim da jornada e sabemos que a utilização da app é feita fora do tempo em que os condutores estão a fazer a distribuição, a conduzir, portanto. A instalação foi feita nos telemóveis pessoais dos condutores.

Começámos com 150 condutores na primeira semana (num total de 700), e depois foi um crescimento constante nos pedidos de registo. Acho que funcionou o passa a palavra e o querer estar in em vez de out.

A liga Predict tem uma duração de três meses, mas temos competições quinzenais a correr em simultâneo para não terem de esperar pelo fim dos três meses para acesso aos prémios.

Neste momento temos uma grande parte dos colaboradores a participar ativamente, com consultas diárias na plataforma. Depois temos colaboradores que nunca se vão ligar porque não têm telemóvel, e ainda temos os que não dão muita importância à iniciativa. Temos falado com as chefias para os motivar, incentivar com os prémios. Alguns conseguimos, outros não porque são mais céticos.

Como correu a customização inicial?

PC: Correu bem, eu próprio não tinha conhecimentos em gamification e achei muito fácil. As apps são user friendly e versáteis. Depois, destaco o facto de que na GFoundry estão sempre recetivos às nossas questões e em constante contacto para apoiar e apontar o caminho. É fundamental trabalhar com um parceiro assim, estamos em permanente contacto.

PC: (…) “a plataforma GFoundry tem um motor de gamification que organiza os dados automaticamente de forma a ordená-los num ranking, atribuir-lhes pontos, bem como premiar os melhores com medalhas e moedas virtuais.”

Na DPD medem o engagement score? Usam o termómetro da GFoundry?

PC: Não estamos a usar o módulo Termómetro do Engagement, embora ache muito importante começar a usar. Nesta fase inicial quisemos ganhar tração porque não sabíamos a taxa de adesão, até porque a participação é voluntária (é esta a maravilha do engagement), mas como as coisas têm corrido bem, vamos usar na segunda fase, sobretudo para dar feedback às partes interessadas.

Quais são as vossas apostas para o futuro, em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

PC: No ano passado a DPD Portugal apresentou GFoundry ao comité internacional de formação, pelo que está em análise a expansão GFoundry ao nível internacional. Pensamos que ganhando o prémio internacional vai ter impacto e agora não vamos perder o momento, vamos querer repetir para não perder o embalo. Queremos instalar nas outras áreas da empresa, para além da operação. As outras áreas da empresa já manifestaram esse interesse. O potencial é enorme, só em Portugal somos 1400 pessoas, das quais 700 são condutores.

Temos o objetivo de ligar outros módulos, nomeadamente o Avaliação & Carreiras, o Termómetro do Engagement, e com mais gente ligada vamos ter mais informação agregada disponível.

Recomendaria GFoundry a um parceiro de negócio?

PC: Recomendaria sem dúvida, mas tem de haver incentivos associados, como por exemplo o marketplace a funcionar com uma montra de prémios associados.

É uma ferramenta simples e intuitiva fácil de usar e gera resultados imediatos. É uma solução para qualquer área de negócio.

É uma plataforma atual e moderna. Dando o exemplo da formação, a GFoundry vai para além dos tradicionais LMS porque tem a app responsive na versão mobile, não obriga a desktop, secretária, horários e, sobretudo, é fun e serve os nossos propósitos.

Creio que as empresas não conhecem este tipo de solução e o que pode fazer nos seus negócios.

Ainda para mais com um parceiro que ouve e ajuda. A GFoundry tem sido excelente porque resolvemos os nossos maiores desafios ao nível do desempenho das pessoas e hoje somos melhores.

Pedro Correia – Training Manager @ DPD Portugal

Sobre uma das primeiras competições iniciadas em 2020:

Objetivo #1: Reduzir o nº de circuitos com falhas no Predict

Resultado: o objetivo foi superado no primeiro mês de competição

Objetivo #2: Aumentar a taxa de sucesso no Predict:

Resultado: o objetivo foi superado no primeiro mês de competição

Objetivo #3: Potenciar a fomentar o uso dos quizzes como ferramenta de formação

Mais de metade dos Condutores jogaram os quizzes propostos, com uma taxa de sucesso próxima de 100%, só no primeiro mês.

Alguns ecrãs da app:

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Poderá ler mais sobre como criar missões de onboarding com GFoundry aqui.

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Os novos desafios do teletrabalho na gestão de Pessoas

Martin Rocha — Tue, 28 Sep 2021 14:38:01 +0000

Num contexto em que a pandemia SARS-COV-2 se encontra mais estabilizada a nível mundial, as organizações (e as suas pessoas) enfrentam um novo desafio no seu dia-a-dia.

A pandemia, por si só, trouxe consigo algumas mudanças importantes na gestão de recursos humanos, como a implementação do teletrabalho (sempre que a função assim o permitisse), a gestão de pessoas (e da sua motivação) à distância, a (maior) preocupação com a saúde dos colaboradores, entre outros.

No entanto, e estando numa fase em que a incerteza quanto ao futuro deixou de ser uma constante, as empresas têm um desafio em mãos: decidir qual será o panorama futuro, e como o pôr em prática e gerir.

A verdade é que a pandemia veio acelerar uma tendência com alguns anos de história – a digitalização dos processos, a flexibilização dos horários de trabalho, e até dos locais onde se trabalha. Por isso, chega agora o momento em que as organizações terão que definir qual é que irá ser o novo panorama dito “normal” dos próximos tempos:

Será completamente presencial, como era no período pré-pandemia?
Será num modelo completamente remoto, em que qualquer colaborador poderá trabalhar a partir do sítio que preferir?
Ou a decisão será orientada para que exista um equilíbrio entre ambos?

Qualquer uma das decisões irá trazer desafios. Se por um lado, voltar ao contexto totalmente presencial poderá criar algum desconforto por parte dos colaboradores que já estão habituados a ter alguma flexibilidade relativamente ao seu local de trabalho, por outro lado é um desafio para os gestores gerir as suas equipas à distância.

Qualquer que seja a escolha das organizações quanto às suas novas formas de trabalho, será necessário algum esforço no que diz respeito à cultura organizacional (e a sua gestão). Não só será preciso alinhar (ou, neste caso, re-alinhar) as pessoas com os objetivos estratégicos e a visão da empresa, como também será preciso clarificar as escolhas feitas no que diz respeito ao seu dia-a-dia, uma vez que terá impactos na sua relação com a organização.

Além disso, será necessário um esforço igualmente considerável no que diz respeito à preparação dos líderes quanto às novas formas de trabalho e de liderança. É crucial garantir que todos os líderes na organização estão preparados para continuar a assumir as suas funções, e que conseguem gerir as suas equipas de forma adaptada à nova realidade.

Por fim, também será necessário considerar como irão decorrer outros processos ligados à gestão do talento, como é o caso do recrutamento ou até do onboarding. Qual será o novo modelo de recrutamento? E como será o novo modelo de onboarding? E que impactos poderá ter esta decisão na ligação dos candidatos com a empresa?

Como é que a GFoundry poderá ajudar-me nestes novos desafios?

A GFoundry é uma solução digital líder em soluções para melhorar a performance e a ligação dos colaboradores com a sua organização.

Através de uma solução integrada e de uma visão holística sobre a gestão do Ciclo de Talento, impactamos o engagement dos colaboradores, tendo disponíveis diversas ferramentas de gamificação que tornam a experiência de utilização mais interativa e dinâmica.

Com uma solução multi-plataforma, é possível colmatar diversos desafios que a pandemia poderá ter trazido para a sua empresa.

Desafio A: Como recrutar à distância?

Durante o período mais crítico da pandemia, muitas empresas passaram a ter os seus processos de recrutamento em formato remoto, ou pelo menos as primeiras fases dos processos.

Muitas foram as vantagens reconhecidas em passar algumas fases para um modelo remoto – mais agilidade, menos esforço logístico, maior poupança de custos, além de dar a oportunidade aos candidatos de passarem pelas primeiras fases do processo de forma remota, onde a incerteza é maior.

No entanto, é desafiante conseguir cativar os candidatos para a posição na organização quando o processo se inicia (ou se conclui) em formato remoto.

Com a GFoundry, poderá ter todos os seus candidatos registados na plataforma, onde poderá percorrer uma Jornada de Recrutamento.

Esta Jornada poderá incluir o preenchimento de formulários (com submissão de CV ou Vídeo-Apresentação), leitura ou visualização de conteúdo da empresa, ou até fazer quizes sobre a função à qual se candidata. Poderá ler mais sobre o impacto da EVP na Atração de Talento aqui.

A vantagem de ter os candidatos todos numa plataforma como a GFoundry permite que, logo desde o recrutamento, tenham acesso ao ambiente de trabalho da organização, e a uma ponte de contacto com a organização. Não só poderão ter acesso a informação em tempo real sobre a fase do processo onde se encontram, como também podem aceder a informação disponibilizada pela organização, como formações genéricas ou notícias.

Desafio B: Como garantir um Onboarding bem sucedido?

Se uma empresa tiver implementado um regime de trabalho remoto (ou híbrido), é natural que o próprio processo de onboarding também o seja.

O processo de onboarding pode conter diversos tipos de atividades. Não só momentos de formação, como também interação com outros colegas, interação com o ambiente físico da empresa, e também a ligação a plataformas usadas pela empresa.

Com a GFoundry, poderá criar uma camada superior que engloba todas estas atividades, e que adiciona dinamismo a esta experiência para os colaboradores.

Através das Missões, poderá criar Jornadas de Onboarding, em que os colaboradores poderão percorrer as atividades à medida que vão conquistando pontos e moedas virtuais. Estas recompensas fazem parte do motor de gamificação desenvolvido pela GFoundry com o objetivo de tornar estes Caminhos mais interativos para os utilizadores.

Desta forma, qualquer colaborador que entre na organização saberá exatamente o que terá que cumprir para ter um processo de onboarding eficaz e que o prepare para os desafios da sua nova função.

Desafio C: Como disseminar conteúdo relevante?

Além de ser importante passar mensagens para as pessoas, também é importante garantirmos a correta disseminação de conteúdo relevante. Sendo diferente de mensagens mais curtas (referidas anteriormente), por vezes é necessário partilhar conteúdo mais denso, seja para toda a organização, seja para apenas um determinado grupo de pessoas.

Através do Módulo Formação, poderá partilhar conteúdo em vídeo, PDF ou quiz com toda a sua comunidade, ou parte dela. Este conteúdo não precisa de ser necessariamente conteúdo de formação, mas poderá ser conteúdo mais generalizado como linhas orientadoras para as funções dos colaboradores, newsletters internas, ou até manuais de benefícios.

Poderá usar este Módulo da forma que preferir. Podendo dividir o conteúdo por categorias, é simples e intuitivo para qualquer pessoa encontrar a informação que procura – seja informação sobre competências, benefícios, ou apenas a newsletter semanal.

Por fim, poderá também, se fizer parte da estratégia da organização, integrar na GFoundry conteúdo externo de outras plataformas que a empresa já possua. Alguns exemplos são conteúdos de Cornerstone, SharePoint, Vimeo, Coursera, ou até do Youtube.

Poderá ler mais sobre como criar uma Learning Journey impactante para os seus colaboradores aqui.

Desafio D: Como fazer chegar mensagens às pessoas de forma simples?

Tendo em conta que as pessoas já não estão juntas no mesmo espaço físico, a trabalhar nos mesmos horários, torna-se desafiante para os líderes conseguirem fazer chegar mensagens às suas pessoas.

Existem vários tipos de mensagens, da mesma forma que existem vários canais de comunicação dentro de uma organização. No entanto, é importante perceber que cada canal de comunicação deve ser usado para determinadas mensagens, e não para tudo o que for necessário – um princípio base na Comunicação Corporativa.

Com a GFoundry, tendo os colaboradores acesso a uma aplicação nos seus telemóveis, poderão receber mensagens da sua empresa de forma simples e rápida. Seja através de notificações push, ou através das notícias disponíveis na homepage, poderá ser estabelecida uma ponte de contacto direta entre a organização e as pessoas.

Desta forma, conseguirá fazer passar as mensagens pretendidas – sejam elas mensagens informativas, alertas, ou até mensagens de bom-dia e de reforço positivo para a cultura organizacional. Tudo de forma simples e rápida!

Desafio E: Como Gerir e Desenvolver as minhas equipas?

Em qualquer organização, gerir pessoas é um dos desafios mais complexos que podemos enfrentar. Não só porque cada pessoa é única, com os seus interesses, objetivos e motivações, para além dos diversos intervenientes que podem impactar a sua performance, como os seus colegas, líderes e/ou subordinados.

Aliado a todas as variáveis já existentes, a flexibilização do trabalho adicionou uma maior complexidade a estes processos. Se, por si só, os processos de gestão e desenvolvimento de pessoas já são processos complexos, o facto destes processos acontecerem à distância aumenta o seu desafio.

A GFoundry consegue colmatar estes novos desafios, sendo a plataforma chave para conseguir chegar às pessoas de forma simples, e gerir estes processos de forma ágil – mesmo à distância.

Com o Módulo Feedback, poderá gerir processos de Feedback internos, que poderão ser relacionados com Feedback de Projeto, Feedback Situacional ou com outros âmbitos pré-definidos. Qualquer utilizador poderá pedir ou atribuir feedback de forma simples, tendo por base variáveis relacionadas com a sua função. No final, um manager / líder de equipa poderá ter acesso aos resultados do feedback dos seus elementos. Esta informação é crucial para conseguir complementar a Avaliação de Desempenho.

Com o Módulo Avaliação e Carreiras, poderá gerir todo o processo de Avaliação de Desempenho da sua organização. Não só é possível fazer toda a avaliação relacionada com o desempenho do colaborador, através das suas skills e objetivos, como também poderá gerir os passos seguintes, como o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) ou a gestão de Potencial.

Os PDIs poderão ser definidos no momento da Avaliação de Desempenho, em que o colaborador poderá sugerir que competências pretende adquirir, podendo relacioná-las diretamente com conteúdos disponíveis no Módulo Formação.

Além disso, os managers poderão ainda avaliar o potencial dos elementos das suas equipas, reconhecendo que colaboradores poderão estar preparados para assumir outros desafios, mediante os seus objetivos individuais.

No final, o Gestor de Recursos Humanos terá acesso a informação crucial sobre a sua organização – que perfis estão a obter um melhor desempenho? Quais são os colaboradores com maior potencial? Que pessoas estão a cumprir com os seus objetivos? Quais os colaboradores com mais probabilidade de sair da empresa?

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Comunicação Interna: guia completo

Gabriel Costa — Tue, 07 Sep 2021 11:21:48 +0000

A comunicação interna representa o conjunto de mensagens e de informações transmitidas internamente na organização, seja verticalmente (entre diferentes níveis hierárquicos), seja horizontalmente (entre colaboradores).

É uma área comum entre a Comunicação / Marketing e os Recursos Humanos, tendo uma importância estratégica para a organização. O principal objetivo da comunicação interna é conseguir manter os colaboradores alinhados com os objetivos, as ideologias e as estratégias da organização como um todo, sendo importante analisar como é que poderá ser efetivamente trabalhada.

Uma comunicação interna bem estruturada e estrategicamente planeada tem diversos benefícios para a organização. Um dos benefícios está diretamente relacionado com o clima organizacional – se a comunicação interna for clara e transparente, os colaboradores irão sentir-se mais envolvidos com tudo aquilo que a organização pretende atingir, sentindo-se parte desse mesmo desafio.

Também a integração dos novos colaboradores na organização torna-se mais simples – com um clima organizacional positivo e alinhado, os novos colaboradores irão sentir-se acolhidos e integrados, sentindo-se mais à vontade para tirar dúvidas ou até dar sugestões. Leia aqui o nosso artigo “Como criar missões de Onboarding com a plataforma GFoundry”.

Por fim, tem um impacto direto na produtividade. Com uma comunicação interna eficaz e clara, os colaboradores irão estar alinhados com os objetivos a curto, médio e longo prazo da organização, estando mais dispostos a trabalhar para que eles sejam atingidos. Quando os colaboradores estão alinhados com a visão estratégica, o seu trabalho ganha um sentido e uma direção, percebendo claramente qual é o impacto das suas funções no objetivo global da organização.

Do: Invista tempo na Comunicação Interna

Para que a comunicação interna seja estruturada e eficaz, é preciso investir tempo no seu planeamento. Não só é importante planear que tipo de mensagens são importantes transmitir internamente, como também é essencial conseguir perceber quais são os canais utilizados, qual é a frequência desta comunicação, e ainda como é que poderá ser recolhido feedback de como é que a comunicação está a funcionar internamente.

Este planeamento não deverá ser feito a curto prazo, mas sim a médio-longo prazo, sendo também importante definir quais são os objetivos primordiais desta estratégia. Será alinhar todos os colaboradores com os valores? Com a visão estratégica? Com os objetivos? Com a estratégia no mercado? Ou com tudo isto?

Do: Oiça os seus colaboradores frequentemente e dê-lhes voz

Após a implementação de uma estratégia de comunicação interna, torna-se crucial ouvir as pessoas. Assim como é importante para um departamento de Marketing ouvir os consumidores no que diz respeito à sua publicidade, é importante para o responsável da Comunicação Interna perceber qual é o seu desempenho nas mensagens que estão a tentar ser disseminadas internamente.

Com este feedback, é possível adaptar a estratégia e melhorar continuamente a comunicação que existe na empresa, permitindo resultados ainda mais promissores.

Além disso, dar voz aos colaboradores de forma mais ágil e direta para que possam partilhar as suas ideias e sugestões permite que os processos de inovação dentro da organização se tornem mais frequentes e mais simples. Esta possibilidade permite que os colaboradores se sintam mais à vontade para partilhar as suas ideias e as suas sugestões de melhoria, podendo obter resultados de performance muito interessantes.

Do: Adapte-se às mudanças!

Hoje, mais do que nunca, os contextos em que estamos inseridos mudam de um dia para o outro. Se previamente a um período pandémico a comunicação interna na empresa poderia usar canais físicos de comunicação (como reuniões presenciais ou eventos), hoje em dia a chave encontra-se na digitalização dos canais de comunicação.

Sendo diferente de caso para caso, e de organização para organização, é importante que a comunicação interna seja adaptada à realidade, de forma a garantir que todos os colaboradores recebem a mesma informação, o mesmo conteúdo, ao mesmo tempo. Desta forma, é possível evitar desentendimentos e até desinformação interna.

Don’t: Não complique o contacto entre departamentos

Um dos principais erros cometidos pelas organizações é a burocratização da comunicação entre os departamentos / áreas / equipas. Dependendo da estrutura organizacional, é importante que todos estejam em contacto. Não só permite que haja mais eficiência no contacto entre diferentes estruturas da organização, como também facilita a partilha de informação e de mensagens entre as pessoas.

Uma organização que burocratize a comunicação tende a criar grupos mais isolados internamente, levando a uma maior retenção de informação importante entre diferentes grupos.

Don’t: Não use apenas o email como canal de comunicação

As mensagens transmitidas internamente poderão ser sobre diversos temas e assuntos. Por isso, é importante perceber quais são os canais de comunicação mais eficientes para cada temática.

Muito frequentemente, o email é utilizado como ferramenta principal para a comunicação interna. No entanto, o email também é uma ferramenta de trabalho, onde os colaboradores poderão receber mensagens relacionadas com as suas funções, fazendo com que as informações corporativas sejam deixadas de parte.

Desta forma, é importante perceber que outros canais tem ao seu dispor para comunicar mensagens importantes para a organização, garantindo um acesso geral e comum a todos, evitando perdas de informação.

Don’t: Não deixe de partilhar pontos de situação

Uma vez que é importante partilhar os objetivos estratégicos da empresa, e alinhar todos os colaboradores com estes mesmos objetivos, também se torna extremamente relevante partilhar qual é o seu estado de conclusão.

Desta forma, os colaboradores estarão não só alinhados com os objetivos que terão que atingir, como também estarão alinhados com o seu grau de conclusão, e quais serão os esforços que terão que fazer para os conseguir atingir, sentindo-se cada vez mais responsáveis pela organização e pelo seu sucesso.

Como é que a GFoundry impacta a minha comunicação interna?

A GFoundry é uma solução líder em engagement de colaboradores. Mais ainda do que ser uma plataforma com gamificação e de ligação dos colaboradores, é também uma ferramenta de comunicação interna.

Além de poder representar um centro de informação da empresa (da mesma forma que funciona uma intranet), também pode funcionar como a camada superior na organização que engloba todas as plataformas disponíveis na organização, tornando a experiência do colaborador mais interativa e centralizada.

Sendo uma solução multi-plataforma (estando disponível em versão web e app Android e iOS), permite que os colaboradores estejam em contacto com a sua organização diretamente através dos seus telefones.

Além disso, a GFoundry conta com ferramentas muito importantes para uma comunicação interna eficiente.

Notificações Push

Tendo os colaboradores acesso a uma aplicação nos seus smartphones, é possível enviar notificações push, seja para todos os colaboradores, seja apenas para um determinado grupo. Desta forma, é possível transmitir mensagens curtas de forma ágil e rápida.

Quer informar os seus colaboradores sobre uma reunião? Uma nova notícia? Ou até desejar-lhes um bom dia de trabalho? Pode dizer tudo o que quiser!

Notícias

Na homepage da plataforma existe uma secção de Notícias. Nesta secção, é possível partilhar qualquer tipo de informação com os colaboradores, podendo também ser filtrada para determinados grupos dentro da organização.

Nas notícias, poderá incluir texto, imagens, PDFs, vídeos, ou até links para outras plataformas, sendo uma central de informação importante para as suas equipas. Tem que comunicar novas formações? Novos eventos? Novos processos internos? Novos colaboradores? Pode comunicar tudo!

Termómetro do Engagement

O Termómetro do Engagement é uma ferramenta essencial para perceber o feedback dos seus colaboradores quanto à sua ligação com a própria organização. Desta forma, conseguirá ter feedback frequente e claro sobre o nível de ligação dos colaboradores, sendo diretamente impactado pela eficácia da comunicação interna.

Poderá saber mais sobre o Termómetro do Engagement aqui.

Questionários

Com o Módulo Contribuições, poderá ouvir mais diretamente os seus colaboradores, partilhando questionários internos sobre como está a funcionar a comunicação interna, que sugestões de melhoria poderão ter, e até recolher opiniões sobre outro tipo de mensagens que poderão ser partilhadas.

Poderá saber mais sobre o Módulo Contribuições aqui.

Objetivos

Com o Módulo Objetivos, é possível para o colaborador ter acesso aos seus objetivos individuais, aos objetivos de equipa, e ainda aos seus graus de conclusão.

Além disso, e através da metodologia OKR (Objective Key Results), o colaborador terá uma maior perceção de como é que as suas funções individuais irão impactar o conjunto de objetivos gerais da sua equipa, do seu departamento, e até da sua organização, resultando num maior alinhamento estratégico.

Poderá saber mais sobre o Módulo Objetivos aqui.

Inovação

Com o Módulo Inovação, poderá gerir processos de inovação dentro da sua organização. Seja para uma determinada área da organização ou para a estrutura como um todo, poderá permitir que os seus colaboradores partilhem ideias e sugestões de melhoria de forma simples e ágil.

Além disso, todos os colaboradores poderão ter acesso às ideias partilhadas, poderão votar nas que gostam mais, e até comentar com feedback e novas sugestões na mesma ideia!

Este modelo de crowdsourcing (modelo que utiliza o conhecimento da sua comunidade) permite um maior envolvimento dos seus colaboradores na melhoria contínua dos processos da sua organização.

Poderá saber mais sobre o Módulo Inovação aqui.

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7 Dicas para promover o equilíbrio entre a Vida Pessoal e Profissional

Martin Rocha — Wed, 04 Aug 2021 13:35:17 +0000

Dicas para promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal

O equilíbrio entre a vida pessoal e profissional é um desafio para qualquer pessoa. Apesar de cada profissão ser diferente no que diz respeito às suas exigências horárias, a verdade é que uma grande parte do dia é preenchido com a vida profissional. No entanto, o tema tem sido cada vez mais discutido dentro das organizações devido ao aumento da preocupação com a saúde mental dos trabalhadores. A falta desse equilíbrio pode levar a problemas como a falta de produtividade, a desmotivação, e até a saída de um colaborador da organização, levando a um aumento indesejado do turnover.

Em contexto de pandemia, sendo o teletrabalho uma opção muito mais utilizada por grande parte das pessoas, a linha que separa a vida profissional da vida pessoal deixou de ser a distância entre a habitação e o escritório, tendo convergido para o mesmo espaço físico. Com isto, tornou-se ainda mais importante garantir um equilíbrio psicológico entre o trabalho e o lazer.

Por isso, reunimos 7 dicas para trabalhar este tópico na sua organização, de forma a promover um equilíbrio mais sustentável:

1. Elabore um diagnóstico

Antes de trabalhar um tema como a saúde mental, é necessário realizar um diagnóstico sobre o panorama atual da sua empresa. Neste diagnóstico, é importante perceber como é que as pessoas lidam com a separação entre a sua vida profissional e pessoal. Algumas perguntas chave poderão ser acerca dos seus hábitos diários, outras atividades do seu dia-a-dia e hábitos de bem-estar.

Este diagnóstico permite que seja possível identificar os principais problemas e implementar soluções adaptadas às necessidades reais dos seus colaboradores. Além disso, equipas diferentes são compostas por pessoas diferentes, com métodos de trabalho desiguais, e que poderão ter problemas distintos para os quais são precisas soluções adaptadas.

Com a GFoundry, através das Contribuições, poderá partilhar formulários de bem-estar que poderão ser preenchidos por todos os colaboradores da sua organização. Desta forma, tem acesso a informação chave sobre como é que as suas pessoas se sentem, que problemas é que sentem, e que necessidades têm no seu contexto.

2. Promova a educação sobre o tema

Após identificados os problemas, é crucial disseminar informação sobre o tema do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Algumas opções são a organização de webinars sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional ou a partilha de newsletters sobre bem-estar.

O objetivo é garantir a partilha de ferramentas que os colaboradores possam utilizar para identificar as suas necessidades e, posteriormente, tomar medidas para que consigam melhorar o seu bem-estar.

Na GFoundry, através do Módulo Formação, além de poder integrar todos os seus conteúdos formativos dos seus colaboradores, poderá ainda inserir novas categorias com conteúdos de bem-estar aos quais os utilizadores poderão ter acesso sempre que precisarem.

3. Implemente ações de bem-estar

Além de promover o conhecimento sobre o tema, também é crucial demonstrar a sua vertente prática. A promoção de ações de bem-estar físico e/ou psicológico permite que os seus colaboradores tenham uma maior atenção ao seu próprio bem-estar, tendo estilos de vida mais saudáveis.

Alguns exemplos poderão ser aulas conjuntas de exercício físico (presenciais e/ou online), aulas de cozinha saudável, sessões de yoga, entre outras possibilidades – possibilidades essas que poderão vir de sugestões deixadas pelos seus próprios colaboradores na fase de diagnóstico.

Na homepage da GFoundry existe um Feed de Notícias onde poderá comunicar todas as atividades agendadas, permitindo que os seus colaboradores possam estar sempre a par da agenda de bem-estar dentro da sua organização.

4. Use a flexibilização do trabalho a seu favor

Atribuir a possibilidade aos seus colaboradores de poder ter horários de trabalho mais flexíveis é uma ferramenta importante para o bem-estar dos seus colaboradores.

Existem várias possibilidades relativamente a políticas de flexibilização do trabalho nas organizações. Seja através de horários de entrada e saída flexíveis, possibilidade de escolher horários de trabalho de forma livre ou até não ter horários de trabalho definidos e sim objetivos a serem cumpridos, permite que os seus colaboradores consigam conciliar a sua vida profissional com as suas questões pessoais de forma mais simples. Os colaboradores poderão cumprir com as suas tarefas, e ainda conseguir estar presente em momentos familiares importantes, realizar atividade física num horário que lhes seja mais benéfico, ou aproveitar momentos de lazer que sejam necessários para o seu bem-estar.

Com o Módulo Objetivos, da GFoundry, é extremamente simples gerir os objetivos da sua equipa através da metodologia OKR – Objective Key Results. Tendo todos os seus objetivos no seu telemóvel, e ainda tendo acesso ao seu estado de conclusão, é muito mais fácil para os seus colaboradores conseguirem atingir os seus objetivos.

5. Use o teletrabalho a seu favor

Aliado à flexibilização do trabalho, a possibilidade de estar em teletrabalho permite que o colaborador consiga gerir melhor a sua vida pessoal conciliada com a sua vida profissional.

Seja porque os filhos estão doentes, ou porque uma consulta médica foi marcada para o meio da manhã, a possibilidade de ficar em teletrabalho permite que o colaborador possa cumprir com a sua agenda pessoal, ao mesmo tempo que continua a ser produtivo para a sua organização, não perturbando o fluxo normal de trabalho. Além disso, um estudo demonstrou que colaboradores podem atingir produtividades superiores a 13% quando trabalham a partir de casa.

A GFoundry, sendo uma solução multi-plataforma, permite que os colaboradores tenham acesso aos seus conteúdos em qualquer lugar – seja através do seu computador ou através dos seus telemóveis.

6. Promova discussões sobre o tema

Mais importante ainda do que promover uma cultura de bem-estar e de equilíbrio, é ainda mais importante implementar uma cultura de discussão aberta sobre o assunto.

Garantir que as pessoas possam discutir o assunto de forma aberta com os seus colegas e superiores permite que os colaboradores se sintam à vontade para discutir alguma necessidade que sentem, evitando que o problema se estenda.

Através do Termómetro do Engagement, da GFoundry, é possível analisar, de forma constante e periódica, métricas como equilíbrio entre vida pessoal e profissional, alinhamento, feedback, satisfação e bem-estar, entre outras métricas essenciais para perceber como se sentem as suas equipas.

7. Lidere pelo exemplo!

Por fim, é importante demonstrar aos colaboradores que este equilíbrio pode, e deve ser promovido por qualquer pessoa dentro da organização. Não só se torna importante que as equipas utilizem todas as ferramentas ao seu dispôr, mas que os seus líderes também consigam incentivar os seus pares a promover uma cultura de bem-estar e de equilíbrio.

No final de contas, os colaboradores sentem-se mais motivados e produtivos, garantindo melhores resultados para a organização como um todo.

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Missões de Onboarding na GFoundry: Guia Prático, Templates e Exemplos

Gabriel Costa — Tue, 20 Jul 2021 09:36:18 +0000

O que é uma Missão de Onboarding na GFoundry

Um onboarding bem desenhado não é uma checklist administrativa. É um produto – com objetivos, etapas, gatilhos e métricas. Na GFoundry, esse produto chama-se Missão, e é a unidade básica das jornadas de colaborador (Employee’s Journeys) que a plataforma permite construir.

Uma Missão é uma jornada estruturada e gamificada que guia um colaborador através de uma sequência de etapas (milestones) e objetivos (objectives) até concluir um percurso. No contexto de onboarding, a Missão substitui a tradicional checklist em Excel e a sucessão de e-mails do RH por uma experiência visual única, mobile-first, com pontos, badges, prazos e dashboards.

A diferença chave para um LMS clássico: a missão não é apenas conteúdo – é orquestração. Numa só missão entram vídeos, quizzes, formulários (ex: submissão de contrato), tarefas (ex: marcar reunião com o manager), formação técnica, definição de objetivos e PDI. Tudo dentro de uma narrativa visual. Documentação técnica completa no Help Center: What is a Mission? e Missions (Employee’s Journeys).

Anatomia de uma Missão: Milestones, Objectives e Triggers

Cada Missão na GFoundry é composta por 5 elementos principais. Conhecê-los é o que separa um onboarding correto de um onboarding desenhado a sério.

Estrutura

Milestones

Dividem a jornada em fases visíveis (ex: Semana 1, Mês 1). Cada milestone tem nome, mensagem, ícone e atraso de disponibilidade.

Ação

Objectives

As ações concretas dentro de cada milestone (ver vídeo, fazer quiz, submeter formulário). Cada objetivo tem trigger de validação.

Visual

Thumbnail e background

Elementos visuais que transformam a missão num ecrã de jogo. Imagem principal + fundo.

Preview

Journey Preview

Ver a missão como o colaborador a verá, antes de a lançar. Validação visual rápida.

Workflow

Save-for-later + Tokens

Desenhar a missão em vários momentos sem perder progresso, através de tokens de continuação.

Quando uma missão chega ao fim de um ciclo (ex: a coorte do trimestre passado terminou), o backoffice permite fazer reset de progresso para arrancar com uma nova turma. Ver como fazer reset.

Jornada-tipo em 3 fases: Pré-Onboarding, Acolhimento e Função

A maioria dos onboardings da GFoundry segue uma estrutura em 3 fases. Cada fase tem objetivos próprios, módulos diferentes e métricas distintas. O grid abaixo é o esqueleto que você pode adaptar ao seu contexto.

Estrutura de Onboarding em 3 Fases

Quando, módulos GFoundry envolvidos e outcome esperado.

Boas Práticas 2026

Fase 1

Pré-Onboarding

Quando: Assinatura → Dia 1

Missões + Formulários + Tarefas

Eliminar no-show; gerar pertença

Fase 2

Acolhimento

Quando: Dia 1 → Semana 2

Formação + Quizzes + Reconhecimento

Cultura, pessoas, processos

Fase 3

Função

Quando: Semana 2 → Mês 3

Learning + Goals/OKRs + Carreiras

Time-to-productivity reduzido

Cada fase é tipicamente uma missão (ou um conjunto de milestones dentro de uma missão maior).

Cada uma destas fases é tipicamente uma missão (ou um conjunto de milestones dentro de uma missão maior), com triggers de conclusão diferentes e dashboards próprios para o RH e para o manager direto.

O Custo de um Onboarding Fraco

A integração não é apenas um processo de RH. É uma decisão financeira. Os números do setor mostram porquê.

Por que importa investir em Missões

Métricas do setor que justificam onboarding estruturado.

Fonte: Brandon Hall Group / SHRM / Gallup

Retenção

+82%

Novos colaboradores que ficam

Produtividade

+70%

Com onboarding estruturado

Saída precoce

20%

Ocorre nos primeiros 45 dias

Custo Substituição

1,5-2x

Do salário anual

Dados médios do setor para organizações com programas de onboarding estruturados vs. não estruturados.

A conclusão é simples: a infraestrutura de uma missão (milestones, objetivos, gamification, dashboards) custa uma fração do que custa substituir um único colaborador que saia nos primeiros 90 dias.

Como a GFoundry resolve a infraestrutura

O módulo de Pré-Onboarding & Onboarding, combinado com a Gi Learn (IA para geração de conteúdo) e o Gamification Engine, permite desenhar missões completas em horas, não em semanas.

Estrutura

Pré-Onboarding & Onboarding

Engine de missões, milestones, dashboards de progresso e KPIs por cohort.

Conteúdo

Gi Learn + Gi Practice

IA gera cursos a partir de PDF. Role-plays conversacionais para treinar competências.

Envolvimento

Gamification Engine

Pontos, badges, vouchers digitais, leaderboards. Transforma a checklist numa jornada.

Conheça o módulo Pré-Onboarding & Onboarding em detalhe ou peça uma demo para o ver em ação.

6 Templates de Missões de Onboarding por Tipo de Função

Estes 6 templates cobrem a maioria dos casos de onboarding em organizações portuguesas. Cada um é um ponto de partida – adapte-o ao seu setor, função e cultura.

T-30 a T-0 dias

1. Pré-Onboarding

Para o intervalo entre a assinatura do contrato e o Dia 1.

Vídeo de boas-vindas do CEO ou Head of People
Submissão de documentação (NIF, NISS, IBAN)
Quiz curto sobre a empresa e os seus valores
Tarefa “Marcar coffee com o seu buddy”
Mini-curso do setor gerado pela Gi a partir de PDF interno

Corporate / R&D / Suporte

2. Onboarding Generalista

Para funções administrativas, R&D, suporte e back-office.

Vídeo manifesto + quiz “Quem-é-Quem”
Checklists de setup IT, acessos e ferramentas
Formação compliance + segurança da informação
Definição de 3 objetivos do trimestre
PDI inicial no Módulo Avaliação & Carreiras

Sales / Account Mgmt

3. Onboarding Comercial

Sales reps e account managers em ramp-up.

Bootcamp de produto: pitch e objeções com Gi Practice
Quiz competitivo com leaderboard interno
Simulação de demos com avaliação peer e manager
Submissão das primeiras 5 chamadas com QA
Definição de quota onboarding (ramp-up)

Engineering / Produto

4. Onboarding Técnico

Devs, engenheiros e equipas de produto.

Setup do ambiente de desenvolvimento
Tour pela arquitetura com vídeos, diagramas e quizzes
Primeira PR como objetivo da Semana 2
Pairing programado com seniores em cada milestone
Apresentação interna no Mês 1: “o que aprendi”

Retalho / Logística / Fábrica

5. Linha-da-Frente

Operações e equipas de chão de loja, fábrica ou call center.

Microlearning mobile-first sobre procedimentos críticos
Quizzes diários curtos (3-5 perguntas) nas 2 primeiras semanas
QR-codes nos postos de trabalho com formação contextual
Checklists shift-a-shift validadas pelo team leader
Reconhecimento peer-to-peer no primeiro objetivo cumprido

Managers e Diretores

6. Liderança

Managers e diretores recém-contratados ou promovidos.

Sessões 1:1 com cada membro do C-level
Mapping da equipa direta: perfis, dores, KPIs
30/60/90 day plan visível ao N+1
Formação em People Management + Gi Practice
Primeira avaliação da equipa no fim do Mês 3

Criar conteúdos de missão com Gi: IA aplicada ao Onboarding

Um dos bloqueios clássicos do onboarding é o tempo que o RH (e os managers) gastam a criar conteúdo. A GFoundry resolve isto com a Gi, o motor de IA proprietário da plataforma.

Gi Learn gera cursos completos a partir de um PDF, manual ou tema. Você entrega ao sistema o manual de procedimentos de loja e ele devolve estrutura de curso, objetivos de aprendizagem, conteúdo escrito e quizzes prontos a validar. O RH revê e publica.

Gi Practice permite ao colaborador treinar competências em modo role-play conversacional: “primeira reunião com cliente”, “dar feedback difícil a um par”, “responder a uma objeção comercial”. O sistema simula a outra parte e devolve feedback estruturado.

“Antes da Gi Learn, planear o conteúdo da semana 2 do onboarding levava-nos uma sprint inteira. Hoje, esse conteúdo está pronto em 30 minutos a partir do PDF da Política de Qualidade.”

– Padrão de feedback recorrente em clientes GFoundry

O resultado prático: o RH passa de produtor de slides a curador de jornada. O tempo recupera-se para o que importa – desenhar a missão certa para a função certa.

Medir resultados: KPIs e Reports do Onboarding

Uma missão sem medição é apenas conteúdo bonito. O backoffice da GFoundry exporta reports automáticos para os indicadores mais comuns de onboarding.

Progresso

Taxa de conclusão

Por milestone, departamento, função ou turma

Tempo

Time-to-productivity

Tempo até ao primeiro objetivo cumprido

Satisfação

eNPS D30/D60/D90

Pulse surveys integrados na missão

Retenção

Churn 90 dias

Segmentado por manager, função e cohort

Para o gestor de RH, estes indicadores aparecem em dashboards no backoffice. Para o manager direto, aparecem em alertas no seu próprio ecrã quando um membro da sua equipa fica atrasado num milestone.

4 Empresas que já fazem Onboarding com Missões na GFoundry

Estes 4 clientes implementaram missões de onboarding com a GFoundry em contextos diferentes – retalho, indústria, consultoria e banca. Cada link aponta para o case study completo.

Retalho

Carglass – Go Inside

Talent management completo com gamificação. O onboarding remoto foi essencial durante o período pandémico e tornou-se infraestrutura permanente.

Indústria

Cork Supply

Onboarding e qualificação sem fuso horário, com e-learning multi-idioma para colaboradores em vários países.

Consultoria

Closer Consulting – StayCloser

Onboarding 100% digital integrado com avaliação de desempenho, aprendizagem e gestão da inovação.

Banca

Natixis – All Aboard

Onboarding gamificado que complementou o plano presencial de 2 dias com uma experiência digital personalizada.

Onboarding é um produto, não uma checklist

Cada missão de onboarding na GFoundry é uma decisão de produto: que outcome queremos para este colaborador nos próximos 90 dias, por que percurso o vamos conduzir e que sinais vamos medir.

A plataforma resolve a infraestrutura – milestones, objetivos, triggers, dashboards e IA para conteúdo. A direção fica do lado do RH e dos managers, que ganham tempo para o que ferramenta nenhuma resolve: desenhar a jornada certa para a função certa.

Para começar com missões na GFoundry, explore o módulo de Pré-Onboarding & Onboarding, veja o case study da Natixis (ALL ABOARD) ou peça uma demo para construir a sua primeira missão num workshop com a nossa equipa.

Para ler mais:

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YKK – um caso de estudo do presente e para o futuro

Gabriel Costa — Wed, 11 Nov 2020 09:49:57 +0000

No ano de 2017, a YKK iniciou a reformulação do processo de formação, cujos objectivos passavam essencialmente por implementar o conceito de employer branding, aumentar a oferta de formação com novos conteúdos em formatos digitais (sem abandonar os formatos clássicos), e encontrar uma solução com uma abordagem baseada em apps mobile e web, que explorasse dinâmicas de gamification e com total integração com os sistemas existentes, salvaguardando o alinhamento com as atuais políticas de proteção de dados.

A decisão de avançar com a solução GFoundry trouxe à empresa algumas importantes alterações no formato das aprendizagens, na forma de comunicar, tendo até à data demonstrado ganhos de eficiência (tempo) e eficácia (resultados esperados).

A YKK é um caso de estudo do presente e para o futuro, e é talvez por isso que Ricardo Martins (Financial, IT and Human Resources Manager) já está a trabalhar na reformulação de outros processos do ciclo do talento, contando com algumas das funcionalidades de outros módulos GFoundry.

O buzzword foi, e é, o “Desenvolvimento das Pessoas”, em processo contínuo e ajustado aos contextos em que as pessoas trabalham, mas também como fazem uso do seu tempo.

Aposta ganha? O feedback recolhido evidencia que sim.

Mas vamos à entrevista, conduzida por Rui Chen, começando por perguntar:

O que levou a implementar a solução GFoundry, o que procuravam transformar?

Ricardo Martins (RM): Embora continuemos com as sessões presenciais em sala, workshops e people tours, nos quais fazemos visitas aos departamentos, a transformação começou com a criação da marca “Grow YKK, Cultura de desenvolvimento”, produção de novos conteúdos para uso imediato e por isso surgiu a necessidade de uma solução digital, com base na “web”, que desse autonomia aos colaboradores de fazerem uso da disponibilidade do mobile, gerirem o seu tempo, as necessidades de aprendizagem e a consulta de conteúdos para os ajudar a crescer e serem mais eficientes.

Lançámos quizzes sobre as formações que damos em sala com uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

(…) uma filosofia virada para o conforto e a motivação das pessoas e por isso achámos uma boa ideia dar a possibilidade às pessoas de jogar enquanto aprendem, na altura em que lhes for mais conveniente.

Quais as áreas da empresa onde implementaram GFoundry?

RM: Todas as áreas. Está disseminado por toda a empresa e o uso é generalizado.

Quais são as principais métricas utilizadas?

RM:Em relação à formação, a métrica são as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medido pelo tempo de formação completa/pessoa.

Já sobre a avaliação de desempenho comportamental, temos um ciclo anual de avaliação 360º – acabámos com os papéis para cá e para lá, o trabalho administrativo foi brutalmente simplificado. Se antes demorávamos um mês, agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.

O feedback num inquérito realizado foi o seguinte: 80% das pessoas muito satisfeitas.

“Se antes demorávamos um mês (avaliação de desempenho comportamental), agora fazemos tudo em duas semanas, já com o tempo da avaliação propriamente dita.”

Como correu a Customização? Que dificuldades/facilidades encontraram?

RM: Avançámos primeiro com o módulo de formação.

Foi muito simples e fácil, com a ajuda de uma pessoa estagiária que até ela fez a adaptação às nossas preferências muito facilmente.

Depois, a avaliação de desempenho, foi mais complexo porque tivemos de transformar o nosso modelo do papel para o digital e isso implicou um esforço de desenvolvimento pela GFoundry que foi bem conseguido. Exigiu tempo necessário para o projeto, mas foi planeado para ir a tempo do momento da avaliação do ciclo anual, em linha com os nossos objetivos.

A formação dos utilizadores nos dois processos correu muito bem, foi fácil porque a aplicação é muito intuitiva.

Como fizeram a comunicação de kick off do projeto e o ongoing do mesmo?

RM: Usamos uma lógica de comunicação verbal. Temos ações de divulgação pelas equipas com reuniões diárias de 15 minutos, onde vão elementos da equipa de RH falar, mostrar e pedir feedback, porque queremos as pessoas envolvidas e a participar nas decisões.

Estão a atingir os resultados que planearam?

RM: O uso da solução cresceu com a pandemia, tendo o conteúdo curado que a GFoundry disponibiliza contribuído sobremaneira, sobretudo com os quizzes de cultura geral, e o feedback dos utilizadores tem sido muito positivo.

O que mais destacam em GFoundry?

RM: Temos várias gerações e perfis de colaboradores, uns que usam computador como ferramenta de trabalho, outros que não tanto pela natureza das funções, mas também estas últimas têm acesso à app desktop através de terminais localizados na área fabril, mas as pessoas pedem para instalar nos telemóveis pessoais, o que é fantástico!

E qual o feedback de quem administra a plataforma?

RM: A facilidade em customizar é francamente ágil…não é fácil encontrar uma solução assim! Praticamente somos autónomos, desde o backoffice ao que se vê depois no interface do utilizador.

Contudo, devido às nossas normas de compliance, não podemos adicionar vídeos de plataformas externas como o youtube, ou outras de suporte semelhante, e assim usamos outros formatos disponíveis na aplicação, como imagens e animações, quer também documentos PDFs e naturalmente, os quizzes, estes, muito

Como é medido o nível de engagement?

RM: Embora ainda não tenhamos ligado o módulo do termómetro do engagement nesta fase, isso ainda se deve a fazermos um inquérito de satisfação agregado ao nível do grupo YKK.

Em Portugal fazemos um inquérito de felicidade e outros de periodicidade regular para obter feedback, podendo fazer sentido adotar o módulo do termómetro, neste caso.

Qual é o ROI em GFoundry?

RM: Não fazemos uma análise financeira do retorno. O que queremos é investir no desenvolvimento das pessoas e contribuir para a sua evolução. É um retorno em processo contínuo.

Quais são as vossas apostas para o futuro em relação à gestão das pessoas com adoção de dinâmicas digitais?

RM: O módulo My Career é muito interessante. Estamos a trabalhar neste momento na reestruturação das carreiras. Embora o turnover seja muito baixo, queremos identificar as pessoas com quem podemos contar agora e para o futuro da empresa.

Achamos que a partilha de boas práticas e de casos de uso é muito útil, assim como o acesso livre ao conteúdo curado foi uma ideia fantástica!

Destaco ainda o caso dos desenvolvimentos feitos na plataforma GFoundry que são para benefício de todos os clientes.

Recomendam GFoundry a um parceiro de negócio?

RM: Sem dúvida

Ricardo Martins – Financial, IT and Human Resources Manager at YKK Portugal

Métricas e indicadores utilizados neste projeto

As principais métricas utilizadas recaem sobre a formação. Através deste módulo, extraem as horas totais dos quizzes realizados (os quais fazem parte da formação obrigatória) como, por exemplo, a política de compliance, medindo o tempo de formação completa por formando.

Os resultados estão em linha com os objetivos da empresa e refletem o uso consistente da plataforma.

O ROI mede-se essencialmente pela eficiência que veio trazer aos processos e pela experiência dos utilizadores, com reflexos na sua evolução enquanto pessoas e profissionais.

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SOMA (Leroy Merlin): uma solução completa de gestão do talento

Martin Rocha — Fri, 31 Jul 2020 13:39:13 +0000

Usando a plataforma digital GFoundry, a Leroy Merlin implementou uma solução para todos os seus colaboradores a que chamou SOMA.

Esta solução pretende alterar a forma como os seus colaboradores comunicam e interagem em momentos chave, tais como a avaliação de desempenho, gestão dos planos de desenvolvimento individuais , o reconhecimento, feedback, on-boarding, entre outros.

Cláudia Batista, responsável pela implementação deste projeto, que toca mais de 5500 colaboradores, explicou à Câmara de Comércio e Indústria Portuguesa (CCIP) os fundamentos desta ambiciosa solução:

Com o objetivo de atrair, gerir e reter talento num mundo cada vez mais digital, a Leroy Merlin implementou uma plataforma de digital engagement – SOMA, que oferece uma diversidade de módulos para preencher as necessidades dos Recursos Humanos, mas também das diferentes áreas de toda a empresa.

A nossa estratégia passou por garantir que um dos processos mais importantes dos Recursos Humanos – a avaliação de desempenho – aconteceria de forma integrada com outros módulos gamificados e disponíveis na plataforma.

Exemplo dessa integração foi o lançamento do módulo “Soma Reconhecimento” onde se podem reconhecer os colegas e dar feedback positivo e o módulo de Formação “Soma Conhecimento”, onde é promovida a aprendizagem enquanto se ganham pontos.

Com esta solução garantimos que todo o processo de gestão de desempenho é verdadeiramente ongoing e de fácil acesso. Os colaboradores têm sempre disponíveis no módulo “Soma Talento” os seus objetivos e plano de desenvolvimento. A qualquer momento podem fazer um update aos seus managers.

Estamos em constante evolução e a delinear estrategicamente todos os passos para abraçar novos desafios. Um dos próximos é a incorporação do onboarding dos novos colaboradores.

Cláudia Batista – Responsável pela área de Aprendizagem e Desenvolvimento de Talento da Leroy Merlin

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Transformação digital de processos RH: colaboradores motivados e reconhecidos

Gabriel Costa — Sat, 02 Feb 2019 00:01:44 +0000

Introdução

Quando nasceu, há quatro anos, conquistou de imediato o interesse do mercado. Hoje, com um produto tecnológico amadurecido, a GFoundry pretende participar nos processos de transformação digital das empresas. Para o efeito, propõe-se a gerir eficazmente todo o ciclo de talento do colaborador, alinhando-o com os valores da organização, motivando-o e desenvolvendo-o, como começa por dizer João Carvalho, CEO da GFoundry, à RH magazine.

Para apoiar os processos de transformação digital que as organizações se encontram a implementar, ajudando-as a desenvolver uma cultura digital, a GFoundry congrega, na sua solução, técnicas de “gamification”, como desafios e batalhas entre utilizadores, “rankings”, medalhas de conquistas e dinheiro virtual, e a capacidade analítica, estimulando interações sociais entre chefias e colaboradores e no sentido inverso, em qualquer lado e a qualquer hora, graças às duas plataformas onde está disponível – “web” e “smartphone”, refere o seu diretor-geral e um dos fundadores. “A transformação digital implica uma nova forma de gerir o futuro. Hoje, para cativar os colaboradores e ajudá-los a viver neste ambiente, é necessária uma gestão lúdica, uma componente de participação social, que possibilita que se perceba que valor acrescentam à organização, e uma componente móvel, para que estejam em interação uns com os outros”, explica João Carvalho.

A solução GFoundry, que vai, ao longo do tempo e graças aos seus“upgrades”, evoluindo e tornando-se uma ferramenta mais competente, permite às organizações, segundo quem a conhece, “identificar o contributo real dos colaboradores, dando-lhes visibilidade”. “As empresas estão habituadas a medir os “hard facts” dos profissionais, mas há um colaborador desconhecido que contribui com muito valor, tem os valores da organização, esforça-se imenso para que a organização tenha sucesso, mas não tem visibilidade”, realça o CEO.

Uma gestão de recursos humanos “Gamificada”

Os nove módulos que integra, e que estão conectados entre eles, resolvem um problema específico afeto à área de recursos humanos de uma organização e têm nas técnicas de “gamification” o segredo para experiências mobilizadoras e inovadoras. “A suite aplicacional da GFoundry atinge todas as vertentes do comportamento humano dentro de uma organização”, afirma João Carvalho. Recorrendo a classificações, medalhas, moedas virtuais e a prémios, a solução estimula a aquisição de conhecimento, a interação entre colaboradores e o seu reconhecimento. “Usamos técnicas de “gamification” para levar as pessoas a fazerem determinadas tarefas, como adquirir conhecimento em algumas áreas, reconhecerem e serem reconhecidas, por alguma coisa que fizeram, mas de uma forma lúdica e com alguma gratificação à mistura. Às vezes, mais do que euros ao final do mês, as pessoas precisam de um agradecimento”, sublinha o diretor-geral.

Recrutamento e seleção

A GFoundry constitui-se como uma aliada das empresas em alguns dos seus processos e os seus âmbitos de utilização “podem ser inúmeros”. “Uma empresa que queira recrutar os melhores colaboradores pode usar a GFoundry como meio de captação. Lança uma “app”, que será aberta pelos candidatos, com temas que considerem relevantes, dá-lhes acesso aos conteúdos, para que possam mostrar o que sabem e se posicionem no “ranking”, e depois, gratificações, em moeda virtual, que podem ser trocadas por prémios escolhidos pela em- presa. Para a organização, os benefícios são inúmeros, já que os dados de uso de uma aplicação como a GFoundry podem dar um contributo relevante nas tomadas de decisão do departamento de recursos humanos”, explica João Carvalho

“Onboarding”

No processo de “onboarding”, as empresas podem facilitar a integração do novo colaborador com a criação, na GFoundry, de “players journeys”. “As organizações podem organizar a chegada da pessoa que acabou de entrar e dar-lhe uma uma orientação através de um “quizz”, por exemplo. Quan-
do concluir o “player journey” pode receber um certificado de conclusão do seu “onboarding” e 200 moedas”, exemplificaoCEO.

Gestão do talento

O colaborador foi selecionado e integrado na empresa, mas o seu ciclo de vida na organização poderá ser acompanhado usando a solução. “É a gestão de talento pura e dura. Com a GFoundry é possível perceber como é que se encontra o conhecimento do colaborador
em relação a alguns temas, dar-lhe alguns objetivos para cumprir e perceber como é a sua relação com os colegas. Há clientes que fazem coisas com a GFoundry que nós não nos tínhamos lembrado e isso é excecional”, confidencia João Carvalho.

Participação em toda a cadeia de valor

O amadurecimento e a experiência que a GFoundry tem vindo a alcançar ao longo da sua existência fazem com que, hoje, a empresa não se posicione apenas como fabricante da solução. “A GFoundry percebeu que não pode estar de fora da estratégia inicial e de consultoria, do “assessment” e, em específico, do “gamification design”. Trabalhamos com o cliente para que as peças envolvidas façam sentido e que toda a imagem case com a ima- gem da marca. Queremos estar envolvidos em todo o processo, para que o projeto tenha sucesso”, realça o CEO, acrescentando que “estes projetos falham, tipicamente, porque as pessoas esmorecem” e, por isso, é necessário que “as empresas adotem uma estratégia concertada”, para que, no fim de um ciclo de entusiasmo, as pessoas voltem a comunicar.

A transformação dos processos

É a partir de Lisboa e Matosinhos que a GFoundry conquista empresas de diferentes setores, que veem na solução que comercia- liza uma ferramenta de mobilização dos seus colaboradores para determinados objetivos. Foi o que aconteceu com a Randstad Portu- gal, em maio, a propósito do novo Regula- mento Geral de Proteção de Dados (RGPD). “O Randstadium começou como um projeto limitado à área e ao módulo de formação em RGPD. Como correu tão bem e os objetivos foram tão rapidamente alcançados, a Randstad alargou, depois, o âmbito de intervenção. Incluíram mais temáticas no módulo de formação e ligaram o módulo reconheci- mento, para fomentarem o reconhecimento entre pares, e o módulo mercado, que inclui uma lista de produtos que podem ser adquiridos com as moedas virtuais conquistadas no módulo de formação”, refere o CEO da GFoundry, João Carvalho.

No “backoffice” da solução GFoundry, a Randstad Portugal vê “as estatísticas rápidas, quantas pessoas estão registadas na aplicação, o total de reconhecimentos feitos, quanto tempo os colaboradores passaram a jogar os quizzes, que podem ser associados a horas de formação se forem validados, os temas que mais dominam, e quantos “badges” foram entregues”, por exemplo. “Tivemos “feedback” da “performance” dos colaboradores, que começaram o projeto sem saberem o que era o RGPD e que acabaram os cursos a acertar em tudo”, destaca o responsável pela solução.

Também a farmacêutica francesa Pierre Fabre recorreu à GFoundry com o objetivo de formar os agentes externos à organização. “A Pierre Fabre, com o projeto Learning to Care, que integra os módulos de formação e mercado, pretendia formar e informar os clientes diretos, nomeadamente as farmácias e os farmacêuticos, sobre os seus produtos. A apresentação do projeto foi feita pela equipa de vendas da empresa aos seus clientes, através de uma “newsletter”, onde os farmacêuticos puderam de imediato descarregar a “app” e começar a jogar jogos segmentados por categorias, que correspondem às marcas comercializadas. Se a “performance” for a desejável, os jogadores conseguem ganhar as moedas virtuais e trocá-las por produtos no módulo mercado. Está a ser um sucesso absoluto”, conclui João Carvalho.

Artigo original publicado na RH Maganize. Ver artigo aqui.

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Case Study: Olbo & Mehler

Martin Rocha — Sat, 02 Feb 2019 00:00:38 +0000

A TVI24 transmitiu uma reportagem que mostra os benefícios que um negócio pode possuir ao ter todos os trabalhadores ligados em rede e de existirem diferentes formas de os incentivar. Foi o que a Olbo & Mehler fez ao aliar-se com a Neves de Almeida, integradora e parceira da GFoundry, que em conjunto aderiram ao Gamification – estratégia de interacção que tem por base a oferta de incentivos.

O jogo e formação usando a plataforma GFoundry e o seu motor de gamificação foi benéfico para os trabalhadores: aprenderam novas competências, reforçou o espírito de equipa, além de ter em parte substituido as típicas reuniões de sala de formação por uma forma dinâmica de formar os colaboradores.

Para este projeto foi usado o módulo de Formação e a funcionalidade das missões (caminhos de jogo).

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Artigo original revista IIRH

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Case Study AKI: uma ferramenta ao serviço do engagement de clientes, parceiros e colaboradores

David Martins — Fri, 01 Feb 2019 23:57:28 +0000

De acordo com um estudo da Gallup, mais de 1.240 milhões de trabalhadores em todo o mundo (87%) não estão motivados nem alinhados com a cultura da sua empresa. Neste contexto, o projeto GFoundry tem como objetivo ser uma solução de grande amplitude, que permita às empresas estreitar relações e garantir o engagement dos seus parceiros e clientes, bem como garantir a motivação e a produtividade dos seus colaboradores de uma forma simples, inovadora, eficaz, divertida e rápida. Para o efeito, combinam os benefícios do gamification com o poder das ferramentas de criação, partilha e torca de informação, com a capacidade do mobile.

Assim, a plataforma GFoundry de apoio aos recursos humanos tem contribuído, por exemplo, para aumentar a eficácia da aquisição de conhecimentos e adoção de comportamentos; envolver os colaboradores, clientes e parceiros nos processos de inovação; partilhar as melhores práticas; acompanhar objetivos ou facilitar processos de avaliação.

O AKI foi uma das empresas para as quais a GFoundry desenvolveu um jogo, que contempla a vertente da formação.

Pedro Morais Barbosa, responsável de comunicação interna, institucional e RSA do AKI Portugal partilha que esta aposta teve por base a vontade de inovar nas formas de ligação e participação com os colaboradores. As soluções de gamification há muito que despertavam curiosidade e encontraram na solução da GFoundry uma forma divertida de conseguir maior engagement com as suas equipas. A solução foi aplicada às «Políticas de Participação» da empresa que, na prática, consistem em envolver todos os colaboradores através da sua participação aos mais variados níveis na empresa, com destaque para a partilha de resultados e possibilidade de compra de ações. “Trata-se de um pilar fundamental do envolvimento de todos com a empresa e que, para além do compromisso, exige alguns conhecimentos mais técnicos», realça o responsável.

Pedro Morais Barbosa sublinha que esta aplicação está a ser uma mais valia para o AKI porque, de uma forma divertida e interativa, os colaboradores estão a aprender e a reforçar conhecimentos. Trata-se de um tema novo para todos mas que é fundamental que seja interiorizado com celeridade. A aprendizagem é feita de uma forma inovadora, sendo apreendidos temas teóricos, alguns deles bastante técnicos, outros mais culturais. Por outro lado – acrescenta -, possibilita identificarmos temas cuja formação e informação exija reforço.”

O jogo foi dividido em cinco níveis diferentes que foram sendo lançados à medida que os colaboradores se vão juntando à comunidade do jogo. Os dois primeiros dizem respeito a temas gerais da empresa, como o conceito e posicionamento da empresa. Os três níveis seguintes correspondem às referidas «Políticas de Participação». O jogo pode ser jogado individualmente ou em ‘duelo’ direto com outro colega e o objetivo é responder ao máximo de perguntas corretamente no menor espaço de tempo de forma a subir no ranking geral e, claro, passar de nível. O jogador que provar ser o maior conhecedor do AKI é depois premiado, dentro e fora do jogo.

A adesão e o feedback dos colaboradores foram «bastante positivos» e por isso Pedro Morais Barbosa acredita que quando se terminar esta dinâmica «o conhecimento dos colaboradores sobre este tema estará muito mais sólido mas, sobretudo, que o seu envolvimento com a empresa foi reforçado».

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GFoundry: Esta aplicação põe os trabalhadores a remar para o mesmo lado

Gabriel Costa — Fri, 01 Feb 2019 23:54:57 +0000

Principal Objectivo: todos os colaboradores a remar para o mesmo lado

Colocar os trabalhadores a remar todos para o mesmo lado é um desafio diário para qualquer empresa. A solução está à vista graças à GFoundry. Esta empresa portuguesa reúne quatro ingredientes para envolver os colaboradores: a gamificação, o mobile, as ferramentas de análise de dados e a componente social. Luísa Piló, responsável comercial, e João Carvalho, responsável tecnológico e um dos fundadores, ajudam-nos a explicar a receita do software da GFoundry.

A ideia é promover a motivação entre os trabalhadores. “Se valorizar os colaboradores com jantares ou um dia extra – que o dinheiro não pode comprar -, é um negócio rentável. As pessoas produzem mais se forem valorizadas”, refere João Carvalho. O responsável tecnológico assinala que “a gratificação em dinheiro é um método muito antigo. A geração Y (millennials) valoriza outras características, como estar menos tempo no escritório ou ter mais flexibilidade no horário”.

Luísa Piló e João Carvalho, da empresa GFoundry. Fotografia: Leonardo Negrão/Global Imagens

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